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小厂 - 缝盘师傅
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• 版权所有 Copyright 2011 All rights reserved.YK制衣有限公司生产员工&&作者：李就建
1.1研究背景
孙中山先生在九十年前曾预言&21世纪将是中国人的世纪&， 这句预言现已成真！中国从1978年代改革开放以来，经济快速发展，造成了经济奇迹；同时上世纪80年代起，中国挟其广大的劳动力市场吸引了无数外商来大陆设厂生产，初期确实为无数企业的发展提供了良好的契机；然近年来，企业间的竞争加剧、世界金融危机的相继发生等因素，数万家企业面临被淘汰及关闭的下场，幸存的企业亦大多面临到生产员工不足及流失的大难题，形成有订单来不及生产的窘境；企业如何突破现状，确保其生存和持续发展，将是企业不得不深思的课题。如何以激励的手法强化员工的向心力及稳定性，降低流失率将会是未来立足中国、望眼世界的最大本钱。
1.1.1 劳动密集型企业的特点
劳动密集型企业的特点是：投资少，资金周转快，技术装备程度低，手工劳动比重大，需要占用的劳动力多。如服装、皮革、家具、玩具和日用百货、绒绣、刺绣，以及工艺品的生产等，均属劳动密集型企业。劳动密集型企业在当前技术水平下，相当部分劳动仍然无法被技术取代，即使能取代，对于资本短缺而劳动成本相对低廉的中小型企业来说，使用技术的成本往往高于使用劳动的成本；特别是为了满足市场上多样化和个性化的需求，或者对精湛手工艺品的追求，必须保留或采用人工作业。故需要大量人力仍是很多中小企业目前的现况。所以对劳动密集型企业来说拥有足够及稳定的一线生产员工是相当重要的。
1.1.2 制造业当前的困境
1.1.2.1 入行门坎低，同类型企业太多&&
另外，由于以产品出口为主同型企业扩增，大量的劳动密集型企业集中于同一地区，对技工、熟练工的需求越来越大，而劳动力市场的人力资源难以满足需求，导致同类工种的三资企业用工短缺十分严重，这也是目前劳动密集型企业所面临的一大难题。
1.1.2.2 金融危机重创欧美市场
2008年10月引发的金融危机重创欧美市场，而100%以出口为主的制造业相对受到极大的冲击，经济衰退的结果就是订单的减少及利润的降低，利润降低成本无疑转嫁到员工身上，得不到满足的员工最后只有离开公司，生产员工流失所增加的成本，对企业无疑是雪上加霜的。
1.2 YK制衣公司简介及现况
东莞YK制衣有限公司属台资企业，1985年成立于台湾，主要从事童装的设计与制作，1997年因台湾劳动成本不断提高，故将生产基地转移至东莞大朗镇，现有员工2,000人，经12年的努力，在制衣行业已小有名气，年产各式童装2,000万套，主要客户均为欧美大型贸易商及卖场，近两年更积极投入自有品牌的发展，预计2010年投入内销市场。
笔者现在YK公司担任管理部经理一职，主要负责全厂人力资源招募及采购、行政、总务、庶务等相关工作。从07年开始招募生产员工时，发现一直无法招幕到足够的人数，2009年全厂规划满额人数应为2,300人，实际人数最多时为1,900人，仍有400名缺额，显见招工之不易，然这却是目前企业普遍遇到的问题。同时另对2009年全年新进人员进行统计，09年全年招收新工1,469人，目前在职仅余585人，新进员工流失率为60.1%，由此可知新工流失之严重〈09年流失状况如表1-1、图1-1〉。员工是企业最宝贵的资产，过高的员工流失率势必影响生产的进度及质量，从而效率不彰、成本提高、利润降低，进而拖累企业的永续发展。虽说员工的流失是大环境的问题，然如何有效的激励员工，提高其对公司的向心力，最大可能降低流失率，将是我们当前的重要课题。
1-1 YK公司2009年生产员工流失表
资料来源：YK公司人事部
&&&&&&&&&&&& 图1-1YK公司2009年生产员工流失分布图
1.3研究目的及现实意义
1.3.1 研究目的
在一个企业中，长期过高的员工流失率会给企业的发展形成很大的阻力。短期而言会造成人事管理的成本大幅上升，长期而言则会影响企业的生存。特别是当员工流失率太高时，肯定对企业会造成不利影响，例如招聘的压力、客户对企业的观感等等。员工流失造成的不良影响大致分为3个方面：一是成本上升，包括培训费用、薪资以及招聘压力；二是潜在威胁，如客户对企业信心降低从而减少定单等；三是增加管理难度，对其它在职员工心中留下不好的印象，从而影响企业整体氛围，士气下降，效率不彰。生产员工是劳动密集型企业的主要作战部队，
本研究以东莞YK制衣有限公司生产员工为本研究的问卷调查对象，通过问卷的回收、整理、分析，得出公司生产员工流失的主要因素，并提出降低生产员工流失的对策与激励手段，期望提高公司生产员工的工作满意度，降低流失率，进而提升整体绩效，促进公司的可持续发展，。
1.3.2 研究意义&
1.3.2.1 理论意义
&& &关于企业员工流失的研究在西方发达国家已有相当的研究，然而，管理具有很强的环境依赖性，因东西方不同经济、社会、文化背景，研究的结果也会有不同的解释。近年来国内由于各种因素，员工流失问题不断加剧，国内的一些学者对这问题也有一些研究，但国内关于这方面的理论研究基本上停留在翻译和改造西方理论的水平上，所见相关论述较少也缺乏系统性，故这一领域的研究在国内还是相当薄弱的。本文以YK公司生产员工做为研究对象，对公司员工流失的问题做出有益的探索，将会对本公司及劳动密集型企业人力资源管理理论有一定的理论意义。
1.3.2.2 实践意义
&&& 从实践方面来讲，对处于现阶段的中小企业而言，员工的流失已成为阻碍企业发展的重要问题之一。针对中小劳动密集企业特点，本文通过员工流失对企业的负面影响分析，使大家认识到生产员工流失对企业的重要性，并进一步分析人员流失的影响因素，针对影响因素提出较有效的对策，将会对本公司管理者在人力资源管理上制定相关规定时具有实践指导意义。
1.4研究对象
本文是以笔者所在东莞YK制衣有限公司的生产员工流失问题进行研究及激励为主要研究对象。
1.5研究路径
本研究以东莞YK制衣有限公司为个案。通过文献资料的搜集整理与分析，查找可能影响企生产员工流失的因素，设计出访谈大纲；然后选择访谈对象进行个人访谈、团体访谈和焦点访谈，搜集有关公司员工心理状态和导致员工流失因素的信息，进行定性分析；最后在文献分析和访谈调查的基础上设计调查问卷。试测并经过信度和效度检验、修订后用于正式调查。对企业生产员工实施全面调查，调查掌握企业生产员工流失的主要因素；然后对调查数据进行统计分析，最后借鉴国内外的有关理论研究成果和国内外人力资源管理的成功经验，有针对性地提出企业生产员工流失的激励对策。
1.6研究内容
本文共分为六部分，主要研究内容如下：
第一部分& 绪论
主要分析了本文选题的研究背景，阐述了该选题的研究目的及意义，并对研究范围、研究方法和研究思路进行了陈述和说明。
第二部分& 文献述评
界定和说明了生产员工与员工流失的概念、内涵，阐述了员工流失对企业造成的影响，同时对员工流失的相关理论和员工流失问题国内外研究现状进行了较为系统的梳理归纳。这是本文的理论基础部分。
第三部分& 研究方法与过程
首先介绍生产员工流失问题调查的整体思路及调查流程，接着进行访谈调查，综合运用个人访谈、团体访谈以及焦点访谈等访谈方式对公司生产员工流失影响因素进行初探；然后结合访谈结果，通过对大量前人成熟结构量表的借鉴设计出调查问卷，并选定考察样本，进行问卷调查和数据收集。这是本文的研究设计部分。
第四部分& 资料整理与分析
首先对收集的数据进行分析，了解哪些因素会显着影响生产员工流失，归纳出影响生产员工流失的关键因素并进行排序；并根据数据分析结果进行了结论讨论。这是本文的深入分析部分。
第五部分& 解决员工流失的对策
针对生产员工流失的问题，提出解决的相关对策，并从管理的角度分析战略方向，以做为改善的基础。
第六部分& 结论与建议
在第四部分分析的基础上，得到本次研究的结论；并据此对YK现阶段需立即改善的本研究的限制，提出将来可能的深入研究方向。
第二章&& 文献综述
2.1国内外研究现状
员工流失是市场经济的自然产物，合理的员工流失有助于社会、企业及个人的发展，但过高的流失率却成为困扰企业的难题，人员的高流失率会给企业带来巨大的风险。为此，国内外学者对人员流失问题进行了大量研究。
2.1.1国外研究现状
西方发达国家关于企业人员流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人员流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。
&&&& 从对人员工流失的意愿方面来说，马奇和西蒙（1958）最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人员的流失行为。他们认为人们选择 离开企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等做出评价，判断是否应离开企业；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中离开的容易程度。他们还认为，人才的许多心理或性格机制是连接人才流失行为和经济、企业及人口变量关系的纽带。贝文（Bevan，1987）认为，对人才流动，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才的流动，而且人才做出的离开企业的界定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
&&& 从人才流动的必然性和必要性这方面来说，美国学者卡兹（Katz）通过对科研组织的寿命研究，发现适度的人才流动有利于组织内部信息沟通，有利于保持组织活 力。但同时他也指出人员流动不宜过快，流动的次数过多反而会降低效益。美国著名心理学家勒温(Lewin) 从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业，从而论证了人才流动的必然性。他认为当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。美国学者库克（Kuck）从如何发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要性。他认为为激发人才的创造力，应进行人才流动。日本学者中松一郎则从目标导向角度解释了人才流动的成因和必然性。以上四位学者分别从不同角度论证了人才流失的必然性和必要性，由此说明企业中的人员结构不会是一成不变的，不可能不发生流动，关键是企业采取何种有效的管理措施使人才流动控制在一定的比率范围内，不至于使合理的人才流动演变为不利于企业发展的人才流失。这与本文的观点是一致的。
从工作满意度的角度方面来讲，工作满意度指员工对其工作的喜欢和满意程度。它是学者们研究离职时最早使用的态度变量。它对离职的影响一直是研究的热点问题。 Muchinsky&Tuttle(1979)、Carsten&Spector(1987)、Woturba(1991)等学者分别通过调查研究确定，人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在得到的实际状况（工作环境、福利等）与工作前的期望越吻合，对于期望实现的满意度越高，离职意图就越低。
2.1.2国内研究现状
&&& 在我国内，由于历史的特定原因，直至90年代初，理论界才开始研究人才流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。从20世纪90年 代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外的人才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，对我国国内企业的人才流失提出了自己的见解。
盖勇在《员工流动管理》一书中认为，员工流动是社会发展的大趋势，而影响员工流动的因素是多种多样的，追求纯正的员工流动的有序、合理是比较困难的，应追求总体的有序，相对的合理。员工离职的高潮有三次:试用期前后的新人危机、在职两年后的升迁危机、在职五年后的工作厌倦危机，因此，应充分加强这一时期的人才流失管理。此外，一个没有或较少有人才流动的企业是没有希望的企业。员工流失是外部宏观因素、企业因素和个人因素综合产生的结果。其中，压力过大会导致员工的流失。
石峰在其所著的《人本管理》中也对防范人才跳槽提出了自己的看法，他认为应尽可能录用效忠企业的员工：个人应具备与职位的要求相符的态度和能力，个人对企业规范、各种政策、实践、奖励和条件在偏好、预期和价值判断上能够接受。
林荣瑞在《如何选人用人育人留人》中发表了自己独到的见解：应协助员工建立自己的愿景，并与企业的目标相结合；让员工参与团队的决策，以表示对员工能力的认可，增强员工的工作责任感；随时随地让员工感觉到企业对他的关心和爱护；企业应帮助员工赚钱，并协助员工成功。
以上是本文对国内外学者在理论和实践方面关于人才流失问题的研究成果的描述和总结。
2.1.3上述文献述评对本文的启示
上述文献述评，对研究、分析、探讨解决本文所提出的问题将提供理论依据并指导实践。根据员工流失理论，对于降低员工流动，并非反对员工流动，相反，合理、适度的员工流动是企业所需要的。不同的员工流失理论从不同的角度对员工流动的必要性和必然性进行阐述。而从宏观角度看，员工流动是社会化大生产的必然产物，关键在于如何正确认识了员工流动的必要性和必然性之后正确对待员工流动问题。既能够保证员工的创造性、主动性又能够不因过度的员工流失而给企业带来不必要的负面影响。同时也要注意员工的不同需求，尽力提升员工满意度。
综上所述，YK的人员流动管理必须符合相关企业的特点，结合企业自身及生产员工的实际情况、特点，建立一套能有效调动生产员工积极性、主动性的员工管理制度，使生产员工在为企业创造效益的同时也能不断提高自身的竞争力，获得企业和员工双赢的结果。
2.2员工流失的相关理论
2.2.1目标一致理论
&&& 日本学者中村一郎在《人际关系方程式》一书中提出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向相一致的时候，个人的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是在个体方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。个人潜能的发挥与个人方向和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系。据此，他提出了&目标一致理论&。当个人目标与组织目标完全一致时，潜能得到充分发挥；当二者不一致时个人的潜能受到抑制，解决这一问题有两个途径：
⑴ 个人目标主动向组织目标靠拢，或者组织向个人目标方向靠近。个人要从实际出发，自觉限制或改变自己的行为方向，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。而企业一方则积极对个人进行生活和心理方面的关心，进行业务方面的指导，使个体向群体方向转化。不过，这样做往往是相当困难的，如价值观上的差异（对知识的尊重、对金钱的追求、对事业的忠诚）难于弥合，人际关系上的矛盾（任人唯亲、排除异已、忌才妒能）难以克服，业务努力方向上难于一致等（如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上的优势），总之，个人目标与组织目标之间的差距难以在短期内解决，因此这条路的可取性不高。
⑵ 促使人才流动，使人才流动到与个人目标比较一致的新单位去。如果不流动，企业会感到人才不尽力，人才感到企业不容人。这时，人才就应该尽快实现流动，否则，对个人和企业都没有好处。当个人流动到一个本人的努力方面与组织的期望比较一致的企业的时候，人才就会如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，从而形成良性循环。
2.2.2勒温的理论
&&& 美国著名的心理学家勒温（Lewin）认为，个人能力、个人条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着类似物理学中的场强函数关系。由此，他提出了如下的个人与环境关系的公式：
B=f（p，e）&&&& 公式2-1
式中，B：表示个人的绩效
p：表示个人的能力和条件
e：表示所处的环境
该函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个
人处于一个不利的环境之中（如：专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境中去工作，这就是人才流失。
2.2.3激励理论
激励理论在人力资源管理中的作用是举足轻重的。事实上，许多企业人才流失的一个重要原因就是激励不足或激励机制在实现过程中失去了应有的有效性。因此，要研究人才流失问题必然涉及到激励理论。
激励(Motivation)一般指一个有机体追求某个既定目标的意愿程度，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。激励是一个需求得到满足的过程：
未满足的需要&紧张&驱动力&寻找行为&满足需要&降低紧张
激励的实质在于满足人的需要，促使其按组织所需要的方式行事，因此，要激发动机、调动人的积极性，就必须研究人的需要。
⑴在这方面的研究中，影响最大是马斯洛(Masllow)提出的需求层次理论，他把人的需求分成五类：
自我实现的需要
自尊的需要
社会的需要
安全和稳定的需要
生理上的需要
&&& 这五种需求由低向高依次排成一个阶梯，当低层次的需要得到相对满足后，下一个层次的需要就占据了主导地位，成了驱动行为的主要动力。当然，人才的需要层次不是一个机械的、僵硬的体系，对于人才而言，他们的生存需要与安全需要，一般是已经满足了的，我们要关注的是爱、友情、归属的需要，尊重的需要与自我实现的需要。在现代社会的工作领域中，这三种需要可以细分为：①成就需要：追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力；②权力需要：使别人的行为与其它条件下有所不同的需要；③合群需要：建立友好和亲密的人际关系的欲望。
⑵ 斯达西&亚当斯(J. S. Adams)的公平理论认为个人对其所得到的报酬是否满足不是仅看绝对值，而是要进行社会和历史比较看其相对值，即每个人把个人的报酬与贡献的比率和他人的比率做比较，如果比率相等，则认为是公平而感到满意，否则就会感到不公平而影响工作的积极性。亚当斯用公平理论方程式表示了个人所得奖赏与贡献与他人进行比较的过程：
& O a / I a=O b / I b&&&&&&&&&&
公式中，O：表示个人报酬(产出)
I：表示个人贡献(投入)
a：表示当事人
b：表示他人
公平理论报酬比率比较
比率比较&&&&&&&&&&&& 感觉
O a/I a＜O b/I b&& 由于报酬过低产生的不公平
O a/I a=O b/I b& &&公平
&& &&&O a/I a＞O b/I b&& 由于报酬过高产生的不公平
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &
2.2.4需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕&马斯洛(Abraham Maslow)在1943年初次提出该理论。需要层次理论把人的需要按其重要性和发生的先后顺序排成五个层次，即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。
马斯洛的需要层次理论清楚地揭示：己被满足的需要不再具有激励作用；在一般情况卜，只有低层次的需要得到满足后，高层次的需要才会取代它成为推动行为的主要原因；当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。
马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、大生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展，在某个时期人的需要强度是不相同的，在某个时期有一个起主导作用的优势需要，追求优势需要的满足是人行为的极大动力，满足了的需要不再是激励因素等。众所周知，人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据
2.2.5公平理论
2.3员工流失对企业的负面影响
一个企业，如果员工不流动，企业就会呈现一潭死水，失去活力，也失去了发展的动力。这样对企业快速发展非常不利，但过大的员工流失率，也会给企业带来很多负面影响。目前，员工辞职几乎已经成了家常便饭，企业经过多轮招聘获得的人才，没过多久又全部走掉。如此一来，企业付出的薪资福利以及企业机密流失、业务中断等有形、无形成本加在一起，将是一笔十分可观的数目，企业面临的风险也会更大。归纳起来，员工流失给企业造成的影响可以分为显性影响和隐性影响。
2.3.1显性影响
员工流失的显性影响主要体现在企业的成本增加，包括以下两方面：
（1）员工流失的直接成本。员工流失后需要招聘新员工来补偿职位空缺，对于人才频繁流动的企业而言，花在招聘新员工上的费用是一笔不小的支出，比如招聘的广告费用和组织招聘的相关费用（笔试、面试、评价成本等）。对于严格甄选人才的组织来说，理想的人选往往会在若干个人中产生，因此，分摊在一个新员工身上的招聘费用就变得非常可观了。 新员工进入企业后首先需要进行培训，以保证他具备从事新工作所必须的能力、技能和人际关系。在培训期间，员工领取工资，但对企业不会产生或只能产生很少的贡献。
（2）员工流失的间接成本。除了人才流失造成的直接成本外，还存在着间接的成本，尤其当今民营企业的人才不仅表现在人才流失率高而且趋于集体化，集体化的人才流失对工作绩效的影响就是一个重要的间接成本。这包括两个方面，一是员工在流失之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失；二是在大量职位空缺阶段造成的潜在收益的损失。如果流失者 具有特殊的技能或流失者在原来岗位上占有非常重要地位，其流失所造成的成本会更大，而且这种影响常常会延续到接替者能充分胜任为止。高质量人才的流失对企业造成的损失更是长期的，甚至会打击企业对人力资源投入的积极性，这样将不利于企业的长远发展。
2.3.1隐性影响
员工流失产生的显性影响容易引起企业管理者的注意。但事实上，员工流失还包括一种隐性的成本，或者说是无形影响，这同样应该引起企业的广泛重视，特别是集体化的流失对企业本身的负面影响极为严重。主要表现在以下几个方面：
（1）危害企业形象，造成内部动荡。优秀人才的流失是对民营企业形象的巨大打击。在优秀人才身上已经凝聚了企业精神和企业形象的某些特质，并具有一定的影响力；在优秀人才的周围往往集结了一些甚至一大批人才和优秀员工，他们往往引以为荣的是能与这些优秀人才为伍、因与优秀人才共同工作而努力奋斗；更为甚者，一些企业的优秀人才已经在企业之外建立了亲密的、庞大的关系网并树立起了良好的形象。因此，如果这样的优秀人才流失，不仅将在外部造成该企业不容人才的恶劣影响，也将可能引起企业内部强烈的震动，使企业形象受到严重的损害。
（2）商业机密和核心技术的泄漏及市场份额的缩小。在民营企业中管理、销售和技术人才是流失率较大的部分，恰恰也是社会需求量较大的部分。这部分人离开企业后其掌握的商业秘密和核心技术会随之流失，这些对企业是非常不利的。由于法律手段对此的限制作用有限，因此企业遭受了不可估量的损失，给发展中的民营科技企业带来致命的打击。员工的离职经常伴随着老客户的流失，导致市场的缩小。这就是客户与人才相互忠诚的具体表现。这种包含个人因素的忠诚是强有力的，往往造成品牌忠诚失去效用，很多时候客户更愿意忠诚于一个雇员。客户忠诚与雇员忠诚是组织留人管理活动中相辅相成的两个环节。一个人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户，因为建立坚实的客户关系是需要时间的，而这个工作是长期为企业服务的雇员才能做到的，因而它的市场往往是较小的。
（3）打击员工积极性，造成连锁反应。流失者会对其它在职人员的情绪及工作热情产生消极影响，会使他们有这样的想法：这么多人都走了，公司是不是出了什么问题？别人跳槽后为什么拿的薪水比我多？在这样的心理作用下，他们会对公司越来越不满，会更看重眼前利益况且人们大都有一种从众的心理，如果这种情况得不到及时解决，会引起更多的人才流失，对一个企业来讲，这种连锁反应后果是比较严重的。
第三章&& 研究方法与过程
本文主要从如何降低东莞YK制衣有限公司流失率提高员工稳定的角度出发，通过对该公司现有生产员工和已流失员工的资料数据进行对比分析，以此了解流失生产员工的原因为何，并提出改进意见，也为该公司现行人事制度进行重新设计提供现实依据。
3.1研究实施程序
3-1 研究实施程序
3.2研究方法
3.2.1文献研究法
3.2.2访谈法
3.2.3问卷调查法
问卷调查是以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方法。研究者将所要研究的问题编制成问题表格，发放给员工，从而了解被试对某一现象或问题的看法和意见，所以又称问题表格法。问卷法的运用，关键在于编制问卷，选择被试和结果分析。
采用问卷调查方法的原因如下：首先为了简化调查程序，又使调查具有普遍性；其次对员工态度进行测评，包括人口统计量等资料收集，最常用的工具就是量表或选择型问卷；再者，问卷调查所获得的数据可进行深入分析，如运用统计软件SPSS进行探索性因素分析等。
3.2.4统计分析法
本文主要采用描述性统计分析方法。对问卷中生产员工的基本特征、生产员工选择服务公司最关心的因素、激励生产员工努力工作的重要因素及生产员工离职的因素进行描述性统计，从而得到各要素的影响程度，还可以从生产员工离职倾向程度来了解员工的流失情况，
3.3研究过程
3.3.1团体焦点访谈调查
社会科学研究方法之每一种都有其优点和缺点，大多数学者主张采用多个研究方法综合使用来消除单一研究方法所造成的偏差。对同一问题进行研究，如仅以问卷调查做量化研究，操作的过程难免会有缺失。若能结合质化的研究方法来进行多方面的资料收集，将可增加研究的深度和广度。访谈法可以用来澄清问卷调查中的一些问题。且
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3-1& 访谈人员年龄分布表
访谈人员年龄段
3-2& 访谈人员年龄分布图
3-2& 访谈人员入职时间分布表
访谈员工工作年限
不满三个月
三个月至半年
半年至一年(含一年)
满一年不足两年
满四年不足五年
3-3 访谈人员入职时间分布图
资料来源：本研究整理
3-3& 访谈人员学历分布表
访谈员工文化程度
频 数（人）
比 率（%）
3-4& 访谈人员学历分布图
3.3.2问卷的设计
员工对工作满意与否是其离职的最重要因素，一般说来，人才流失的原因多为对工作不满，因此，此次问卷调查主要针对东莞YK制衣有限公司生产员工的满意度展开，通过汇总分析被调查对象的满意度各项指标，对其流失原因做出综合判断。
在设计调查问卷时，设计的调查问题和可供选择的答案均提供给被调查者，因此，除特殊情况外，无需再详细说明，只需由调查者进行选择回答即可，这同时也节省了时间，加快了调查进度。另外，为打消填表人的顾虑，问卷填写采用不记名方式进行，以使所收集数据更贴近员工的满意度真实状况。
第一部分共七个方面问题，用于收集员工的部门、年龄、学历、省籍、性别、婚姻状况、年资等设计这些项目，一是可以满足对调查资料进行分组研究的需要；二是可以进一步了解被调查者情况。
3.3.3问卷的效度考察
从内容效度(content validity)和经验效度(empirical validity)来考察本问卷的效度。
（1）内容效度。本研究的调查问卷是在笔者对YK员工不满意访谈的基础上设计。问卷成稿后，先进行调查测试，主要了解设计的问题是否有实际意义，员工是否愿意且有实际内容回答，以及问题是否被员工准确理解且不会歧义，同时能方便填写。结果发现个别字句可能有不同理解，于是做了修改。这样，问卷才算正式定稿。这在一定程度上保证了问卷的项目能够反映YK公司生产员工的实际情况。因此，本问卷具有较好的内容效度。
（2）经验效度。以笔者担任管理角色20多年及10年的大陆工厂与员工的接触经验为基础，得出了因素和。这与最初的理论构想基本一致，初步表明构念效度较好。
3.3.4问卷的发放与回收
本研究调查对象为YK公司生产员工，
本次卷于2009年12月21日经YK公司总经理同意，发放给员工，问卷回收率，问卷有效率96.36%。
3.4.5问卷整理与分析
本研究的调查问卷数据资料采用Microsoft Office Excel 2003进行分析处理。Microsoft Office Excel 2003主要对收集的数据进行简单汇总计算和描述性统计。
第四章&& 资料整理与分析
本章对问卷调查收集的第一部分资料的全部指标进行描述性分析，对被调研究的YK公司生产员工样本状况进行描述，并结合问卷调查第二部分中收集的选择企业工作、努力工作影响因素以及离职原因的三大指标资料，进行数据综合的定量分析。
4.1团体焦点访谈结论整理
本节将对团体焦点访谈中收集到的资料进行定性分析，重点是对其中收集到的与生产员工流失相关的以及期望公司进行激励改进的因素进行整理和归类。通过访谈资料的整理归类，初步确定YK公司员工的未满足需要，即与生产员工流失相关的因素，为之后的调查问卷编制打好基础。访谈记录整理如下：
（1）生产员工选择服务公司的因素主要包括工作环境、劳动强度、工资福利报酬、伙食与生活环境、公司管理、人身和工作安全以及人际关系和企业文化等方面。
4.2样本的人口统计特征整理
4.2.1样本人口统计特征的整理
人口统计特征分布情况是调查问卷的第一部分，这一部分主要反映的是所调查样本的基本人口统计量特征。
本调查中该变量的有效样本数据为192个,男占45.02%,女性占54.98%，具体分布见表4-1和图4-1。女性占多数，这一方面与制衣业有关,由于其主要还是从事一些缝制工作。
4-1& 调查人员性别分布表
4-1& 调查人员性别分布图
本调查中有效数据为291个。样本中员工年龄分布如下表4-2和图4-2所示。
4-2& 调查人员年龄分布表
4-2& 调查人员年龄分布图
本调查中该变量的有效样本数据为291个,大专、高中、中专、初中、小学学历构成比例分别为0.69%、7.96%、6.87%、82.82%、2.06%。由于目前中国实行的是九年制义务教育，即大部分来自内地偏远山区的劳动力，多数只接受了初中教育，这些人群也是外出劳务生力军，（见表4-3及图4-3）。
4-3& 调查人员学历分布表
4-3& 调查人员学历分布图
（4）婚姻状况
&&& 本调查中已婚、未婚普通生产员工变量的有效样本数据为291个，已婚、未婚普通生产员工的构成比率分别为19%、81%。由于年龄小，25岁以下占大多数所以未婚者占大多数（见表4-4及图4-4）。
4-4& 调查人员婚姻状况分布表
4-4& 调查人员婚姻状况分布图
（5）入职时间表
&&& 本调查中该变量的样本有效数据为291个，样本中，员工入职时间1年内占22.34%，1年~3年占67.01%，3年以上占10.65%，。 (见表4-5)。
4-5& 调查人员入职时间分布表
4-5& 调查人员入职时间分布图
4.2.2样本人口基本特征的概括
4.3生产员工离职的主要因素整理
4-6& 生产员工离职的主要因素统计表
生产员工离职的主要因素
有效样本数
工资待遇低
加班时间太长
管理阶层态度差/
生活环境差
4.4分析与讨论
4.4.1生产员工离职的主要因素分析
&&&&YK1,100~2,50010
&&& 笔者于大陆从事工厂管理十年，深觉基层组长对员工的稳定性起了很大的作用，员工反应组长对员工的不关心或粗爆不理性行为是员工尤其新工离职的重要原因之一，而制衣业款式有好做、不好做之分，课、组长如分货时特别关照某些老乡或个人多做好做的款式，将是员工不平离职的直接原因。
4.4.2影响生产员工流失的因素分析
4.4.2.1社会环境因素
（1）信用体制不建全--从社会发展的角度讲，道德规范是首要的，在道德和利润面前，很多现象并不遵守这一规律，导致了企业和个人之间的信用危机。对于国有企业来讲，信用体制还相对完善一点，然而对民营企业来讲信用体制则存在着明显的漏洞。双方之间又没有相应的信用约束机制来制约这一问题，导致生产员工流失的恶性循环。
员工竞争的加剧随着中国的进一步改革开放，越来越多的跨国公司进入中国市场，进行投资设厂。劳动力的低廉使企业的生产经营成本减低，从而提高其市场竞争力。据有关资料统计，当另一家同等规模企业同等岗位的待遇高于本企业待遇的20%，就有可能使低待遇企业的人才流失到高待遇企业中去。目前，东莞地区相同规模电子业同等工资生产员工加班时数大大低于制衣业。
（1） 家族式经营管理不科学--大多数民营企业属于家族式管理，在企业发展初期的一段时间内是合理的，然而随着企业的不断发展壮大，家族式管理就以其与生俱来的局限性制约了企业的发展，特别是落后的人才管理理念，导致了企业居高不下的员工流失率。
（2） 薪酬待遇不合理--&&
企业内部沟通不足
员工个人因素&：个人兴趣：
第五章&& 解决生产员工流失的对策
5.1淡化和改造企业家族制度
5.1.1确立以人为本的管理理念
5.1.2加强企业的文化建设
&&&&&&&&&&
5.1.3引进职业经理人
5.2完善企业的用人制度
5.2.1科学进行职务设计
5.2.2建立合理的薪酬体系
5.2.2.1薪酬策略的对外竞争性
5.2.2.2薪酬设计一定要结合强企业的实际
5.2.2.3合理的薪酬制度要做到真正重视员工的福利愿望
5.2.3完善员工培训机制
5.2.4有效规划员工职业生涯
5.2.4.1建立职业发展阶梯
5.3建立畅通有效沟通的对策
5.3.1组建最佳智囊团
5.3.2实现内部有效沟通
5.4特定阶段的预防员工流失措施
5.4.1新进员工的激励措施
5.4.2困难时期的留人政策
第六章&& 结论与建议
6.1研究结论
6.1.1YK公司生产员工的基本特征
6.1.2生产员工选择离开公司主要因素及其排序
6.1.3影响生产员工流失的因素分析
薪酬待遇不合理企业内部沟通不足员工个人因素等四方面企业应针对自身内部员工的需求做出合理的调整在一定程度上会降低员工的流失率
6.2对YK公司防止生产员工流失之建议
6.2.1淡化和改造企业家族制度
6.2.1.1确立以人为本的管理理念
& 公司应自上到下彻底改变观念凡事以员工的角度考虑将员工视为公司最大的资产没有他们就没有公司让员工感觉在这个团队中受到重视与被关爱整个公司犹如一个大家庭员工不断学习成长向心力与效率必不断提升企业成本必大幅降低竞争力也必然上升如此才是企业与员工双赢的局面
&&& 尤其是厂区的再改造及公司文化活动的推广但仍然不够企业文化的建立是长长久久且持续的工作应确立一个长远的方向然后逐步执行硬件的改善只是基础公司应该加强在让员工体会到公司经营的方向公司为员工做了些什么让员工有认同感从而凝聚向心力
&&& &公司现有部门虽都有聘请专业经理，但主要仍是以总经理每日做工作的指导，在处理问题时仍是以总经理个人的意图为意图，难免失去客观故应将整个经营逐步交由专业专业经理人来掌舵，聘请有专长及经验的总经理，建立专业的团队，做专业的管理，如此人才得以循环，员工的稳定性也将提高，流失率也将大幅降低
6.2.2重视本调查生产员工流失的三大因素
本段主要针对问卷调查结果，生产员工们最在意的/
6.3研究的限制
6.4后续研究的建议
俞晓航，齐善鸿：《管理学原理》，南开大学出版社，1997年版。
17.王丽等：《雇佣关系的新动力&&心理契约》，中国人力资源开发，200110
MBA&&&&&&&&& 2004
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