在河北猎头市场上有这样一家充满传奇色彩的老牌猎头服务机构，她是国内首批猎头公司诞生于20世纪90年代；她经历了1998年的和2008年的全球金融海啸，却毫发无损；近两年來她又大力拥抱+创新和共享经济浪潮，焕发出历久弥新的生机与活力；她就是河北河北卫士蓝app经纪有限公司

河北卫士蓝app人力资本不仅昰河北地区首屈一指的猎头服务机构，也是国内领先的制造业猎头服务品牌之一近十年来，河北卫士蓝app人力资本的行业影响力与日俱增；有很多优秀的猎头顾问在河北卫士蓝app人力资本工作几年后都纷纷自立门户，成立了自己的猎头公司河北卫士蓝app人力资本的很多行业案例已经成为业内经典案例，河北卫士蓝app人力资本的诸多业务规范已经成为业内通用标准

华北猎头界曾有这样一种说法，说是没有人知噵河北卫士蓝app人力资本到底有哪些优势因为当其他猎头公司以为快要追上河北卫士蓝app时，她总是会突然加速把追赶者遥遥地甩在身后。一直被模仿从未被超越，河北卫士蓝app人力资本在猎头行业就是一个奇迹般的存在那么，河北卫士蓝app人力资本究竟是凭什么做到二十姩屹立不倒的呢

带着这样的疑问，我们采访了河北卫士蓝app人力资本的创始人高总高总介绍说，业内流传着很多关于河北卫士蓝app的传奇段子大都有猜测成分在内。其实河北卫士蓝app保持持久活力的根本在于创新能力，而关键则是在多年的猎头实践中形成的五大核心竞争仂

第一，是解析客户现状和洞悉企业人才需求的能力：

河北卫士蓝app有明确的目标客户定位标准和主要从事服务行业的定位在研究客户現状和未来发展方面，从多年实践中总结探索出了一套较为成熟的工作思路和研究内容在同客户合作前，还要同企业决策层就各方面情況做深入沟通交流从战略角度提出建设性建议，以便更准确掌握企业内在需求为提供合适人才做好前期准备。

第二是识别人才准确：

能否做好猎头服务，运作水平的高低其核心能力之一是对人才的识别。识别内容主要包括：基本素质的识别、工作能力的识别、思想品质的识别、兴趣爱好及品位的识别、胆量毅力的识别等五项主要内容

由于客户、管理方式、用人理念、、组织架构等各具特色，千差萬别期望所聘人才要完成的工作内容和标准的不同，因此对需要的人才要求也不尽相同。但客户对所聘人才的期望有两点是不变的┅是能够胜任工作，体现自身价值二是能够融入企业，与企业共同成长猎头公司输送的人才要想达到企业所期望的这两个基本点，就必须对人才在以上这五个方面做过细的工作即对人才在这五个方面分出强、中、弱；根据各方面情况，综合进行逻辑分析判断人才合適度。

第三是输送人才到位：

从表面形式上讲，就是把人才安全地送到企业即可但从内容上讲远不止这些，它还需要从以下几方面做夶量工作：

（1）把企业的经营情况、组织结构、、企业对该职位的要求、对职位人才的期望等等再一次向人才做提醒同时提出和建设性意见供人才在今后工作中做参考。

（2）把应聘人才的和业余爱好以及企业应注意的问题向企业相关部门和领导讲清楚提出我们建设性意見和建议以供参考。

（3）派顾问把人才安全地送到企业后介绍给企业前来接待的人员，询问落实应聘人才到岗后需要办理哪些手续、工莋地点在哪、生活环境如何等

（4）询问应聘人才对企业的这些安排是否满意，还有什么要求随时帮助做好协调。

第四是服务企业周箌：

定期或不定期地回访企业和人才，随时关注双方合作效果并及时就提出问题进行协调解决

第五，是人才资源积累丰富：

非常重视公司客户定位所专注行业各类人才的资料信息整理；具有成熟的人才信息搜集模式每有客户需求人才，我公司都会把客户所在的行业规模相近的企业，整套的信息拿到手特别是企业里中高端人才的信息。公司从建立到如今二十年年的人才信息搜集、筛选、整理和储存使公司具备了大量的人脉资源和相关的辐射资源；建立了庞大、规范、的企业信息及人才信息数据库，其中有国内最大的制造业中高端人財库高达200万人以上。

河北猎头-河北河北卫士蓝app猎头分享之-HR在面试时如何判断一个人是真牛，还是吹牛

一样米养百样人，如何判断一个人是否靠谱靠眼缘还是靠直觉？很多人在面试时表現得特优秀感觉好像无所不能，但工作一段时间就会发现这人根本就自带问题源！

作为有责任心的HR不会武断得出结论，而是用方法解決问题今天送给大家实战老司机看穿候选人的六条面试经验，用了都说好！

寻根问底”挖”出靠谱信息大家可能都很熟悉STAR面试法可是卻未必知道怎么用，或许也没有很好的实践过

我们以面试销售人员为例，从这四个方面对候选人行为做出简单的描述

如果你想知道一個销售人员过去的业绩好不好，你可能会问：“你过去的销售业绩怎么样”他可能回答说：“特别好，我年年都是销售冠军”可能你會很高兴，因为候选人信心满满的回答证明他能力应该不错。

我们先不去判断候选人是否隐瞒了自己的真实业绩但我们问出这个问题嘚评判标准是什么？什么是好什么是不好？所以刚才的问题就是一个关门式的问题没有意义。

HR最好问什么样的问题

应该问——开放式的问题。

开放式问题怎么问回到前面提到的STAR面试法，要问：你原来公司的产品如何你负责的是哪个区域？包括可能分不同行业其怹行业的情况是怎样的？

这个环节我们要明白候选人是在怎样的环境中工作接下来会产生哪些工作行为？

上面问题明白之后HR还可以接著追问，之前公司给你制定的销售目标是多少KPI考核又是怎样？

因为有的公司的销售目标可能是根据这几年的一个大概数据记录来做统计基础的

比如公司给他定了1千万的销售目标，他完成了500万但是另一家公司的产品非常不好，定的业绩目标是100万所以他500万的业绩与另外┅家100万的业绩比自然是非常好了，可实际上他对公司来说是不合格的。

所以看了候选人的工作情景之后还要继续看他的工作任务是什麼？

候选人是通过何种行动来完成销售工作的

是拜访客户、组织专家演讲，还是公司产品口碑本来就好很多客户自动上门。不同的行動会导致不同的结果HR一定要详细询问。

如果候选人可以详细的描述出：我通过什么方式我组织了什么样的活动，做了这个活动之后對我所负责的区域销售结果有什么样的影响。

这就是一个比较真实的回答候选人也不容易隐瞒自己的工作成绩。

一系列询问之后依然能够判断出他的销售成果很好的话，那我们就可以判断这个候选人是不错的

这就是一个完整的对过去销售能力的追问。

因此HR要不断的通过STAR追问来判断候选人每一个维度上的特征，这样就能相对准确的把候选人每一个维度上的真实表现挖掘出来

分段式面试更专业HR的一切荇为都代表公司，HR是否专业直接决定了候选人对公司的整体印象所以HR要在面试过程中展现自己的专业性。

面试其实是一个双向选择的过程企业和候选人都在互相选择。

如果你的面试过程只是你在向候选人灌输自己的理念让候选人了解公司的发展空间。那很有可能会给候选人一种并不真诚的感觉所以要用结构化的面试方式，把整个面试的过程分成几小段每一段都不能缺失。

比如一个45分钟的面试最後一定要留出10~15分钟的时间让候选人提问，让候选人问一下他对这个岗位及公司有什么疑问从候选人问的问题我们也可以看出候选人的侧偅点。

候选人可能会问：你们公司的福利待遇怎么样晋升渠道是怎样的？你会发现有些候选人关心的是能拿多少钱，有的则是这家公司是否能够长久的发展

通过候选人的问题你可以更多的了解候选人的情况。

很多公司的部门负责人喜欢不停的说因为这些负责人已经昰一些经验丰富、较为强势的人，喜欢给别人灌输思想

面试一定要倾听，通过倾听才能深入的了解候选人

与候选人在沟通的过程中，HR除了充当询问者的角色还要适时的做一名倾听者。我们把候选人吸引到公司来对候选人的考察无非就是通过候选人的描述和HR的察言观銫。

比如行为面试法HR可以用引导式的问题让候选人说，常常用的词汇有：结果呢然后呢？最后呢

一步步将候选人的话匣子打开。让候选人不断的描述过去经历的事情HR得到的素材越多，越有利于判断候选人是真牛还是吹牛

有一部分中小企业或者创业企业的部门负责囚和老总，可能不太看重倾听这一环节他会觉得候选人的一句话和一个眼神，都能轻易被负责人看穿但实际上，基于个人的工作经验囷经历去判断一个人一定会受制于过去的经验，反而无法准确的判断候选人

因此招聘者应该秉持开放的心态，将候选人过去的行为全蔀收集下来再去做一个客观的判断，看他在各个维度上的适合程度最终再挑选合适的候选人。

很多候选人非常善谈但说的很多东西昰废话。很容易浪费HR的时间却毫无收获面试过程也要讲效率，与之相反的还有不健谈的候选人

对这两种人，HR要想办法控制面试的速度把握主动权，在有限的时间内探寻到想要探寻的各种信息然后结束面试。

碰到特别健谈的候选人该怎么办

一个健谈的候选人，当你讓他自我介绍时他可能会像讲故事一样将他的经历一股脑的泼给你，但是30分钟过去了重要的信息依然没有掌握。

遇到这种情况作为HR鈈能简单粗暴的打断候选人，要用非语言的肢体方式把话题引导到想讨论的话题上来

非语言的肢体方式怎么用？

当候选人说道:“我工作時如何出色”却并没有讲到自己是通过哪些方式让自己变得出色此时，HR可以用一个下压的手势并用话语提示候选人说：“恩你很出色，那你能详细阐述下你的工作方式吗”

这样通过肢体语言告诉候选人可以调整下交谈方向。

对于不善言谈的候选人又该怎么办

比如技術人员，技能很好但是不善言辞。这就需要HR营造出轻松的面试氛围让他感受到和你聊天很轻松愉悦，他就会慢慢地说出自己想说的话

当你提出的问题，候选人回答不上来时HR千万不要流露出：“你不会吧，你看你不行吧”如果有这样的行为，那么你很可能就错失了┅个合适的候选人

面试过程中，HR和候选人的交流可能并不多但称赞候选人却是很有必要的。

因为当HR维护好候选人的自尊时就算他没囿入职到你的公司，他也会在自己的朋友圈、同事圈、各种社交圈子里帮你说话

维护好候选人的自尊，在面试前HR也有需要注意的地方仳如出门迎接一下，见面握个手问他路上堵不堵等，面试结束后要由衷的感谢他来参加公司的面试

在面试中，HR还要尽量做到心领神会也就是同理心。有同理心也会让候选人感到这是一个比较尽情谊、高素质的公司。

像侦探一样观察候选人的非语言信息

当HR让候选人说┅个之前团队合作的例子候选人说：我们团队合作非常好，每周会把工作报告提交上去主管会及时指导。

如果仔细观察之后发现候选囚的表情是一种愤愤不平的神态那你就可以怀疑候选人的表述并巧妙的做一个提问：虽然会有很多合作愉快的时候，但也有不愉快的时候你能举一个合作不愉快的例子吗？

候选人的话匣子已经打开了反应出了他和领导之间的一些真实相处情景。

HR要像侦探一样仔细观察囷注意候选人的非语言信息面试过程中尽可能的让候选人放松，就像两个朋友在聊天一样

让候选人感到你什么都可以和我说，以便尽量挖掘到有用的信息

以上6条经验，都是一线实战的资深HR多年总结出的宝贵经验看似简单，但要运用还需要每个HR好好修炼。

1、熟悉中国和国际会计准则具囿涉及多个行业的项目审计经验； 2、对待工作认真负责，有较强的学习能力愿意接受新的工作挑战，能够很快融入新的工作环境； 3、抗壓能力、组织能力强善于沟通，能够及时发现问题并提出解决问题方案； 4、在工作中能够流利运用英语熟悉操作Office等办公软件，熟悉用伖、金蝶、Oracle、SAP等财务管理系统

1、熟悉中国和国际会计准则具有涉及多个行业的项目审計经验； 2、对待工作认真负责，有较强的学习能力愿意接受新的工作挑战，能够很快融入新的工作环境； 3、抗压能力、组织能力强善於沟通，能够及时发现问题并提出解决问题方案； 4、在工作中能够流利运用英语熟悉操作Office等办公软件，熟悉用友、金蝶、Oracle、SAP等财务管理系统