公司要求员工自己离职怎么办变相逼迫员工离职，请问怎么办？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2023-08-21 14:47 标签： 公司要求员工自己离职怎么办

现在很多公司都存在这种逼迫式的让员工自离，公司的目的也就是避免赔偿。到了这种地步，公司是铁了心不补偿让员工走，而员工也别幻想通过沟通的方式让公司回心转意。这种情况尤其容易出现在写字楼的小公司。这个时候，要么就是双方各自比耐心耗时间，要么就是通过劳动仲裁的方式解决。在这里我们根据公司的具体做法，来谈一谈不同的处理方式及需要的证据，主要分为以下两大点6小点！这种事很多公司惯用的方法，毕竟让员工自己辞职时风险最小的，对于公司施加的精神压力，员工也很难取证，即便到了劳动仲裁，员工也占不到什么便宜。所以，我们应该这样有针对性的、逐步的去应对。1、故意制造隔阂、尴尬及变相辱骂常有这种情况，公司想让你走，那么公司、部门举行的任何活动都不会主动叫你，公司有什么信息也不会主动通知你，总之就当你是空气。不过一旦工作出现问题，马上就在办公区域，当着其他人的面大声的批评，把你说的一文不值，一点不留情面。而且会经常在关联部门面前说坏话，怂恿和影响他人对你的看法。总之就是让你自己都觉得没意义在做下去了。对于这种方式，不同性格的人应该这样去应对：-如果有超强忍耐力的人，就当作什么事情没有发生，就这样耗着，这个时候公司比你急，但注意不要被公司抓住你严重违纪的行为就行，自己该做什么事情继续做就好，然后一边收集证据，一边慢慢等劳动仲裁的机会，千万不要着急。你先急，你就中招了。不过这种方式比较被动；-如果你能拉的下脸，你也去到处去说去抱怨，领导无缘无故当众骂你时，你也找理由顶回去，并且直接录视频，但注意不要说脏话和侮辱领导的话。同时记得录音等，这样会加速激怒公司对你采取强硬措施，这样会更快的找到劳动仲裁的机会和证据。这样做，要求我们自己有超强的心理素质。2、架空岗位工作内容，加强对你的监控。有些公司就直接把你的工作内容全部分配给他人，不给你安排一点工作，让你整天没事可做，最关键的是公司还要时时监控你，甚至有过分的直接在你座位上装监控，不允许你玩手机、上网做工作与无关的事，甚至规定你离开座位都要和领导报备。针对这种情况，我们应该这样应对：-时刻记得录音、拍视频，保存一些对自己有利的证据；-通过邮件等有效途径，主动要求公司按照劳动合同给自己安排工作，并提示公司已经未按劳动合同约定提供劳动条件，并保留证据；-记住公司比你急，你要做的就是稳定的耗时间，等待时机；-找机会激怒你的上级或公司，让公司主动来辞退你，并伺机寻找劳动仲裁的证据；-最重要的，不要被公司抓住你严重违反规章制度的证据。3、动不动就培训考试，变相调岗这个是公司结合上面几点来进行的，把你工作架空后，过苛刻的培训考试，又拼命的说你工作能力不行，要给你培训调岗，并以此迫使你主动离职。这种情况，我们要这样去应对：-即便是调岗，公司首先要能证明你的确不能胜任工作，不能仅仅凭借口头的说法；其次调岗要具有相关联性，不能具有针对性、惩罚性，而且要有对应的培训记录；-如果出现调岗与现岗位差异很大，你可以通过快递的方式告知公司，说公司未按劳动合同约定提供劳动条件，说明公司还存在岗位和内容，并非客观原因取消，并要求公司按照约定提供劳动条件。然后保留相关证据。在公司发第二次告知函时，就可以去劳动部门投诉甚至申请劳动仲裁，但先不要申请被迫解除劳动合同；-然后多和公司沟通几次或继续耗时间，等待机会。4、每月绩效考核都很低这个是管用套路了，很多公司看谁不爽，就要考核谁，无外乎就是降低员工的工资，这对员工的影响最大。那我们只能从考核制度流程上来应对。-公司是否有绩效考核制度，制定是否经过民主程序，是否有公示或告知你；-你的工作结构约定是否包含绩效考核工资；-公司给你考核分数很低时，在没有经过你签字时，是否有充分的证据证明；如果公司无法证明以上三项，就有克扣工资的嫌疑，那就是申请劳动仲裁的时机。这种比较直接，就是强行不让员工进入公司，任由员工去投诉。但由于一些员工并不太懂劳动争议处理的流程，所以容易出现这两种情况：1、公司口头告知员工，或强行不让员工来上班，意图造成旷工的事实如果员工就直接不来上班，结果等三天一过，公司以连续旷工严重违纪为由直接把员工给辞退了，员工去申请仲裁时发现一点办法都没有。因为到时员工说是公司不让他来上班的，但口头的东西没有任何有效证据，但员工连续三天没来上班是事实。这个时候，我们参照以下原则进行：-我们千万不要相信公司口头的传达，如果公司不让你上班，得有充分的理由，并且要书面通知你。对于公司无故的不让上班，我们可以拒绝，并且坚持去公司上班，如果公司强行不让你进入，看下一点；-一定要记得保留公司和你的录音，以及保留自己上班的证据，因为这个时候可能你已经打不上考勤卡了。总之随时取证，做好去申请劳动仲裁的准备；-看公司有没有停缴你的社保或停发你的工资，这是劳动仲裁的节点。如果公司只是不让你去上班，却没有停缴社保，那一定要注意。2、公司强行不让你进入公司这个时候公司就抱着你爱怎么样就怎么样，对于这个时候，我们肯定要去申请劳动仲裁了，但前提是我们要先取证。-打开录像，直接去上班，录下公司强行不让你去公司上班的证据；-当场报警及打劳动监察的举报电话，并录音。可能没结果，但一定要打，这些记录是作为证据；-三天内就去申请劳动仲裁备案，防止公司说你旷工。申请劳动仲裁的当天的时间不算旷工的，但之后你还得继续去公司上班，继续取证，直到公司给你书面的材料为止，这时也不要觉得拉不下脸。1、劳动合同；2、工资证明材料、工资银行转账流水；3、社保缴费清单；4、公司克扣工资的证明；5、公司强制转岗的证明；6、自己邮寄给公司的告知函相关证明；7、录音、视频；8、报警、投诉的记录。总而言之，碰到这种情况，一定要记住一个原则，公司比你着急，所以你不能急，同时不要有严重违纪的行为，默默收集证据，等待劳动仲裁的时机，这样胜诉的概率会大很多！
最近公司的部分业务线因为经营问题，在做人员优化。在目前这个市场环境下，裁员好像已经成为了主流。朋友间讨论的话题也变成了“我司成都研发团队全裁了”，“我们办公室裁员比例达到50%”，“刚刚我们领导谈走了5个人，当场签字当场走人”，等等。在“裁员”越来越家常便饭的当下，我们每个人都有可能随时被“谈话”。在对未知焦虑惶恐和不安的同时，“时刻准备着”好像是我们最应该要做的事情。俗话说“知彼知己百战不殆”，当我们清楚的了解裁员那些事儿的时候，好像这些东西也就不那么可怕了。就算真的遇到了，也希望能泰然自若的面对。首先我们说一下解除劳动合同的几种情形：①双方协商解除劳动合同；②劳动者单方解除劳动合同；③单位提出解除劳动合同。本篇文章主要以用人单位方提出的解除劳动合同（即我们通常说的裁员）为前提，从以下四个方面，简要叙述“裁员那些事儿”，希望对大家带来一定的帮助和启发。一、《劳动合同法》中关于员工辞退的几种情形（企业提出解除劳动合同）《劳动法合同法》中关于裁员的几种情形梳理如下（其中N代表工作年限具体内容可详见《劳动法》）：1.需要赔偿（员工无过失）（1）经济补偿金：用人单位依法与劳动者解除劳动合同的，需向劳动者支付经济补偿金。按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算公式：经济补偿金=月工资×补偿年限。通常以N代替。以下几种情形适用经济补偿金：①劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；②劳动者不能胜任工作、经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的；（注意：满足本条，需用人单位证明员工不能胜任工作，并在证明后进行岗位培训或者协商一致调岗（所调整的岗位须与原岗位有相关性））③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的；（此条可理解为劳动合同到期企业方面不续签）④经济性裁员（经济性裁员有多种情形：破产重整、经营困难、企业转型、客观经济情况发生重大变化等；此文不一一赘述，详情可参照劳动法第四十一条）说明：适用于经济补偿金的这几类为协商解除劳动合同，需提前三十天向劳动者书面通知，并支付经济补偿金N;若没有提前三十天通知，则需要发放一个月工资做为代通金。（2）赔偿金：用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，需向劳动者支付赔偿金。用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同的，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。计算公式：赔偿金=经济补偿金×2，即常说的2N.2. 不需要赔偿（员工有过失）以下几种情形，单位可以直接与劳动者解除劳动关系且不需要赔偿。（满足以下情况，需单位举证）：①试用期被证明不符合录用条件的；（此处注意区分不符合录用条件和不胜任的区别）②严重违反用人单位规章制度的；（满足此条员工需知晓并签收用人单位制度，用人单位制度需是向工会（全员）公开过的）③严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损失的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系、对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的；⑤因《劳动法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。劳动合同结束的几种情形二、关于裁员，企业常用的借口和一些举措（主要指不想按法律规定赔偿的公司）1. 可能会用的借口（1）以不胜任为由：在裁员中，企业常用的一个借口是不胜任岗位。一般操作是面谈告诉你没有完成岗位要求，不胜任该岗位；要求员工主动辞职。（可能的情况是公司觉得你性价比不高，或者确实达不到工作要求，或者对岗位有其他安排）。（2）以违反公司制度为由：这一项主要适用情况是公司不想给你任何赔偿/补偿金，从而以你违反了公司相关制度为由对你进行劝退。相应的制度有：考勤、审批、请假、保密制度等。（3）以公司经营不善为由：这类型主要动之以理，晓之以情，说明公司的不易以及后面的安排（这类情况有可能真的是经营不善经济性裁员，有可能则是单纯不想要你的借口）。（4）以员工失职为由：会从你的工作中挑刺，来证明你给公司造成的恶劣影响等。2. 常见举措（1）面谈：首先你的直属上级会找你面谈，跟你或直接或委婉的说明接下来的安排。如果是直接的，可能会说你工作上的原因，或者公司经营的原因；如果是委婉的（甩锅的），可能会pua一波你，让你觉得是你自己的原因。（2）劝退：在经历过一轮直接上级的沟通后，HR会根据你跟直接上级的沟通情况做接下来的沟通安排。①你同意自己主动离职的，HR给你办离职手续。②你不同意主动离职并要求相关赔偿的，HR会在跟你周旋一轮（比如了解你的诉求，继续PUA你，或者说跟公司去沟通申请的等）。（3）邮件通知：分两种情况：①如果你们在前面沟通过程中达成一致的（关于离职流程，赔偿标准等），直接会签解除协议；②如果你们未就这些达成一致的，且公司不想赔偿的，一般会邮件通知你相关违规情况并对你的后续安排一并邮件通知。（4）辞退通知：如果未能协商一致，公司会直接给你发辞退通知书（以邮件或者EMS邮寄的方式）（5）解除协议：①如果协商一致的，根据协商一致的情况直接签解除协议；②协商不一致的，公司强制与你签解除协议（辞退通知书或者通知邮件，附上解除协议）三、面对被裁，员工应该要做的事情道德的标准有很多种，法律通常是底线。在合法的情况下将自己的利益最大化，是基本的游戏规则。然而有很多的公司会挑战规则，挑战底线，挑战法律。 面对公司裁员，员工要怎么做，才能维护自己的合法权益，使自己的损失降到最低？除了我们需要清楚解除劳动关系常见的几种情形和对应的赔付标准外，还需特别注意遇到不想按照法律规定来赔偿的公司，应该做哪些准备。我将从个人经验和角度出发，总结以下几个关键点：1. 心态保持积极乐观的心态。始终相信，被裁不是因为你不够优秀，不要临走了还要被公司PUA，以至于对自己产生怀疑，不自信。公司裁人总有多种办法，只要自己不违反乱纪，不道德败坏(法律虽然约束不了道德，但我们自己要约束自己），就没有什么可心虚的。同时，在整个过程中，一定不能“虚”。要给公司适当的展现自己的原则和坚持，不要让公司觉得自己“好说话”“好欺负”。要给公司一种，你对裁员的相关法律条文熟悉且有面对仲裁的决心。2. 准备（1）明晰被裁原因。了解清楚公司裁员的依据或者借口是什么，再根据给出的被裁原因，找相应的解决措施。上述关于解除劳动合同的几种情形，可以跟自己的实际情况对照，然后再向公司提出合情合理合法的要求/赔偿标准(2N或者N+1).（2）看公司裁员安排（赔偿等事宜）。一般情况下在公司跟你谈辞退的时候，对后续的一系列安排都会跟你同步。可能的情况有：①严格按照法律规定，赔偿标准跟着法律规定走；②协商赔付金额，在法律规定的赔偿标准下，有一定的折扣；③劝退，往员工个人身上找问题，一分不给。（3）公司裁员安排是否能接受。针对于公司跟你谈的相关裁员安排事项，判断你自己是否能接受。包括赔偿标准，社保公积金的缴纳期限，离职时间，年假等的折算，离职证明等。（4）尽可能收集相关信息。多方了解相关信息，看公司裁员标准是否一致或者因人而异；看公司过往裁员或者对其他员工辞退时一般采取的措施等；以及了解如果要仲裁需要准备的资料和可能的结果。3. 应对（1）面谈时刻录音。防人之心不可无，况且已经到了面谈的地步，要为自己做更多的准备。不管跟上级还是HR的沟通，都要录音，后面都可以作为相关证据使用。（2）保留考勤记录。见过或者听过很多的案例，裁员到最后，公司可能会从员工考勤，制度上找漏洞。有可能直接删掉你的考勤记录，有可能说你考勤不符相关规定等。在辞退面谈阶段，一定要注意自己的考勤。做到不迟到早退，不做与工作无关的事情；上下班打卡要截图，以证明自己的正常出勤。（3）留心工作。此时工作上尽可能不要出岔子，不要犯错，因为一旦犯错可能会将问题放大，从而让自己变得被动。也不要对工作做任何的承诺，只表达自己会尽可能去做。（4）任何文件签字留心陷阱。签的时候一定要注意文件内容和措辞，有些公司会偷梁换柱，比如你自愿离职之类的。还有一定不要主动发起离职申请！4. 后路如果上述准备都做了，公司还是暴力裁员且不给任何的赔偿，那可以考虑仲裁。仲裁其实也没有想象的那么难：拿到公司给你的辞退通知书及公司相关的违规证明，找到公司所在地的人力资源社会保障局（名字可能不一样），找到仲裁窗口，会有工作人员给你相关表格等。一般在诉求上写要求恢复劳动关系或者2N的赔偿（这个看个人需求）。仲裁庭首先会对双方进行调解，如果协商不下来，才会最终判定。一般情况下，劳动者赢得概率比较大(前提是劳动者确实没有违法乱纪等）但是需要注意的是，仲裁持续的时间一般比较长，这期间要考虑清楚自己的成本（时间，金钱，人力）等。我一般不建议员工跟公司死磕，很多人说仲裁的情况下公司很少会赢，最后会强制执行。但是这中间双方的成本是不一样的，就算对公司强制执行，最差的可能就是恢复劳动关系（在此期间的工资补发员工，社保公积金补缴等），但是这些钱对公司和对员工不是一个概念。仲裁期间，员工自己要面对自己的情绪，没有收入来源的焦虑，以及可能会陷入自我怀疑。加上现在疫情，仲裁的时间可能会维持的更久。所以我一般建议是，在跟公司争取后，符合自己的最低预期的情况下，可以做适当让步。当然如果公司真的毫无人性，甚至大言不惭的说不怕仲裁、挑战法律，那我支持大家去仲裁。最后不管怎么样，是希望大家能够尽可能的维护自己的合法权益！四、相关说明1.本文仅代表个人观点，仅供学习交流使用，禁止非法传播和商业使用，由此带来的相关责任/利益损失等作者概不负责。本文最终解释权归作者所有。2.转载请注明出处。
《劳动合同法》第35条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。劳动合同的变更应当采用书面形式。修改后的劳动合同，用人单位和劳动者各执一份。公司调整岗位、降低员工工资的行为属于对劳动合同内容的变更。根据法律，变更必须满足两个要求：1、双方协商一致；2、采用书面形式；综上所述，未经员工同意，公司不得单方面改变合同中规定的工人的职位、工资和福利。因此，公司不能随意调整职位和降低员工工资。

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