对公司的意见及建议（精选5篇）

　　在日常生活中，我们一有合理化的建议，我们可以通过建议书把建议传递给想传递的人。下面是小编给大家带来的对公司的意见及建议（精选5篇），欢迎大家阅读参考！

　　对公司的意见及建议 篇1

　　时值中国农历年岁末，回望在哈尔滨龙运科技有限公司半年多的工作和生活，对个人进行综合总结的同时，也对公司的团队建设、项目管理、沟通以及一些管理制度根据实际情况提出一些建议，为公司的发展尽绵薄之力。

　　首先，是人本管理，让适合的人做适合的事情。每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。虽然，我们不会以某个人的某种突出能力而论英雄，但是，可以让他的擅长的方面有用武之地。在实际工作中并不是每个人都能分清楚兴趣和擅长，兴趣是在一段时间内只有单一的一样，一提到就来精神，很多人跟着兴趣走了一辈子不知道自己到底适合做什么，而擅长也可以说是特长，是人在某方面技术或能力比较一般人强。所以，我有这样一个想法，希望公司的所有领导同时也能成为我们普通员工的导师，从公司长远的发展方向着眼，为公司培育有用人才为目的，站在客观的角度上，为我们普通员工在工作甚至生活上指点迷津，帮助大家找到自己适合的位置。

　　其次，是沟通的建议。沟通不仅仅是为了传达语意，更传达着思想、情绪和心态，沟通可以增强信任、加强理解。企业内部沟通包括纵向沟通（上下级）和横向沟通（各部门间）。实际上沟通形成一种体系，沟通体系直接关系到公司的管理体系，沟通渠道是否通畅？管理层之间的沟通、下属和上级的沟通、员工之间的沟通是否及时有效？都直接影响着工作的效率、完成的质量以及风险的规避。在我们身边就存在这样的现象，公司的每个部门都有部门经理，作为部门经理的其中一项工作就是统筹协调合理安排本部门每个人的工作，有时候会出现公司的其他领导直接越过部门经理安排人员做一些部门计划外的工作，通常情况都会拖延计划内的工作，有些情况部门经理是知道情况的，可以根据事情的轻重缓急重新做安排，而有些时候是不清楚情况的，甚至部门经理都不知道人去哪儿了。在重大装备网站改版的项目中，页面的制作应该在半个月之内完成，但是由于中间穿插太多的其他事情，导致页面制作延迟至2个月的时间才算告终。所以建议公司，涉及到项目组有项目组的领导、部门领导和有紧急事情需要立即处理的领导彼此沟通商榷后，在对工作进行合理安排。目的是能顾全大局，对工作进行统筹安排，防止总是被动的出现状况才去补救，避免顾此失彼。

　　再次，是公司在评选年终优秀员工方法的建议。首先要感谢公司领导组织的积极向上、团结和谐的优秀员工评选活动，为我们营造了朝气蓬勃的良好工作氛围。在评选方法上有这样的建议，经过一年的工作的锻炼和生活的磨练，只要用心观察，每个人在不同方面或多或少的进步和成长，如果即使再小的进步都能被关注，那么将来会变成更大的成长。根据每个人进步的方面设置不同的评选奖项，比如：最大进步奖，最吃苦耐劳奖，新员工最快成长奖、最无私奉献奖，最佳销售奖，最佳口才奖，最具活力奖，最认真负责奖等等，也许每个奖项后面都有让人触动的故事，这样评选可以使每个人的优点突出化，更具影响力。这种获奖的意义远远超过了获奖本身，让每个员工都能感受被重视的感觉，对于每个员工都有一个客观的评价，进而成为一种无形的动力。

　　再次，公司的岗位制定和岗位职责制定。建议公司，站在公司发展战略的高度对岗位进行制定，在公司制定岗位职责的同时建议具体岗位的员工也参与制定。不仅可以使岗位职责更加完善，也可以让员工在思考的同时更加明确自己的职责所在。项目小组在成立之初也应该制定岗位及岗位职责，以便小组成员明确职责所在。而通常项目小组应该由以下成员组成：

　　1、项目总监项目总统筹，项目管理、项目资讯、需求分析确认、运营管理。

　　2、系统咨询设计建设内容咨询工作，系统需求调研工作，与客户前期沟通工作。

　　3、技术执行经理系统设计、系统开发管理、测试与技术支持。

　　4、软件开发工程师系统开发、技术支持、系统升级维护。

　　5、网站美工系统美工设计、图形、动画内容维护。

　　6、内容采编员系统内容采集编辑、内容管理。

　　对比目前公司成立的项目小组，除了技术执行经理缺岗，其他人员虽然基本能到位，但是仍然没有按岗位职责来做，究其原因在于项目管理的混乱，首先，需求分析确认没有相应的文档，导致需求分析确认不断做大的改动，致使项目没有阶段性的进展。其次，没有详细的项目开发计划，更没有具体的时间安排，导致项目无限期延长。最后，项目组内沟通不顺畅，使软件开发不断遇到阻碍，导致项目不能顺利进行。因此建议公司，项目管理过程中的各种文档不可缺少，程序和文档的版本编号应妥善管理。项目开发应该严格按照项目计划安排实施，并做项目例会会议记录，会后进行总结并归档。项目管理人员的安排应合理到位，由项目经理跟踪项目进度，出现问题应及时作出调整，以减少项目风险。

　　最后，软件开发人员参与市场调研。项目成立后，各路人马到位，通常由管理咨询部门做前期调研，做需求分析确认和软件概要设计。根据公司目前状况，管理咨询对业务非常熟悉而对软件设计方面却略逊一筹，对软件开发技术更不了解，在做软件概要设计方面就很难做合理的设计，并且在与软件开发人员的沟通上也会存在一些障碍，使软件开发人员不能很明确的理解用户真正的需求。所以，建议公司让具体项目的软件开发负责人参与市场调研。

　　以上是我在公司工作这半年来对身边发生的人与事的思考，并提出的一些建议，希望对公司的发展起到一点积极的作用，如有不当之处请领导批评指正。

　　对公司的意见及建议 篇2

　　一、 为什么公司的前线销售人员离职人那么多？

前途迷茫。要使前线的销售人员稳定工作，长远发展。企业就要提供一个公平公正的竞争环境及愉快工作氛围，这样才能使前线的销售人员对今后的生活有一个很好的规划。如上次的主任选拔“没有一个很让大家心服口服的理由说我的主任位置是我靠实力竞聘上来的”。比如给予所有业务员一个竞聘上岗的机会，却成了主任去推荐本组不错的人选，其它销售人员根本没有晋升机会，从而使其它销售人员选择其它职业来发挥自己的能力。竞聘中有考试、面试，考试合格的业务员对其他的业务员演讲自己的工作经验总结及对未来团队管理和规划，全体业务员对即将要成为领导的后选人以投票的方式竞聘，这样才能体现竞聘的公平、公正，也使新上任领导更好的开展今后工作管理好自己的团队，让其他销售人员心服口服。

　　2、 上班时间过长。自从在公司上班晚上八点还有60%的人还在工作，八点以后至九点的没下班的很多，他们在那里做销售善后事。如：主任们的小组会议、开订单、返利填表、合同的流程准备、瓶盖回收装袋、瓶盖兑奖填表流程、还要找复印文件等等即复杂又麻烦的工作。在公司每天上班时间基本要12个小时，这样高负荷的上班时间让业务员不能按时回家吃一顿团圆饭。没时间照顾家人，也是使销售人员选择离开的主要原因。

工资低。我们从事的是快速消费品行业，涉及的销售人员基本以男员工为主，一个正常的男人把一个家养活，他的壹千多块钱收入远远不够。分析如下：730元底薪+580元补助+还不知道能拿多少的奖金，最多730元奖金，还不一定拿的到。像我第一个月扣掉保险发的第一个月的工资为1300元，第二个月扣掉保险完成销量任务发的工资也才1400元。那按1400元来算，我吃饭要300元/月，车费250元/月，电话费200元/月，这只是跑业务所花的费用。剩余 650元贴补家用房租、衣服柴米油盐等，其他开支就不够了。以后的存款、买房、取老婆那是奢望遥遥无期啊！

　　二、增强新业务员的岗前培训

　　刚进来的员工对公司是一无所知的。记得我当时的培训只了解到了公司的结构，发展历史及有哪些领导，还有销售人员必掌握的拜访八步骤。其实这些还远远不够，新来业务人员还需了解他们在公司工作中涉及到的各种表流程。（如：单据、费用、合同、业绩板、线路卡、月度报表、月度计划表、赊销手续填写及使用，涉及到销售相关的流程）。据我了解到现在还有业务人员上班几个月了有哪些表，有什么作用还不是很清楚大有人在。

　　三、建立客户服务咨询部门

　　客户服务咨询部门分两个组。

　　（1）业务咨询客服部。客户想了解公司产品，咨询如何加入经销、投诉等各方面客户想了解的问题及解决问题的回复。如：中奖方面的，如何领奖。客户涉及的费用是否像业务员所说在公司走流程的查询等。

　　（2）设备客服部。如何投入冰柜、现调机等设备需要什么条件及提供什么凭证，客户对设备出现故障等各方面关于设备的问题进行咨询，通告报修等。

　　四、建议将现有的流程审核大改革

　　作为世界五百强企业一个快速消费品行业领头羊要体现出工作效率高。

　　1、我们很多流程走的慢多半时候是领导不在不能审核，造成文件堆积。审核这些合同或费用的文件都是区域级别以上的经理，那公司对区域级别以上的经理都配备手提电脑。那我们可以提倡随时随地办公，打开电脑就可以审核文件。避免找代理人签字出现不必要的麻烦。

　　2、合同的保存需信息化，上了几个月的班据我了解到现有签署合同的客户，业务员手里没客户的合同，不知道合同体现的什么内容还有很多，这是什么原因造成的呢？

　　（1）、上一个业务人员没有交接完全而带走合同，新接手业务人员又不懂，等到合同到期也不知道什么时候要续签造成很多客户被竞争对手抢走。或是合同中要涉及的费用因为合同丢失没有及时返给客户，造成客户对现有业务员和公司产生不信任感合作不愉快导致今后不能继续合作。（2）、现有业务人员把合同弄丢或合同在涉及费用走流程过程中丢失等造成不必要的麻烦。

　　3、避免不必要的浪费，人力、物力、时间。业务人员白天在外面日晒雨淋做销售外，下班回公司还要整理一些要返费用的客户，还要进行返费用的准备手续，走一份费用流程就花我很多白纸，据我上班以来长沙营业所最缺的就是白纸，跟别人要白纸真的很不容易，别的同事也不会给，因为他们也不一定有，我都是自己买白纸。一份完整的费用手续如返货物的填好广告用品申请单、复印两份合同及两张陈列照片。返现金的就要提供专卖费的裁剪发票，也是复印两份合同、两份陈列照片、复印一份发票、找胶水贴把原件发票在白纸上面。还要找长沙营业所的领导挨个签字，有时候重要着急文件领导没回就要等，还要让同事让电脑，找人帮我查询电脑上我的费用流程走到哪里。这些流程准备工作即浪费时间、又浪费纸张复印机墨水等，财务营运室包括很多部门也就不会有很多文件堆积，查询起来麻烦。下面我提供了解决的个人理想化想法：

　　很多时候一个业务员流失就会带走很多信息化的东西，如合同，尤其是涉及到费用的合同。我个人建议：

　　（1）、保存好合同将合同扫描进电脑，建立一个合同库。如我们把业务员交上去审核的合同扫描到电脑里。建立一个合同库，领导若是出差无论在哪里只要有电脑有网就可以随时随地审批合同及费用等各种文件。我个人还建议如涉及到费用的合同存到电脑里有提醒的功能，提醒业务员准备申请手续办理，及提醒涉及到审批的领导准备好审批文件的时间，所有的事情都信息化。

　　（2）、如要申请费用的话也可以让TC在电脑里调出申请表填写内容。调出合同库里的合同附在上面就行，不用人去工厂营业所来回跑文件审批等，也不会涉及到哪个人丢失合同及文件。如业务员涉及到要查合同费走到什么部门的话，只要打开电脑就可以查到内容及原因。这样我们更能减少很多资源浪费省时省力。

　　五、在长沙营业所投入几台公用电脑使用

　　工厂和长沙营业所的信息传达不及时导致双方工作进度慢。一份合同或费用走了半个月一个月的若销售人员不着急催那这份费用或合同都不知在工厂走到哪个部门。还经常出现走流程的费用、合同丢失，使销售人员签署的合同涉及到费用文件不能在规定的时间内返给客户，中奖瓶盖申请表兑奖不及时，若提供几台电脑，我建议每个主任都有这样我们就可以在电脑上查询到流程走到哪个部门还有多久能走完，给客户一个准确及时地答复使客户不会对销售人员及公司失去信任从而流失客户，降低销量。公司也可以在公用电脑上发布的各个通知，涉及到费用申请如何填写的范本，各种培训知识，费用合同走到哪个流程以便业务人员了解及查询，也方便业务人员为客户撰写促销的方案、销售合同的撰写、当天业绩销量记录及汇报等。

　　六、在长沙营业所设置意见箱或论坛

　　意见箱或论坛：提供员工对公司的意见和建议提出及解决销售中遇到的问题方案，这样才能真实地体现问题，解决问题。实现针对每个不同市场差异化的共同销售战略目标。

　　对公司的意见及建议 篇3

　　当公司竞争环境更加激烈，除要求公司“埋头拉车”追求卓越之外，还须“抬头看看”做好自已的战略规划。因此经营战略、发展战略、竞争战略、合作战略、品牌战略、技术开发战略、人力资源战略……等等“抬头看看”和“把握机会”便成为企业家的日常工作内容之一。

　　但现实情况是，许多公司把战略管理仅仅当成董事会和高层管理“少数人参与的精英主义”，而造成执行力差的结果。因此，公司战略的管理必须走向“全体员工参与的群众主义”，不成为纸上战略，才能真正让战略发挥出它的威力，这便是公司战略的执行，强有力且方法适宜的执行。

　　有关战略执行的观点在国内的实践也不少，如企业资源规划、流程再造、企业核心能力等，还有最近两年在国内渐近普及的平衡记分卡，其共同之处就是告诉我们战略的执行必须有为“价值链”服务的`内容并对其起到积极的支撑作用。具体到人力资源管理，涉及到组织架构与岗位职责体系、薪酬体系、人员的选育用留评，还有企业文化等内容。

　　一、对企业文化建设的期望：能为战略执行输送价值观认可程度较高的员工。

　　企业文化通常是公司过去的理念沉淀、现在的行为准则、未来的继承内容，因此企业文化对战略的执行有一定的影响，特别是其核心内容：价值观。某一战略执行，具体到某一员工可能是一个任务，而员工从心底里认为这一任务需要付出的行为和自已意识深处的价值判断存在茅盾时，战略的执行便会打一次折扣。

　　对人力资源管理而言，宣传并引导员工认可公司价值观、建设并维护一种良好的企业文化，便成为其主要内容之一了。首先是在人才选拔阶段，确保选拔出同公司价值观念一致的人才，至少保证80%的员工一致；其次是新员工入职培训；最后是公司内部刊物。当然各级管理人员的言传身教、员工大会等都是有关企业文化宣传和引导的有效方式。因此，当高层管理即使制订了很好的战略，而中层管理、基层员工不能“正确的做事”，有必要首先想一想公司是不是在价值观方面出现了分歧；反之，良好的企业文化及其推行体系将为公司战略的执行解放思想包袱，扫清前进障碍。

　　二、对组织机构与岗位职责体系设计的期望：能为战略执行提供与之匹配的组织职能建议。

　　公司组织结构的调整已不再是一成不变的事，三至五年一变的情况已是过去式了，在公司快速发展和扩张期，有时一年一变、两变甚至三变，大的方面有集团治理模式的调整、母―子公司与总分公司管理结构的调整、事业部与部门的设立或变更，小的方面有岗位的增减、人员的变动引起的职责调配等，这此都离不开组织职能的重新定义与梳理。

　　比如，公司决定进行内部业务的重组，以加强在某一领域的专业化经营，在此战略公布之前，就应确定新的组织架构和一把手及副手的人选，从而一把手选部门、部门选员工，不但应留的人留下了，该走的人也走了，既起到优化人才的作用，又不会影响业务的正常运转。如果战略公布前，组织机构未定，关键人员未定，此经理与彼经理前途未卜，又怎能顾及眼前的业务？更不用说一般员工。前期确定结构和一把手重要，后期选择骨干和优秀员工，厘定职责体系也很重要，这些方面如果有人力资源管理的专业建议和监督实施，那么整个重组将会从容的多、有效的多。除此之外，上一个新项目，购并一个新业务，区域性的销售与市场职能混合机构调整为专业性的销售机构、市场机构和服务机构，集权性的财务管理向分权性的财务管理抑或相对分权的财务管理调整，组织职能的重新设计必将为战略的执行起决定性的推动作用。值得一提的是，当机构或岗位削减时，除了上述问题外，还须考虑劳动法方面的相关问题。

　　三、对薪酬福利管理的期望：能为战略的执行提供适宜的激励组合建议。

　　薪酬是一个综合性的概念，有工资、奖金、福利、津贴等现金的部分，也有与职务相关而特有的非现金部分。在不同的企业生命周期，应适用不同的组合，以达到激励作用，如公司初创至成长期，可采用高于平均行业水平的工资，聚集人才促进发展；在公司成长至成熟期，可采用中等水平的工资和奖金，稳定发展以求利润；在成熟至衰退期，可采用低于平均水平的工资和以控制成本为主的奖励，退出或平稳过渡到其他产业。

　　高科技领域是一个知识密集性的行业，知识型员工占相当高的比例，建立以比能力和比业绩为核心的薪酬体系，是解决内部公平的关键所在，不象计件岗位那样易于核算劳动创造的价值，但也要说出财务经理和人事经理、特别是和软件工程师之间为什么工资相差这个数，就给岗位评价体系、员工能力评价体系为基础的薪酬体系带来巨大的挑战。另外，适当保正与外部水平的一定竞争性，这也是留才的关键因素之一。

　　另外，集团化管理中的薪酬问题，特别是相关多元化的分子公司，工资方面不能做到彼此相对公平，奖金方面不能体现各自业绩，这对公司士气的影响尤为值得关注，因为当问题出现后很难找出问题的症结是出于此。

　　从战略执行工具平衡记分卡之四个角度内在因果关系可以看出，解决好这些问题，尽量提高员工的满意度，是确保公司绩效水平、战略得到良好执行的最基础要求之一。

　　四、对人才招聘的期望：能为战略执行招募到合适的执行人。

　　公司新上一个项目，或一个项目的核心人员离职，是否能为用人单位提供比较合适的侯选人？特别是当这个需求层次较高的时侯。要做到及时满足，是很难，但若对公司业务发展趋势认识深入、敏感性强，那么事前预储备也不是不可能做到及时满足。

　　人才不好招，工作不好找，这是现今供需茅盾较为突出的问题，现今人才浮燥是许多用人单位的看法，但实际上公司有时也存在浮燥，比如，用人的衡量标准，从性别、年龄、学历、专业、工作经验、个性特质等，有的非得用这个标准去套而且要求特高；有的初试人与复试人面试标准差异太大或变来变去。

　　因此，建立以任职资格为基础的岗位价值评价体系和员工能力评价体系，关注公司业务发展并据其特点做好人才规划，对人才供应市场保持高度关注并和中介建立融洽关系，才是对招募到合适人才的根本保证。

　　五、对员工培训的期望：能为战略执行培养一定数量的后备力量。

　　优秀管理人才短缺是许多公司特别是达到一定规模的公司最容易也最经常遇到的问题，当公司购并一家公司需外派管理人员、当公司新上一项目准备启动、当公司快速发展需要增加管理人员“提干”，公司现有人员比来看去，总觉得存在不足，对外招聘中高级管理人才也不是件容易的事，不但难找而且成本较高，且有许多顾虑。因此后备力量的培养已越来越为企业所重视。

　　当然，培养除了理论的学习，诸如内训或送至某高校参加MBA或PMP的学习外，工作实践的励练也必不可少，实践出真知，上级领导给予“机会”并予以“关注”就是最好的培养，实际上“领导”本身就蕴藏了“引领与教导”之义。比如增加与下属的沟通、给机会提要求、多指正，在公司会议上多鼓励其参与等等。

　　对公司的意见及建议 篇4

　　要想在公司发展好，必须与公司同进退，只有公司好了，个人才能好，那对公司提出意见和建议就是不可缺少的。那么对公司的评价意见和建议有哪些呢？下面是小编为大家带来公司的评价及建议和意见，相信对你会有帮助的。

　　1、目前大部分公司的思想制度过于死板，论资排辈的思想较为严重，青年到了工作单位，想着自己身边的同事资质这么老了还没提起来，要提也是先提他们，这种论资排辈的思想太容易打消青年的积极性了，大家都有过这样的经历，工资少于其他年老的同事的时候，他们说我干了几年你才干几年，我认为工作经验与阅历固然重要但是绝不代表一个人的能力水平，长此以往青年就会养成虚度时间，碌碌无为，心里想着反正到年纪就好了，现在这么拼也没用。刚刚开始也许没有这个现象，但是时间一长例如经历的评先争优的时候，大家都是干一样的工作，可能你干的比其他人出色，但是由于其他人的资格较老，你才来干多久的思想就评的他，这样很容易打击青年的积极性。说起评先争优，个别部门领导不愿意得罪人，基本上是轮流着来，今年你的明年他的，今年是你明年就不能当了，这种做法极大的消磨了青年的积极性。青年的积极性不是一下子就被打消的而是经过几次的失落，看不到希望便慢慢的淡化了。

　　2、目前的企业发展有些像清末时期的中国，闭关锁国，完全没有走出去的想法，就是外出考察也就是去几天，基本上学不到其他企业的思想与管理模式，没法很好的吸收和借鉴来学以致用。建议学习“洋务运动”的思维模式，定期举办企业间的交流活动，派选部分青年去别的企业学习交流，在那参与其他企业的正常业务，时间控制在半个月到一个月之间。当然可以先在集团公司内部企业先进行试验，毕竟由于各个公司的实际情况不同。

　　最后，我建议公司能够设立一个公司建设贡献基金，多多鼓励员工主动提出他们眼中公司存在的问题，对于比较好的建议，并且公司会采纳的建议，给与提出建议的员工一定的奖励。这么做的好处是能够让领导更加客观的认识到公司的现状，这有助于公司正确的制定企业战略以及建立能够真正影响大家的企业文化。

　　路漫漫其修远兮，无论是个人想改变还是公司想改变，都不是一件容易的事情。但我仍然希望在以后的工作中仍能够与领导与公司共同进退！

　　对公司的意见及建议 篇5

　　企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素质和潜力的重要途径。

　　对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，个性是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制度，对逃避培训的员工而不受到任何处罚。

　　就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题（比如前台人员的工作职责是什么？对自我的工作岗位是怎样理解的等），其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训务必从制度和流程开始，只有在员工对公司制度到达完全理解与认同的状况下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还务必针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作（个性是直接接触客户的这些人员，比如客户经理、前台和会签等），并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有在这个时候公司才谈得上规范管理。

　　⑴、完善公司员工培训制度。我始终认为培训就应是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司务必建立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环境，使员工更好地融入进去。要根据企业发展的需求和个人发展的具体状况，合理地制定培训对象和选取培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不可少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图持续高度一致，其知识结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设想！所以诚恳推荐：公司就应把提升管理层综合素质当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自我都无法严格要求自我，那如何去要求员工做到呢？

　　⑵、加强培训中的沟通。培训前就应瑟培训老师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并期望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工的学习兴趣。培训中，由于员工具有不一样的学历、经历和背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必须的时光与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。

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企业薪酬管理体系设计教程（42个ppt 12个doc）目录：
一、CMHK人力资源提升项目培训--薪酬管理
二、KPI绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册-
三、某有限公司薪酬体系
四、某薪酬体系设计现场宣讲
五、某集团：基于价值提升的薪酬体系咨询项目书
六、ZC公司薪酬体系设计报告
七、[战略管理]以战略为导向强化组织架构、完善薪酬－绩效管理和激励机制咨询建议书
九、《现代企业薪酬设计技术》
十、九略-中旅-绩效和薪酬管理诊断报告
十三、保险公司薪酬体系
十四、倾向致力于企业管理的发展与超越
十五、关于中国铝业上市公司总体薪酬激励体系设计
十六、北京大地燃气公司薪酬体系设计报告
十七、同业绩挂钩的薪酬体系
十八、同业绩挂钩的薪酬体系(分报告四)
十九、HJCY-白沙集团薪酬体系设计方案（第一版）全
二十、如何制定科学的薪酬体系
二十一、如何建立健全的薪酬体系
二十二、岗位分析与薪酬体系培训
二十五、晋铝建设公司建设科学的薪酬和绩效体系，促进企业可持续发展第二阶段：薪酬体系报告
二十六、构建高激励性的薪酬体系
二十七、某咨询公司做的薪酬方案与绩效考核体系
二十八、某国际知名咨询公司―薪酬体系的设计与管理
二十九、某房地产薪酬考核体系
三十、某沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案
三十一、某著名咨询公司-北京大地管道燃气-薪酬体系设计初步诊断报告
三十二、武汉天澄环保科技股份有限公司薪酬体系设计报告(一)
三十三、汇丰集团2010薪酬福利体系规划方案
三十四、济公沙锅餐饮管理(北京)有限责任公司薪酬管理体系设计方案
三十五、激励性薪酬体系有效设计
三十六、激励性薪酬体系设计
三十七、激活人力资源的薪酬体系设计
三十八、爱立信薪酬体系
三十九、现代企业薪酬体系建立与管理实务
四十、白沙集团薪酬体系设计方案
四十二、LRBG-薪酬咨询资料
四十三、薪酬体系设计-激励理论
四十五、薪酬体系设计教程
四十六、薪酬制度与体系设计-常州市润源经编机械有限公司
四十七、薪酬及绩效管理体系方案
四十八、薪酬激励体系诊断及建议
四十九、薪酬理念、体系设计及管理
五十、  薪酬管理-薪酬管理概述
五十一、薪酬管理概论与基本薪酬
五十三、远卓--与业绩挂钩的薪酬激励体系
五十四、齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司管理咨询全案3-人力资源-薪酬体系咨询方案

企业薪酬管理体系设计教程（42个ppt 12个doc）内容简介：
其中《企业的薪酬设计》摘要如下：
    广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。本讲座中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。
   薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。   
   企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定的非常复杂和繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。   
   建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。

其中《某公司薪酬体系设计报告》摘要如下：
薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的各种形式的酬劳或答谢，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这一交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务的出卖者的角色，薪酬则是劳动或劳务的价格表现。全面理解薪酬的本质，有四点特别值得注意：①薪酬是劳动力的成本；②薪酬是反应员工各方面能力的标尺；③薪酬是各种工作回报中的一种回报形式；④薪酬是人力资源激励最为核心的要素。
薪酬在任何企业中都是非常基础而重要的，一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或者与外界的差异过大，员工必然会心生去意，尤其是能力、素质都比较高的中青年员工。经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性，但经济性报酬不是万能的，非经济性报酬才是最根本的，因为它对员工的激励是中长期的。然而非经济性报酬恰恰是被很多企业所忽视的，就ZC公司来说，非经济性报酬中的所有方面几乎都被忽视了，像工作挑战性、责任感，以及事业上的成就感等等，似乎长期以来都没有受到足够的重视，殊不知这也是一种很重要的回报；即使单就经济性报酬这一方面来看，当前的薪酬制度也并没有完全涉及到，薪酬结构总体来说还是很单一的。