薪酬管理作用与重要性1　　薪酬管理是人力资源管理作业活动的重要组成部分，其作用不仅体现在人力资源管理内部，对于整体**管理也具有重要意义，尤其体现在薪酬水*上。　　(一)薪酬管理对整体**管理的作用　　1、薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现　　薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水*既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水*。所谓以人为本的管理思想就是要尊重人力资本所有者的需要，**其后顾之忧，很难想象一个**提倡以人为本，其薪酬**却不能保证员工基本生活水*。在我国物质生活水*日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水*的薪**。　　2、薪酬战略是**的基本战略之一　　一个**有许多子战略，例如市场战略、技术战略、人才战略等，其中的薪酬战略是人才战略的最重要组成部分，因而也是一个**的基本战略之一。一个优秀的薪酬战略应对**起到四个作用：　　(1)吸引优秀的人才加盟;　　(2)保留核心骨干员工;　　(3)突出**的重点业务与重点岗位;　　(4)保证**总体战略的实现。　　3、薪酬管理影响着**的赢利能力　　薪酬对于劳动者来说是报酬，对于**来讲也意味着成本。虽然现代的人力资源管理理念不能简单地以成本角度来看待薪酬，但保持先进的劳动生产率，有效地**人工成本，发挥既定薪酬的最大作用，对于增加**利润，增强**赢利能力进而提高竞争力无疑作用是直接的。　　(二)薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系　　由于现代人力资源管理的整体性特征，薪酬管理与其他人力资源管理环节同样具有密切的联系，董克用和叶向峰认为主要关系如下：　　1、薪酬管理与工作分析的关系。　　工作分析是薪酬设计的基础，尤其对于岗位工资制来说，更是建立内部公*薪酬体系的必备前提。工作分析所形成的岗位说明书是进行工作评价确定薪酬等级的依据，工作评价信息大都来自岗位说明书的内容。即使在新的技能工资体系中，工作分析仍然具有重要的意义，因为评价员工所具备的技能，仍然要以他们从事的工作为基础来进行。　　2、薪酬管理与人力资源规划的关系。　　薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源供需*衡方面，薪酬**的变动是改变内部人力资源供给的重要**，例如提高加班工资的额度，可以促使员工增加加班时间，从而增加人力资源供给量，当然这需要对正常工作时间的工作严格加以**。　　3、薪酬管理与招聘录用的关系。　　薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一，较高的薪酬水*有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘的效果。此外，招聘录用也会对薪酬管理产生影响，录用人员的数量和结构是决定**薪酬总额增加的主要因素。　　4、薪酬管理与绩效管理的关系。　　薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系。一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价;另一方面，针对员工的绩效表现及时地给予不同的激励薪酬，也有助于增强激励的效果，确保绩效管理的约束性。　　5、薪酬管理与员工关系管理的关系。　　在**的劳动关系中，薪酬是最主要的问题之一，劳动争议也往往是由薪酬问题引起的，因此，有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立**的劳动关系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的**文化，维护稳定的劳动关系。　　薪酬管理的误区　　1、高估作为一种**系统存在的薪酬的作用。　　从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节，它位于一系列人力资源管理职能之后，尤其是在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的一个结果。但是，薪酬管理的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏，薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。进而言之，薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果，会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。也就是说，薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。　　目前，我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的唯一**或者最重要的**，相信重赏之下，必有勇夫，只要工资高，一切都好办;只要支付了足够的薪水，企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦，比如更容易招聘到一流的员工，员工更不容易离职，以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。在这些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的**。　　根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水*可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满意感。事实上，这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水*较高的人身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥，以及寻求适应自己的企业文化和**风格而辞去高薪酬的工作，宁愿接受薪酬水*稍微低一些的工作。事实上，很多时候，当员工抱怨对于企业的薪酬水*不满时，真正的原因并不一定是薪酬本身有问题，很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见，只不过是借薪酬说事罢了。这时，加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿，却丝毫不会产生企业所期望的激励效果。　　2、薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱。　　从我国很多企业的工资表上，你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成，看上去甚是复杂。究其原因，就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路，认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水*的要求高低、最低生活费用等等，都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上，很多时候，企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水*差异就越是不容易得到合理的体现，因为既然你单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水*高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。　　从我国企业的实际状况来看，对于管理类、事务类以及生产类的员工来说，以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。但是，需要指出的一点是，即使是在我国一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在我国的许多企业中，作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位，不如说是行政级别或者是人员类别，而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如说，很多企业的部门经理都拿基本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异非常大，你可以说他们是在同一个行政级别上，却不能说他们属于同一个等级的岗位。对一些规模较大的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明，不同的部门经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等级。　　对企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式，可能是比较合理也比较有利的。只不过在实行技能工资制的情况下，企业必须制定出明确的技能等级评价以及再评价的方案，而不能搞成变相的论资排辈。目前我国企业单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法，已经远远适应不了人力资源管理的需要，企业必须自行研究制定适用于本企业技能资格的等级标准，并定期进行评价和重新评价，这样才能保证技能工资制真正落到实处。　　3、薪酬系统的激励**单一，激励效果较差。　　在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具，一个工具是绩效加薪，另外一个工具是奖金的发放。所谓绩效加薪，就是在员工现有基本薪酬的基础上，参考市场薪酬水*，同时主要根据员工的绩效评价结果(有时还要考虑员工所在部门的业绩以及整个公司的业绩)来增加员工的基本薪酬的落千丈一种做法。奖金也是一个主要与员工个人的绩效相关的现金奖励。但是两者之间存在一个具有较大差异的特征：绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高，而奖金则大多属于一次性支付的性质，奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水*口绩效加薪具有一种刚性特点，尽管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能导致企业在不知不觉中，将员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的'地步。而与此同时，这种日积月累式的加薪也渐渐被员工们看成一种理所当然的既得**，而不是一种激励性的力量。因此，企业可以在绩效优异时支付较高水*的奖金，而在绩效不佳时适当**奖金的发放，从而适当**成本。　　当前，在我国许多企业中，生产工人的薪酬**相对来说变得越来越合理，越来越接近市场的要求，但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距，但实际上却往往是雷声大，雨点小。我们知道，员工的收入差距，一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。薪酬管理作用与重要性扩展阅读薪酬管理作用与重要性（扩展1）——企业薪酬管理重要性论文3篇企业薪酬管理重要性论文1　　薪酬管理是人力资源管理实践的关键职能之一。合理的薪酬体系是公司吸引和保留高素质人才的前提，但是缺少了薪酬管理重要性环节，无论设计得再完美的薪酬体系也终将一无是处。薪酬体系管理可以让薪酬真正发挥作用，确保了适当的人因以适当的方式实现目标而获得适当的报酬。　　薪酬管理在总体薪酬体系设计过程中已经有所涉及，本文主要结合**学术界和企业界最负盛名的薪酬管理著作米尔克维奇和纽曼教授合著的《薪酬管理（第九版）》中对薪酬体系管理方面的内容，并结合我国国情讨论以下两个问题。　　一、薪酬管理中的*和法律法规　　在当今社会，*在薪酬决策中扮演重要角色。我国*通过宏观调控**和社会保险**及相应的法律法规调控劳动力供需，调节工资**和就业**，建立社会保障和福利**，保护弱势群体，保障公*就业和公*报酬，保证劳动者的经济权益。　　新*成立以后，我国*高度关注劳动者权益保护，1950年*就公布了《*********法》、劳动部公布《关于劳动争议解决程序的规定》，至1994年*公布《劳动法》，2008年*公布《*******劳动合同法》为止，我国已经建立起了拥有13部法律、10部行政法规、28部部门规章以及相应的行政法规性文件和地方*规章的完整的保护劳动者权益的法律体系，建立了劳动**、工资支付**、最低工资保障**等。　　二、通过薪酬体系的管理让薪酬发挥最大作用　　1.**劳动力成本　　劳动力成本是指企业（单位）因劳动力、劳动对象、劳动**、雇佣社会劳动力而支付的费用以及资金等。影响劳动力成本的因素有很多，但为了管理劳动力成本则只需**三个因素：雇佣量（员工数量，工作时间）、*均现金报酬（工资，奖金）、*均福利成本。**雇佣量，管理员工数量和工作时间是劳动力成本管理中最常用也是最有效的办法，通过与竞争对手之间的比较，通过考察企业员工工作时间和增加劳动力数量成本的对比，并且符合国家相关法律法规的规定，合理配置企业工作人员，安排员工的工作时间。**员工薪金水*也是管理劳动力成本的重要**。对员工薪金水*调整的方法有两种：一是“自上而下方式”，即企业高层管理部门制定每个年度的工资预算并“向下”分配到**部门；二是“自下而上方式”，即对下一个计划年度每个员工的工资进行预测汇总，高层管理部门依据汇总结果产生企业整个计划年度的工资预算。　　2.薪酬管理的道德规范　　目前绩效工资的广泛使用在缺乏专业行为标准和价值观的前提下对企业的薪酬管理带来了巨大的压力。绩效工资是产生薪酬管理道德困境的一个主要因素，但不是唯一因素。产生这一原因的关键在于绩效考核并不存在一种亘古不变的黄金法则，它也可以被“管理”。滥用甚至歪曲**统计数据、操作职位评价、捏造薪酬数据、掩盖薪酬体系中的违法行为、曲解相关性和因果性的`关系、不考虑成本和收益的盲目推荐薪酬计划等等，都可以造成严重的薪酬管理中的道德问题。为使薪酬管理体系合乎道德规范，除了建立健全企业的薪酬管理体系之外，最好的办法也许就从薪酬管理的基本目标做起，努力实现效率和公*这两大目标。　　3.内生性**　　内生性**是指企业经理人员在薪酬管理过程对薪酬的决策**，主要来自内生于薪酬管理技术设计中的**和薪酬的正式预算程序。薪酬管理技术包括职位分析和职位评价、基于能力与技能计划、**线、工资全局的最大值与最小值、工资宽带、绩效评价、收益分享以及工资增加的指导方针，企业经理对薪酬决策的**是内嵌在薪酬管理技术之中的，但是有些**显得尤为重要而需要重点考虑：　　（1）工资全距的最大值与最小值。工资全距设定了工资支付时的最大值和最小值。工资全距最大值是一种重要的成本**工具。员工所得工资高于全距最大值的工资率被称为“红圈工资率”，如果一个企业的员工工资普遍高于“红圈工资率”，就要考虑对薪酬体系重新设计，最有效的办法就是“冻结”红圈工资率，直至市场工资率的更新调整导致工资全距上移。　　（2）工资宽带。工资宽带的主要作用是让企业在薪酬管理中有更大的灵活性，工资宽带是相较工资全距而提出的。工资宽带是一种长久的薪酬体系管理，甚至可以将其纳入职业生涯管理之中，一般情况下工资宽带通常和“参照工资率”和影子工资率“指导企业薪酬管理部门进行薪酬管理。　　（3）相对工资率。相对工资率是用于评估企业如何相对于全距中点支付员工工资的，相对工资率（compa-ratio）指数的计算公式：相对工资率=实际支付的*均工资率/工资全距中点值。如果相对工资率小于1，意味着员工的工资水*偏低，产生这种情况的原因通常是企业员工大部分为新近招入的，或者员工的绩效表现不不好，或者是部分员工的晋升速度过快。如果其值大于1，意味着企业员工的工资水*太高，产生的原因有可能是员工拥有较高的职业技能、高绩效表现、低流失率等等。通过该公式也可以计算单个员工、单个**、单个职能部门的相对工资率。　　（4）薪酬的附加成本和附加值。米尔克维奇和纽曼教授在****研究了600个企业和**，其中大约只有1/3的企业和**在薪酬管理中考虑了薪酬附加成本和附加值。薪酬不光是企业的成本，同时也有一定的附加值，可用于企业投资，但是从**结果来看，很多企业都忽略了附加成本和附加值的重要性。　　4.薪酬沟通管理　　企业员工必须很好地理解薪酬体系，但是他们的工资、绩效以及企业所处市场会影响他们对自身企业薪酬体系的理解。薪酬沟通管理的重要性首先在于沟通管理所得的信息可用于设计公*和公正的薪酬体系，使之能起到更大的激励作用，留住优秀的人才并提高他们的绩效水*。其次，如果员工误解了薪酬体系，那么它对于员工的激励作用就明显变小，由此也可以从另一面显示薪酬沟通管理的重要性。薪酬沟通管理可以通过界定目标、获取信息、开发战略、确定媒介、召开会议、评估沟通计划这六个阶段来完成。　　薪酬对于企业来说至关重要，是推进企业变革和**机构重组的关键原因。薪酬可以作为企业变革的主要诱因，同时也是变革的“追随者”。在企业管理中必须重视薪酬管理战略和技术。　　5.构建专门的薪酬管理部门　　在构建薪酬管理部门的时候必须要考虑薪酬体系设计和管理的责任是进行“分权化”管理还是“**化”管理。将薪酬体系设计和管理置于同一个部门进行“**化”管理时，虽然可以制定出适应整个公司需要的薪酬**，但是可能对于**的部门和个人则不太适应。而“分权化”的管理则只需要较少的薪酬管理人员则可完成企业高层的薪酬体系管理，并同时指导下级单位的薪酬管理。同时，利用相关的薪酬管理软件和专门的薪酬管理经理人员也不失为一种好的选择。　　在当今社会市场竞争日益激烈，薪酬对于企业的重要性日益增强，任何企业的管理者都必须准确把握薪酬的功能、结构、决定机制和技术变革以及管理办法，有责任发挥薪酬的作用来吸引、保留和激励优秀员工，从而不断为企业发展赢得竞争优势。薪酬体系本质上来讲是工具，只有合理的管理利用才能充分发挥其价值所在。薪酬管理作用与重要性（扩展2）——薪酬管理的重要性 (菁选3篇)薪酬管理的重要性1　　1.建立起优良的员工绩效考核系统。　　以往进行薪酬管理往往只是遵照按劳分配的形式，并没有建立起相应的奖励机制，这种状况会逐渐**员工的工作进取性。这是由于员工自身的工作本事以及专业水*等和奖励的份额不能够达成一致，使得员工对于企业的薪酬**产生失望情绪，也就会对于工作产生倦怠感，工作水*高低、质量好坏都不会对员工的薪酬水*有任何的影响或者威胁，从而使得企业员工的整体工作质量降低，效率下滑，从而逐渐使得企业的市场竞争力衰弱。　　企业的工作人员普遍的工作进取性都有待提高，针对这项问题，笔者认为需要建立起一套完整的.绩效考核体系，在进行按劳分配的基础上在制定有效的考核机制以及目标，对于一些能够超额完成相关工作的人员给予适当的奖励，并且对于没有完成实际工作的员工给予必须的成大。并且将薪酬等级进行划分，从而刺激员工不断的往上升，确保员工进取努力的工作，将其薪酬和工作挂钩，进一步加强员工的工作进取性。经过这种方法不仅仅能够使得员工好好进行工作，并且也有利于企业构成良好的竞争和工作环境，从而有效的提高企业的实际工作效率。　　2.确保薪酬管理***衡。　　尽心薪酬管理的实际过程中其薪酬水*不均衡就是一项十分不合理的现象，很多的企业的实际薪酬管理水*只能够在其内部比较却无法与同类的一些企业进行比较，这种情景通常都会使得员工对于自我所在企业的薪酬管理不满意而跳槽，造成企业的人员流失。根据这种状况，就需要企业在进行薪酬实际分配的时候，要严格进行薪酬标准确定，加强薪酬标准的合理性和科学性，要对于企业员工的各项相关因素都进行综合性的考量，并根据市场的综合价值进行薪酬的准确定位，对于企业员工的薪酬和职位的评定要制定一套比较合理和科学的薪酬评定方法。　　经过规范的界定系统和客观的评级来建立起规范化的企业薪酬分配体系。仅有企业自身的薪酬管理水*市场现今的薪酬管理体系到达一致，才能够真正的做到让员工满意，让企业放心，才能够适应市场的不断变化。并且现今的薪酬管理体系在很大程度上能够为企业的管理模式以及管理水*赢得市场竞争的优势。　　3.明确企业的薪酬分配体系。　　现今很多的企业所使用的薪酬管理体系其进行管理的方式都比较单一，并没有根据企业的实际技术本事、管理本事、劳动本事以及资本等相关资料来作为薪酬管理的参考并制定实际的薪酬分配系统，企业有很多的中心力量并没有给其付出相应的回报，其进行薪酬分配的实际操作中还缺乏科学性和合理性。　　针对目前在企业薪酬分配模式呆板单一的缺陷，应当对于其薪酬分配体系进行进一步的调整和规划。首先就要树立进行薪酬分配的企业原则，制定一套科学的薪酬分配原则，并且该项原则必须要研究到企业员工的技术本事、管理要素、劳动以及资本等相关要素，综合这些资料科学的制定一套企业分配薪酬原则、在进行制定原则的时候，必须要坚持对于企业内部环境和外部竞争的综合考量，确保薪酬**的合理性和科学性。薪酬管理的重要性2　　一、薪酬结构与薪酬管理的意义　　一向以来，薪酬结构都是石油企业诸多管理**中至关重要的组成部分。在企业内部管理中，对薪酬结构实时进行调整对提升石油企业相关经济效益来说具有重大作用与意义。　　薪酬结构。从理论上来说，薪酬结构是薪酬的一大组成部分。就石油企业而言，相关工作人员按照**内部所负担职位与级别的不一样，所具备的薪酬也有所不一样。在制定过程中，需要根据经营本事、市场战略、人力资源等多方面的因素共同研究。　　薪酬管理。石油企业的薪酬管理是指在健全的企业经营发展战略下，针对不一样职位、不一样级别的工作人员在薪酬支付、薪酬结构、薪酬分配、薪酬水*等各个方应对确定、调整等多个方面的企业动态的管理过程。石油企业薪酬结构的具体调整要点工作人员在企业运行管理工作中，需要不断将薪酬结构在调整过程中的各项理论要点与石油企业实际运作状况相结合，并据此调整、营造出最适合石油企业发展与提高的薪酬结构。　　二、施工企业薪酬管理存在的问题　　缺乏灵活性。国有施工企业薪酬**受到主管部门工资**、企业人工成本及其他因素的约束，企业在设计薪酬**时，无法参照同行业、同地区的薪酬水*，无法准确地获取市场总体行情，薪酬水*缺乏有力的市场数据支撑，使得薪酬**不具有吸引力，对外缺乏竞争力。同时，企业职位体系不科学，岗位职责、任职条件界定不确切，且企业在进行薪酬设计时多数没有进行必要的岗位分析，致使企业公*付酬、完善激励**的基础缺失，公司员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水*，许多员工在盲目的'内部薪酬比较中失去公*感，造成心理失衡。　　缺乏激励性。目前，国有施工企业大多数都建立了岗位工资制，但岗位工资并不是按照岗位价值确定的，而是以行政职务为主要参照标准，薪酬结构中与绩效考核结果挂钩的部分十分有限。员工的考核办法也存在奖多、罚少、奖罚不对等、激励与约束不对等等问题，薪酬的激励性难以保证，所带来的后果就是优秀员工的流失和*庸员工的“沉淀”。　　三、发挥薪酬激励的作用　　企业管理中薪酬为员工经过劳动获取的直接与间接经济收入。充分发挥薪酬作用与功能，可全面强化企业薪酬的优势激励作用，提升员工向心力与凝聚力。员工的潜力可无限延伸，当然离不开科学有效的激励措施**，而新时期企业薪酬激励则不失为一种优质的实践措施，可令员工持续地挑战自我，激发无限潜能，最大化**力量，并促进企业综合效益的持续提升，最终实现员工与企业的共进提升。薪酬是企业**对员工绩效工作质量和数量的评价表现形式之一，通常由下列3部分组成：工资、奖励、福利。　　优化企业文化建设。如果说企业薪酬管理多停留在物资层面，那么企业文化建设则是基于精神层面的发展推进。一个优秀的企业必须要有鲜明文化的支撑，可有效引导企业创立具有核心竞争力的各类薪酬管理体制，并令其全面执行与实施薪酬管理宏观战略。所以企业首先应依据员工不一样需求及自身发展特点开展文化建设，打造企业品牌形象，制定人性化的薪酬激励体制，同时应有效结合非现金与现金薪酬激励管理**。另外企业应确保激励管理的有效性与及时性，最佳化实现良好的激励管理效果，面向企业全员发放员工手册，树立长远发展目标，例如构建世界五百强、**一流企业等，配套建设管理薪酬体系，以战略化目标为指导，促进企业的全面持续发展。　　完善薪酬激励管理**。企业在**部员工制定薪酬管理**阶段中，应全面充分做好前期调研工作，同时应参考同类区域或企业的各项薪酬管理**，展开进取比较。应科学考量员工面临风险的承受限度与本事，满足人才风险规避的综合需求，并令企业劳动成本、总体薪酬额度有效降低。同时，企业应完善开展间接薪酬管理，依据员工个性化需求提升福利待遇，满足员工物质层面综合需求，例如企业可科学培育知识型员工，令其成为对员工建设发展的福利模式之一。再者，企业应充分关注薪酬体制结构中各类能长期发挥激励效用的成分，紧密结合企业综合发展战略，令不利因素被消退、遏制及淘汰，促进企业各级管理人员同长期利益有机联系。另外，企业应科学构建绩效工资管理评估体系，针对单一的考核指标现状，多元化应用构成策略、结构水*策略、支付调整策略构建考核体系。例如定期开展岗位技能比拼、履行督导核查体制、竞争上岗、定期轮岗、阶段考核**，实施绩效薪酬、浮动薪酬管理，依据员工成绩履行奖惩激励措施，确保各项评估标准及管理的公正、公*。应全面尊重企业全员的参与权与***，切实提升企业绩效管理激励工作的水*与综合质量。企业还应合理利用内在薪酬与外在薪酬**，令两环节相互补充。薪酬外　　在激励具有可量化特征，可基于市场竞争令企业上升到*均水*，企业应科学掌握及了解行业中各个技能岗位薪酬方式的管理*均水*，避免待遇薪酬等级制定缺乏有效依据。另外企业还应集中***开展内在薪酬管理，合理提升员工综合进取性，广泛吸引行业优秀人才，并抑制人力成本的不良升高。　　合理调整薪酬管理方案。企业在制定薪酬管理方案中，不应一成不变，令**管理处于被动滞后的不良状态，而应顺应社会与企业的实际发展趋势，与时俱进，勇于创新，令薪资标准受到企业全员的拥护与广泛**，有效实现激励管理预期目标。对于内部企业不一样层级与不一样职位员工应区别对待，进而有效激发员工实践工作的主动性与进取性，提升企业开展人力资源实践管理的综合水*。在企业的不一样发展提升阶段，还应强化对各类市场信息的综合分析，进而确保企业管理薪酬策略可充分满足市场竞争现实需求，进而充分激发薪酬管理激励效用。一旦企业现实状况同薪酬方案存在不适应性，我们则应对成因及时分析，衡量实际存在的问题，进而应用有效进取的科学措施及时进行薪酬方案的全面调整，做足充分的准备，良好应对瞬息万变的企业外部与内部环境。　　强化员工整体工作分析。企业实践发展中，创立优质的工作分析系统尤为重要，其不仅仅为企业定岗定编、实施人员管理的科学依据，同时还可为企业的考核管理、招聘引进供给有效参考。所以企业在培训管理工作中应将工作分析体系作为重要基础，**业务专精的专项人员利用科学工具软件进行系统分析，令其良好地辅助福利**的科学制定，进而为企业的管理经营供给重要科学的指导。薪酬管理的重要性3　　1、保持内部岗位间具有一定的公*性;　　2、对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力;　　3、对于人员今后发展具有较强的激励作用;　　从员工角度而言，内部公*性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。　　企业对科学的薪酬管理必须建立一套管理体系，追求公*、公正、科学、合理的薪酬管理过程。　　这需要客观的评价标准，包括对职位价值的衡量，对任职能力要求的明确，也包括对薪酬等级、薪酬水*和薪酬结构的合理制定，是为了确保用合理的薪酬体系达到最佳的岗位配置效果。薪酬管理作用与重要性（扩展3）——盘点职场礼仪的重要性与作用 (菁选2篇)盘点职场礼仪的重要性与作用1　　常言道“人靠衣妆马靠鞍”，如果你希望在职场建立良好的形象，那就需要全方位地注重自己的仪表。从衣着、发式、妆容到饰物、仪态甚至指甲都是你要关心的。　　其中，着装是最为重要的，衣着某种意义上表明了你对工作、对生活的态度。衣着对外表影响非常大，大多数人对另一个人的认识，可说是从其衣着开始的。衣着本身就是一种武器，它反映出你个人的气质、性格甚至内心世界。一个对衣着缺乏品味的人，在办公室战争中必然处于下风。上班时穿得体的正装，胜过千言万语的表达。　　男士职场着装原则　　三色原则：三色原则一直以来都是男士着装礼仪中所重点强调的内容，主要指男士身上的色系不应超过3种，很接近的色彩视为同一种。　　有领原则：有领原则说的是，正装必须是有领的，无领的服装，比如T恤，运动衫一类不能成为正装。男士正装中的'领通常体现为有领衬衫。　　钮扣原则：绝大部分情况下，正装应当是钮扣式的服装，拉链服装通常不能称为正装，某些比较庄重的夹克事实上也不能成为正装。　　皮带原则：男士的长裤必须是系皮带的，通过弹性松紧穿着的运动裤不能成为正装，牛仔裤自然也不算。即便是西裤，如果不系腰带就能很规矩，那也说明这条西裤腰围不适合你。　　皮鞋原则：正装离不开皮鞋，运动鞋和布鞋、拖鞋是不能成为正装的。最为经典的正装皮鞋是系带式的，不过随着潮流的改变，方便实用的懒式无带皮鞋也逐渐成为主流。　　女士职场着装原则　　女士着装注意的问题相对男士着装原则来说多了一些流行因素在其中。　　最基本的要求，女士职场着装必须符合个性、体态特征、职位、企业文化、办公环境，志趣等等。　　女士无需一味模仿办公室里男士的服饰打扮，要有一种“做女人真好的心态”，充分发挥女性特有的柔韧。　　女性的穿着打扮应该灵活有弹性，要学会怎样搭配衣服、鞋子、发型、首饰、化妆，使之完美**。最终被别人称赞，应该夸你漂亮而不是说你的衣服好看或鞋子漂亮，那只是东西好看，不是穿着好。　　职业套装更显权威，选择一些质地好的套装。然后以套装为底色来选择衬衣、毛线衫、鞋子、袜子、围巾、腰带和首饰。　　每个人的肤色、发色、格调不同，适合自己的颜色也不同，要选择一些合适自己颜色的套装，再根据套装色为底色配选其它小装饰品。盘点职场礼仪的重要性与作用2　　1.仪表规范　　①日常着装必须整洁、大方和得体。　　②因公涉外活动时，男士着西装、打领带，女士穿西装套裙。　　③参加社交活动时，根据喜好着装，但力求高雅、美观。　　2.仪容规范　　①容貌修饰自然端庄，不过于张扬。　　②面部保持洁净，头发梳理整齐。　　③男职工不留长发，不蓄长胡须;女职工不烫怪异发型，化妆自然得体。　　④神态自信，举止稳重，禁忌粗俗行为。　　⑤常面带笑容，保持开朗，营造**、融洽的氛围。　　3.仪态规范　　①站姿：腰身挺直，禁忌躬背哈腰;不随意扶、拉、倚、靠、趴、蹬、跨，双腿不可不停地抖动。　　②坐姿：从容就坐，动作轻稳(男士腰背挺直，女士坐姿文雅自然);离座稳重，非固定椅子须放回原处。　　③走姿：上身保持正直，双肩放松，目光*视。　　4.言语规范　　①用语礼貌，多用敬语、谦语，如“您、请、谢谢、对不起”等，不说脏话、忌语。　　②热情、诚恳，语气*和，手势得当，切忌用手指人和拉拉扯扯。　　③不要随意打断他人讲话或心不在焉，切忌打听他人隐私和贸然**。　　④目视交谈对方，适时点头、应答。　　⑤说话时间长短适度，切忌滔滔不绝。　　⑥会议、接待等场合宜讲普通话。　　5.办公规范　　①以职务或职称称呼上级，以职务或同志等称呼同事，以先生、女士等称呼患者和宾客。　　②遇到同事、患者和宾客，见面先问好，面带微笑，言语礼貌。　　③未经同意不得随意翻看同事的文件、资料等。　　④上班时间不做与工作无关的事务。　　6.电话规范　　①电话铃响三声之前接听，超过三声接听时主动道歉。　　②要有明朗的心情，以对方看着自己的心态去接听电话。　　③接起电话，清晰地说“您好，这里是xxxx”。　　④接听过程中语音清晰、语气自然、语速适中、语调*和，切忌心不在焉、敷衍应付。　　⑤接到打错的电话，礼貌说明，尽量提供帮助。　　⑥通话完毕，礼貌道别，轻放电话(备注：地位高者或患者主叫者先挂)。　　7.介绍规范　　①主动向顾客介绍在场人员;优先介绍职务最高者、年龄最**和女士。　　②先介绍姓名，再加尊称，然后准确介绍职务，如，王××先生，总经理。　　③面带微笑，举止大方，手掌伸直，掌心向上，示意所介绍的人。　　8.握手规范　　①年**向年轻者伸手，职位高者向职位低者伸手，女士向男士伸手，主人向客人伸手。　　②用右手，双腿并立站直，微笑注视对方眼睛。　　③表达由衷敬意和谢意时，宜用双手，身体微微前倾。　　④人多握手时，切忌交叉握手。　　⑤切忌坐着握手、抢着握手、戴着手套握手和拿着东西握手等。薪酬管理作用与重要性（扩展4）——企业资金管理的重要性3篇企业资金管理的重要性1　　(一)我国企业资金管理的发展背景　　在我国发展初期，国家经济水*与其他发达国家相比具有较大的差距，经济水*的落后导致我国企业的建设与发展相对滞后。在以往的发展过程中，企业的管理工作存在较多的问题，尤其是企业资金管理。在企业资金管理工作中，国家对于企业的经济**十分有限，企业在项目投资的过程中不能对资金进行合理的管理，从而导致企业资金流向较为混乱。近些年，随着我国经济的不断发展，国家逐步重视起企业管理工作，企业资金管理工作是我国现代化建设中的重要内容，在我国企业现阶段发展中起到积极的指导作用，促进了我国企业更好地发展与进步。　　(二)我国企业资金管理的发展现状　　现阶段，我国企业正在进行积极的发展，资金管理与以往相比已经取得了显著的成效。企业资金管理是企业创新**中的一项重要内容，只有合理地管理企业内部资金，才能使企业更加高效地利用经济资源，促进企业更好的发展。目前，企业在进行资金管理的过程中，首要的任务就是将企业在以往资金管理过程中存在的问题作全面的了解，合理解决其存在的问题。在企业资金管理中，需要有合理高效的管理方法来进行规制，所以，想要使我国企业在未来的发展中提高资金的管理水*，完善企业资金管理方法是重要的前提。[1]在企业管理部门的研究中可以发现，目前我国企业资金管理工作中，主要面临资金监管机制不够严格、资金管理**相对落后、资金使用效率低，以及资金流动事后反应等问题，我们必须找出应对措施来解决这些问题，这对于企业的发展具有重要的意义。　　(三)重视企业资金管理发展的重要性　　我国企业的发展对于经济水*的提高起到了重要的带动作用，所以要想提高我国的经济水*，首先就要完善企业管理工作，使企业的发展前景更为广阔。重视企业资金管理是企业**创新中的主要内容，只有完善企业内部的资金管理，才能促进企业外部的发展。企业资金管理工作就是对企业中存在的流动资金和固定资金进行合理的管理，使企业资金合理地应用于投资以及发展中，从而得到最大化的经济效益，这样才能加快我国企业的发展步伐，促进现代化建设。企业资金管理的重要性2　　(一)我国企业资金管理的发展背景　　在我国发展初期，国家经济水*与其他发达国家相比具有较大的差距，经济水*的落后导致我国企业的建设与发展相对滞后。在以往的发展过程中，企业的管理工作存在较多的问题，尤其是企业资金管理。在企业资金管理工作中，国家对于企业的经济**十分有限，企业在项目投资的过程中不能对资金进行合理的管理，从而导致企业资金流向较为混乱。近些年，随着我国经济的不断发展，国家逐步重视起企业管理工作，企业资金管理工作是我国现代化建设中的重要内容，在我国企业现阶段发展中起到积极的指导作用，促进了我国企业更好地发展与进步。　　(二)我国企业资金管理的发展现状　　现阶段，我国企业正在进行积极的发展，资金管理与以往相比已经取得了显著的成效。企业资金管理是企业创新**中的一项重要内容，只有合理地管理企业内部资金，才能使企业更加高效地利用经济资源，促进企业更好的发展。目前，企业在进行资金管理的过程中，首要的任务就是将企业在以往资金管理过程中存在的问题作全面的了解，合理解决其存在的问题。在企业资金管理中，需要有合理高效的管理方法来进行规制，所以，想要使我国企业在未来的发展中提高资金的管理水*，完善企业资金管理方法是重要的前提。[1]在企业管理部门的.研究中可以发现，目前我国企业资金管理工作中，主要面临资金监管机制不够严格、资金管理**相对落后、资金使用效率低，以及资金流动事后反应等问题，我们必须找出应对措施来解决这些问题，这对于企业的发展具有重要的意义。　　(三)重视企业资金管理发展的重要性　　我国企业的发展对于经济水*的提高起到了重要的带动作用，所以要想提高我国的经济水*，首先就要完善企业管理工作，使企业的发展前景更为广阔。重视企业资金管理是企业**创新中的主要内容，只有完善企业内部的资金管理，才能促进企业外部的发展。企业资金管理工作就是对企业中存在的流动资金和固定资金进行合理的管理，使企业资金合理地应用于投资以及发展中，从而得到最大化的经济效益，这样才能加快我国企业的发展步伐，促进现代化建设。企业资金管理的重要性3　　(一)企业资金监管机制不够严格　　在我国企业发展的过程中，企业资金管理中存在的主要问题是监管机制不完善。在以往的监管机制中，对于资金管理所作出的规定不够完善，容易造成资金异常流动又缺乏必要管理措施的情况出现。企业资金监管机制不够完善，使企业在投资过程中存在着较大的风险，在投资过程中会造成企业资金混乱的情况，对于企业的发展十分不利，容易造成较大的经济损失，严重的将导致企业资金流断裂，使企业面临破产的危险。　　(二)企业资金管理**相对落后　　目前，我国企业资金管理工作中还存在一些亟待解决的问题，其中资金管理**相对落后，导致企业的发展受到较大的制约。我国企业在资金管理的过程中所采用的方法**较为落后，无法进行有效的资金管理。传统的企业资金管理**已经不适应现代化企业的发展。合理分配企业资金是保证企业更好发展的前提，提高企业资金管理**是我国企业发展的重要目标。　　(三)企业资金使用效率较差　　企业资金管理，主要就是对企业中的资金进行合理的分配，资金使用效率较差是企业发展过程中面临的主要问题。[2]企业对于资金的利用，主要就是进行投资以及新项目的开发。合理分配资金就成为影响企业发展前景的重要因素。目前，我国企业在进行投资以及项目选择的时候，不能很好地分配企业流动资金，导致一些重点投资项目因缺少资金而得不到发展，而另一些发展前景较差的项目存在资金浪费的情况。　　(四)企业资金流动事后反应现象严重　　在企业进行资金管理的过程中，对于资金的流动需要进行准确合理的记录，但是目前我国企业存在资金流动事后反应现象较为严重的情况。资金流动事后反应，就是在未得到管理部门的许可就进行资金动用，这种做法不仅不符合企业的规章**，还会对企业资金的流动造成不良的影响，不利于企业资金管理的有效进行。薪酬管理作用与重要性（扩展5）——员工关系管理的重要性有哪些3篇员工关系管理的重要性有哪些1　　(一)员工关系协调是实现企业目标的前提　　员工关系在公共关系中占有极其重要的地位。企业内部一切公关工作都从员工关系开始，是因为员工是企业的主体。企业目标的实现，绝非是某一个人的事情，而要靠全体成员齐心协力左共同完成。实践证明，聊一个企业的员工团结一致，互相配合，其工作成果就较大，各项任务就完成得比较好;反之，员工关系处理不好，内部就会矛盾重重，步调不一，各项工作就上不去，企业目标也就难以实现。　　在企业中，员工是真正的中心，是企业最先需要获得理解和**的内在动力。在现代社会中，员工日益成为具有主导作用的**群体。作为一种**群体，员工在利益上虽然与企业具有天然的一致性，但也存在着同企业的利益的差异。一方面，员工是企业的细胞、构建和主体力量，对企业　　业的生存和发展具有决定性的作用，企业不得不将其利益与员工的利益协调一致，以形成企业发展的内在根据和动力;另一方面员工日益分化为**的利益群体，存在着与企业的利益发生矛盾的一面，成为直接牵动企业，制约企业的一种力量，主导并规定着企业的行为选择。企业之所以要协调好同员工之间的关系，不仅仅由于内在利益一致性的驱使，更为重要的是双方有着不同的利益倾向，需要在员工公众利益基点上予以协调。　　(二)员工关系协调是塑造企业形象的基础　　在很多情况下，外界公众是通过接触企业内部的员工来了解企业的，员工的接人待物，言行举止，乃至气质、风度，都直接或间接地传播企业信息。另外，企业的员工最了解本企业产品质量和服务方式，他们不一定是推销员、服务员，但他们可以通过家庭、亲友将本企业的产品、服务方式和服务质量的信息扩散给外部公众，这样会增加宣传的可信度，更容易为外界所接受。同时，企业的员工又是产品的消费者和服务方式的选择者，如果他们能率先购买本企业的产品，选择本企业的服务，这种现身说法的渗透和宣传比一般广告更能影响消费公众。　　在**，长期从事考察企业的专家发现，“顾客对IBM公司的忠诚是IBM工人良好服务态度的结果。”**的迪斯尼公司也非常重视协调好员工关系，在“使员工有高度的满足感”的宗旨下，该公司把每一位员工都称为“主人”，比如“饮食主人”、“保安主人”、“市容主人”等等。这样做为的是使员工热爱公司、热爱工作，从而善待顾客。IBM公司与迪斯尼公司之所以声誉卓著，在对外关系中左右逢源又在业务拓展上长驱直入，其奥妙就在于它们在员工关系的协调上有独到的功夫和投入。因此，人们总结到：员工关系是整个公共关系工作的起点。　　(三)员工关系协调是企业成功的根本条件　　员工关系对于企业有着举足轻重的地位，员工关系协调是企业获得成功的根本条件。员工关系协调，必然在企业中产生巨大的内聚力。只要关系融洽，员工就会心情舒畅、团结一致、齐心协力地发挥巨大的潜能，创造企业的业绩和财富。　　员工是企业赖以生存和发展的细胞，与企业的目标和利益最为密切。企业的一切目标、利益、计划、**、措施和活动都要通过员工的行为来加以实现和推进。所以，员工又是企业最宝贵的财富，离开员工就没有企业存在的基础。显而易见，企业与员工之间的关系是唇齿相依、血肉相连的关系。要将员工关系视为根本与神圣，将员工关系作为最重要的第一关系来对待。只有员工关系协调，才能发挥员工作为企业细胞的内在动力和潜能。员工关系管理的重要性有哪些2　　支招一：重在观念　　以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的**、**方式、员工的报酬等具体的管理工作中。　　支招二：设立高目标　　留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的**，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。　　支招三：经常交流　　没有人喜欢被蒙在鼓里，员**有自己的许多不满和看法，虽然***正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和**之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的'看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不尊的，员工希望了解真象。　　支招四：授权、授权、再授权　　授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是**者和教练。　　支招五：辅导员工发展个人事业　　每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以**员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。薪酬管理作用与重要性（扩展6）——员工关系管理对企业的重要性3篇员工关系管理对企业的重要性1　　员工关系管理在现代企业管理**内部被誉为“第一资源”，主要包含对员工申诉、劳动争议处理、员工入离职的面谈、员工入离职手续办理、人事纠纷、员工人际关系、意外事件、员工价值观的引导、员工生活和工作关系的协调、员工身心健康方面的咨询服务、员工沟通技巧的培训、企业形象的维护、员工援助计划的构建以及工作环境的安全性和健康性等方面的处理，从对员工工作关系的良好引导，到创建有利于员工成长的人际关系，再到保障员工之间沟通渠道的总体畅通性等，员工关系管理在对以上问题的处理中，从双向角度管理和调节员工的心态、服务意识、对企业的满意度，本着对企业与员工之间关系的良性和及时引导原则，对员工的建议进行及时处理，并不断完善企业现有**。　　作为一种无形的服务内容，员工关系管理主要将涉及个人利益和公司利益中的冲突点，从以员工为本的前提下，分层分级的对冲突和合作进行系统化处理，进而最小化的减轻因为员工关系管理处理不当而产生的各类问题所产生的.负面影响。员工关系管理的水*直接关系到企业经济效益发展的程度，员工关系管理与企业效益的最大化之间呈现出正比的关系。随着员工关系的不断改善，企业的经济效益也会随之出现良性的发展，反之，则会直接影响到企业的生存之本。同样，企业自身的发展程度对员工关系管理也起到直接的影响作用。经济效益下滑会导致员工关系的障碍性恶化，从影响企业业绩的角度来看，员工关系的好坏程度直接关系到企业经营和管理的顺畅性，良好的员工关系意味着企业内部管理方式比较符合员工心理要求，企业内部可以保持信息畅通，企业对员工个体的信任也会反馈到员工的工作效果中，员工关系管理的科学化同样会激发员工对企业的责任感和认同感，促使员工为企业最大化的贡献才智，推动企业的良性发展。员工关系管理对企业的重要性2　　首先是管理者的重视。　　员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。　　在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门应相互**和配合，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高**的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，增强企业的稳定性，提高**的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是连接企业与员工的关键，是员工关系管理的关键，也是实施员工关系管理的首要责任人。　　其次，要聘用合适的人。　　筛选从面试开始。候选人的过去经历和发展方向和我们的要求合不合拍，特别是性格，处事态度，行为特性等，都是我们要细心思考的问题。　　在**内提拔人才时，一定要考虑被选人具备不具备良好的"人际技能"。主管人员如果沟通技能很差，很可能带来可怕的内部冲突，以致影响**员工的整体业绩。　　第三 创造沟通无限的工作氛围。　　正式沟通渠道与非正式沟通渠道相结合。　　除公司正式、**化的交流途径之外，公司要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。在公司里营造一种**开放、分享信息、人人*等的氛围，娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而**的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。　　第四 要尊重和认同员工.　　尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现代企业中员工越来越知识化，信息化，国际化，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。我们在面对他们时，要善用“换位思考”的方式，斟酌如何对待同事、处理“人事”。公*地对待他们，让员工感觉到被重视。　　第五要打造学习型**。　　在提高员工的满意度和忠诚度基础上，更易于建立企业的共同愿景，通过员工个体的自我超越，改善企业内部合作的简单模式，以目标的**来形成团队的合作，以此来系统整合企业的资源配置机制，从而提高企业的核心竞争力。薪酬管理作用与重要性（扩展7）——安全生产管理的重要性论文3篇安全生产管理的重要性论文1　　1、安全生产的重要性　　只有起点，没有终点，安全无处不在，无时不在，所谓时时有安全，事事有风险，说的就是这个意思。许多单位员工觉得，工作了这么多年，自己也不懂什么安全，身边也没发生过什么大的安全事故，殊不知一旦发生了，将是追悔莫及、令人痛苦的事情，痛定思痛之后，一分析原因，才知道原来是一些不大的细节造成的，只是因为没有多加关注而造成的事故。现实生活与工作中所发生的事故和风险有很多是可以避免的，据统计，所发生的事故中，90%以上都是因为人的不安全行为造成的，本人搞安全管理工作已有10多年的历史，长期以来积累了一定的经验。作为烟草企业，虽然早以导入了许多有关安全的管理模式和先进的管理方式。安全基础设施基本按标准配置，人员安全意识得到一定的提升，但长期以来沉淀的大量安全问题，短期内不可能全部解决，尤其是交通安全、消防、防盗（抢）这三大风险还存在很多不足和漏洞。这三个方面所出现的事故时有发生。因此，可能发生生产安全事故的风险，仍将持续相当长的一段时间。我们必须增强忧患意识，自觉把安全生产置于*的群众路线教育实践活动中来。伴随建设小康社会宏伟目标的逐步实现，不断提升全员安全意识，加强安全基础设施投入建设，严格按照安全生产标准化规范通过建立安全生产责任制，制定安全管理**和操作规程，使各生产环节符合有关安全生产法律行规和标准规范的要求，人、机、物环处于良好的生产状态，逐步实现本质安全的目标。　　2、安全生产与效益的辨证关系　　烟草行业作为国家二级防火单位，又是国家和地方财政收入支柱，在两烟（烤烟、卷烟）生产与运行过程中存在有很大的风险，所以效益与风险并存，二者是密不可分的。只有安全好了，才能保证更好地生产。两烟生产过程中存在着一定的不安全因素和隐患。在注重效益的同时，更不能放松对安全的管理。效益是企业生产的前提，安全生产又是效益的保障。谈到效益，我们总是想到利润、成本、资金、节支等字眼，很少有人想到安全。但越来越多的现实已经向我们证明，只有安全好了，才是最大的效益，安全不好，出了事故，企业和个人都将受到损失，效益又从何谈起？要钱不要命的思想观念是行不通的。　　3、完善安全生产**建设，推进安全科学化管理　　安全重在管理，管理重在现场，现场重在落实。生产活动是一个变化的动态的过程，作为生产活动主体的各类人员，由于受各类环境因素和自身条件的影响，在这个过程中，经常会有各类不安全行为的发生，这就要各级管理人员、尤其是基层一线员工，要多督促、多检查，发现隐患及时处理，烟草企业我们基层虽然每年签订安全生产责任制。落实基层兼职安全员，但是他在各类检查中没有深入现场发现问题、解决问题，而是消极应对，走过场。没有加大对各级管理人员的考核力度，要做好安全管理工作，关健是从思想意识上，责任心上做到积极主动。**上严格做到一级管一级，下级对上级负责，层层落实好一岗双职，使每一岗位员工对本岗位的安全隐患和风险和防范措施做到心中有数，使整个生产现场**在有序、*稳的状态中。　　首先要加大安全生产基础设施投入，长期以来物的不安全状态所造成的事故比比皆是，不伦是车辆运行或是防盗（抢）以及消防管理上，由于设备设施的性能和质量问题，引发或加大了事故的发生和漫延。完备安全基础设施是安全生产健康发展的基础和前提，最能体现安全预防效果。追求健康是人皆有之的基本需求，可是为什么在一些单位“在安全投入上以节约为中心，素不知，由于设备设施的简陋以及安全防范设备的不可靠性，导致了事故的发生而造成了人员伤亡和财产损失，使其在效益上得不偿失。究其原因，最根本的问题就是观念问题，就是没有树立正确的安全理念。没有正确的理解安全生与效益的关系。　　其次是发挥好沟通交流作用。安全管理的落脚点在基层，防范事故工作的终端是每一位员工，目的就是要努力保证他们的人身安全。因此，如何认真地确立起每一位员工的安全意识，使之实现“要我安全”，到“我要安全”，“个人安全，到整体安全”的根本性转变，是企业安全文化建设的中心任务。利用安全活动月及119消防日通过电视、报刊、板报、标语、读本等**和安全知识竞赛、演讲比赛、歌咏文艺演出等形式多样的活动，加强安全生产宣传攻势，做到寓教于乐，使安全生产意识深入人心，安全知识广为传播，潜移默化地规范人的安全行为，培养人的安全心态。　　最后是发挥宣传教育作用。安全培训要符合以下要求：一是建立安全教育培训管理**。其中内容包括：安全培训的管理职责、**要求，各类人员培训内容、培训时间、培训周期与学习要求，培训计划的编制、实施、记录，培训效果评价等；二是各级任职资格要求和安全培训；三是特种作业人员的培训和取证；四是新员安全三级教育和转复岗人员安全教育培训；五是安全文化建设。要解决人人懂安全，人人要安全的问题，还应注重情感投入，可采用亲情教育法，时时提醒职工牢记亲人的嘱托；如为职工过生日，送警句，兄弟交心等方法，不失时机、潜移默化地向职工宣传安全思想；再就是开展安全共保活动，基层单位定期向职工家属发出安全承诺书，号召家属发挥好安全第二道防线作用，真诚邀请家属参加到安全共保活动中来，营造全方位的安全氛围。安全生产管理的重要性论文2　　班组是企业的最基层**，也是最基本的生产单位。做为企业安全管理的基石，班组建设的好坏对企业的建设尤其是安全方面就显得尤为重要了，在现代企业管理技术日益精进与成熟，并不断创新的形式下，如何搞好班组建设就成为重中之重。在日常的工作中结合实际加强班组建设，促进安全生产，为职工提供一个良好的工作环境，激发他们的工作积极性、创造性和可塑性。真正发挥出班组建设的基石作用，本人认为应着重做好以下几方面：　　一、做好班组建设的基本管理工作，发扬以人为本的安全理念　　（一）班组建设的基本管理　　班组管理是指在企业整个生产经营活动中，由班组自身所进行的计划、**、指挥、协调、**、激励等管理活动。班组管理的职能在于对班组中的人、财、物合理**、有效利用，以达到企业和基层单位所规定的目标和要求。做为最小团体的班组，贯彻执行企业多方位和全面性的各项工作，从实际出发，实打实地做好企业各项管理和安全生产工作，按要求细分到个人，做到细中求真，细中求深，细中求实的目的，将班组“小”“全”“实”“细”的特点发挥的有声有色。根据企业的经营目标和生产计划做到优质、低耗和安全文明生产，创造出最佳经济效益。班组建设工作着重做了以下发几方面：　　1、搞好劳动定额工作，按照作业计划**均生产，确保安全文明生产，将安全生产、工作任务、工作质量、工作要求按定额进行分解，实行考核打分制与经济责任制挂钩，坚持按劳计酬；　　2、做好质量标准化工作，贯彻落实工艺标准，搞好科学管理，不断完善以岗位经济责任　　1、**为基础，以产品质量为保证，以工作诚信为主体的标准化，全面开展质量管理，保质保量；　　3、注重技术进步，学习运用新技术，练好基本功，总结推广先进经验，开展合理化建议和技术革新活动，认真填写原始凭证和记录，及时、齐全、清晰、准确，做好班组计量工作和信息工作；　　4、抓好班组规章**，实行**管理，建立健全**管理**，做到工作有内容、考核有标准。积极**劳动竞赛，开展“比、学、赶、帮、超”活动，做好劳动保护和环境保护工作，保障员工的健康和安全；　　5、完善班组基础教育，**员工参加文化、技术、业务和管理知识的学习，做好教育培训工作，培养员工的敬岗爱业的精神，开展岗位练兵，人人要达到本工种、本级工的应知应会得要求。　　6、加强班组团结，提高班组凝聚力，关心员工生活，做好宣传教育，开展丰富多彩的文体活动，做到寓教于乐，培养班组的安全文化。　　（二）以人为本的安全方针　　人是安全生产过程中的最基本要素，是安全生产最活跃、最不稳定的可变分子，安全管理的根本目得就是解决人的安全。牢固树立“安全第一、以人为本、预防为主、综合治理”的安全生产方针，是安全生产的根本理念。班组建设要始终围绕这一理念开展工作。坚持以人为本，保护人的生命，预防人为失误，杜绝人身事故。积极开展煤矿本质安全管理体系，从“事后处理”变“事先**”，变被动应对为主动预防，实行关口前移、预控为先。特别注重从生产现场做起，真正落实“安全第一，预防为主”的安全生产方针，变“要我安全”为“我要安全”、“我会安全”、，形成一个“我想安全、我能安全”的良好氛围和“不能违章、不敢违章、不想违章”的自我管理和自我约束机制，使安全管理由外部****逐步转化为员工的自我管理，实现人的本质安全。　　1、加强班组安全文化建设，规范班组岗位操作，完善个人劳动防护装备，增强员工的安全观念，提高工作能力和自我约束能力的基本途径。积极利用班前会定期**员工学习《安全生产法》和“三大规程”（安全规程、作业规程、操作规程），每月根据矿安全生产安排编制每日一题、通过班前会**学习，在月底利用业余时间进行考试，加强本质安全体系知识学习等活动开展有效形式，挖掘潜在的危险因素，通过风险辨识全科员工全员参加辨识了138项风险源，根据辨识的风险源制定了相应的预防措施，并制定成卡片发放到员工手中，严格**人为失误，提高员工安全意识和安全技术素质，形**人联保、自主保安、互助保安的现场安全保障格局，帮助大家树立安全生产意识，打牢安全生产的思想基础。　　2、“安全就是效益——向管理要安全，向安全要效益”。安全出了问题，效益就无法保证。没有安全就没有效益，安全最大的受益者是一线工人，发生事故最大的受害者是也是一线工人，安全工作抓不好将导致出现大事故，会牵涉到许多精力、财力、物力、人力，稍有疏忽就会造成直接和间接经济损失。安全抓好了，就为我们创造了直接和间接的效益。　　3、提高安全超前观点，就是让员工提前树立安全防范意识，重点抓好员工的“三前”意识教育：一是“防在前”。要居安思危，做到防范于未然，加大安全**管理的力度，把各项防范措施落实在事故发生之前，将事故隐患消灭在萌芽状态。二是“想在前”。教育员工在工作前首先要做到“五思而行（上岗前五思考）”。即：“做本项工作有什么风险？不知道不去做；是否具备作此项工作的技能？不具备不去做；做本项工作环境是否安全？不安全不去做；做本项工作是否有合适的工具？不合适不去做；做本项工作是否佩戴合适的防护用品？没有不去做”。在安全生产过程中，大力提倡“我为人人，人人为我”的思想意识，时时处处以“我”为中心。“我”字当头，从“我”做起，从身边做起，增强自我保护意识，提高自我保护能力。三是“做在前”。在生产过程中，对于人的不安全行为、机械设备的不安全状态、环境的不安全因素、管理工作中存在问题和尚未整改的缺陷等等，要事先鉴别和判断可能导致发生伤害事故的各种因素，特别是重大事故的隐患，要及时采取果断的措施，消除和防止事故的发生。要认真分析各种事故的原因，从中找出一些带有规律性的东西，认真总结经验和教训，防止和杜绝类似事故的重演。安全生产管理的重要性论文3　　一、班组安全管理的重要性　　班组是企业安全管理的主战场，是企业安全的第一道防线，也是最重要的防线；班组是企业安全管理的基本环节，是一切安全生产方针、**、法规的落脚点。所有安全措施的落实、安全规程的执行、安全隐患的排除、安全事故的防范都是在班组。因此，加强班组安全管理是企业加强安全管理的关键。只有把班组这道安全防线筑得更高、更牢，企业的安全长城才能屹立不倒。　　二、班组安全管理存在的问题　　（一）安全意识薄弱　　部分员工安全意识薄弱，安全生产责任心不强，没有形成“我要安全”的自觉意识，有的员工认为“安全是单位**的事”，与己无关，在行为上忽视甚至无视安全。　　（二）安全工作流于形式，管理松散　　部分班组安全管理流于形式，安全工作内容空洞、脱离实际，没有真正将安全管理植根于班组。班组长素质不高，顾此失彼，想管管不过来，班组员工**散漫，从而导致较松散的局面。　　（三）习惯性违章时有发生　　部分员工对安全的重要性认识不足，存在侥幸心理和麻痹松懈心理，认为偶尔违章不会产生什么后果，久而久之，习惯了那些不正确的行为，导致班组生产现场习惯性违章现象层出不穷。　　（四）安全培训落实不到位　　班组安全教育落实不够、形式单一，有的过于简单，只是照本宣科，有的讲形式、走过场，缺乏针对性和实用性，导致班组员工对安全工作丧失兴趣，员工的安全素质得不到实质性提高。　　（五）班组安全活动缺乏实效　　部分班组安全活动形式单一，内容单调、质量不高、应付差事、缺乏重点、浮在表面、消极被动，致使员工参与积极性不高，形式和内容得不到创新，无法使安全走进员工心里。　　三、提升班组安全管理水*的方法　　（一）抓好安全教育培训，打好班组安全管理基础　　班组安全培训是搞好班组安全管理的基础，是提高班组员工安全意识和安全技能的有力武器，是抓好班组安全管理的重要环节。班组应开展经常性、有针对性的安全培训，灌输安全理念，不断增强职工安全意识，让员工掌握本岗位的安全操作规程，同时注重培训与实践相结合、现场讲解与实际操作相结合，使培训取得实效，从而提高班组全员的综合素质，提升防范事故能力和自我保护能力。　　（二）强化安全管理**落实，提高**执行力　　班组是执行安全规章**和安全措施的主体，班组安全**和措施执行不到位，将会成为事故发生的土壤和温床。因此，必须提高**执行力，确保**执行不衰减、安全**不弱化；要使**渗透于每位员工的脑海中，用**促进企业各项工作有序、规范开展。　　（三）安全检查不走过场，务求实效　　班组安全检查是及时发现安全问题和事故隐患的重要**，通过经常性和规范性的安全检查，及时排查每一处作业场所和环节的安全隐患，并采取有效措施进行整改，彻底消除事故隐患，确保安全生产。　　（四）扎实开展班组安全活动，推进班组安全管理　　**开展内容广泛、灵活多样的班组安全活动，是增强班组员工安全意识的有效**，是促进班组安全管理水*提高的可靠途径。班组安全活动要在扎实上下功夫，要结合班组生产实际不断创新，这样才能充分调动员工的积极性，达到促进安全管理的目的。　　（五）充分发挥班组长的核心作用，凝聚班组安全合力　　作为兵头将尾的班组长是安全生产一系列规章**执行和落实的关键环节，其安全意识、管理水*如何，直接影响整个班组甚至企业的安全生产。应****班组长的选拔与培养，把班组长培养成班组排头兵，就是用坚实的基石夯实班组安全生产的基础。一个好的班组长，不但具有高度的责任感，而且是安全生产的行家里手；不仅自身技术本领过硬，而且在安全生产上言传身教，充分发挥模范带头作用；既要善于观察，及时发现工作中的不安全因素和薄弱环节，大胆制止，又要善于沟通，凝聚班组合力，营造出责任风险同担、安全生产共保的良好氛围。　　（六）利用好班前会、班后会*台，让安全贯穿班组工作的始终　　班前会、班后会是班组管理的重要环节，是衡量班组安全管理水*的显著标志。将安全工作列为班前会、班后会的重点内容，是班组安全生产的重要**保证，对班组安全生产起着事半功倍的重要作用。利用班前会，对班组员工进行安全意识灌输，讲解安全技术要点，全面分析作业现场存在的危险源及预防处理措施，促使员工自觉遵守安全**和操作规程，对危险及应对措施心中有数，做到未雨绸缪、防患于未然。班后会以讲评的方式，对当天的安全工作进行总结，并提出整改意见，消除不安全因素，保证以后生产的安全稳定。　　（七）整治习惯性违章，是班组安全生产的最根本任务　　各级安全管理人员必须把眼睛盯在班组，细致排查违章，不懈努力纠正违章，要从挖掘不安全的苗头着手，抓异常、抓未遂，才能做到未雨绸缪；要经常对班组员工进行教育，让员工深刻认识习惯性违章的危害和后果，根**惯性违章的思想根源，使班组员工能自觉地用规章**规范自己的行为，做到遵章守纪。　　四、结语　　班组是企业安全管理的出发点和落脚点。做好班组安全工作，不仅要把先进的安全理念贯穿到工作中，还要把安全意识渗透到员工心中；不仅要认真执行各项安全规定，把安全落到实处，还要坚决杜绝违章作业；不仅要班组长齐抓共管，还要班组员工群策群力，共同努力。只有这样，安全生产的大堤才牢不可破，长治久安。