厂里劳动合同是无固定期限，现在厂方现在途中为约，把底薪降底了，员工如何为好-土地公问答
厂里劳动合同是无固定期限，现在厂方现在途中为约，把底薪降底了，员工如何为好
厂里劳动合同是无固定期限，现在厂方现在途中为约，把底薪降底了，员工如何为好
答：你就当是公司克扣工资，一方面可以匿名（如果还想好好在公司干下去的话，建议匿名）向劳动监察投诉，另一方面，等不干了的那天，老账新账一起算上。
公司克扣工资面匿名（想公司干建议匿名）向劳监察投诉另面等干账新账起算
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其它人正在问的问题公司单方面解除无固定期限劳动合同却拒绝赔偿双倍，怎么办？ - 知乎18被浏览15336分享邀请回答8添加评论分享收藏感谢收起510 条评论分享收藏感谢收起查看更多回答劳动争议典型案例解读 (9)
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劳动争议典型案例解读 (9)
2011年3月劳动争议典型案例解读 ( 16:53:44)转载▼
标签： 杂谈
英硕塑料办公室暗藏摄像头
宏碁中国整合业务裁减员工
——2011年3月劳动争议典型案例解读&&&&&&&&&&&&&&&&&&
特约撰稿&& 周斌
英硕塑料办公室天花板暗藏窃听器摄像头
【案例回放】& 上海英硕塑料制品有限公司位于闵行区张慕工业基地的厂房内，工人上班后，意外发现部分办公室的天花板上竟然暗藏着针孔摄像头和窃听器，联系到之前与公司管理部门在工厂搬迁、员工安置等问题上的矛盾，工人怀疑，这些设备是管理部门安装的，用以搜集不利于他们的证据。
【关注指数】& ★★★★★
【争议焦点】& 在办公室安装摄像头和窃听器是否合法？
【法律解读】 &尽管此事的真相还有待于进一步查实，但这些职工在未被事先告知的情况下受到如此严密监视，其愤怒之情是完全可以理解的。如果摄像头和窃听器确为管理部门安装，这种公然侵犯公民隐私权的行为不仅不道德，而且侵犯劳动者的隐私权；即使摄像头和窃听器不是管理部门安装，用人单位也有责任为职工提供一个安全的工作场所。
隐私权是指公民“享有的私人生活安宁与私人信息依法受到保护，不被他人非法侵扰、知悉、搜集、利用和公开的一种人格权。”办公室不属于私人场所。如果这些偷录设备确系公司管理部门安装，这一行为本身并不必然构成对员工隐私权的侵犯，但是一个重要的前提条件，是向员工明确、明示告知，保证员工知情权。其次，并非所有的公共场所都可以安装公共安全图像、视听系统，监控的内容仅限于与企业的经营活动有关，如单位的更衣室、卫生间、浴室等处不得设置。第三，因监控获得的视频资料作为公司内部管理资料，单位负有严格保密义务，不得随意公开或泄露给他人。
《侵权责任法》已经将侵害名誉权、隐私权等人身权益行为，明确规定：“侵害他人人身权益，造成他人严重精神损害的，被侵权人可以请求精神损害赔偿。”就是说像轻微的精神损害，原则上不能够请求精神损害赔偿，否则诉讼成本很高。但是对于什么叫做严重的精神损害赔偿，有待于司法解释可以作进一步的具体规定，也可以根据个别的案例来加以认定。另外，赔偿标准怎么计算？各法院目前还是按自己的理解来判断。
不久前，北京金菩嘉医疗科技有限公司员工马女士在公司电脑中存有其照片等涉及个人隐私的数据，却被公司全部拷贝带走。马女士认为此举侵权，遂与公司对簿公堂索赔100万元，后在法院的调解下，获补偿两万元。
如果你的隐私在工作场所受到了不法侵害，在与单位沟通无效的情况下，不妨勇敢地拿起法律武器捍卫自己的尊严。
还需指出，非法获取的视听资料不得作为证据使用。《民事诉讼法》第六十三条规定，证据有下列几种：（一）书证；（二）物证；（三）视听资料；（四）证人证言；（五）当事人的陈述；（六）鉴定结论；（七）勘验笔录。以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。最高人民法院曾于1995年出台《关于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不能作为证据使用的批复》，要求将录音资料的证据合法性标准限定在经对方当事人同意的范围内。2001年《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条规定：“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。”
宏碁中国裁员多为原方正员工
【案例回放】& 宏碁宣布整合方正pc业务已有半年，近日宏碁中国第二次缩减员工。据悉，这次宏碁裁减了中国区约10%的员工，其中绝大多数都来自原方正科技。裁员主要是后端服务部门。据了解，宏碁中国区这次裁减涉及大约100名员工。据了解，去年宏碁中国在整合方正前有人员300多人，而整合进来的方正pc员工就有近700人。这次裁减的员工基本来自原方正pc部门。
宏碁中国公关负责人表示，“准确地说这次并不是裁员，而是双方协议解除劳动合同。是在宏碁对内部的一些运营部门进行调整”，“因为两个公司合并，会产生一些重复的部门。宏碁集团中国区目前正在对内部的一些运营部门进行调整。”宏碁表示，公司已经制定了全面的补偿计划，会提供超过法律所规定的补偿条件，并在员工再次就业方面提供尽可能的支持和帮助。据悉，双方合并时，方正科技就为这698名员工提供了“劳动补偿”，业内人士估计，此次宏碁支付的补偿费用应该不会太多。
【关注指数】 ★★★★★
【争议焦点】& 宏碁宣布裁减100名员工是否合法？
【法律解读】& 对于宏碁中国第二次缩减员工的行为，宏碁中国有关负责人表示，“这次并不是裁员，而是双方协议解除劳动合同。”《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。但这须经过职工本人同意。
《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
宏碁集团中国区对内部的一些运营部门进行调整，未必就是客观情况发生重大变化。即使有的部门被撤销，也要看被撤消部门的原有职能是否存在。如果原有职能已经不存在，由于用人单位当初与劳动者订立劳动合同是基于劳动者从事具体工作的职能，现在这块职能被取消了，确实使合同订立所依据的客观情况发生了重大变化；如果原有职能还在，用人单位仅仅是换个方式来完成此项职能，此类情况不能认定为“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。
另外，对企业而言，客观情况变化解除一般只能适用于个别解除劳动合同，如一次性解除人数超过二十人或者虽不足二十人但超过劳动者总数的百分之十的，均应当按照《劳动合同法》第四十一条规定的裁员程序执行，而不能使用客观情况变化解除。宏碁中国区这次裁减涉及大约100名员工，所以应适用裁员程序。
裁员首先应当符合法律规定的实体性条件。《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。前者需企业濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间，后者需达到当地政府规定的严重困难企业标准。宏碁中国显然不符合以上条件。《劳动合同法》增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。需指出，企业经营方式调整等，并不必然导致用人单位进行裁员，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行裁员。
总之，企业要对被裁员工进行经济补偿，但这并不意味着企业只要按照法律规定支付了经济补偿，就可实行裁员。只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。
程序性条件包括：一是提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。二是裁减人员方案向劳动行政部门报告。三是公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续。
对于用人单位未经法定程序即实行经济性裁员，有关部门将从严掌握执行口径。上海在审裁实践中明确规定：“根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业进行经济性裁员必须满足一定的前提条件，用人单位在未满足该条件的情况下进行裁员，被裁的劳动者要求恢复劳动关系的，可以支持。”
企业弄丢职工档案被判补办并赔偿损失5万元
【案例回放】& 丁某于1997年因刑事犯罪被被告洛阳某公司解除了劳动关系，服刑完毕后，当其向公司要求转移劳动档案时得知，被公司并没有将她的劳动人事档案交付给户口所在地的街道劳动人事部门，也未将劳动档案妥善保管，而是将档案丢失。丁某之后多次要求被告给予补办档案，但至今公司仍未办理。因此造成丁某不能再次就业，也不能依法享受国家对于职工的失业、医疗待遇，以及不能办理退休手续，给生活造成极大困难。为此，丁某请求公司为其补办职工劳动人事档案，并赔偿因劳动人事档案丢失所造成的失业保险金、失业人员医疗补助等。河南省洛阳市涧西区人民法院依法判令用人单位为原职工补办劳动档案，并一次性赔偿其各项经济损失5万元。
【关注指数】& ★★★★
【争议焦点】& 为何法院判决有关单位承担民事赔偿责任？
【法律解析】&& 档案是公民取得就业资格、交纳社会保险、享受相关待遇所具备的重要凭证，档案的存在以及其记载的内容对公民的生活有重大影响，一旦丢失将难以弥补。《档案法》规定：一切国家机关、武装力量、政党、社会团体、企业事业单位和公民都有保护档案的义务；工作人员玩忽职守，造成档案丢失的应当承担相应的行政或法律责任。本案中公司作为丁某的原档案管理人，在与其解除劳动关系后，应当按照有关规定将档案及时转移至相关部门或者妥善保管。单位未将其人事档案及时转出造成档案丢失，影响了他们的就业及享受相关待遇，给其取得相关利益造成了可预见的损失，同时也带来了精神压力，因此法院判决有关单位承担民事赔偿责任。
工程师上班时突发心脏病& 因抢救77小时不属工伤
【案例回放】&& 刘海是宝安区福永街道的先进半导体材料(深圳)有限公司的高级工程师。2010年8月4日中午，他吃完午饭后返回车间继续工作。刘海在公司楼梯口突发疾病，随后被送往福永人民医院抢救，入院抢救35小时后，刘海出现“自主呼吸停止”症状。8月7日17时50分，刘海心跳停止，医院宣告其死亡。刘海工资条显示，此前3个月，其加班时间分别为：93小时、82.5小时、128小时。
针对刘海之死，深圳市人力资源和社会保障局福永管理站认定为非工伤。邓女士随后在福田人民法院提起行政诉讼，但败诉。邓女士在二审法庭上说，刘海生前一段时间长期加班，而且，他在抢救35小时后就出现了呼吸停止症状，从人性化执法上看，应按工伤获得赔偿。近日该案二审在深圳市中级人民法院开庭。当天，法院以尚需全面审查材料为由，休庭择日再开庭。
【关注指数】& ★★★★★
【争议焦点】& 刘海之死是否应当认定为工伤？
【法律解读】& 过劳死一词源于日本法律中的“劳灾”，指的是由于过度的工作负担（诱因），导致高血压等基础疾病恶化，进而引起脑血管或心血管疾病等急性循环器官障碍，使患者死亡。
我国法律没有“过劳死”的明确规定。原劳动部制定的现已废止的《企业职工工伤保险试行办法》明确将在生产工作的时间和区域内，由于工作紧张突发疾病造成死亡作为工伤的情形之一，在这里，强调的是“由于工作紧张”。上海市曾经规定：“在生产工作的时间和区域内，因下列原因造成工作紧张突发疾病死亡或者经第一次抢救治疗后全部丧失劳动能力的：（1）企业安排职工从事禁忌从事的劳动；（2）企业安排职工加班加点时；（3）企业在正常工作时间内安排职工完成超额劳动的；（4）其他因企业原因造成职工工作紧张的。”据此，长期超时加班的刘海在工作岗位上加班突发疾病死亡，有望被认定为工伤。
而根据《工伤保险条例》第十五条第一款，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。据此，刘海可能“套不上工伤认定的条款”，因为呼吸停止并非认定死亡标准，在呼吸停止的35小时后，医院仍在积极抢救中直至其心脏停止跳动。所以有人认为，“刘海不符合48小时抢救无效的条文。”
但是从实践角度来看，过劳死是一个工作过度、疲劳累积的过程，发生的时间和地点往往都不在规定之列。另外，我国没有脑死亡的具体标准，虽然脑干是循环心跳呼吸的基本中枢，脑干死亡以心跳呼吸停止为标准，但是现代医学表明，呼吸心跳可以用人工维持，心肌因有自发的收缩能力，在脑干死亡后的一段时间里还可能有微弱的心跳，因此很多国家都把自主呼吸停止作为临床脑死亡的首要指标，不把心跳停止作为临床脑死亡的诊断标准。所以从合理性上讲，希望此案能够获得人性化的结果。
员工享受优惠购房价 辞职后单位索要近十五万元
【案例回放】& 2006年，胡小姐担任一家房地产管理公司的财务部会计。按照公司规定，公司为员工购买本公司所开发项目提供优先预定，并且在对公众销售价格的基础上可享受9.5折优惠。“员工自签订购房合同起3年内，若终止服务或主动辞职，必须将之前获得的购房折扣房价款返还给公司。”
2009年6月，胡小姐看中了一处由公司关联企业开发的楼盘，随即与该楼盘签订商品房出售合同，总房价284万元，比市场价格优惠近15万元。2010年3月，胡小姐向公司书面提出辞职申请，并经公司批准后离职。离职后，公司向胡小姐发出了书面通知，要求其返还5%优惠房价款。在遭到胡小姐的拒绝后，公司向劳动仲裁委申请仲裁，仲裁委作出了不予受理通知。于是公司向法院起诉，追讨近15万元的房价款。近日，黄浦区法院对此案作出了一审判决，驳回了这家房地产管理公司的诉讼请求。
【关注指数】&& ★★★★★
【争议焦点】&& 法院为何不支持房地产管理公司的赔偿请求？
【法律解读】&& 首先，公司与胡小姐购房协议到底是普通民事协议还是服务期协议？如果公司借款给胡小姐购房，是希望她为其服务三年，但是双方另行签订了《借款协议书》，返还借款纠纷，显然是普通民事案件。现实生活中如果用人单位和员工的借款协议时按照普通民事协议方式和内容起草，包括利率、还贷办法和期限等，并且不与服务期相捆绑的，可以主张劳动者全额返还的目的。如购房贷款即被认定为属于民法意义上的借款，劳动仲裁不予受理。但需注意借款，是指发生在平等民事主体之间的民事法律关系，不可能成为用人单位对劳动者提供的特殊待遇。此案中公司与胡小姐购房协议并非按照普通民事协议方式和内容起草，而是与服务期相捆绑。
《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与该劳动者订立协议，约定服务期。而胡小姐显然不在法律规定可以约定服务期的范围内。不过，上海审裁机关明确，用人单位向劳动者支付报酬，劳动者付出相应的劳动，是劳动合同双方当事人的基本合同义务。用人单位给予劳动者价值较高的财务，如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的，属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。因此，用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由，要求劳动者按照相应比例返还的，可以支持。
但是即使以这个执行口径看，支持用人单位主张的前提是“用人单位给予劳动者价值较高的财务”，而胡小姐购房时并非与所在的房地产开发公司签订合同，而是与另一家独立的房地产企业签订商品房出售合同。胡小姐所在的房地产开发公司并未就胡小姐买房产生过经济损失，因此法院对房地产开发公司索要购房折扣款的诉请未予支持。
围棋教练暴毙 父母告赢围棋俱乐部
【案例回放】&& 2007年6月，黄某进该围棋俱乐部做教练工作，双方未签订劳动合同及合作协议，俱乐部也未为黄某缴纳社会保险。执教时黄某使用的吊牌，由俱乐部购买发给黄某，吊牌上写有该俱乐部的名称。在吊牌上的持证须知上写明：持证者须遵守本公司规章制度。凡辞职或解除合同者，必须把本证交回人事部，方准结算工资离开。
在2007年6月至2010年4月间，该围棋俱乐部每月向黄某发放工资，还发放高温费、国庆奖、五一奖、年奖等各类名目的奖金。在2009年1月26日，该围棋俱乐部还通过公司网站公布，提拔黄某为一级副总教练。2010年5月23日下午，黄某在该围棋俱乐部处授课时突脑疝入院治疗，二天后死亡。
同年6月，因该围棋俱乐部拒绝确认与黄某存在劳动关系，为此，黄某父母与该围棋俱乐部为黄某究竟属劳动关系还是劳务关系对簿公堂。近日，静安区人民法院判决该围棋俱乐部与黄某间存在劳动关系。
【关注指数】&&& ★★★★
【争议焦点】&& 为什么说俱乐部与黄某存在劳动关系？
【法律解析】&& 在没有劳动合同情况下，用人单位和劳动者间是否存在劳动关系？应当看用人单位是否向劳动者支付劳动报酬、劳动者付出劳动是否属用人单位业务的组成部分或者劳动者实际接受用人单位的管理约束、用人单位是否向劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件，或填写“登记表”、“报名表”，是否允许劳动者以用人单位员工的名义工作或不为反对意见、劳动者接受用人单位劳动纪律和规章制度的约束来评判。
首先，围棋俱乐部与黄某虽未签订劳动合同，但黄某在工作时佩戴有围棋俱乐部名称的吊牌，在围棋俱乐部的网站上亦有黄某为俱乐部的注册教练，以该俱乐部的名义从事围棋教学，付出的劳动属于围棋俱乐部的组成部分。其次，从黄某的工资单反映，黄某每月收入除了课次所获得的收入外，还包括高温、节日费等。黄某劳动所取得的收入与基本劳动关系取得报酬特征相符。第三、该围棋俱乐部通过教练吊牌、发布教练行为规则、评定教练登记及发放年奖等方法对黄某进行考核管理，形成了企业与员工的隶属关系。黄某自进该俱乐部直到突发疾病，一直担任教练，并以此领取薪酬，双方的工作关系形成了常态，所以俱乐部与黄某存在劳动关系。
2011年4月劳动争议典型案例解读 ( 15:53:27)转载▼
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三江购物上海员工遭遣散
普华永道年青白领疑累死
——2011年4月劳动争议典型案例解读&&&&&&&&&&&&&&&&&&
特约撰稿&& 周斌
三江购物上海员工遭遣散
【案例回放】& 4月7日，位于浦东张杨路的三江购物超市突然关闭，如同不久前百思买撤出一般，此前大部分员工都未接到关店的消息，突然关店让商场门前留下不知所措的员工。三江购物超市方面表示，愿意在三江旗下其他门店工作的员工可以另行安排，如果不愿意留下，将根据相关劳动法规定进行处理。但不少员工没有立即与公司签署解除劳动合同协议，他们希望能够得到更好的处理结果。
浦东新区劳动监察大队向媒体表示，“这家店突然关门，没有做好相关事先告知手续，这是违反法律规定的。”目前劳动监察人员责成该公司严格按照《劳动合同法》等有关法律规定妥善处理此事，做好员工补偿工作，并尽力满足员工提出的各种合理要求。
【关注指数】& ★★★★★
【争议焦点】& 三江购物与百思买遣散员工在法律适用上有何区别？
【法律解读】& 就突然关闭上海门店、遣散员工这一点而言，三江购物与百思买似乎很相像。按照《劳动合同法》规定，用人单位在直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项上，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。百思买和三江购物超市采取突然袭击的方式遣散上海门店员工，不仅在情理上让员工难以接受，而且还有侵犯员工知情权和参与民主管理的权利。但是三江购物和百思买遣散员工在法律适用上还是有区别的。
百思买给出的遣散员工的理由是“用人单位决定提前解散”，《劳动合同法》第四十四条规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。另外，百思买上海门店大部分员工都是劳务派遣工，劳动者不愿意解除劳动关系的，百思买可以将他们退回劳务公司。
三江购物则不同。尽管上海唯一一家门店关门停业了，但是公司作为用工主体仍然存在。用人单位关门停业，不同于被依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等劳动合同法定终止情形。
三江购物上海门店关门停业后变更或解除员工劳动合同，所依据的可能是《劳动合同法》第四十条第三项的规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
现在三江购物在上海唯一的一家门店关闭了，而且短期内不大可能重新开业，可视为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。三江购物超市方面表示，公司愿意将员工到外地门店工作。如果员工不同意去其他店，这也可以看作是“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”。
但需注意，《劳动合同法》规定，对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的员工；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的员工；在孕期、产期、哺乳期的女职工等，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同；即使劳动合同期满，劳动合同也应当续延至相应的情形消失时终止。
也就是说，百思买“决定提前解散”后，依法可对以上员工终止劳动合同，或者将他们退回劳务公司，但是三江购物并不能仅以关闭上海门店为由，单方解除或终止对以上员工的劳动合同，否则就属于违法解除终止劳动合同。
对于违法解除终止劳动合同，《劳动合同法》明确规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
另需注意，如果三江购物在上海店关门当日即与员工解除劳动关系，除了按规定支付经济补偿金和代通知金外，还要按规定支付未休年休假工资和休息日加班未安排调休工资费等。
如果三江购物提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同，可以不支付代通知金，在这一个月内安排职工休年假和补休，可以不支付未休年休假工资和休息日加班未安排调休工资费，但是这一个月内，公司仍需支付工资、缴纳社保公积金。这一个月内如员工患病在医疗期内，或者女职工怀孕的，就不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
普华永道白领猝死受关注
【案例回放】& 4月16日下午，上海普华永道女员工潘洁的遗体送别会在上海龙华殡仪馆举行。4月10日晚，上海普华永道女员工潘洁由于疲劳诱发了急性病症，不幸辞世。她是上海交大刚毕业不久的女硕士，年仅25岁。普华永道派专车送其生前同事参加了送别会，但双方仍未就赔偿具体事宜达成一致。据潘洁生前亲友介绍，上海市总工会已开始关注此事。
送别会结束后，潘洁的一位同学告诉记者，潘洁是在3月25日开始感觉到身体不适，并向公司请假。由于当时她的组正在进行一个项目，因此没有准她的假。“其实潘洁是刚刚入职的新人，分给她的工作并非缺她不可，只是普华永道的工作性质和当时紧张的氛围让领导没准她的假。其实如果知道她是急性脑膜炎，没有人会不让她请假。”与潘洁同在普华永道工作的另一位同学说。
【关注指数】& ★★★★★
【争议焦点】& 潘洁请病假是否一定需经过单位批准？
【法律解读】& 潘洁病亡后，潘洁母亲提出单位是否可参照工伤进行补偿。“过劳死”可以采用什么途径来救济，关系到当事人权益能否得到有效维护，实际上“过劳死”的救济就是工伤保险和工伤民事赔偿的关系问题。一般认为，应当优先启动工伤保险程序，但是在启动工伤保险程序后仍然不能弥补损失或者无法启动工伤保险程序的，也可以选择侵权救济。
我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度，任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
如果违反规定，要承担严重的法律后果。《劳动法》规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”如果有证据表明普华永道长期安排员工超时加班，即使按规定支付了加班费，也难逃侵权责任。
需注意，病假是指职工因病或非因工负伤，经医生建议、单位批准停止工作治病休息的期间。职工请病假需经单位批准，这里是隐含了用人单位在某些情况下是可以不批准的，但是基于用人单位对病假申请的审核一般仅能从形式上予以审核，至于病情是否严重，应否休息，作为不具有相关专业医疗知识和技能的单位很难从实质上审核。如企业对病情有怀疑，可以调查，也可以申请权威机构鉴定，但是职工请病假，如手续完备的话，公司没有理由不予批准。
开心网团购“先签约再解约”
【案例回放】&& “开心网突击解雇团购员工，赔偿只赔半个月工资。”4月21日起，有微博爆料称开心网对其团购业务展开闪电裁员的经历。据悉，南京、宁波等12个城市站点接连被关闭，裁员规模可能达一百多人。南京站有3名员工已工作了一个多月，但始终没有入职。在一次紧急会议中，公司要求他们先签订劳动合同，再签订离职协议。员工们觉得，入职和离职竟然在一天里完成，不排除企业要规避法律责任。开心网副总裁郭巍否认了“突击裁员”的说法，表示开心网将严格遵循《劳动法》相关规定，充分保障员工的合法权益，与员工进行充分沟通，寻求最合理的解决方案。
【争议焦点】&& 补签劳动合同后，用人单位是否仍需支付原来未订立书面劳动合同期间的双倍工资差额？？
【法律解读】&& 如果公司是与有关员工逐一单独沟通，双方在平等自愿的基础上解除劳动合同，法律是不禁止的。当然，用人单位应按规定向劳动者支付经济补偿。但如果是用人单位单方解除劳动合同，则必须首先具备法定条件。《劳动合同法》规定裁员的法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了法律规定的实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法裁员。如果公司没有法定理由或者没有与员工协商一致，就算给了经济补偿后实施解除，也会构成违法解除劳动合同。
需注意，按照《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但是对于补签了劳动合同，劳动者是否仍可主张未签订合同期间的双倍工资的问题，目前法律法规尚无明文规定，实践中存在不同操作口径。上海市第二中级人民法院有关法官认为：“支付二倍工资与补签劳动合同是用人单位应同时承担的法律责任。因此，对于已经协商一致补签了合同的，用人单位还负有给负二倍工资的义务，对于用人单位未承担给负二倍工资责任的，劳动者当然有权主张权利。”
奥客文化公司员工获欠薪保障金
【案例回放】&& 上海奥客文化传播公司老板因周转不灵，把办公室“洗劫一空”后消失，拖欠19名员工工资的事情，引起了各界关注。长宁区劳动监察大队进行了快速处理，多次试图联系企业负责人未果。为了维护劳动者权益，就启动了欠薪保障金，以此保障这些员工的基本生活。4月27日，20位员工按工作时间长短分，大多都领到了两个月的工资，还有4人领到了3个月的工资。长宁劳动监察部门还将继续调查此案，并将向法院申请，强制要求逃匿的老板归还欠薪。
【关注指数】& ★★★★
【争议焦点】& 上海奥客文化传播公司为何可以获得欠薪保障金垫付？
【法律解读】& 根据《上海市企业欠薪保障金筹集和垫付的若干规定》，有下列情形之一的，企业无力或暂时无力支付欠薪，被欠薪的劳动者本人可以申请垫付欠薪：（一）企业因宣告破产、解散或者被撤销进入清算程序，且欠薪事实已由企业、企业清算组织确认，或者已由人力资源和社会保障行政部门或者劳动争议处理机构查实的；（二）企业因经营者隐匿、出走等原因已停止经营，且欠薪事实已由人力资源和社会保障行政部门或者劳动争议处理机构查实的。除上述情形外，因企业欠薪可能引发重大冲突，负责处理纠纷的行政机关已将纠纷情况和欠薪事实查清的，被欠薪的劳动者也可以申请垫付欠薪。
欠薪保障金的垫付范围包括：企业应付而逾期未支付给职工的工资和企业应付而逾期未支付给职工的经济补偿金。经劳动保障部门批准给予欠薪垫付的，由市社会保险事业基金结算管理中心按规定将垫付的工资和经济补偿金直接支付到申请人本市指定银行个人实名制结算账户。垫付工资和经济补偿金的数额分别最多不超过六个月。垫付的月工资标准和经济补偿金标准均按被拖欠时的本市职工月最低工资标准确定。
劳动者在申请欠薪垫付时声明和承诺，劳动者一旦得到欠薪垫付，垫付部分的追偿权将转给市劳动保障局。市劳动保障局或受市劳动保障局委托的区县劳动保障局通过提起诉讼、申请法院强制执行、参加债权人会议等方式负责对欠薪垫款的追偿，在必要时可委托专业法律机构代理具体追偿事宜。
需指出，劳动者获得欠薪保障金垫付，欠薪人的法律责任并未免除，特别是“恶意欠薪”已入罪，从本月起施行的《刑法修正案（八）》规定，以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。有前两款行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。
女工遭工厂藏獒撕咬还被炒鱿鱼
【案例回放】&& 2月26日，上海东阳针织制衣有限公司员工汪东霞的同事曾看到，公司里养的一条藏獒跑到二楼宿舍走廊，将汪晾着的咸肉叼走了。汪东霞赶到底楼想看个究竟，不料，被锁着的藏獒为保护“战利品”，拖着1米多长的铁链扑了上来，一口咬住她的左脚踝。汪东霞手臂和腿被咬了24个洞，伤口长达0.8至1厘米。医生要求，每隔三天到医院检查，定期治疗。汪东霞进入公司工作至今已有7个年头，可未签劳动合同，公司也从来就没给她和其他员工，买过综合保险。这次她被藏獒咬伤以后，厂方非但不给予应有赔偿，还蛮横地解除她的劳动关系，并要求搬出工厂宿舍，不让她继续居住。
【关注指数】&& ★★★★
【争议焦点】&& 汪东霞应当如何维权？
【法律解读】&& 根据《侵权责任法》第七十八条规定：“饲养的动物造成他人损害的，动物饲养人或者管理人应当承担侵权责任，但能够证明损害是因被侵权人故意或者重大过失造成的，可以不承担或者减轻责任。”第七十九条规定：“违反管理规定，未对动物采取安全措施造成他人损害的，动物饲养人或者管理人应当承担侵权责任。”我国民法通则对饲养动物致人损害的民事责任是一种无过错责任，虽然家养动物不是主人故意让其伤害，但造成他人伤害的同样承担一定赔偿责任。只有在受害人的过错是引起损害的全部或主要原因时，动物的饲养人或管理人才能免责。汪东霞据此可以依法向公司提出赔偿医药费、误工费甚至精神损失。
另外，工厂未与汪东霞签订劳动合同，也不能随意解除劳动关系。对于违法解除劳动合同，《劳动合同法》有明确规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
小肥羊招聘广告被指违反最低工资规定
【案例回放】&& 日前，广州市人大代表、市总工会常务副主席刘小钢在微博上曝光了知名餐饮连锁企业小肥羊招聘广告上，洗碗工最低工资只有1250元，低于广州市最低工资标准的1300元，涉嫌违反《劳动合同法》的规定，引起广泛关注。小肥羊餐饮的负责人回应，该招聘广告是以前制作的，尚未来得及更新，从3月1日起，已经将员工的每月基本工资从原来的1250元提高到1350元。
【关注指数】&&& ★★★
【争议焦点】&&& 用工双方约定多少工资才符合最低工资规定？
【法律解析】&&& 最低工资规定是法定的，用人单位在招聘广告上承诺的工资，或者劳动合同上规定的工资，不管招聘或签约时是如何约定的，用人单位实际支付的工资都不能低于当地政府规定的最低工资标准。
需注意，用人单位应为劳动者缴纳的社会保险费和住房公积金不列入工资总额，自然也不作为最低工资的组成部分。除此之外，是否还需扣除个人缴纳的社会保险费、住房公积金等其他项目，则各地规定不一。浙江、深圳、广州、陕西、海南等地规定，最低工资不需要扣除劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。江苏等地则规定，最低工资不需要扣除社会保险费和住房公积金，但需要扣除个人缴纳的公积金。上海、北京等地规定，月最低工资标准不包含个人应依法缴纳的社会保险费和住房公积金，此两项费用由用人单位按规定另行支付。
具体来说，上海规定下列项目不作为最低工资的组成部分，单位应按规定另行支付：一、个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。二、延长法定工作时间的工资。三、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。四、伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。
今年4月1日起上海市最低工资调准为1280元。2011年上海市城镇职工个人“三金”(养老保险金、医疗保险金和失业保险金)缴费数最低调整为257元，目前个人最低缴纳的公积金为67元，一般来说，如果上海参加城保职工约定工资低于1604元，就有可能低于最低工资标准。
山东一女经理拒绝五一加班被停职
【案例回放】 “五一假期我不肯加班，老板让我停职。”4月30日，在一家外贸公司担任业务经理的刘女士给媒体打电话称，公司的一笔订单马上就要到交货期限，但由于特殊原因造成工期紧张，公司领导安排她五一期间到位于枣庄的合作工厂监工，但并没有支付加班费的意向。刘女士拒绝后，却收到了公司领导做出的对她停职一个月的处理决定。
【关注指数】&&& ★★★
【争议焦点】& 刘女士是否可以拒绝单位安排的加班？
【法律解析】&& 很多人误以为，对于用人单位安排员工加班，员工必须一律无条件服从。其实用人单位安排员工加班，应当及时通知员工并经员工同意。如果员工不同意，用人单位原则上不能强制加班，除非符合法定情形或具有充分的合理性。
法定情形是指以下4种情况：发生自然灾害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和国家资产遭到严重威胁，需要紧急处理；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，须及时抢修；须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养；为完成国防紧急任务，或完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。
另外由于突发情况等，如员工拒绝加班将对生产经营造成损失的，也不能拒绝延长工作时间。如由于临时发生堵车等情况，造成公交车晚点的，即使过了下班时间，司机和售票员也不能扔下乘客和车辆不管，这时延长工作时间就具有充分的合理性，员工一般不得拒绝。尽管工期紧张，但从已经披露的信息来看，目前公司安排刘女士加班，尚不具有充分合理性。公司停职决定没有法律依据，应照发刘女士停职期间的工资。
如单位拒付工资，刘女士可以根据《劳动合同法》第38条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除劳动合同，用人单位还需支付经济补偿。
2011年5月劳动争议典型案例解读 ( 09:14:24)转载▼
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酷六网闪电裁员被官方纠正
飞行员集体跳槽遭千万索赔
——2011年5月劳动争议典型案例解读
特约撰稿& 周斌&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
酷6“闪电裁员”被北京市人社局纠正
【案例回放】&& 5月26日，对于近期闹得沸沸扬扬的酷6裁员风波，酷6被裁员工集体向北京海淀区劳动局就“暴力裁员”讨说法。酷6网发布正式声明，表示已收到北京市海淀区人力资源和社会保障局发来的相关通知，将按照规定的程序，开展此次销售部门优化和重组工作；对裁员程序中可能存在的瑕疵，将积极自查并改进。
5月18日，酷6网宣布，为了压缩成本提高效率，酷6裁员20%，被辞退的员工总数在150人左右，占整个销售部门的三分之二。裁员消息一经宣布，即开始执行。此后不断有酷6上海员工上传视频，指责公司的态度恶劣，“暴力裁员”。有员工称，在酷6上海分部办公室，裁员队伍通知所有人当天交电脑、交门卡，第二天就不要来上班了。
【关注指数】& ★★★★★
【争议焦点】& 酷六网“闪电式裁员”何以被北京市人社局纠正？
【法律解读】& 裁员应按规定支付经济补偿，但是支付经济补偿并非意味着可以裁员，即支付经济补偿是裁员的必要条件而非充分条件。《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”如果公司是与有关员工逐一单独沟通，双方在平等自愿的基础上解除劳动合同，法律是不禁止的。如果是用人单位单方解除劳动合同，则必须首先具备法定条件。
根据《劳动合同法》：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，经过法定程序后可以裁员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
其中第一种情形需企业濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。第二种情形需达到当地政府规定的严重困难企业标准。第三种情形酷6似乎也挨不上，即使是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行裁员。第四种情形如为了防治污染进行搬迁需要裁员的，因为生产线的现代化改进而不再需要太多的人力等。酷6是否因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行？在这个问题上，酷6至少负有举证责任。
退一步说，即使酷6符合了裁员的某项实质性条件，还必须履行程序性条件。只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。对于其他的用人单位单方解除，我国实行双重通知制度，用人单位在解除劳动合同时需要通知劳动者并事先通知工会，对于非过失性解除还需要提前三十日向劳动者通知。对于裁员，《劳动合同法》将“通知”改为“说明”，规定裁员必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。用人单位已经建立工会的，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行裁员，必须向全体职工说明情况，听取职工的意见。
《劳动合同法》对裁员实行三重通知，除了劳动者和工会外，用人单位应制订裁减人员方案，方案应向劳动行政部门报告。需强调的是，尽管用人单位裁员只要按照相应的程序上报，而无需获得劳动行政部门的批准，但为了有效防范企业裁员出现违法及损害职工利益的情况，对于用人单位未经法定程序即实行经济性裁员，有关部门将从严掌握执行口径。
本市人力资源和社会保障部门规定：“发现裁员方案与法律法规抵触的，应当告知用人单位予以纠正。”对于没有经过集体协商，没有听取职工意见或听取职工意见距离报告送达劳动行政部门少于三十日的等不符合程序的裁员，有关部门可以予以退回，要求企业履行相应程序后再次递交。
本市司法部门强调：“根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业进行经济性裁员必须满足一定的前提条件，用人单位在未满足该条件的情况下进行裁员，被裁的劳动者要求恢复劳动关系的，可以支持。”
飞行员集体跳槽每人赔偿210万元
【案例回放】& 近日，多起飞行员集体解约纠纷案在上海市长宁区人民法院调解结案。案件中，10多位飞行员集体向国有航空公司提出辞职，欲跳槽至待遇更加丰厚的民航公司。由于职业的特殊性，老东家在飞行员的培训过程中耗费了大量财力与资源，因此产生了每人近千万元的“天价”赔偿纠纷，矛盾即将激化。长宁法院经过审查，决定将这些案件合并处理。
法院在做了大量工作后，航空公司最终同意与这批跳槽员工进行调解。调解过程中，航空公司提出近千万元赔偿，明显超过飞行员承受的范围，经商讨，公司将“经历费用”免去，只收取每人培训赔偿费用210万元。至于如何筹措这笔费用，飞行员可自行与下家讨论。至此，该航空公司与员工之间一系列劳动纠纷案件顺利结案。
【关注指数】&&& ★★★★★
【争议焦点】&&& 飞行员跳槽何以每人赔偿210万元？
【法律解读】&&& 首先需指出的是，《劳动合同法》规定劳动者辞职需提前30日提出书面通知，飞行员即使劳动合同未到期，或者签订了无固定期限劳动合同，只要履行了提前通知义务即可辞职，这并不需要征得原单位的同意。
《劳动合同法》还对服务期内劳动者违约应承担的违约金有所规制。一是服务期约定的违约金最高不得超过用人单位支付的培训费用，不得要求劳动者承担培训费用以外的其他损失；二是培训费用应根据劳动者承诺的服务期进行分摊，劳动者违约时实际承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。对于培训费用的分摊方式，法律未做明确规定，需要双方当事人在服务期协议中确定。
事实上为培养一个合格的飞行员，中国民航培训机构投入了大量的财力物力，一些航空公司也支付了部分订单式的补偿费，基本上没有学员自己出钱培训的。中国民用航空总局等于2005年5月25日下发的《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》规定：“（航空运输企业）对招用其他航空运输企业在职飞行人员的，应当与飞行人员和其所在单位进行协商，达成一致后，方可办理有关手续，并根据现行航空运输企业招收录用培训飞行人员的实际费用情况，参照70—210万元的标准向原单位支付费用。”本案经调解，跳槽飞行员的赔偿数额实际上就是按照这个标准的上限计算的，由于飞行员职业的特殊性，飞行员同意培训费用未按已履行服务期进行分摊，同时公司也同意不再追索“经历费用”，可谓双方都作出让步。
当然这个赔偿可以由飞行员个人承担，也可以由招用单位承担，也许由后者承担更为合理。因为飞行员有自由择业的权利，其跳槽的背后是两个航空公司的较量，飞行员流动产生的利润主要还是归航空公司。在实际操作中，一些民营航空公司就给跳槽飞行员一笔钱，让他们用以对原单位的赔偿。有专家干脆建议：“解决飞行员跳槽的问题可以借鉴足球运动员转会制一样，制定出一定的转会规则。”其实《意见》要求接受跳槽飞行员的单位赔偿原单位70—210万元，实质上就是一种“转会规则”。
故宫建福宫又出“解雇门”
【案例回放】& 5月18日凌晨，一直在微博上爆料故宫建福宫内幕的微博账号“不要脸爱面子”再次发力，称因怀疑有“内鬼”，故宫建福宫下属的北京故宫宫廷文化发展有限公司已清退大部分员工。建福宫原市场销售总监甄妮证实，建福宫事件被曝光后，北京故宫宫廷文化公司裁员2/3并停业整改,她自己也在5月17日被公司辞退。
【关注指数】&& ★★★★★
【争议焦点】&& 北京故宫宫廷文化发展有限公司可以停业整改为由清退员工吗？
【法律解读】&& 首先要搞清楚，北京故宫宫廷文化发展有限公司的“停业整改”，是否与建福宫事件被曝光后，故宫调整相关经营方式有关。如果确实是因故宫的相关政策性变化而导致公司被迫“停业整改”，这个属于“客观情况发生重大变化”。
《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
但是据此解除劳动合同也有程序上的约束，即由北京故宫宫廷文化发展有限公司与职工根据变化后的客观情况，就变更劳动合同进行协商，如果职工不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系没有存续的必要，公司方可与职工解除劳动合同；如公司没有履行该程序与职工解除劳动合同则构成违法解除。
对于违法解除劳动合同，《劳动合同法》也有明确地规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
中铝青海16名女职工在丈夫辞职后被安排扫地
【案例回放】&& 因为丈夫的调离或辞职，今年4月底，16名同在中国铝业股份有限公司青海分公司不同岗位工作的妻子，被集中调离到公司清扫队工作。她们当中大部分是专业技术人员，还有的是企业“科技明星”、高级工程师等。中铝青海分公司总经理黄卫平日前接受记者采访时表示，这16人均为“正常的岗位调整，并非打击报复，所谓涉及其丈夫离职的背景，纯属巧合”。
【关注指数】&&&& ★★★★★
【争议焦点】&&&&& 企业有权把这些女职工调离到公司清扫队工作吗？
【法律解读】&&&& 尽管调职属于用人单位的管理行为和自主权利，但是应有相应的法律依据。一是双方协商一致调岗，《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
二是根据规定调岗，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位等。
三是按照约定调岗，但是约定的指向应当明确，如在什么情况下进行何种调动，如果约定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性。任何权利的行使都应在合理的范围内，单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲地支配劳动者。
以上案件中，单位以工作需要为由，将专业技术人员调整到保洁岗位，明显超出一般人可以接受的范围，特别是使劳动者的技能与尊严受到损害，这种调动显然是不正常不合理的，自然引起当事人的极大不满。对于用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。
现实中企业处于管理者的主动地位，具有指挥调动员工工作的权利，而员工处于接受管理的被动地位，往往很难判断企业的调岗行为是否合理。而企业又往往将不服从调岗列为严重违纪行为，可以解除劳动合同。在此情况下，劳动者往往处于两难境地。在上海的审裁实践中，确认事实变更劳动合同的，一般需当事人至少在一个月时间内未提出异议。所以劳动者在未有十分把握确定企业调岗非法的情况下，一方面应服从企业的调动决定，另一方面应及时书面提出异议。如单位要求签收调岗通知单，可在签收时注明“不同意调整岗位”字样，如有疑问可及时找《人才市场报》或有关部门咨询。
“艳照门”令外企女高管丢饭碗
【案例回放】& 三年前香港明星陈冠希的“艳照门”一度闹得满城风雨，就在当事人纷纷走出阴霾，重拾信心之时，远隔千里之外的上海，却有一名外企女高管因而陷入了丢饭碗的窘境。年近40岁的王女士是上海一家500强企业的女高管，在这家公司她已有10多年的工龄，今年年初，公司的电脑升级换代，她的公司电脑里被发现有一张陈冠希的“艳照”。
“事后我很努力去回想，我估计是我无意中误传上了公司的电脑。”王女士说她的办公习惯一直被同事夸赞：“我的办公桌一尘不染，也从不用公司电脑干私活，肯定是把带回家做的工作批量上传时，误将移动硬盘中的一张艳照上传进了公司的电脑。”但公司坚持在工作时间利用公司电脑下载传播淫秽图片则属于严重违反公司管理制度，已经构成了开除的条件。双方协商无果后，王女士聘请律师将公司告到了上海的劳动仲裁委员会，要求公司恢复与她的劳动关系，或者支付相应的经济补偿金。
【关注指数】&& ★★★★★
【争议焦点】&&& 公司是否可以解除王女士劳动合同？
【法律解读】&&&& 公司是否可以解除王女士劳动合同，关键在于王女士的有关行为是否构成“严重违纪”。法律对何谓“严重”未作明确规定，一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个条件：其一，劳动者的行为违反了用人单位的规章制度；其二，劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为；其三，规章制度合法有效并告知劳动者。
根据公司规定，员工在工作时间利用公司电脑下载传播淫秽图片属于严重违纪，可以解除劳动合同。但是在王女士电脑中的“艳照”，可能是王女士故意上载，也出于工作疏忽的行为。一般情况下，严重违纪是指由于员工存在一种主观故意，故意违反企业的规章制度。而工作疏忽，则是主观上存在一种过失，员工明知可能发生一些不良后果却轻信能够避免。两者的主观目的是不同的，应当根据事实作出合理判断。
其实在公司的服务器上可以查到员工每台电脑详细的使用记录。当员工在办公室上网的时候，电脑的IP地址就会在能过路由器上网，这样就会在路由器里面留下痕迹，特别是公司装有监控软件的话，即使员工时候删除了本地的文件，在公司的服务器中仍然会有记录。
如果有证据表明这张艳照是她上班时间从色情网站下载到公司电脑，或者在办公室传播过淫秽物品，公司以此解除劳动合同并无不妥。传播，即广泛散布。传播淫秽物品，构成犯罪的还要追究刑事责任。但是对于员工一时的工作疏忽，而且并未造成严重后果的不当行为，动辄以严重违纪解除劳动合同未免处理过重。
求职者被问“洗澡时喜欢先洗什么部位”
【案例回放】& 家住上海的岑小姐到一家物流公司面试文职人员，期间耗费一个多小时填写了四份试卷，其中包括英文测试、专业题目、两页选择题和300道性格类测试题。她自称今年27岁，有过三年以上工作经验。
面对题海般的作答，岑小姐有些不耐烦，当看到其中一道有关洗澡的问题时，她心里顿时感觉“这面试真无聊”。据她回忆，这道选择题是问“你洗澡时喜欢先洗什么部位”，三个选项分别是“脸部”、“胸部”和“私密处”。
为了不让面试半途而废，她硬着头皮答完了试卷。但一起面试的人并不都像她一样沉得住气，先后有一男一女向招聘方提出质疑，拂袖而去。招聘方解释称：“你说题目对你没用，但对我们公司有用。”
【关注指数】&&&& ★★★★
【争议焦点】&&& 对于单位的以上问题，求职者有义务如实回答吗？
【法律解析】&&& 《劳动合同法》规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”而以上问题不属于这个范围而属于个人隐私，用人单位不仅无权了解，而且侵犯了求职者的合法权益。对此求职者并没有如实回答的义务，如果求职者未如实回答，建立劳动关系以后，用人单位如以劳动者未如实告知相关信息为由，追究劳动者的法律责任亦无法律依据。
职工调休遭肢解，每天“休假”2分钟
【案例回放】& 当很多白领在期待半个月后的端午小长假时，姚先生却开心不起来。原来，今年“五一”小长假的最后一天，公司要求所有员工加班，安排的补休却令人匪夷所思——将一天8小时工作时间，精算成480分钟，再分摊到全年250个工作日，让员工每天提早2分钟下班以充当补休。“不知道端午节又会出什么花样。”姚先生说。“现在最怕的就是端午节悲剧重演！”回忆起老板4月29日突然宣布的“休假新政”，姚先生忍不住哀叹。“他竟然还好意思说，‘以后大家每天都有两分钟的休假哦’。”
面对质疑，该公司老板声称，这个“休假新政”是借鉴知名日系化妆品企业资生堂的做法。但据媒体报道，资生堂公司自创“肢解假期”手法被曝光后，批评如潮，资生堂台湾公司高层不得不出面澄清，其员工可在5月、6月间另择一日补假。
【关注指数】&&&& ★★★★
【争议焦点】&&& 让员工每天提早2分钟下班可以当补休吗充？
【法律解析】&&& 如果有职工“逆向操作”，每天多上2分钟的班，累积换成一整天要求休假，不知这家单位老板作何感想？是否会批准职工休假要求？
《上海市企业工资支付办法》规定，用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资；（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。
今年“五一”小长假的最后一天属于双休日换休，单位安排职工加班，或者安排补休，或者按照不低于劳动者本人日工资标准的200%支付工资到底。补休原则上是加班一天补休一天，经劳动者协商同意，以半天或小时为单位进行补休也无可厚非，但是分割成每天两分钟的做法，对于劳动者来说显失公平，而且违背了职工本人的意愿，这种规定没有法律效应。
2011年6月劳动争议典型案例解读 ( 09:16:17)转载▼
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“扫帚姐”失饭碗令人费解& “醉警哥”丢公职理所当然
——2011年6月劳动争议典型案例解读
特约撰稿&& 周斌
国美状告陈晓违反离职保密协议
【案例回放】& 在陈晓离职3个多月之后，国美电器决定起诉这位前董事局主席，指控陈晓5月份在接受媒体采访时所发表言论构成违约。“国美电器已经向法院提交诉状，以合同违约对国美董事局前主席陈晓提起诉讼，日前，该案由北京市第二中级人民法院正式受理。”国美董事会授权负责本次诉讼的执行董事邹晓春表示。
今年5月，陈晓接受媒体采访，于 5月10日见报。在采访中，陈晓谈论到影响国美股价的多重信息，其中包括有可能出售手上持有的国美股份，并抨击国美存在的种种财务漏洞。报道刊发后，国美股价连续两天下跌。陈晓3月10日从国美电器离职时，除了向董事会提交离职报告之外，还与国美电器签署了一份协议，其中包括国美和陈晓互相承诺对保密，不再互相评论和诋毁。
【关注指数】&& ★★★★★
【争议焦点】&& 陈晓发表评论国美公司的言论是否构成违约？
【法律解读】&& 企业高管在职或离职后擅自公开发表对于企业的言论是否构成违约，这个问题需要具体分析。如果当事人发表的言论构成侵犯公司的商业秘密，不管是否签订过保密协议，都构成违约，应当赔偿损失。所谓商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性以及经权利人采取了保密措施的技术信息和经营信息。
在法律规定的商业秘密范畴之外，用人单位还可与公司高管签订保密协议，规定高管在职期间或离职后不得透露公司相关信息，对公司发表评论性言论。一般来说这种约定是具有法律效应的，但是应避免用人单位假借遵守保密制度之名限制当事人的自由表达，妨害公众知情权、监督权的实现。特别是涉及维护国家、集体及公共利益的信息，当事人有权向第三方透露，用人单位不应因此以违反保密制度为由追究当事人的违约责任。
《上市公司治理准则》规定：“持续信息披露是上市公司的责任。上市公司应严格按照法律、法规和公司章程的规定，真实、准确、完整、及时地披露信息。”“上市公司除按照强制性规定披露信息外，应主动、及时地披露所有可能对股东和其它利益相关者决策产生实质性影响的信息，并保证所有股东有平等的机会获得信息。”
国美公司主张陈晓发表评论国美公司的言论构成违约，需证明他所评论的信息，包括有可能出售手上持有的国美股份，并抨击国美存在的种种财务漏洞，已经超出了当事人的自由表达和公众知情权、监督权的范畴。
“扫帚姐”红了 可工作丢了
【案例回放】&& 北京环卫女工张秀芳“身怀绝技”，把平时谋生的工具——一把大扫帚，耍得团团飞舞，连央视的娱乐节目都请她去表演。最近，张秀芳开始为找工作发愁了，原因是她“一个月有20天不在岗”。“可我就要失业了，单位已经正式通知，要我辞职。”张秀芳有些失落地向记者说，“我以后录制节目，还能穿环卫工作服吗？”朝阳环卫中心四清场相关负责人表示，已在大约一个月前辞退了张秀芳。这名负责人说：“现在环卫部门用人紧张，张秀芳外出录制节目，都请的是事假，而她目前仍处于试工期，这样长时间请假是违反规定的。辞退她是按章办事。”
【关注指数】&& ★★★★★
【争议焦点】&& 张秀芳为什么会把工作丢了？
【法律解读】&& 从以上案例可以看出，朝阳环卫中心四清场对于劳动法律法规存在不少的误解。首先，单位通知职工辞职，没有法律根据，职工也不要随便主动辞职。如果是非企业原因，员工主动辞职的，企业可不支付经济补偿金。
其次，试用期间也不能随便解除劳动合同。根据法律规定，劳动者在试用期内随时可以通知用人单位解除劳动合同，用人单位不得加以限制；但是用人单位在试用期内只有证明劳动者不符合录用条件的，才可以随时解除劳动合同，即用人单位对此负有举证责任。
第三，“长时间请假是违反规定的”，这也没有法律依据。当然职工请事假应遵守单位的规章制度，向单位相关部门提出申请，经单位领导批准同意后方可休假。如未经单位批准就因私事休假的，单位一般可按无故缺勤处理。但只要单位批准了职工的请假申请，就不能以此作为解除劳动合同的理由。
温州高速交警因醉驾被判拘役丢公职
【案例回放】 &&&&6月11日凌晨，高速交警温州支队副大队长胡某饮酒后驾驶一辆黄色福特轿车，沿温州市车站大道由北向南行驶，行经锦绣路和车站大道交叉路口时，追尾撞上了同车道前方等候红灯的出租车，造成两车损坏。事故发生后，经过现场的一名出租车司机报了警。随后胡某被带走接受调查，温州市公安局物证鉴定所对胡某涉嫌酒后驾驶提取的血液进行了检验，检出胡某血液中的酒精含量为127.8mg/100ml，属醉酒驾驶，随即胡某被警方刑拘。
6月16日，鹿城检察院以危险驾驶罪对胡某提起公诉。法院审理后认为，胡某违反道路交通运输管理法规，醉酒驾驶机动车辆在道路上行驶，其行为已构成危险驾驶罪。6月21日，温州鹿城法院一审判胡某拘役三个月，并处罚金人民币3000元。法庭上胡某在最后陈述时表示：“为我的行为造成伤害的当事人道歉，特别是对车主。我自己也付出了代价，开除公职，还有影响了我的家人。这个案件一出，意味着我警察生涯的终结。我希望各位以我为鉴！”
【关注指数】&&& ★★★★
【争议焦点】&& 胡某为何因醉驾而丢了公职？
【法律解析】&& 与用人单位建立劳动关系的劳动者被追究刑事责任，用人单位可以依法解除劳动合同，也可以不解除劳动合同。如果劳动者被管制或者监外执行或缓刑，用人单位不解除合同的，还有义务配合当地公安机关对犯罪分子进行监管。
但是《公务员法》规定，受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员不得被录用为公务员。《行政机关公务员处分条例》第十七条第二款规定，“违法违纪的行政机关公务员在行政机关对其作出处分决定前，已经依法被判处刑罚、罢免、免职或者已经辞去领导职务，依法应当给予处分的，由行政机关根据其违法违纪事实，给予处分。行政机关公务员依法被判处刑罚的，给予开除处分。”
当然 “被追究刑事责任”和“受过刑事处罚”是有区别的。刑罚包括管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑等主刑和罚金、剥夺政治权利、没收财产等附加刑。追究刑事责任除了刑罚，还包括免予刑事处分等。免予刑事处分即对被告人作有罪宣告,而免除其刑事处罚。《刑法》第三十七条规定：“对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处罚，但是可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处罚或者行政处分。”
对于一般职工来说，只要被追究刑事责任后，单位就可解除劳动合同；但是对于一些公职人员来说，被开除的条件是被判刑罚。温州鹿城法院一审判胡某拘役三个月，并处罚金人民币3000元，这就是被判处刑罚。看来胡某这辈子公务员是没资格当了。另外，依据有关法律法规，他还不得当法官、检察官、警察，不得当证券交易所的从业人员，是律师的要被吊销执业证书，二年内不得注册执业医师，五年内不得注册会计师……
另外，《刑法》第一百条规定：“依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。”但是，“犯罪的时候不满十八周岁被判处五年有期徒刑以下刑罚的人，免除前款规定的报告义务。”
总经理“辞退”短信“不开玩笑”
【案例回放】&& 2008年1月1日，李小姐与计算机公司签订劳动合同，约定李小姐任仓库保管员一职，期限从2008年1月1日至2012年12月31日。2010年10月6日，李小姐按照公司要求在加班时，当日下午收到公司经理的短信：“你好好学打麻将，后天也不用来了。”她开始还以为是经理开玩笑。2010年10月8日，自己到公司上班，领导即要求自己办理离职手续及盘点仓库，故认定是公司的违法解除，就应支付赔偿金。李小姐还提供公司经理名片一张，上有该经理的手机号。
法庭上，计算机公司辩称从未做过辞退李小姐的行为，称李小姐纯属擅离职守，不同意李小姐的诉求，要求履行劳动仲裁裁决，认为双方的劳动关系自2008年1月1日才建立。还针对李小姐声称手机短信之说，辩称那只手机号的手机，不过是公司属于公用的手机，不属经理个人专人专用的。
近日，上海市静安区人民法院判决由计算机公司为李小姐缴纳2006年4月至2008年1月期间的综合保险费；支付李小姐工资、加班工资、年休假工资和支付违法解除劳动关系赔偿金计2.46万余元。
【法律解析】& 此案的焦点是手机短信可否作为公司解除劳动合同的证据。《合同法》规定，书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。一般来说，法律诉讼的证据，应具备三个最基本的特征：客观性、关联性、合法性。根据我国《电子签名法》第7条：“数据电文不得因为其是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的而被拒绝作为证据使用。”据此手机短信当然可成为案件事实认定的证据。
此案中短信内容虽然没有写明解除劳动关系，但手机所有人是公司负责人，双方的关系是主雇关系，该短信称“后天也不用来了”，完全可以理解是公司不要求李小姐继续上班及解除双方的劳动关系。但由于电子证据有其特殊的高科技性、易破坏性、技术含量高、易被伪造和篡改，所以在司法实践中，要使之能顺利地作为证明案件事实的证据，还必须结合其它证据来考察。正是综合考量其他一些事实，如在李小姐离岗后的一段时间里，公司也没有与李小姐联系，及时对李小姐的行为作出处理等情况，法院认定解除劳动合同是公司真实的意思表示。
现实中也经常发生用人单位否认收到员工短信，而追究员工“不告而别”等违约责任。通常情况下由于手机短信形式的特殊性，作为证据使用要进行公证，员工可将短信公证后作为劳动争议证据使用。另需注意，如果用人单位在规章制度中规定了辞职须向公司提供纸质书面辞职信，或必须签署公司制作的辞职文本，那么员工发送的手机短信就不能作为辞职的证据。
离职后报到日期成争议关键点
【案例回放】& 去年9月30日，宁波某公司老总召开全体中层以上干部会议，正式任命刘先生为公司常务副总经理，并约定月工资25000元，试用期为3个月。同年11月6日，公司认为刘先生在试用期内不符合录用条件，双方解除劳动合同关系，总计工作时间为1个月零7天，公司员工离职交接表上很清楚地记载刘先生的入职时间是2010年9月30日，离职时间是2010年11月6日。同年11月8日，刘先生向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求支付工资余额、未签订劳动合同双倍工资差额解除劳动合同补偿金并要求补缴社会养老保险金。2011年4月，劳动仲裁委员会作出裁决后，公司不服告上法院。宁海法院判决公司除支付一个月工资，还应支付刘先生工资余额6000余元，未签订书面劳动合同双倍工资差额6000余元，解除劳动关系经济补偿金近4000元，补缴养老保险金1000余元。
【关注指数】&& ★★★★
【争议焦点】&& 报到日期为何成为争议焦点？
【法律解读】&& 《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用工之日是用人单位对劳动者实施劳动管理的日期。公司既然接受刘先生在9月30日报到，从这天开始公司就可以安排他工作，要求他国庆节以后上班，可视为公司主动对他放假。法院对刘先生提供的那份证据予以认定：刘先生在公司工资时间为1个月零7天，这样就本案来说，至少涉及到未签劳动合同双倍工资、工资支付、经济补偿等问题。
首先，根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年没有与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资。刘先生工作1个月零7天未签劳动合同，公司应支付7天的双倍工资差额。
其次，日工资＝月工资收入÷21.75（月计薪天数）。去年国庆期间放假7天，其中前三天是法定节假日，后三天是调整后的双休日，而法定节假日是计薪的，双休日是不计薪的。所以公司还应支付国庆节3天的工资。
第三，《劳动合同法》规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
物业公司未缴社会保险 员工辞职获“额外”补偿
【案例回放】&&& 2008年8月5日，海安妇女吉远美到某物业公司工作，公司近二年时间未为吉某缴纳社会保险。今年春天，吉某以工伤待遇、经济补偿金未解决为由，向仲裁委员会申请仲裁。仲裁部门仲裁后，双方不服，均提起诉讼，海安县人民法院进行了合并审理。海安县法院审理后认为，吉某主张其解除劳动合同除因自身身体原因外，还因为物业公司未为其缴纳社会保险费用。虽然吉某在物业公司提供的解除劳动合同时签署的文件上并未提及上述原因，但是考虑到物业公司确实存在未为吉某缴纳社会保险费用的违法情形，吉要求物业公司支付经济补偿金的请求，应当予以支持。法院除对员工吉某所提停工留薪期间的工资、一次伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等依法予以支持外，判决用人单位物业公司支付吉某经济补偿金2007.40元。一审判决后，双方当事人均不服，提起上诉。南通中院判决驳回上诉，维持原判。
【关注指数】&&& ★★★
【争议焦点】&& 吉远美主动辞职何以获得经济补偿？
【法律解析】&& 劳动者发生工伤事故，依法享有获得工伤保险待遇的权利。本案中，吉受到事故伤害，有权部门已经认定为工伤并鉴定为九级伤残。因物业公司未为吉缴纳工伤保险费，符合《工伤保险条例》的相关规定，现吉要求物业公司支付其工伤待遇，法院予以支持理所当然。
《劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”一般所谓劳动者主动辞职，指的就是这种情况，这是不需要支付经济补偿的。但如果是由于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，未及时足额支付劳动报酬的，或未依法为劳动者缴纳社会保险费等原因，即劳动者依据《劳动合同法》第三十八条等提出辞职的，用人单位也需支付经济补偿。
还需注意的是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。在上海的裁审实践中，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。
乙肝病毒携带者也可当点心师
【案例回放】& 去年10月，小彭入职沪西一家点心店担任点心师。他刻苦好学，做出来的粽子糯而不糊、肥而不腻、肉嫩味香，深得顾客的欢迎。不料没过多久，小彭在体验中被发现是乙肝病毒携带者。店主知道后要小彭离职，小彭不服，还说要告店主就业歧视。店主说：“食品行业是特殊行业，从来就是禁止乙肝病携带者工作的，我们过去也不是没有处理过这类事情。我也舍不得你离开，但是我要顾客负责啊。”两人闹得面红耳赤。
【关注指数】& ★★★
【争议焦点】& 店主是否可以因小彭是乙肝病毒携带者而解雇他呢？
【法律解析】& 2008年1月起实施的《就业促进法》规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”而当时尚未废止的《食品卫生法》规定，病毒性肝炎等消化道传染病者（包括病原携带者）不得参加接触直接入口食品的工作。在我国，这条规定针对的主要群体是厨师、配菜工、服务员等餐饮业从业人员。
随着对乙肝病毒传播特点认识的逐步深入，以及接种乙肝疫苗等相关预防的开展，乙肝病毒主要通过经血传播、母婴传播和性传播已成医学界共识。卫生部有关人士明确指出，日常工作或生活接触，如同一办公室工作 (包括共用计算机等办公用品)、握手、拥抱、同住一宿舍、同一餐厅用餐和共用厕所等无血液暴露的接触，不会传染乙肝病毒。
有关法律法规也随之作出调整。2009年6月1日起《食品安全法》施行，原《食品卫生法》同时废止。随后公布的《食品安全法实施条例》明确将受到限制的“病毒性肝炎”界定为“甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎”，而没有把乙肝列为从事食品行业的“禁忌症”，这意味着食品餐饮业终于向小彭这样的乙肝病毒携带者敞开了大门。
随后人社部、卫生部等又分别发文，要求在入学、就业体检中不得进行任何涉及乙肝病毒感染标志物的检查，包括乙肝五项和HBV—DNA检测等，还明确如果特殊职业确需检查的，应由行业主管部门向卫生部提出研究报告和书面申请，经卫生部核准后方可开展相关检测。
如果用人单位侵犯了乙肝病毒携带者的就业权，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
2011年7月劳动争议典型案例解读 ( 19:43:10)转载▼
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解聘员工微软被判赔偿百万 工人洗澡猝死富士康拒举证
——2011年7月劳动争议典型案例解读
撰稿 周斌 配画 商华
&&& 微软解聘员工
&&& 法院判赔百万元
&&& 【案例回放】赵某于2004年7月进入微软公司工作，2006年5月签订无固定期限劳动合同，2009年11月13日被微软公司以严重违反规章制度为由解聘。
&&& 微软公司向赵某送达的解聘通知上显示，赵某存在13笔报销不实。但是，公司提交的费用报告确认书和发票上并无赵某的签字。
&&& 赵某认为自己遭解雇的真实原因是，公司需要裁掉一名中国区区域商务经理，且曾以工作不称职为由让他另找工作。
&&& 北京市一中院审理后判决，撤销微软公司的解聘决定；因赵已于2010年6月获得新工作，故认定其与微软公司的劳动合同于该日解除；微软公司支付赵某年终劳动报酬31万余元、经济补偿金7万余元以及2009年11月14日至2010年6月3日的工资60万余元。
&&& 关注指数】★★★★★
&&& 【争议焦点】
&&& 法院为何判决微软公司赔偿赵某百万元？
&&& 【法律解读】微软以严重违纪为由解除与赵某的劳动关系。法律对何谓“严重违纪”未作明确规定。一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个条件：劳动者的行为违反用人单位规章制度；劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应解除劳动合同的行为；规章制度合法有效并告知劳动者。
&&& 当然，规章制度对严重违纪行为的列举往往难以穷尽。对一些严重违反公序良俗和法律底线、破环正常工作秩序的行为，如员工存在严重的报销不实，即使规章制度中未将此列入应当解聘的行为，用人单位据此解除劳动关系，也可能得到法律支持。但用人单位对员工严重违纪的事实负有举证责任。
&&& 微软公司的费用报告确认书和发票上均无赵某签字，无法确定是他当时所提交的原始材料，换言之，公司完全可用其它发票替换。所以，微软公司提交的证据难以为法律所采信。
&&& 北京一中院判决赔偿赵某的百万元中，大部分是微软公司自违法通知解除劳动合同至赵某找到另外工作期间的工资。实践中，对公司违法通知解除劳动合同至劳动者提起仲裁这段时间的工资是否应当支付，各地的政策口径有所区别。
&&& 考虑到部分劳动者为达到让单位多支付工资而故意拖延提起仲裁的时间，上海劳动人事争议仲裁部门明确：“依据《上海市企业工资支付办法》第二十三条规定，用人单位单方解除劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。如劳动者同时提出要求支付在调解组织调解期间工资的，仲裁机构在对事实确认后，对其请求可予以支持。”即用人单位可以不支付公司违法通知解除劳动合同至劳动者提起仲裁这段时间的工资。
&&& 深圳富士康工人洗澡猝死
&&& 工厂拒提供上班记录
&&& 【案例回放】6月25日下午，23岁的富士康深圳观澜厂区工人陈龙在宿舍洗澡时猝死，家属疑其因长期加班过劳致死。由于富士康拒绝提供陈龙上班记录，双方协商赔偿无果，陈龙家属在厂区门前打横幅讨要说法。
&&& 据介绍，陈龙每周一到周五从早上7点工作到晚上7点，每天加班2小时，星期六则加班10小时。从6月1日直至身亡，短短25天陈龙的加班时间已达66小时。
&&& 【关注指数】★★★★★
&&& 【争议焦点】
&&& 深圳富士康是否应对陈龙猝死负责？
&&& 【法律解析】我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
&&& 《劳动保障监察条例》规定：“用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。”《劳动法》规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
&&& 如果有证据表明深圳富士康长期安排员工超时加班，即使已按规定支付加班费，也难逃侵权责任。至于赔偿金额，可比照《工伤保险条例》中有关工伤死亡的规定来确定用人单位的责任，享有相同待遇。
&&& 陈龙家属向公司提出赔偿有无胜算，取决于两个前提，一是证明深圳富士康安排员工违法超时加班，二是证明导致陈龙死亡的主要原因系过度疲劳。
&&& 陈龙家属主张深圳富士康安排员工超时加班，而深圳富士康不愿提供上班记录。关于加班事实的举证，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
&&& 考虑到行使管理职能的用人单位与劳动者接近或掌握加班证据的能力不同，在举证程度上可适当减轻劳动者的举证责任。只要陈龙家属提出的初步证据可证明有加班事实，即可视为其举证责任已完成。举证范围可以是考勤表、交接记录、加班通知，也可以是工资条、证人证言等。经其举证后，举证责任就转移给了深圳富士康。深圳富士康不提供工作记录，则须承担不利后果。
&&& 扣钱名目竟逾百
&&& 员工聊天3分钟被罚两千
&&& 【案例回放】5月26日，湖南视拓科技发展公司技术员章共青，上班时因“聊天”被罚款2000元。而在去年，章共青被罚款总数高达3万元。
&&& 6月3日晚7点，公司要求中层干部及技术职称员工参加企业文化学习。一名员工因小孩突然生病未能及时到会，公司决定对他罚款5000元。
&&& 自去年开始实施的《视拓科技员工奖惩办法》对员工违规行为分七个类别进行处罚，罚款金额分别为：通报批评100元;书面警告200元;记过2000元;记大过5000元;降职下调工资200元/月等。罚款细则从劳动纪律、生产计划、产品质量、现场管理等多个方面对员工做出规定，总共100多条，违反任何一条都要被罚款。
&&& 【关注指数】★★★★★
&&& 【争议焦点】
&&& 企业可否对员工实施罚款？
&&& 【法律解读】1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”
&&& 但是，2008年1月15日，国务院公布《企业职工奖惩条例》被《劳动法》、《劳动合同法》代替。《企业职工奖惩条例》中包括对职工罚款在内的内容因此而被废止。而《劳动合同法》等法律法规，对企业是否有权对员工罚款未作规定。
&&& 对此，一种意见认为，按现行有效的劳动法律，用人单位不能对职工处予罚款。《立法法》和《行政处罚法》规定：对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。罚款属于财产罚范畴，所以此项规定只能由国家立法机关和政府行政部门制定。企业是以营利为目的经济组织，不是国家立法机关和政府行政部门，无权在规章制度中设定罚款条款。
&&& 另一种意见认为，各用人单位均有权按经过本单位制定通过的规章制度、管理规定对职工处予罚款。企业罚款权完全不同于行政罚款权，企业罚款权应该是劳动合同双方当事人的一种约定，是一种契约的体现。只要企业内部的规章制度内容不违法、通过民主程序产生并进行公示，就可根据其进行罚款，但罚款后发给员工的工资数额不能低于最低工资标准。
&&& 须指出，即使企业可实施罚款，至少必须符合两个要件：一是处理的程序符合法律、集体合同、劳动合同以及用人单位规章制度的规定；二是处罚的内容、程度不得超过为维护用人单位正常生产秩序所必需的限度。另外，扣罚违纪员工工资的，不能低于当地最低工资水平。
&&&& 尽管一般情况下，司法行政机构不会干预企业内部生产经营管理行为，但鉴于一些单位往往以罚款为名行克扣劳动者工资之实，经济扣罚影响到劳动者基本生活，法院在审理此类案件时，不仅会审查这种经济处罚的合法性，还会审查其妥当性、合理性。一般罚款的金额超过本人月标准工资的百分之二十，会被认为不合理。
&&& 接连病假遭怀疑
&&& 女白领拒绝公司“复核”
&&& 【案例回放】2004年，李小姐入职某国际货运公司任操作员。去年6月，公司与李小姐签订无固定期限劳动合同，约定工作岗位及劳动报酬不变，工作地点变更至浦东机场附近。
&&& 之后，李小姐接连请病假，病因先后为扁桃体炎、腰部扭伤、耳痛、腰部软组织挫伤以及睡眠障碍等。7月下旬，公司提出派行政人员陪同李小姐到指定医院复查，以确定病情的真实性，李小姐不同意。公司遂于8月10日致函李小姐，确认其于7月23日至8月10日连续旷工13天，决定自8月11日起解除双方劳动合同。
&&& 9月7日，李小姐向长宁区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。12月1日，仲裁委裁决，公司应向李小姐支付赔偿金4.32万元、病假工资1112元。
&&& 公司不服，于今年1月向长宁区法院起诉。近日，长宁区法院民一庭一审判决，驳回货运公司要求不支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
&&& 【关注指数】★★★★
&&& 【争议焦点】
&&& 某国际货运公司解雇李小姐为何被判非法？
&&& 【法律解析】病假指职工因病或非因工负伤，经医师建议、单位批准停止工作治病休息的期间。职工请病假需经单位批准，但用人单位对病假的审核一般仅限于形式，至于病情严重程度及应否休息，作为不具有相关专业医疗知识和技能的单位很难从实质上审核。因此，职工请病假，只要手续完备，公司没有理由不予批准。如企业对病情有怀疑，可向医院及其上级部门反映情况，但强令员工到指定医院复查，是不尊重员工和医疗机构的表现，也没有任何法律依据。
&&& 职工以合法手续请病假，用人单位不仅不应视为旷工，还应按规定发放病假工资或病假救济费。目前，各地均规定病假工资最低标准不得低于最低工资标准的80%，但具体发放标准各地并不一致。如北京规定企业应根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资；江苏、安徽、广东允许通过劳动合同约定病假工资；深圳规定按不低于本人标准工资的60%支付病伤假期工资；陕西规定医疗期内工资不低于劳动合同约定工资的70%；上海则根据职工的工龄和工资，按一定比例支付病假工资。
&&& 　　对违法解除劳动合同，《劳动合同法》明确规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
&&& 未签合同讨说法
&&& 人事经理输官司
&&& 【案例回放】2008年2月，张某进入某跨国家具公司任人力资源总监，负责公司人事管理工作，雇佣期限至2011年2月。张某的劳动报酬为税前年薪45万元，公司每年分12个月平均支付。
&&& 后来，张某将公司告上法庭提出近100万元的索赔要求。她称，曾向公司要求签订劳动合同事宜，并向总部请示如何签订，但公司拖延至今未签，仅通过口头和电子邮件形式约定劳动报酬事宜。
&&& 法院审理后认为，张某作为人事经理，其主要工作就是负责单位的人事管理，而与所有员工签订劳动合同更是人事经理的主要职责。张某理应全面履行自己的职责，其中当然也包括其自己劳动合同的签订。家具公司有理由相信，公司内所有员工的劳动合同均已签订。因此，公司并无不与张某签订劳动合同的主观恶意。
&&& 近日，黄浦区人民法院驳回张某的诉讼请求。
&&& 【关注指数】★★★★
&&& 【争议焦点】
&&& 家具公司和张某不订书面劳动合同的行为是否适用《劳动合同法》第八十二条？
&&& 【法律解读】家具公司招用张某并聘其为公司人事总监。张某作为受企业法定代表人的授权委托管理人事部门、行使企业法人的劳动人事管理活动。在人事部门与员工签订书面劳动合同，加盖人事部门劳动合同专用章时，张某具有用人单位代表的身份。同时，张某系法定代表人招用，成为公司员工，具有劳动者的身份。
&&& 正是由于存在双重身份，张某与用人单位签订书面劳动合同的行为存在相当的特殊性。由于张某系人事经理，其与