每个人都是有价值的，每个人是要创造价值的。人力资源的有效配置和合理使用，前提便是人岗匹配，岗位设置与职责设定是人力资源管理中一项重要的基础性工作。
岗位设置清晰、职责描述明确之后，组织架构变革了，员工不同意调整后的新工作岗位；订单较多、业务繁忙了，员工不同意公司安排的非常态化工作。总之，要维持现状不变。我们都知道，现在的世界，唯一不变的就是变化。
但是，这些员工拒绝服从上司安排，呆在岗位上一动不动。
当我们在叹息员工、无限惆怅的同时，一定不要忘记：公司完全可以建立岗位动态调整机制，。
接下来从七个方面讲下如何构建“岗随事变”的岗位动态调整机制。
第一，岗位价值的精细化管理很有必要，但不能因此而限制、缩小岗位职责、功能，管理以及较多事务性工作都是较难量化的，一般情况下不建议对岗位职能模块进行百分比划分。
第二，岗位职责的最后一项，建议设计兜底条款：“完成公司领导或上司交办的其他事务性、管理性工作”。在实务操作中，原则上要交办员工本人能基本胜任的工作，如果不能胜任最好进行相应辅导、指导或培训。
第三，当今商业环境瞬息万变，组织变革、运营变革、岗位调整极其常见。对于岗位的设置，一定要预见性、前瞻性地关注人力资源的未来诉求。
第四，对于固定岗位，可以签订《岗位服务期限协议》，约定在该岗位工作达到一定年限后必须服从公司安排、同意调整至其他岗位，甚至新岗位已经提前约定，类似轮岗制度为一些集团公司采用。
第五，一岗多责的制度设计需要考量，多责可以分为一个主责和一个或多个辅责。基于未来发展需要，辅责也可能变为主责。
第六，对于岗位工作量、工作内容、工作强度等应当采用数据分析的方法加以判断、分析，进而决策是否要撤销、合并或调整岗位职责。
第七，有机制还要有文化宣贯。建立岗位动态调整机制，保证“岗随事变”文化得以贯彻、执行，公司可因时、因地、因人、因事动态化做出岗位调整。
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一年的时间，说长不长，就这么过去了，你在观望年终奖什么时候发，而老板却在思考什么样的员工可以收拾东西滚蛋了，繁华的城市蕴含着无限的机会，然而机会并不属于所有人。以下这5类人或将在飞速发展的潮流中被拍死在沙滩上。
工作效率最直接反映的就是工作的产出，公司给大家同样的八小时工作时间，有的人可以创造大于1的工作产出，而有些人却每每加班加点都还是不能完成规定的工作量，这样的员工，待在公司，对老板而言，继续聘用太不值当！
现在很多互联网公司的规章制度并没有那么严格，上班已经不实行指纹打卡了。公司这样做，有他的想法。
而是有一些员工就放任自流，没有规定那么严，干脆就天天迟到，而且迟到的时间越来越长，甚至好几个小时。
说好什么时候开会，大家都齐整整的坐着他一个人，这样的员工，无视公司纪律，能给老板留下怎样的好印象呢？
这种人老是散播谣言、管不住自己的嘴，他们把矛头对准同事、把精力放在挑拨离间上，他们老是抗拒公司交办的工作、对于每一项进程、项目抱持怀疑态度，那你还留着这样的人干嘛?
4、跟不上公司脚步
变革是不可避免的，在一家高速发展的公司、在高速变迁的社会环境中，员工必须要适应改变、提高自己的技能，使得自己与公司步伐一致。
员工若不愿意学习、在原地停滞不动，最终导致跟不上公司的脚步，那就麻烦你请他走人吧。
5、态度不端正，敷衍了事的人
有的人得过且过，工作一点都不上心，就喜欢敷衍了事，早点做完早点下班，工作漏洞百出，做了当没做。
单位可能开除有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走，他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。
2、有独立思考能力的员工
独立思考能力的员工，能在很多困难上对问题有比较细致的描述，并根据自己的知识与因此搜集的知识信息提出有价值的解决意见。因为，即使是老板，他的知识与信息也不够周全到对任何问题都能快速形成决策意见，而很多时候较多的选择可以减轻他的决策压力。
3、做事不叫苦的员工
虽然事情不容易做、很辛苦，但不是简单地叫苦，尤其不当众叫苦影响集体情绪，或者煽动集体情绪形成对老板的公共压力。相反，显示出尽量积极去面对的勇气并实际行动，这样可以让老板比较从容地思考与处理压力分散的问题。
4、善于沟通的员工
一个沟通能力强的员工，老板有什么指示，马上心领神会，无需老板多费口舌，和其他同事的团队合作，也能游刃有余的处理好工作互助关系。
5、积极进取的员工
不管公司如何改革，不管行业如何变，总是能有良好的随机应变能力，一直是以积极上进的心态去拥抱每天的工作。
职场中，处处都是机会，也处处都是危机，你唯有做好自己的工作本分，尽可能的给公司创造最大的效益，那么你就是老板心尖上的人，等着加薪升职。而如果你消极怠工，无视纪律，最后年底，你等来的不是年终奖，而是一份员工辞退通知书。
