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解除劳动合同时没休年休假，年休假工资应怎么计算？
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时没休年休假小商于日入职到某公司工作，双方签订了两年期限的劳动合同。劳动合同履行到2014年7月份时小商提出提前解除劳动合同的申请，双方于日办理解除劳动合同的相关手续。此时，小商提出在该公司一直未休年休假，要求公司支付其应休未休年休假工资。公司人事专员不知道该如何折算小商应休未休年假的天数。 中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的职工，连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。小商是新毕业的大学生，到该公司工作满12月以上才可以享受带薪年休假，小商应当享受日至日工作期间的年休假。年休假工资应怎么计算此种情况需要用两个公式计算得出小商年休假天数。（1）如果小商工作至日应当享受年休假的天数。（当年度在本单位剩余日历天数、365天）*职工本人全年应享受的年休假天数此公式里的“当年度在本单位剩余日历天数”是指小商在本单位工作满12个月后2014年的剩余天数，即日至日的自然天数245天。“职工本人全年应享受的年休假天数”小商是工作一年以上十年以下的职工，应享受5天的年休假。根据公式计算（245、365*5=3.36天）因计算的数字只取整数，所以小商2014年应当享受3天的年休假。（2）小商工作至日，不能享受3天的年休假，需要对其年休假进一步折算。（当年度在本单位已过日历天数、365天）*职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数此公式里的“当年度在本单位已过日历天数”是指小商从2014年的1月1日至日的自然天数212天。“职工本人全年应当享受的年休假天数”是指经过折算得到的小商应当享受的3天年休假。“当年度已安排年休假天数”小商未曾休过年假，所以此项为0天。根据公式计算（212、365*3-0=1.74天）因计算的数字只取整数，所以小商解除劳动合同时应当享受1天的年休假。该单位应当按照1天年休假的标准发放应休未休年休假工资。
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一、解除劳动合同时要注意什么(一)解除劳动合同应有充分的法律及合同依据，《劳动法》及《劳动合同法》中均有专门条款规定了解除合同的情形，这是法定解除合同情形。当然，企业也可与员工在聘用合同中约定解除合同的情形，但应注意不能与上述法律的相关规定相......
解除劳动合同时，支付劳动者经济补偿金的情形有哪些？(1)经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的。(2)劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的。(3)劳动者不胜任工作......
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法邦网免费法律咨询热线：加班工资诉求如何确认时效和举证责任？+终止合同时员工生病?+协商解除劳动合同，支付代通知金？+员工申请跨年享受年休假怎么办？
案例：这样的加班工资诉求，该如何确认其时效和举证责任？
某公司员工龚某因加班费的争议问题，于2012年4月向当地仲裁机构申请追诉公司从2005年4月至2012年4月的加班费共计6万余元。那么，请分析其诉讼加班费的时效和举证责任该如何确定？
案例解析：
按新规（劳动合同法、劳动争议调解仲裁法），首先要分析龚某与企业是否还存在着劳动关系，如果处于劳动关系存续期间，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。如果员工龚某在2011年4月之前与企业终止了劳动关系，那么这次的劳动争议仲裁申请视为无效。
对于劳动者追索2年内的劳动报酬，法院予以保护，由企业负举证责任，如举证不力，龚某主张2年内加班费将获支持；但超过2年的，由员工龚某负举证责任，如能提供有效证据则全盘得到法院支持。对于发生在日以前涉及劳动报酬和加班工资的劳动争议，应当按照《劳动法》关于提起仲裁期限为劳动争议发生之日起60日的规定执行。（因为，规定仲裁诉讼时效为1年的劳动争议调解仲裁法是从日起实施的）
假设该龚某提出请求时还在职，2010年4月至2012年4月由企业负责举证；日至2010年4月由员工龚某负责举证；至于日之前，只受理2005年4月至2006年4月共60天的劳动报酬争议，同样由员工龚某负责举证。
案例：终止合同时员工正好生病，应怎么办？
员工李欢与某公司的劳动合同于日到期。，公司将一份《终止劳动合同意向通知书》交给李欢，李欢当场收到通知书后未表示任何反对意见。12月12日，李欢在通知书的回执上签了字，并去财务部结算了12月31日以前的工资。正当李欢要与公司办理终止劳动关系手续时，李欢因病卧床不起，12月23日上午，李欢将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了李欢送交的病假条后，当即表示“李欢已在《终止劳动合同意向通知书》上签字，此时送交请假条，并且没有任何三级甲等医院证明（公司规章制度中要求），所以申请病假已无意义”。对于公司的上述做法，李欢感到非常不解，12月28日，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司将双方的劳动合同延续至医疗期满。
而公司认为，劳动合同期内直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请过病假，也没向被诉人交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。对此，你怎么看？
案例解析：
一般情况下，劳资双方的劳动合同期满，劳动合同即终止，但在某些特定的情形下，双方的劳动合同必须再履行一定时间，这也就是我们日常所说的合同期的法定顺延。
根据《劳动合同法》第42条和45条的规定，劳动者有以下六种情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。这其中就包括“（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”这条规定内容。
《中华人民共和国劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。”该法第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同……患病或者负伤，在规定的医疗期内的”。从上述两条法律规定的内容中可以清楚看出：在医疗期内，用人单位不得解除与其聘用职工的劳动合同，只有医疗期满以后，用人单位才可以解除劳动合同，并且必须提前30日以书面形式通知劳动者。
本案中，公司于12月5日通过其人事部经理向李欢送达《终止劳动合同意向通知书》，随后，李欢在该通知书回执上签字，此签字是否可以认作双方协商解除劳动合同的行为呢？肯定不行。申诉人在“意向通知书”回执上的签字仅表示收到了用人单位的书面通知，并且签字中也没明确表示提前终止劳动合同的内容。此外，用人单位单方面解除劳动合同的，必须提前30日通知劳动者，如果把李欢在回执上的签字行为视作解除合同的行为，不仅与事实不符，同时也与法律规定相悖。因此，公司与李欢的劳动合同在医疗期满后才能终止
案例：协商解除劳动合同，要不要支付代通知金？
近日，某公司HR经理找工作8个月的员工孙某谈话，说其不适合现在的岗位工作，目前公司又没有其他岗位可以安排，打算与他解除劳动合同。孙某心想强扭的瓜不甜，所以就同意解除劳动关系，当时就做了工作交接，在《协议解除劳动合同通知书》上签了字。到财务结清工资时，发现公司只给了他一个月的工资作为经济补偿金，孙某觉得补偿太少了，认为法律规定用人单位与劳动者解除劳动合同应提前30天以书面形式通知职工本人的，而公司并没有提前30天通知啊，那公司还应该再向他支付1个月工资的代通知金才对，于是他找公司讨要说法，要求要不恢复自己的劳动关系，要不补发自己1个月工资作为代通知金。对此，你怎么看？
案例解析：
根据《劳动合同法》的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，6个月以上不满一年的按一年计算。所以，公司向孙某支付一个月工资作为经济补偿金并未少给，是符合法律规定的。
至于恢复劳动关系，建议孙某先找单位相关负责人谈谈，如果他们同意当然可以，若对方反对，因他已在《协议解除劳动合同通知书》上签了字，表明同意解除劳动关系，并且已办理离职手续，这种情况一般会被认定为双方协商一致而解除劳动合同，所以他现在仅以给付的经济补偿太少为由要求恢复劳动关系，没有法律依据，很难得到支持。
至于孙某提到的支付待通知金的问题，一般来说，解除劳动合同有两种情况：单方解除和双方协议解除。《劳动合同法》规定，“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”由于他与公司属于双方协商解除劳动合同，不符合上述情形，所以单位不用向他支付代通知金。
案例：员工申请跨年享受年休假，怎么办？
北京某建筑工程公司员工小武是公司工程质量监督人员，负责监督和检查施工质量。快要轮到小武休假时，小武向人力资源部递交了将2012年未休的5天年假推迟到2013年5月休的书面申请。原来，小武打算2013年5月份结婚，婚假加五一假期，再加上2012年的5天年休假，可以有一个月的时间供自己自由支配。但是这份申请却让人力资源部有点头疼，一方面，五六月份正是工程最多的时候，小武的工作受专业限制，不容易找人替班，这么长的假期让公司着实有些为难；另一方面，如果其他员工都效仿小武不按照年假计划休假，公司以后的管理会更加困难。公司可以不批准小武跨年度休假的申请吗？跨年度休假没获得批准，小武又错过了休假时间，公司需要向小武支付年休假工资吗？
案例解析：
相信其他用人单位也曾遇见过类似的情况。按照法律规定，企业有统筹安排员工年休假的义务，年休假可以在1个年度内集中安排或分段安排，一般不跨年度安排。当企业因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假时，在争得劳动者同意后，可以跨1个年度安排。用人单位安排员工休年休假，但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
由此可见，企业安排跨年度休假不具有任意性，只有在特殊情况下，争得劳动者同意，才可以跨年度安排年休假；法律对员工小武提出的跨年度休假的问题没有作出明确规定，即没有要求企业必须同意，也没有规定禁止这种情况。企业享有自主管理的权利，可以通过合法有效的规章制度予以规范，也可以根据企业的实际情况自主作出处理。小武的跨年度休假申请与企业生产经营和本职工作相冲突，所以公司有权自主决定不批准此申请。该公司人力资源部作出年休假计划并安排员工小武休假，已经尽到了企业安排员工小武休假的法定义务。申请跨年度休假是导致小武未能如期休假的原因，属于小武的 "个人原因"，公司可以按照正常工作期间给小武计发工资。
当然，企业员工关系管理应当灵活，人性化的管理可以使员工感觉到归属感，从而激发他们的工作热情，从而大大提高管理效率。本案例中的企业面对小武的请求还可以有多种处理方法，例如：公司可以结合经营情况与小武协商将跨年度休假的时间调整到双方都可以接受的时间段；也可以通过书面声明或协议的方式，明确当正在执行工程项目等情形出现时，小武不能享受跨年度休假。虽然小武最终能否如愿实现计划还不可确定，但至少给他一线希望。这样做既彰显了企业以人为本的管理理念，也更易于让小武接受。员工关系管理中并没有绝对的是与非，企业完全可以将刚性的制度变为柔性的尺子。
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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大帝马青云女员工休假中收到快递解除劳动合同 走上维权路
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作者：佚名&&|&&
责任编辑：许蓉
　　单位入职时，您是否签过一份“竞业限制协议”？原本建立竞业限制制度是为了保护单位的竞争优势，避免因为劳动者掌握单位的商业或者技术秘密与原单位开展竞争。但是现在却出现了泛竞业限制的现象。实际上，这份协议是把双刃剑，在限制劳动者的同时,也在制约着用人单位。　
　突发
　　休假中收到快递解除劳动合同
　　日的下午，正在休年假的小丹收到一封来自上海的EMS，快递单上“解除劳动合同通知书”九个字格外刺眼。　　30岁的小丹是一名北漂。2012年6月，小丹进入这家上海公司工作，职位是产品经理，月薪15000元。该公司原本是一家从事旅游服务的企业，但是在互联网产品的冲击下，他们不得不计划在北京设立分公司开发互联网项目。　　北京分公司的负责人在朝阳区租了办公室，开始招募人员进行前期的研发工作。身在北京的小丹就是在这样的背景下，被招入公司工作的。　　入职时，由于北京分公司尚未办理工商登记，上海公司与小丹签订了书面劳动合同。同时，小丹还在公司的要求下，签订了一个“竞业限制协议”。协议约定小丹在离开公司两年之内，不得去有竞争关系的公司工作，也不得自己注册公司与该公司竞争。　　北京分公司一直没有注册登记，互联网项目在负责人的带领下艰难推进着。2013年8月，由于项目进展不顺利，北京分公司的负责人离开了公司。9月，上海方面的大股东决定撤销北京的办事处，将原有业务转给另外一家在北京的关联公司进行。　　中秋节过后，人事经理来到北京找小丹谈话，要求小丹主动辞职，否则就以项目负责人有过错为由单方解除劳动合同。小丹拒绝了人事经理的要求。第二天人事经理通知她开始休年假。9月30日，小丹收到了公司发来的快递，以北京项目负责人存在严重失职给公司造成损失为由，单方解除了与小丹的劳动合同。同一天收到解除劳动合同通知书的还有北京的项目负责人。　　10月8日，小丹来到办公室，发现公司已经搬走了。小丹和上海的人事经理联系，经理说已经和她解除了劳动合同，小丹如果不服可以到上海申请劳动仲裁。
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& & & &导读：根据的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足l整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
终止或解除劳动合同后，未休的假怎么折算?
& & & &小李于2010年1月到某公司工作，日工资60元，日，单位与其解除了劳动合同。由于2012年度公司没有安排小李休年休假，故小李要求单位补发其未休年休假的工资，但遭到单位拒绝，小李遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求单位补发其未休年休假的工资900元。
& & & &折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数一当年度已安排年休假天数。如计算后不足1整天的部分不再支付未休年休假的工资报酬。
& & & &未休年休假工资报酬根据：第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。所以，员工与单位解除或终止劳动合同时，可以要求用工单位支付应休未休年休假的工资报酬。
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公司终止劳动合同，未休年假怎么办？
　　公司与劳动者解除或者终止时候，劳动者享有的年休假却没有休，这时候未休年休假的应该怎么做？根据企业职工带薪年休假实施办法，未休年休假，应该支付未休年休假报酬。接下来法律快车小编为您一一介绍。
　　公司解除终止劳动合同，未休年休假如何处理？
　　《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
　　所谓&用人单位与职工解除或者终止劳动合同&，包括用人单位依据《》第三十九条、第四十条、第四十一条单方，或依据第四十四条第（一）、（二）、（四）、（五）项终止劳动合同，或违法解除终止劳动合同。如果单位系违法解除劳动合同，或者因劳动者非过失性原因解除劳动合同，或者因劳动合同终止等而未安排职工休年休假的，单位需支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。
　　当然，也不能排除一些特殊情况，如用人单位以职工严重违纪解除劳动合同，也属于用人单位单方解除，但是否应支付职工当年未休年休假工资报酬呢？
　　实践中两种观点争论较大，一种观点认为，职工虽然因严重违纪被公司解除劳动合同，但他们享有带薪年休假的权利和获得未休年假工资的权利不能因此而消失。当然，当年度职工应休年休假天数，应按解除日期重新折算。
　　另一种观点认为，&当年度未安排职工休满应休年休假的&，是指用人单位可以&根据生产、工作的具体情况，并考虑到职工本人意愿，统筹安排职工年休假&的条件下未予以安排。符合上述特征的情况下，用人单位需要支付职工当年应休未休年休假的工资报酬。而单位因职工严重违纪解除劳动合同，如果系合法解除，造成单位未按原计划安排职工休年休假的责任在于严重违纪职工本人，故不能再苛求单位当年度再安排职工休年假。
　　结论：公司系合法解除，劳动者系自身原因致其无法足额享受当年的年休假，公司无需支付赔偿金和未休年休假工资。当然，依据规定，用人单位可在一个年度内安排职工休年休假，对于跨年度的未休年休假，单位应尽的法律义务仍然不能免除。不过，实践中对于此案判决仍存争议，建议用人单位即使以严重违纪解除，还是尽量安排职工休年假。
　　相关法条：
　　《劳动合同法》
　　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（一）在试用被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反用人单位的的；
　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）被依法追究刑事责任的。
　　第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　（三）时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
　　（一）依照企业规定进行重整的；
　　（二）生产经营发生严重困难的；
　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：
　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
　　（三）家庭无其他就业人员，有需要的老人或者未成年人的。
　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
　　（责任编辑：木土土）
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