金融阶猎头服务优势-多 快 对 省
&多&&&&快&&&&对&&&&省&&&&
more Faster Suitable Saving
如何多？HOW TO MORE
十年一剑，深度挖掘、持续积累"职帮职客"凸性激励合作机制。
有效切割，不求总量，只求有效资源的积累。富有远见， 不争一时，但求长远价值积累作机制。
不只是简历推荐，更是人才选用的综合服务，不只是找到对的人，更可以帮助用好对的人。
丰富成功案例
如何快？HOW TO FASTER
专业客户及数据双中心，即时确定，当天签约差异化竞争优势已经确立，平均15天成功推荐、明显快于其他综合性招聘机构。
99%的功夫都是为了结果的保障备选方案，试用保障、快速候补
如何对HOW TO SUITABLE
先有对（好）的顾问才能找到更对（好）的人
顾问年龄：平均30岁以上
顾问学历：本科90%、研究生20%、海龟8%
顾问专业：既懂行业又专业，既懂人才又懂企业
因有对（好）的流程，故有好的对（好）的效果
项目制招聘：每一职位都是一个严格的项目管理、每一项目至少配备3-4人的专职猎聘顾问
CPS长效寻访：独具特色和优势的长期主动寻访机制，更针对，更专注，更直接，跟快速。
深刻理解、综合评估、最佳匹配所职位要素和价值：
用人单位：行业背景、战略发展、人才现状、技术变革、市场趋势等
职位要素：岗位职责、岗位预算、发展目标、企业文化等
候选人：能力结构、薪酬期望、职业目标、价值取向、个性特质等
how to save ?
一切的努力
只为客户节约时间
1%的时间推荐
99%的时间在效果的保障
不随意承诺，不随意接单
但言必行，行必果
客户只须明确用人需求
我们就不再什么要求
收费弹性、实在
（比率、固定、独家合作特惠）
严密路程与风险控制
10年零问题候选人推荐
试用跟踪和CPS机制
及时候补，无后顾之忧深圳金融阶猎头服务流程是怎样的？十个步骤告诉你！
　最近年来，经济的高速发展使企业对人才的需求越来越强烈，国内也涌出了大量的猎头公司以满足企业对人才的需要，而一些不专业的猎头公司大幅拉低了猎头行业的服务水准，无法为企业提供优秀的人才。拥有一套成熟的猎头服务流程是非常有必要的，这样才能保证人才能及时输送到企业，为企业创造更大的价值。深圳金融阶猎头服务流程是怎样的？十个步骤告诉你。
1、理解及评估需求
　　深刻理解需求是我们最为强调的基本流程。我们与客户(包括HR、招聘负责人、人才主管单位或个人)等深入分析其用人需求，明确各职位要素、了解组织关系、企业文化、用人风格、用人成本等各种因素。
2、确定职位说明
　　在充分理解客户需求和评估岗位要素后，通过多次多方的质疑、确认过程，拟定详细的《委托猎聘职位说明书》，详细列述该职位的工作职责、理想人选的能力要求和搜寻标准。
3、搜索执行
　　成立项目小组，确定项目经理、执行顾问和寻访助理人选，编制《寻访计划书》，以正式执行搜索和寻访。在项目执行过程中，不断记录和完善寻猎项目跟进报告。
4、人选甄别
　　猎头顾问将通过电话造访各位合格的人才，了解他们对职位的兴趣。同时，我们将启动初步的背景调查程序，对其身份、学历和最新的工作单位做最基本的验证和确认，期间的任何进展情况都将记录入寻猎项目跟进报告，以便更好的管理进程和及时与客户沟通汇报。
5、猎头公司面试和评估
　　我们的执行顾问和项目经理将对有希望入选的候选人安排面试，并对其经验、技能、性格特质、应聘意愿以及对客户文化的适应潜力进行评估。
　6、候选人推荐
　　金融阶猎头的执行顾问将筛选至少3个符合推荐条件的候选人以书面报告形式提交给客户。
7、用人公司对人选的面试
　　对用人单位选定的意向面试候选人，猎聘顾问将及时与客户及候选人保持联系，安排用人单位对候选人的面试事宜，并收集和反馈相关情况。
8、背景调查
　　对客户准备录用的人选，金融阶猎头的顾问将启动对该人选的详尽的背景调查，并提供详细的背景调查报告。
9、完成人才搜寻
　　一旦客户确定了最终录用的人选，如有需要，金融阶猎头的顾问可以协助客户与候选人商谈薪酬及上班日期等事项。
10、后续保障服务
　　猎头有着完善的后续保障服务流程，将定期与客户及人才就入职试用、文化适应等人选动态及人选更换等进行回访、跟进与协调。
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金融阶介绍/
金融阶人才猎聘网介绍
& &&&【金融阶】是国内首家专注于金融行业高级人才寻访与管理的垂直细分平台，也是国内最为专业的金融人才猎聘机构之一。
&&&&【金融阶】由隶属于Careerco职帮人力集团旗下的职帮猎头金融猎聘事业部和主营经融IT软件和人才服务的深圳市智融信达科技有限公司于2012年优势整合而成。从2009年成立的职帮猎头金融事业部至今 ，金融阶猎头在金融行业的中高级人才猎聘与管理方面已有超过8年的持续专注与专业积累。
&&&&我们坚持在金融行业的人才寻访领域极度专注。注重培养顾问团队在金融人才领域的“匠人精神”，鼓励顾问敢于挑战高难度职位以快速高效地为客户解决实际需求。如今，近70位来自金融行业或拥有金融专业背景的猎聘顾问，不余遗力地在银行、券商、量化投资、ＰＥ／ＶＣ、基金（公募与私募）、信托，资管及财富管理等细分行业领域及金融IT，合规／风控、产品／市场等职位类的技术及管理人才寻访方面为客户提供富有价值和远见的多元化人才解决方案。目前，我们在深圳，北京、上海、广州、东莞、济南等地设有办事处，在澳大利亚、香港、新加坡拥有合作机构，业务以珠三角及长三角区域为重点并辐射内地各中心城市。 &&
时间才是真正的战场，好的产品和服务就是节约用户时间 。‘’快人一步！‘’是我们所有顾问的作业原则，“快，专注、匹配‘’是我们作业和服务的“基本法”。我们始终致力于为金融行业客户更快地匹配人才。
&&&&CPS寻访模式是我们独创的极具特色和标杆性优势的人才寻访模式。是我们在PS(Proactive Specialization ) 模式的基础上，结合自身优势与特点，经过研究行业人才及招聘状况及特点，通过长期具有行业针对性的资源积累、团队配置、项目优化以及用户定位而建立的符合本土特点的“垂直、快速、长效”的中高级人才寻访机制。CPS模式为我们的人才服务伙伴提供了极富效率和竞争力的人才解决方案和招聘体验，获得了令人赞叹的效果和实实在在的客户认可。
关于金融阶深圳猎头公司为您解析从猎头的角度来看金融业
　　根据深圳猎头公司金融阶基于大数据的分析来看，很多人都想通过CFA去银行、对冲基金、私募基金等比较高端的金融公司，不过这些人虽然对银行等机构兴趣很大，但是听说越好的金融机构，越喜欢高学历的名校生，甚至有些银行只招聘特定的几所学校学生，这让他们很头疼。据观察IBD从事的工作，IPO/M&A没有太多的要求，很多操作都是从工作中摸索出来的，根本不可能通过读书学到。有些操作很繁琐，很无聊，比如IPO，多做几个案子就会形成自己的风格，对于银行的工作更有感觉，这种感觉很重要。
　　也因为如此，银行才只看名校，因为他们需要的人，要聪明、商业触觉好、而且要肯干肯拼。这些要求比较清楚，但是几乎不可能从简历中看出来，每个人都可以在coverletter说自己聪明能干，能吃苦有责任心，面试就显得很有必要，能判断这个人大概是什么样子，而且一般好的金融机构都会有好几次面试。面试工作很耗费时间和经历，只看名校经历就是一次有效的筛选，毕竟能进名校的人一般不会差到哪去。如果你的目标是银行FrontOffice，这些职位拼的不是知识，而是牌子。所以名校经历加一张CFAtitle就显得很重要，人家觉得你背景好，是CFA持证人，很厉害。
　　对于深圳猎头公司金融阶的猎头们来讲，这样的要求并不好找，很少有备考CFA的朋友会写到简历里，一些员工即便通过了CFA二级考试，也不会写入简历，直到持证才敢。猎头寻人一般都是高一点的岗位，VP以上的级别是常有的事情。深圳猎头公司分析金融服务业基本上就两个方向：第一是IBD/Sales，抢deal，拼人脉。第二是走技术路线，设计产品、建模等。
　　IPO/M&A业务给哪个银行做都差不多，为什么人家愿意给你而不给别人呢？这就是人脉，也是招牌响的好处，要么公司牌子响，要么自己牌子响，这个时候学历和特许金融分析师的title就会特别好用。CFA证书就拿在手里啊，去PE/VC的作用也不会少到哪里去，毕竟CFA协会已经用一套国际化的标准作出了判断，这是个人才。
　　如果想走技术路线，建模、设计金融产品，做分析师的话，学校倒没那么重要，能做事才是硬道理，这就是为什么拉小提琴的也能成为银行associate。银行和基金公司，基本上只要能做事的人，不管你什么学校毕业。理工科就业会比金融背景容易，因为金融行业现在很缺编程牛人，如果想做Quant、定价、Model，基本只要技术背景和5年以上工作经验的人。前提是，多少有点金融基础，没有公司愿意从头开始培养你，这就是为什么CFA会比较吸引HR注意。
如果是finance的freshgraduate，没有工作经验，CFA能起到什么作用。根据协会的要求，大学生毕业时最多只能通过CFA一级考试，这对于大学生已经足够。据 深圳猎头公司金融阶相关分析，银行等金融机构可以看出你真的对金融行业充满兴趣，并且付出时间和精力去学习更深的金融知识，不是脑袋一热就来银行面试了。即便没有工作经验，CFA告诉他们，你的知识可以帮你很快找到工作状态，从头培养新人已经是上个世纪银行的事情了。今天的学历竞争作用不大了，海归、硕士一大把，银行里也常出现多人争一个岗位的情况，而且都来自同一所学校，如果其中某人带着CFA的光环，怎么选就容易多了。
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猎头顾问如何保证候选人顺利通过保证期？这几点很关键！
&　　猎头与企业签订的合同中有这么一条协议，那就是候选人要顺利通过3个月甚至6个月的保证期后，猎头才能收到全部尾款，要是在保证期间，候选人因为个人能力不足被企业辞退，猎头应当再次帮企业寻访更为合适的候选人，且不能再加收任何费用，那如何保证候选人顺利通过保证期？这几点很关键
　　目前猎头的服务，一般只在选人环节发挥作用。公司需求给到猎头公司，然后猎头顾问根据要求去寻找人才，推荐给公司，面试合格入职。后面人才管理环节猎头公司没法把控，一般而言，猎头公司会保证候选人在三个月或者六个月内不离职，越高级的职位，保证期越长，一般不会超过六个月，后续的人才管理就是企业自身的问题了。
　　猎头服务要解决这个问题就要深入企业的人才管理，还要考虑人才的个人发展，只有把企业和人才合理组合了，才能实现企业人才的高效管理。猎头顾问如何保证候选人顺利通过保证期？这几点很关键！
　　一、确认企业招聘人才是合理的解决方法
　　企业招聘人是因为业务需要，那是不是招聘的人才真能让业务发展起来呢?猎头公司不会考虑这个问题，但如果企业业务发展不见起色，原因不是人才不足，而是其它原因，那招聘就没有意义，更何况是请猎头做招聘。
　　比如，因为管理流程不顺，内部人才得不到重用，你招聘再多人才也解决不了问题，而这也注定了招聘得人才发挥不了价值。
　　二、寻找合适的人才
　　在确认企业需要招聘人才后，就要开始寻找合适的人才。适合的人才绝不是满足岗位要求那么简单。符合岗位要求的人很多，甚至有些不太符合岗位要求的人才，到岗后稍加培养也可以胜任。最难的是企业文化，价值观，工作态度等，这决定了人才是不是企业需要的，可以说文化，态度是对与错的关系，而能力却是差与好的关系。所以猎头找人才，一定要了解企业文化。
　　三、人才与企业合作设计
　　合肥猎头公司除了要掌握企业真正需要的人才，还要兼顾人才的职业规则。企业与人才的合作，最重要的是匹配，如果人才觉得企业平台太小、发展空间不大，一样会导致人才流失。职场高端人才对于工作有更高的要求，不仅会对工作环境以及薪资水平有一定的要求，甚至在家庭，健康，成就等方面也会有相应的要求，企业只有为人才实现了这些需求，合作才能更稳定。
　　四、合理的退出机制
　　好合好散，当人才和企业不能合作时，如何能成为朋友，成为一种重要的人力资源，需要有合理的机制。只有建立合理的退出机制，大家散后还能合作，不会出现走一个员工多一个竞争对手，多一个反对者的尴尬境况，否则企业的路会越走越窄。
　　还有一点非常重要的是就是老板的管理水平，即便人选能力再强，再适合企业，若老板不行，不用几个月，候选人就会离开公司，另谋高就的，若老板境界不变，管理不变，风格不变，公司根本谈不上发展，除此以外，猎头公司要跟随企业一起成长，而不是简单的推荐人才，这样才能实现共赢的局面，太多案例是因为老板个人想法导致企业倒闭，人选离开了，例如万达集团曾经花大价钱请顶级人才做互联网O2O，结果损失惨重。离职的高管还写万言书表示，王建林根本不懂互联网，用原来管万达商业那一套管理互联网，是导致互联网失败的根本。可见老板的思维想法决定着公司项目的成败甚至企业的灭亡。
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