人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
推荐薪资保密协议范文如何写一
首先非常感谢给我这个工作的机会,对此,我感到无比的荣幸和感激。我会珍惜这来之不易的机会,在今后的工作中,好好表现自己,全身心地投入到工作中去,为发展,贡献自己全部的力量。
我于20xx年2月27日进入,9月1日调入，到今天已快3个月了,根据公司的相关规定,现申请晋升评价定级。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下，工作中有进步也有需要提升地方。下面就我调入三个月来的工作，做出如下总结：
1.负责考勤、加班、等日常人事工作，维护卡机及考勤系统正常动作，负责考勤异常核对、统计并公布，严格审查各类假别的请假手续，并按规定办理;
2.负责维护健全的绩效评价体系，实施绩效评价制度，根据每月相关的销售数据按部门相应比例计算出绩效，并制定绩效报表，每月按时发放;
3.负责薪资、福利的实施工作，汇总工资、绩效、保险等薪酬福利信息，制作工资明细表，送交集团人资中心，统一进行公司的核发;
4.管理人事档案、劳动合同、员工保险等，员工各类人事手续办理，包括员工入职、离职手续办理，员工劳动合同签订与续签事宜，以及五险购买，并及时更新和维护e-hr系统各项资料;
5.负责公司每年度的社保年审，劳动年审以及残疾人年审，每月进行用工劳动备案，及时处理社保相关的各项问题，为员工及时提供福利保障，确保操作准确无误;
6.执行人力资源日常性工作，辅助人力资源经理完成人力资源目标规划，为实现公司的战略目标提供人力资源保障。
人力资源工作是一个“润物细无声”的工作。如何更好的服务于公司各个部门，需要有较强的抗压力，灵活度，如何把各种琐事处理妥当是一门学问。在调入的三个月里，在领导的指导和同事们的帮助下，我能够胜任公司交予我的工作任务，同时自己也希望在这个模块做的更好。我希望能够以最饱满的热情为公司做出最大的贡献。无论是任何事情我都会尽职尽责，确保高效的完成任务。
我深知一名hr工作人员，不仅需要有耐心、细心，还要具有较强的责任心，能够为自己的工作负起全部责任，在工作中不断进取，努力提高自己的专业素质。我本人工作认真，极富工作热情，善于与他人沟通，注重团队的合作协调，责任感强。积极配合各部门负责人，成功地完成各项工作。今后，我会更积极学习新知识、新技能，注重自身发展和进步，努力提高自己的综合素质，做好本职工作以后，将积极配合人力资源部各同事完善、执行公司相关规章制度，建立良性的人力资源架构体系，为公司的和谐、向上尽一份力。
当然我也还有很多不足，专业知识和理论需要不断加强，自身职业素养的提高，时间统筹能力也需要进一步增强，需要不断学习以提高自己的工作能力。
此致
敬礼!
20xx年x月x日
推荐薪资保密协议范文如何写二
兹证明___________（身份证号___________）为本单位职工，已连续在我单位工作___________年，20xx年10月至12月（3个月），该职工在我单位工资为每月___________元（大写：rmb___________元整）。
本单位谨此承诺：上述个人薪资证明是正确、真实的；如因上述证明虚假，则本单位承担相关法律责任。
特此证明！
单位公章：
___________年___________月___________日
单位名称：
单位地址：
单位电话：
负责人：
推荐薪资保密协议范文如何写三
1．目的
为了促进企业的健康快速发展，充分发挥每一员工的积极性，创造性；为了实现公司的经营目标，壮大对企业发展的有用人才队伍，及时去除对企业发展不利因素；公司本着“以公司利益为中心、以人为本”的原则，特制定薪资发放制度。
2．范围
本制度适用于公司员工、特殊岗位员工、临时工。
3．权责
3．1．本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督和执行，各部门配合执行。
3．2．修订由经营目标的运行情况，由人力资源部负责提出指标、调整方案、需要提报修改方案，总经理核准后，方可修订。
3．3．随着企业的健全、发展工资水平将进一步提高和细化。
3．4．此制度经公司总裁核准后，正式生效施行。
4．工资定义与构成
4．1．公司工资种类定义
4．1．1．试用或实习期，月实习或试用工资**元；另学习或实习，月津贴**元；
4．1．2．月基本工资：**元
4．1．3．月定位工资：**元（特殊岗位特聘人员工资）
4．1．4．记时工资：按效工时计算每小时**元（生产岗位非管理人员）；
4．1．5．月技术管理岗位工资**元；（简称岗位工资）
4．1．6．其它已含入工资中的有医疗保险、养老保险、失业保险，其额度按政策要求；
4．2．人员工资构成；
4．2．1．试用期间人员的工资为试用工资加月津贴（月津贴签订合同后一年内发放，未满一年扣除月津贴）；
4．2．2．管理技术类人员工资构成为：根据岗位的重要性，分为基本工资、岗位工资、其它津贴等构成工资的水平标准；
4．2．3．市场销售人员工资构成
根据上岗后的能力，确定基本工资、岗位工资、其它津贴、任务完成后的提成，构成工资的水平标准；
5．工资总额扣除项目
此项仅为正常完成所接受的公司任务者。
5．1．工资总额收入所得税；
5．2．社会保险等相关福利个人支付项目；
6．3．奉调参加培训扣除岗位和职务工资；
6．下列情况基本工资不予扣除
6．1．按公司规定履行请假手续如婚假，丧假，公休假等；
6．2．因公出差者；
6．3．奉调参加培训；
6．4．奉派外出考查；
7．员工加薪基本条件与降薪基本条件
7．1．符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪；
7．1．1．年累计管理疏漏、得以及时补救未造成损失两次者；
7．1．2．半年内获嘉奖两次以上者；
7．1．3．其它为公司发展做出重大贡献嘉奖一次以上者；
7．1．4．无任何违纪等不良记录，且工作满1年以上者；
7．1．5．完成工作任务、无违规记录者；
7．2．符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：
7．2．1．年内造成工作疏漏造成两次以上；
7．2．2．年内违规受到警告者；
7．2．3．实施其它对公司发展不利的行为；
7．2．4．违反公司规定者；
8．关于工资考核的规定
8．1．考核时间：每月10日对上月公司整体绩效进行考核并实施；
8．2．考核权责:本规定要求部门于每月5日对上月、季度部门的工作情况及相关资料报至人力资源部，并财务部进行统计报表，报总经理核准后确认。
8．3．考核内容：
经对公司运行、市场扩大率、销售的回款比率、销售计划的完成比率、生产合格率、任务完成比率、管理到位率等情况进行考核。
8．4工资作业流程:
8．4．1．人力资源部向公司总经理提交受考核部门及人员明细报告；
8．4．2．财务部向公司总经理提交按照本公司制度和标准进行部门和人员工资预测水平计算分析报告；
8．4．3．计算结果提交总经理核准后，财务部发放；
8．4．4．人力资源部将过程中的文件存档；
8．5．公司总经办管理人员由公司总经理考核确定，发放额度和实施方案由财务部执行。
9．薪资保密规定
公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平为原则的薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。
9．1．各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神。
9．2．各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：
9．3．主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。
9．4．在公司探询他人的薪资、吐露本身薪资、评论他人薪资者，给予通报批评；
9．5．若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。
9．8．薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。
9．9．制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。公司将保留根据实际情况对此制度的修改权。
推荐薪资保密协议范文如何写四
这是本人为上海某生物工程公司所作的人力资源、薪资与绩效考核系统，此节为针对大区之激励方案。该公司是一家以直销各种检验试剂为主的企业。
一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”，他们是市场的核心，是决胜市场的关键所在！作为职业经理人，在对其综合绩效评估中以“营销+管理”双重考核为主！在考核的方法上采取kpi（关键绩效指标）与360度考核相结合的原则。在其月度、季度等短期考核中，主要以kpi为主；而年度绩效考核侧重于360度考核，即上级、同级、下级及本人四个层次的考核，以增强考核其在整个公司中的管理、组织、行销与沟通的综合能力。
一、目的
1、激发潜能，创造卓越！
2、创造发展的加速度，实现快速突破！
3、增强公司的核心竞争力！
4、熔炼与凝聚团队，打造一流的销售队伍！
5、创造可持续发展的环境与条件！
二、大区经理薪资绩效考核系统与kpi
三、薪酬方式
薪资=底薪+提成+补贴（岗位、出差）+销售竞赛奖+年终增值奖
（1）、底薪:浮动考核制度
为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，大区经理底薪实行季度浮动制度，明细如下:
a、前一季度平均月销售/回款达到120万时，底薪为4000元。
b、前一季度平均月销售/回款达到140万时，底薪为4500元。
c、前一季度平均月销售/回款达到160万时，底薪为5000元。
d、前一季度平均月销售/回款达到180万时，底薪为5500元。
e、前一季度平均月销售/回款达到200万时，底薪为6000元。
f、前一季度平均月销售/回款达到220万以上时，底薪为6500元。
注:1、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。
2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！
3、月销售/回款小于120时，底薪为3500元。
（2）、提成:提成按销售计提，按回款发放！
提成=回款*1%*绩效考核分*（1-5%）
注:1、1%为大区经理的奖金系数；（1-5%）中的5%为风险金系数，员工辞职一个月内
无发现遗留市场问题时全额发放。
2、挂帐部分提成的处理:从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销售大于回款的，所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成，一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳定团队，留住优秀的人才！
注:1、原则上每月考核分不低于70分，为适应市场多变与发展的需要，针对大区经理绩效考核可以实行季度平？，即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡，但是三个月的总分须大于210分，特殊情况报总经理批准。
2、诚信分必须满分100分才能享受提成！
3、x表示销售部；c表示财务部；s表示市场部；f表示服务部；r表示人力资源部；
t表示大区经理所带领导的团队；d表示大区经理。
（3）、销售竞赛奖:
经常性销售竞赛的引入，能给团队带来“鲶鱼效应”！充分激发团队的竞争意识及创造热情！市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！
1、月度奖励:
每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有:
a、销售/回款最大绝对增长量奖
b、销售/回款最大绝对增长率奖
c、销售/回款最大绝对量奖
奖励:各奖绩效考评分2分或奖金800元或等值礼品。
2、季度奖罚:参考月度奖励方式设计。
a、季度奖励:
每半年度根据大区的销售业绩，评选“银牌大区经理”活动，全国评选二名，奖价值1000元的旅游或礼品，颁发证书。
b、季度处罚:
季度考核排名倒数第一的大区经理，给予800-1000元的处罚！
连续二个季度考核排名最后的，给予半年连续降薪800元的处罚！半年后连续三个月排名上升才恢复原薪！
3、年终增值奖:
为增强团队的凝聚力与向心力，特设年终增值奖以奖励大区经理过去一年来为公司所作的贡献，并体现了增长就是硬道理的原则！
年终增值奖=全年回款同比增值部分*0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期实际回款-去年同期实际回款
此项考核指标以总回款为主，市场总回款同比下降时，不能享受年终奖。
备注:
○1、在公司工作时间不足一年的员工不享受的年终奖。
○2、每年7月1日之后加入公司的新员工，当年的年终增值奖先不发放，推后至下一年度累计发放。
○3、员工中途基于个人原因辞职或因受惩解雇时，不享受当年的增值奖，全额纳入sf!
4、年终处罚:
在评选年终增值奖的同时，对于各项指标都排在全国最后时，给予该大区经理以20xx-3000元的处罚，罚款纳入该区sf!并给予严重警告！连续二年排名皆处于最后时，给予降职降薪直至辞退处理！
5、“金牌大区经理”评选活动
“金牌大区经理”评选活动是公司各相关部门对大区经理的全面考核，是大区经理“营销+管理”绩效的综合体现！于每年底举行，每年全国评选一名，颁发证书、并奖励价值5000元的旅游（国外）、培训或礼品！
注:
○1、x表示销售部；c表示财务部；s表示市场部；f表示服务部；
r表示人力资源部；t表示大区经理所带领导的团队；d表示大区经理。
○2、重大贡献主要指为公司提供有重要价值的建议与方案，政府事务重大公关等。
○3、所带团队评分是指大区经理所领导的团队对其本人的评分（平均分），本项评选由总监监督，目的在于增加经理与员工之间的信任与支持，打造一流的团队！
6、“金牌团队”奖
为了创造全国市场之间的相互竞争，同时又鼓励团队的团结与发展，特设“金牌团队”
奖励。大区经理作为一个团队的管理者，他的管理考核主要在于其团队综合绩效上，每半年季评选一次，全国共评选出一名，奖励:
○1、奖励团队:证书、全公司通报奖励，奖金20xx元或等值的礼品。
○2、大区经理奖励:奖金1000元或等值礼品，颁发“金牌营销管理人”证书。
四、非物质性奖励
在大区经理的绩效激励中，除了薪资方面外，还有一项非物质性的激励机制，这是整个潜能激励中的一部分，它更多的体现在一个职业经理人的职业生涯方面。
1、晋升:设立公平、公开、公正的舞台培养大区经理，协助优秀的大区经理进行职业生涯的规划与提升。
2、培训:为了打造一流的营销团队，公司定期奖励与组织优秀大区经理进行外训或mba短期班（2万元以内或可公司与个人共同承担）。
五、回款风险预警系统
为确保公司回款与资金安全，为公司贡献更多的利润，大区经理必须加强对回款的管理，协助财务清欠部的回款风险预警系统运作，力争快速回款，尽最大限度减少呆死帐！
推荐薪资保密协议范文如何写五
1、月度工资总额=基本工资（50%）+管理绩效工资（10%）+业绩考核工资（40%）+管理提成（1.5%）+客户开发提成（2%）；
2、年终奖金：具体方案另行独立制定。
根据区域（或渠道）任务目标、工作经验、业务能力等因素综合评定与月度考评挂钩；年薪基本设定根据基本工资+管理绩效工资+业绩考核工资+管理提成+客户开发提成+年终奖金，模拟测算额度：
津冀三个重点大区内部省区和其他外部省市只设立城市经理。
1、月度基本工资为工资标准的50%；
内蒙古圣鹿源生物科技股份有限公司城市经理渠道经理薪资考核方案
2、月度管理绩效工资为工资标准的10%，发放标准如下：
3、业绩考核工资为工资标准的40%x月度业绩指标达成率；
发工资）
4、管理提成：为所辖区域或渠道内既有客户或其他人开发的客户的月度回款的1.5%；当月发放月度回款1.0%，余下部分，视区域或渠道经销商的库存消化情况发放（消化70%以上的，须经销商出具相关证明，且由大区经理和事业部总经理审批确认后予以发放）；
5、客户开发提成：为自己直接开发客户的首次回款额的2%（以后的回款一律只核计维护性营销提成）。
6、年终奖金：具体方案另行独立制定。
推荐薪资保密协议范文如何写六
甲方(聘用单位)：__________________
乙方(受聘人)：____________________
鉴于乙方受聘为甲方技术顾问，并将获得甲方支付的相应报酬，双方当事人就乙方在受聘期间及离职以后保守甲方技术秘密和其他商业秘密的有关事项，订立下列条款共同遵守：
第一条
双方确认，乙方在甲方受聘期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于甲方享有。甲方可以在其业务范围内充分自由地利用这些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三方转让。乙方应当依甲方的要求，提供一切必要的信息和采取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协助甲方取得和行使有关的知识产权。
上述发明创造、作品、计算机软件、技术秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名权(依照法律规定应由甲方署名的除外)等精神权利由作为发明人、创作人或开发者的乙方享有，甲方尊重乙方的精神权利并协助乙方行使这些权利。
第二条 乙方在甲方受聘期间所完成的、与甲方业务相关的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，乙方主张由其本人享有知识产权的，应当及时向甲方申明。经甲方核实，认为确属于非职务成果的，由乙方享有知识产权，甲方不得在未经乙方明确授权的前提下利用这些成果进行生产、经营，亦不得自行向第三方转让。
乙方没有申明的，推定其属于职务成果，甲方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三方转让。即使日后证明实际上是非职务成果的，乙方亦不得要求甲方承担任何经济责任。乙方申明后，甲方对成果的权属有异议的，可以通过协商解决;协商不成的，通过诉讼途径解决。
第三条 乙方在甲方受聘期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。
甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于受聘期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。
第四条 除了履行职务的需要之外，乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方(包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的甲方其他职员)知悉属于甲方或者虽属于他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。
乙方的上级主管人员同意乙方披露、使用有关的技术秘密或其他商业秘密的，视为甲方已同意这样做，除非甲方已事先公开明确该主管人员无此权限。
第五条
双方同意，乙方离职之后仍对其在甲方受聘期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同受聘期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论乙方因何种原因离职，直至甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开。并且乙方认可，甲方在支付乙方的工资报酬时，已考虑了乙方离职后需要承担的保密义务，故而无须在乙方离职时另外支付保密费。
第六条 乙方承诺，在为甲方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。
若乙方违反上述承诺而导致甲方遭受第三方的侵仅指控时，乙方应当承担甲方为应诉而支付的一切费用;甲方因此而承担侵权赔偿责任的，有权向乙方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿可以从乙方的报酬中扣除。
第七条 乙方在履行职务时，按照甲方的明确要求或者为了完成甲方明确交付的具体工作任务必然导致侵犯他人知识产权的，若甲方遭受第三方的侵权指控，应诉费用和侵权赔偿不得由乙方承担或部分承担。乙方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务，视为甲方提出的要求或交付的工作任务，除非甲方已事先公开明确该主管人员无此权限。
第八条 乙方承诺，其在甲方受聘期间，非经甲方事先书面同意，不在与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。
乙方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以单独的协议另行规定。
第九条 乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归甲方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。
若记录着秘密信息的载体是由乙方自备的，则视为乙方已同意将这些载体物的所有权转让给甲方。甲方应当在乙方返还这些载体时，给予乙方相当于载体本身价值的经济补偿。
第十条 乙方应当于离职时，或者于甲方提出请求时，返还全部属于甲方的财物，包括记载着甲方秘密信息的一切载体。
但当记录着秘密信息的栽体是由乙方自备的，且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由甲方将秘密信息复制到甲方享有所有权的其他载体上，并把原载体上的秘密信息消除。此种情况乙方无须将载体返还，甲方也无须给予乙方经济补偿。
第十一条 本合同提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电，等等。
本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道、员工档案、薪资制度，等等。
第十二条 本合同中所称的受聘期间，以乙方从甲方领取报酬为标志，并以该项报酬所代表的工作期间为受聘期间。受聘期间包括乙方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加班场所是否在甲方工作场所内。
本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。乙方拒绝领取报酬且停止履行职务的行为，视为提出辞职。甲方无正当理由拒绝发给乙方全部或部分报酬的行为，视为将乙方解聘。
第十三条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提起诉讼。双方同意，选择甲方住所地的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一审管辖法院。
上述约定不影响甲方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。
第十四条 乙方如违反本合同任一条款，应当一次性向甲方支付违约金______万元。无论违约金给付与否，甲方均有权不经预告立即解除与乙方的聘用关系。
乙方的违约行为给甲方造成损失的，乙方应当赔偿甲方的损失。违约金不能代替赔偿损失，但可以从损失额中抵扣。
第十五条 本合同自双方签字或盖章完成之日起生效。
第十六条 本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本合同为准。
本合同的修改必须采用双方同意的书面形式。
第十七条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。
甲方：____________(签章)乙方：___________(签章)
______年______月________日______年______月______日
推荐薪资保密协议范文如何写七
通过参加全面绩效与薪酬调整及激励机制优化策略的三天理论学习，感觉自身受益匪浅，使我更加了解薪酬、绩效与员工激励机制的内涵，通过理论知识学习、联系自身本职工作，使我对自己未来的工作思路产生更多思考。现将心得体会汇报如下：
一、人是企业的灵魂
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给员工提供了适当的环境和发展空间，应该就能做到这一点。通过这次学习使我明确我们企业一定要做好金钱留人、事业留心(个人理想实现、有实现理想的晋升通道、有事业心的人找到通道，职业生涯保持一致，企业对员工实施有效开发、培训、轮岗)，文化留魂(核心价值观、企业精神、制度层、文化层)的工作原则，可以说事业留心的基础是金钱留人。用人所长、用人所爱才能德才兼备，以德为先。
结合以上观点我总结五点认识：1、我们作为一名管理者，不仅要关注、关心自己的下属，而且还要关爱他们;2、对于不同类别的下属，要针对他们的特点进行有针对性的管理;3、管理者对工作要有规划，不能盲目安排做事;4、要懂得激励每一位下属，使他们都有上进心和自信心;5、“努力靠自己，成绩靠团队”，只有把大家团结起来，才能取得最好的效果。
二、管理是一门科学，也是一门艺术
随着高科技的发展和社会的进步，现代企业管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。“管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能与技能、经验、胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧，去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
我们企业要想成功，必须注意以下几点：1、企业战略长远性和适时性的统一;2、企业规模要与企业自身的资源相匹配;3、强有力且团结的领导班子;4、品牌战略是企业成功的重要手段;5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码;6、创新是企业发展的灵魂。
三、薪酬与绩效管理
(一)工作体系。人力资源的体系可以从两方面入手：从工作模块方面可以依次为：招聘→培训→考核→效益产出。这个环节始终贯穿薪酬策略。人力资源工作可以从这些环节入手完善，这就涉及到另一个方面工作中的文件体系，也就是实施体系。应该从基础的岗位说明开始，明确岗位要求、使岗位权、责分明，并以此为培训、考核、薪酬体制的基础。然后，在明确权责后进行流程优化、改造，确定企业运转机制。两方面互相配合构成企业的整体组织框架。
(二)薪酬机制。最好的薪酬机制是能让每个员工可以根据自己的工作绩效计算出自己的薪酬，而且明确自己怎样才能达到更高的目标!也就是薪酬的激励原则和公平原则。但往往很多工作不能量化，这就使薪酬的设计产生复杂性，结果往往是因为薪酬的设计使员工工作缺乏效率和效果。我认为最好是使薪酬确定与员工协商，明确薪酬标准。这样既使员工认为薪酬对自己不公只要得到合理解释还是可以接受的!但如果对员工进行单方面决定，不进行相应解释只能使员工更加肯定自己的不平感。另外薪酬是最好的激励因素，让所有岗位的员工都清楚努力的方向，看到更高的要求，能更好的引导员工发展。
(三)考核体制。考核的目的是让每个员工找到目前自己工作的不足，借以发展员工。目前很多企业将考核作为检查工作，最重要的事后反馈和找到解决方法却没有很好运行。还有就是考核设计，很多企业想考核全面化、标准化，希望建立一套标准模式，但是对考核而言不同部门、不同工作性质应该建立不同考核模式、考核周期、考核标准，才能更好的达到发现问题促进发展的目的。
(四)薪酬与福利。这是员工激励的最有效手段之一，其作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
我们可以借鉴成功的薪酬管理：1、通过高薪吸引人才;2、调整工资标准;3、设立奖金、绩效薪酬、提成、补贴等激励;4、利润分享或分红等让员工的收入与企业的利润挂钩;5、通过设立股权，把股东和员工拴在一起;6、年功工资鼓励忠诚，学历、技术、技能工资鼓励学习;7、结构化倾斜保证有限的薪酬付出获得、保留核心人才等手段来实现。但在实施过程中要注意成功薪酬管理的八大要点：1、提供有竞争力的薪酬，使他们珍惜这份工作，把自己的本领都使出来;2、薪酬同绩效挂钩;3、方案必须易于理解，收益易于计算;4、领导-员工的平衡，长期-短期平衡：工资增幅低于利润增幅;5、每年根据情况调整(提高)工资标准;6、鼓励多层次人员参与报酬制度的设计与管理;7、重视非经济性激励;8、薪酬管理一定要合法。
(五)绩效管理。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个成功绩效管理要坚持一个核心、两个前提、三大关键的原则：绩效管理中指标是核心;建立战略目标体系和确定职责、分配任务、制定目标、流程等是绩效管理的两大前;，董事长是绩效管理的第一责任人、各级经理是绩效管理的主体、人力资源部门要成为绩效管理的专家，这三个因素是绩效管理的三大关键。
我们在实施绩效管理时要注意的十二大要点：1、建立符合企业战略目标的绩效指标体系。2、关注绩效管理的全部环节，而不是一部分。3、建立公开、开放、充分沟通的绩效管理系统。4、领导者的承诺、参与和支持。5、要与激励机制挂钩、强调解决问题。6、尽可能少的指标。7、强调员工参与。8、绩效目标要持续改进。9、考评结果为正态分布。10、以考评指标和工作表现为依据进行考评，避免个人情感因素的影响。11、不同对象的考评内容和考评方式有所区别。12、将考评工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
四、人才配置与激励
人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。各尽所长、有合理的配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。
但我们在激励过程中应做好取舍问题，取关键人才，舍一般员工，把有限的资源留给为企业创造价值的关键人才，可以通过特别奖金、有竞争力的工资、薪资调整时的特别关照、教育资助、服务年限奖励等物质型奖励挽留人才，也可以通过明确工作目标，安排有挑战的工作、发展晋升的计划、工作轮换等非物质型奖励挽留人才。
针对我们企业的关键人才岗位的培养可以通过长线激励和脑力劳动者方面的福利考虑，做好规范化岗位评估，做到技术级别清晰，创造晋升技术职称的机会和发展空间。
我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低的情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，在能够满足的基础上，才可以谈其他的激励手段：员工的安全需要所追求的是有保障的工作，防止意外发生，生理需要和安全需要都是最基本的需要，都是属于保健因素;社交的需要是指员工所追求的良好的人际关系，集体的接纳与组织的一致;尊重的需要是指企业建立的人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金发放制度、参与制度来满足员工需要，信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段;自我实现的需要是指管理层乐意聆听他们对企业的发展方向和各种政策提供好的建议及工作方法等，这是最高层次的需要，是员工在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。
经过三天的学习，使我感觉到人力资源管理其实不只是本部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属的工作，负有帮助下属成长的责任。下属才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。要做好人力资源的管理，对任何一个管理者来说，都应该懂得用一系列的策略和方法，充分地调动和驾驭自己所带的团队。
在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用所学的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
推荐薪资保密协议范文如何写八
兹证明(先生/女士)证件号码
系本单位(1.正式工、2.合约工、3.临时工)，已连续在本单位工作年，目前在本单位担任职务，个人薪资收入证明。目前该职工的最高学历为，近一年内该职工的平均月收入(税后)为元人民币。
本单位承诺提供的以上情况真实，如因上述情况与事实不符而导致贵行经济损失，愿承担相应责任。
单位地址：
联系人：
联系电话：
单位公章或有权部门章：
单位或部门负责人签名：
年月日

工资管理制度集合15篇
　　在日新月异的现代社会中，越来越多地方需要用到制度，制度一经制定颁布，就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用，是他们行动的准则和依据。拟定制度需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家整理的工资管理制度，希望能够帮助到大家。
工资管理制度1
　　为实行规范化管理，注重“以人为本、树立正气、促进工作”原则，针对目前薪酬管理的现状，特制定本制度：
　　一、薪酬资料的管理原则
　　1、员工的薪酬资料只有所在部门负责人、人力资源部经理及负责薪资人员可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。
　　2、员工不得将自己的薪资透露给他人，如对自己的薪资有异议可向人力资源部反映，由人力资源部负责解释或协调处理。
　　3、因发放薪酬而接触薪酬资料的务必严格遵守保密制度。
　　二、相关部门职责和义务
　　1、人力资源部：
　　人力资源部是薪酬保密工作的实施和监督部门;
　　2、财务部门：
　　(1)财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不得向本部门人员询问本人或他人的薪酬;
　　(2)财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。
　　三、保密程序
　　1、薪酬表编制保密程序；
　　(1)编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜;
　　(2)负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的`人员在工作现场，负责编制薪酬表的人员要劝其离开;
　　(3)编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密;
　　(4)编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，务必收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并关掉打开的电脑文档;
　　2、薪酬审批保密程序；
　　人力资源部在将薪酬表送各部门负责人审核时，各部门负责人务必在无其它无关人员在场状况下进行审核。
　　3、薪酬发放保密程序；
　　(1)每月应发放的薪酬总额由财务根据签批后的薪酬审批表存入开户银行;
　　(2)财务将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的薪酬存入员工薪酬卡;
　　(3)财务部每月发放工资单时，务必员工亲自领取，不得代领，员工个人发现薪酬与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时，由员工及时与财务部联系。
　　四、保密职责
　　1、人力资源部、财务部及各部门负责人对薪酬负有保密职责，不得将任何人的薪酬向外透露;
　　2、严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况;
　　3、财务部负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度;
　　4、所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的，负责保管薪酬表的人员只能带给其个人的薪酬表，与其无关的薪酬状况一律不得显示给查询人。
　　五、处罚措施
　　1、如有探询、评论他人薪资或将自己的薪资透露给他人的，一经发现将给予警告处分，情节严重者可直接解除劳动合同。
　　2、人力资源部相关人员、财务部门人员及各部门负责人非因工作需要透露他人薪酬标准的，一经发现将给予警告处分，情节严重者可直接解除劳动合同。
工资管理制度2
　　第一条目的
　　为了充分体现多劳多得，按劳取酬的薪次分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，屏弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业的整体运作效率，使本公司计件计薪方法合理化科学化，特制定本制度。
　　第二条原则
　　按劳计酬，多劳多得；公正、公平、公开
　　第三条职责
　　3.1工程技术部负责计件单价核算，生产部做好协助工作；
　　3.2各产品计件的单价由工程技术部机械制图员设计，经理校对，总工程师审核，并由总经理批准
　　3.3生产统计员负责计件数量统计及计件工资分配；
　　3.4财务部负责计件工资核算；
　　3.5总经理负责批准本制度及审批计件单价。
　　第四条适用范围
　　适用于本公司生产部所有一线员工,分厂管理人员除外，具体见附表。
　　第五条计件工资的工资结构
　　总工资=计件工资+记时工资-应扣项
　　第六条主要内容
　　6.1单价核算
　　1）所有已评估工艺成熟的产品全部纳入计件产品范围内（首次试产及样品不纳入范围）。
　　2）计时工资=员工原岗位工资的工时价
　　6.2数据统计及采集
　　1)核算数字依合格品入库数量为准
　　2)统计员依产品工价和合格入库数量核算出计件总金额,金额分配到生产线作业员,并记录到>,员工签名确认,交生产经理审核批
　　准,交财务核算工资。
　　6.3有效工票的条件
　　1）正常工票
　　正常工票需由操作工签字确认，质控部检验员对质量和数量进行确认签字，库管员进行会签，分厂厂长审核。录入员只有在上诉四人均签字确认，完整无误后方可接收，录入电脑。缺少上述四人任何一人签字确认的，均为无效工票，无效工票按作废处理。
　　2）无定额工票
　　无定额工票除需按正常工票的生效流程进行确认外，还必须由总经理签字批准后，方可录入电脑。
　　6.4开具无定额工票的条件及相关责任划分
　　1）首次试产的产品；
　　2)正常工序之额外加工工序；
　　3)临时性配件加工；
　　4)新产品首次投产；
　　5)特殊产品及特殊工艺,无法满足计件条件经正常程序申请计时的；
　　6)因工艺不成熟及工艺变更,非生产责任事故引起的客户退货导致返工返修；
　　7）因外协加工产品不合格转为内部工厂返工返修的产品，计外协成本，由质控部进行相关罚款；
　　8）工艺不成熟或工艺资料错误导致转产或待工，计工程技术部成本；
　　9）因材料在正常交期内未及时到料导致转产，同上，计采购部成本；
　　10）因物料不良未检验出影响生产或导致转产，同上，计质控部成本。
　　11）以上未有涉及的产品，均列入无定额工票的范畴。
　　6.5计件产品主要分类
　　阀芯；
　　同步环；
　　转子；
　　其他已转入或将要转入批量生产的产品。
　　6.6单价变更时间
　　1)工艺流程变更,由工程技术部提出申请并重新定价,经总经理审批后生效。
　　2)产品结构变更,由工程技术部提出申请并重新定价,经总经理审批后生效。
　　3）工价确定后，按确定的工价暂定执行三个月。根据具体情况再做调整。
　　6.7无效工时条件
　　1)因检验不合格导致返工或分选,不予计算工时和计件.若废品率超过2%,则在该责任员工工资中扣除不合格产品市场总价的'50%,并且由该员工自行返工返修。若无法追溯到责任人则由该班次所有员工共同承担赔偿及返工返修责任；
　　2)由加工工序引起的退货，若需要返修的，不予重新计算工时或重新计件；若导致报废的，报废率超过2%的，则在该责任员工工资中扣除不合格产品市场总价的50%,若无法追溯到责任人则由该班次所有员工共同承担赔偿责任；
　　3）办回用的产品或其他因生产责任导致的客户退货或返修的情况，扣除部分机加工费用，扣除费用视具体情况而定。
　　第七条奖惩规定
　　7.1在工票上弄虚作假者，一经发现，根据具体情况对责任人从严处理并扣除当天工资的10至20倍。
　　7.2能在生产环节上予以不断优化，实现产量大幅增加的员工，将根据具体情况向公司领导请示予以通告奖励。
　　第八条计件制度正式实施日期
　　20xx年1月1日。
　　第九条附记
　　此《计件工资管理制度》没有规定的情况，以总经办作出的补充规定为准。
　　制定：审核：批准：
工资管理制度3
　　第一章总则
　　第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
　　第二条原则：
　　1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。
　　2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
　　3、建立积极的激励机制。鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。
　　第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
　　第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。
　　第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。兼职职员可参考本规定参照执行。
　　第二章薪酬的构成
　　第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
　　第七条薪资各部分组成及定义：
　　1、基本工资：根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
　　基本工资金额对应表
　　公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）
　　1、2薪等XX
　　高级职称博士XX
　　中级职称硕士1800
　　初级职称本科1500
　　技术员大专1300
　　技工中专1100
　　高中（含以下）1000 2、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。
　　司龄工资从转正后第二年开始核发。
　　3、区域津贴与其他津贴组成：
　　1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的职员不享受区域津贴。
　　2）其他津贴根据经营需要另文规定。
　　4、岗位工资：由职员在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
　　如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。
　　岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
　　5、绩效工资：绩效工资体现职员的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
　　1）职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。
　　2）第一、第二薪等职员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；
　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；
　　4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
　　6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。
　　第八条职员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。
　　1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
　　2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
　　第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。
　　1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的职员进行特别奖励。
　　1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；
　　2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
　　2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。
　　第三章新进职员试用期薪酬方案
　　第十条应届新进职员试用期工资：
　　序号学历岗位金额（元）备注
　　第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。
　　第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。
　　第十三条职员转正时间：职员转正时间为每月1日。
　　第四章薪酬计算方法
　　第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。
　　第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇职员固定薪酬计算：
　　1、新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。
　　2、离职的`职员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
　　3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。
　　第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。
　　第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
　　第五章职员工资的调整
　　第十八条职员调薪：公司视业绩的成长情况及职员的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
　　第十九条调薪的内容：
　　1、基本工资的调整：职员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。
　　2、岗位工资及绩效工资的调整：
　　1）职员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
　　2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
　　3、司龄津贴每年1月1日统一调整。
　　第六章薪酬发放
　　第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。
　　第二十一条薪酬计算期间及发放时间：
　　1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
　　2、每月最后一天制作本月在册职员薪酬报表。
　　3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。
　　第二十二条薪酬支付方法及扣除：
　　1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。
　　2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。
　　第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
　　第七章附则
　　第二十五条职员薪酬采取密薪制，职员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
　　第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。
　　第二十七条本制度自颁布之日起施行。
工资管理制度4
　　一、总则
　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
　　第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
　　二、工资结构
　　第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
　　第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
　　第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。
　　第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。
　　第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
　　第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
　　三、工资系列
　　第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
　　第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
　　第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
　　第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
　　第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
　　第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
　　第十五条员工工资系列适用范围：
　　1、管理层系列：总经理、副总经理
　　2、职能管理系列：办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工。
　　3、项目管理系列：各项目经理及项目部成员。
　　4、生产系列：生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
　　5、营销系列：销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
　　四、工资计算方法
　　第十六条工资计算公式：
　　应发工资=固定工资+绩效工资
　　实发工资=应发工资－扣除项目
　　固定工资=工资总额×40％
　　绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）
　　第十七条工资标准的确定：根据员工所属的'岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资为所属岗位工资的80%。
　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。
　　绩效工资确定方法：
　　1、考核成绩：90（含）—100分，绩效工资计发系数：≤0.8，绩效工资发放数额：绩效工资×计发系数。
　　2、考核成绩：80（含）—90分，绩效工资计发系数：≤1，绩效工资发放数额：绩效工资×计发系数。
　　3、考核成绩：60（含）—80分，绩效工资计发系数：≤0.5，绩效工资发放数额：绩效工资×计发系数。
　　4、考核成绩：60分以下，绩效工资计发系数：≤0.3，绩效工资发放数额：绩效工资×计发系数。
　　第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月xxx号前上报至人力资源部。
　　【注1】原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
　　【注2】总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为xx元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
　　第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴。
　　1、总经理，职务津贴：xx元；
　　2、副总经理，职务津贴：xx元；
　　3、部门经理，职务津贴：xx元；
　　4、项目经理，职务津贴：xx元。
　　五、薪级调整
　　第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
　　第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度互相对应。
　　年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系：
　　1、考核成绩：90（含）～100分
　　薪级调整幅度：上调1～1.5个薪级
　　薪级计算公式：薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10
　　2、考核成绩：80（含）～90分
　　薪级调整幅度：上调0.5个薪级
　　薪级计算公式：薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10
　　3、考核成绩：60（含）～80分
　　薪级调整幅度：工资保持不变
　　薪级计算公式：薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10
　　4、考核成绩：60分以下
　　薪级调整幅度：下调0.5～1.5个薪级
　　薪级计算公式：薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10
　　六、关于员工工资
　　第二十三条员工工资标准的确立、变更。
　　（1）公司员工工资标准经董事长批准；
　　（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
　　第二十四条员工工资核定。
　　员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。
　　部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
　　第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
　　第二十六条工龄工资。
　　工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
　　第二十七条员工工资变更。
　　根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
　　第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
　　七、工资发放
　　第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。
　　第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
　　第三十一条公司员工固定工资发放日为每月xxx日，绩效工资在次月xxx日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
　　第三十二条加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天xxx小时计算。
　　第三十三条带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。
　　第三十四条员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。
　　第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
　　第三十六条辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。
　　第三十七条工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
　　第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
　　八、福利与补贴
　　第三十九条视公司经营状况，发放下列福利与补贴：
　　1、发放取暖、降温费：x月～x月，每人每月xxx元；x月～x月，每人每月xxx元。
　　2、节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。
　　3、生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。
　　4、员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。
　　5、直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。
　　6、公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。
　　第四十条通讯补贴：
　　根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的x%报销，报销上限为xx元/月；副总经理按实际发生额的x%报销，报销上限为xx元/月；部门经理按实际发生额的x%报销，报销上限为xx元/月；项目经理按实际发生额的x%报销，报销上限为xx元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为xx元/月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。
　　第四十一条住房补贴：每月补贴xx元。
　　第四十二条误餐补贴：每月补贴xx元。
　　第四十三条交通补贴：每月补贴xx元。
　　第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。
　　九、附则
　　第四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。
　　第四十六条本制度由人力资源部负责解释。
　　附件1：《岗位工资一览表》（依据企业实际情况制度）
　　附件2：《试用期工资标准》（依据企业实际情况制度）
工资管理制度5
　　（一）必须遵守维修部制定的考勤制度，在考勤表签到，日常抽检工作时间情况，无故早退者及时累计。
　　（二）必须按时上下班，不迟到不早退，有事必须请假并有请假条，经领导签字批准后记录生效。否则按无故旷工处理（其他假也要有相应手续）。
　　（三）迟到累计三次扣除一日工资，迟到一小时左右者按半天旷工处理，早退一次者按半天旷工处理。事假按天数扣除工资。
　　（四）月累计4天以上缺勤者扣除出勤奖，事假4天以上者（不含4天）月奖金全部扣除。
　　（五）无故旷工者，除当日工资扣除外，奖金全部扣除，年终奖金相应扣除。
　　（六）工伤、产假、病假、婚丧假参照学校有关规定执行，但月奖金全部扣除，年终奖金相应扣除。
　　（七）忙季双休日需要工作，必须服从大局，确实有事每月只可休一天，这一天没有工资，不扣其他奖金。但双休日不与累计，上班发工资。
　　（八）设工程质量奖，考评工人在当月工作中工作质量完成情况，技术差、工作质量低下的.将扣除质量奖。
　　（九）设安全奖，考评工人在安全生产、安全防火、卫生、互相伤害等情况，当月发生事故、伤亡等情况时要扣发安全奖（造成严重事故的以后数月的安全奖也应相应扣除）。
　　（十）设其他奖，考评工人当月工作、服务态度、工作效率及岗位责任制执行情况，出现问题扣除奖金。
　　（十一）设月奖金，从四个方面综合考核工人工作情况而发放的奖金，如果其中一方面违反制度，扣除当月相应奖金。
工资管理制度6
　　为适应建立现代企业制度的要求，坚持“效率优先，兼顾平等”的按劳分配原则，充分调动员工的工作积极性和创造性，结合酒店的实际情况，建立由基本工资、效益工资、工龄工资、福利组成的动态激励的工资分配体系。通过建立新的工资分配体系，增强酒店的凝聚力，提高员工以酒店为家、以酒店为荣的归属感、责任感和使命感，充分发挥工资杠杆的激励功能，特制定如下工资管理办法。
　　第一章总则
　　第一条指导思想：认真贯彻“绩效挂钩，兼顾平等”的按劳分配原则，建立起员工个人劳动报酬与员工个人工作业绩及企业效益相联系的.动态激励分配机制。
　　第二条基本原则
　　业绩至上、效益至上，责、权、利相结合的原则。以岗位责任制和实际工作业绩为基础进行量化评估，将个人劳动报酬与工作业绩评估挂钩。
　　本酒店员工工资总体水平在区域市场上具有一定的竞争力。
　　工资含义：本办法所称工资是指依据有关规定按国家法定货币，以各种形式支付给予员工的劳动报酬。
　　第四条工资结构
　　酒店依每个员工的学识、经验、技能、潜力及其从事岗位的难易程度、责任轻重等综合确定个人的工资标准。从部门负责人至员工，共设置为8个层级（详见工资等级序列表），以体现不同岗位在管理要求、技术要求、能力要求、劳动强度等方面的差异性。酒店员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、年终双薪、超标提成奖、员工福利（社保、节假日利是、津贴）等构成。
　　主管级（含）以上人员工资=岗位工资（基本工资+绩效工资）+工龄工资+津贴+奖金
　　领班级（含）以下人员工资=岗位工资+工龄工资+津贴+奖金
　　一、基本工资
　　1、参照当地酒店行业员工工资水平、职务高低、岗位工作复杂性、工作条件、劳动政策等确定。
　　2、总监级（含正副职）基本工资占岗位工资的80%，经理级（正、副职）基本工资占岗位工资的占85%，主管级基本工资占岗位工资的90%，领班级（含）以下人员基本工资占岗位工资的100%。
　　二、绩效工资
　　1、总监级的绩效工资占岗位工资的20%，经理级的绩效工资占岗位工资的20%，
　　主管级的绩效工资占岗位工资的10%。
　　年薪制管理人员的绩效工资年底兑现发放；原则上总监级以下在职人员均为月薪制。
　　主管级（含）以上管理人员绩效考核方案详见《酒店管理人员绩效考评方案》；主管级以下人员的工资不进行绩效考核，但需进行工作质量考核，详见《酒店质量管理方案》。
　　工龄工资
　　在酒店工作满一年以上可享受工龄工资，满一年可享受每月50元的工龄工资，满二年（且胜任工作）可享受每月100元的工龄工资，满三年150元，依此类推最高200元。
　　津贴
　　依据员工岗位、工作性质等因素的不同，享受相应的津贴。各类津贴享受范围、数额、种类等依据相关件规定。
　　奖金
　　优秀员工奖、节能创新奖、技能大赛奖等奖励标准另见相关政策程序文件。
　　年终双薪
　　依据酒店的经营业绩状况，以员工一个月薪岗位工资额为基数XX年度出勤率作为年终第十三个月月薪的计算及发放依据，以此激励全体员工努力工作，减少员工年终流失率。具体分配方案见《年终双薪方案》。
　　月超额奖
　　每月依据酒店经营目标作为考核基准，超额完成酒店月度经营目标的，则以营业额超额部分按一定的比例（参考比例：10%—18%，相当于工资率）提取，作为全体员工的超额奖发放。如果不能达成经营目标，则按没完成比例倒扣绩效工资，直到绩效工资扣完为止。月超额奖在酒店试营业三个月后开始试行。超额奖二次分配办法详见《酒店绩效考评方案》《超额提成奖励方案》。
　　第五条工资体系的确立及变更程序
　　酒店总经理办公室编制酒店薪酬制度及预算，报公司董事会会批准。根据酒店经营状况及市场竞争变化，可以变更工资体系标准，程序同上。
工资管理制度7
　　1、目的
　　为了解决员工因特殊情况出现经济周转困难，特制定本制度。
　　2、适用范围
　　适用于本公司所有员工。
　　3、职责
　　3.1、部门、行政人事部负责、财务部对员工申请条件审查。
　　3.2、财务部负责对相关款项的发放和清算。
　　4、执行程序
　　4.1、文件的控制范围
　　4.1.1、员工填写《预支工资申请书》并附相关证明资料。
　　4.1.2、根据员工提交的《预支工资申请书》，对员工的申请资格进行审查。
　　4.1.3、员工《预支工资申请书》经总经理批准方可生效。
　　5、预支工资
　　5.1、预支工资条件
　　5.1.1、遇到自然灾害及意外事故导致生活暂时困难的员工。
　　5.1.2、患有重病、大病而导致家庭生活暂时困难的员工。
　　5.1.3、因子女教育需要而导致家庭生活暂时困难的员工。
　　5.1.4、因员工个人学习再深造而导致经济暂时困难的员工。
　　5.1.5、经公司认定在情理当中的其它情况。
　　5.2、预支工资额度
　　5.2.1、试用期员工入职十五天后方可预支工资，预支的额度不得超过试用期工资的二分之一。
　　5.2.2、正式员工预支工资的额度不得超过本人月工资的二倍。
　　5.2.3、因条款5.1.1、5.1.2所述需要预支工资,预支的额度不得超过本人月资的五倍。
　　5.3、预支工资担保
　　5.3.1、员工预支工资需要公司内部员工做为担保人。
　　5.3.2、担保人的'月工资需达到或超过预支人所预支工资额度，担保人人数不限。
　　5.3.3、担保人必需无任何借支或为同事担保行为的记录。
　　6、预支工资清算
　　6.1、从员工预支工资的当月份开始清算工资，按员工预支工资的额度分三个月清算完毕。
　　6.2、因条款5.1.1、5.1.2所述而预支工资，按员工预支工资额度分12个月清算完毕。
　　6.3、因预支工资的员工个人原因造成公司无法清算预支工资而造成损失相关损失由担保人承担。
　　7、引用文
　　8、记录
　　8.1、预支工资申请书
　　8.2、预支款担保书
工资管理制度8
　　1-1总则
　　按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。
　　1-2指导思想
　　1、按照各尽所能、按劳分配原则,结合公司的经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资管理制度
　　2、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
　　3、统一基本工资基数,构造适当效益工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。
　　1-3员工工资制度
　　一、适用范围:
　　(一)、公司中层管理人员;
　　(二)、公司所属各管理处一般管理人员及正式员工。
　　二、工资模式:
　　(一)中层管理人员:月薪构成按上级公司有关规定执行。
　　(二)正式员工:
　　1、适用范围:公司签订正式劳动合同的所有员工。
　　2、工资模式:采用结构工资制。
　　员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资
　　(1)基本工资:
　　①、公司基本工资标准的确立,变更由公司依据公司经营状况、盈利情况制定。
　　②、确因工作需要,需对员工基本工资进行调整的,由各部门书面上报并说明调整理由,经公司经理办公会研究报总经理批准后方可于次月执行;
　　(2)岗位工资:
　　①、对各部门各岗位职务根据工作需要设定并制定该项。
　　②、同岗位职务的岗位工资分为三个级差档,由低级档向上一级档晋升职务工资需工作满一定年限(注:清洁工岗位三档晋升二档需工作满1年、二档晋升一档需工作满5年;其余岗位三档晋升二档需工作满2年、二档晋升一档需工作满5年),每年各项考核成绩达标,由各部门书面上报申请,经公司经理办公会研究报总经理批准后方可于次月执行;
　　(2)绩效工资:
　　①、根据各部门工作任务、工作标准、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
　　②、绩效考评由公司责成各部门进行;公司各部门依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的'工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额;
　　③、绩效工资未经批准,任何人不得擅自公开。
　　④、绩效工资与岗位工资、工龄工资一同发放。
　　(3)工龄工资:
　　①、工龄工资确定30元/年的标准,员工的工龄工资为工作年限×分配标准。
　　②、工龄工资的计发为员工工作每满12个月计工龄一年,从第13个月起计发工龄工资。
　　(4)、其他:
　　①、公司根据不同工作岗位的工作需要分别发给伙食补贴、交通补贴和通讯补贴;非所有岗位都有上述补贴。享有补贴的工作岗位,补贴在发放工资时一并发放。
　　②、因工作性质,为解决上丁管理处秩序维护员生活问题,公司向上丁管理处各秩序维护员按每天10元标准,提供中晚餐,中晚餐餐费由上丁管理处统一从各秩序维护员工资中扣回;
　　③、加班工资有合同约定的按合同约定标准计算,无合同约定的按国家或地方规定标准计算。
　　④、凡公司正式员工应当参加社会保险。各项社会保险,由公司根据国家及本地区有关规定统一办理。
　　3、正式员工工资标准见附件。
　　(三)非正式员工工资制
　　1、适用范围:试用期内的员工、离退休返聘人员。
　　2、工资模式:协议工资制。
　　三、社会统筹
　　(一)、社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。
　　(二)、社会统筹按照国家和本市的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳部分由公司代扣代缴。
　　1-4附则
　　1、公司每月支薪日为5日。中层管理人员为预支当月工资;其他员工为支付上月工资。
　　2、以上工资均为税前工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
　　3、本方案经公司办公会讨论批准于xx年4月实行,解释权在公司总部。
　　1-5备注
　　本薪资管理办法发有单行文本:《xx物业公司工资管理暂行办法》。
工资管理制度9
　　一、总则
　　1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
　　1.2本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
　　二、工资结构
　　2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
　　2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
　　2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的.工资报酬，每月调整一次。
　　2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
　　2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
　　2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
　　2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
　　三、工资系列
　　3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
　　3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
　　3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、
工资管理制度10
　　第一章总则
　　第一条为建立规范有序的外部劳务队伍管理运行机制、认真贯彻落实国家以及公司关于劳务队伍农民工工资支付管理的有关规定、确保企业依法有效利用社会资源、促进企业又快又好发展，维持协作队伍人员稳定，保证施工生产正常进行，切实保障农民工的合法权益，依据《劳务合同法》等国家相关法律、法规，结合项目部实际情况，制定本制度。
　　第二条农民工工资支付原则
　　1、农民工工资纳入合同条款的原则。
　　2、优先于工程款支付的原则。
　　3、由项目部农民工工资管理办公室和财务人员代为直接发放的原则。
　　4、及时、足额发放的的原则。
　　第三条本办法适用于xxx工程xx标项目部劳务人员。
　　第二章工资支付
　　第四条农民工工资标准的制定。
　　由合同部与劳务人员商定，报项目部农民工工资管理办公室备案。对工作优秀、做出重大贡献的劳务人员，除工资正常支付外由项目部酌情给予奖励。
　　第五条支付细则
　　一、每月20日前，合同部将当月农民工工资支付清单一式两份报项目部农民工工资管理办公室及财务部，清单内容包括应支付农民工姓名、工资支付标准。
　　二、由农民工工资管理办公室牵头，财务部、合同部共同对劳务队伍作业班组的人员数量对照身份证进行核准、落实。
　　三、每月25日-30日，项目部农民工工资管理办公室、财务部进入施工现场进行监督直接发放工资，劳务人员凭本人身份证，领取当月工资，并在签收栏签字，签字后的工资单正、副本交项目部农民工工资管理办公室一份存档，财务部留一份备案。
　　第六条原则上不允许拖欠劳务工资，待工程结束后，办清一切手续后，一次性结清劳务工资，保障劳动者权益。
　　第七条为便于农民工工资发放与管理，由合同部责人员招聘、选用的劳务人员要及时签订《劳务用工合同》，并将劳务人员分班组建制，合同甲方为项目部；乙方由劳务人员本人签字，报项目部备案。
　　第八条保障措施
　　一、每月签字后的工资单，在项目部及劳务人员驻地进行公示。项目部农民工工资管理办公室留存备案。
　　二、每月30日前，合同部把发放农民工工资报表及时报项目部农民工工资管理部，汇总各项目发放情况后及时向项目部主管领导汇报。
　　三、严格执行国家劳动和社会保障部关于保障农民工工资支付的四项基本措施。
　　四、为了保证工人工资得到保障，我项目部单独开设了农民工调查小组。专门调查解决农民工拖欠、纠纷等现象，一经发现项目部将对其严厉处罚，做到“工程清工资清”，决不拖欠民工一分钱。
　　五、不拖欠农民工工资的承诺书
　　为认真贯彻落实各上级主管部门关于切实解决建设领域拖欠工程款的民工工资问题的要求，我公司承诺：决不出现拖欠民工工资。
　　具体措施为：
　　1、项目部与所有民工签订劳动合同。
　　2、开设专门帐户，由项目部财务派专人专管，保证工程款的专款专用。
　　3、根据工程进度计划，让合同部制订出民工工资支付计划表。
　　4、将农民工工资的支付情况纳入项目经理部的'各项考核指标中进行统一考核。
　　5、严格按行政主管部门规定，足额发放农民工工资如果发生农民工工资拖欠现象，无条件接受上级主管部门处罚。
　　第三章日常管理
　　第九条组织机构
　　农民工工资发放实行两级机构管理。公司设置农民工工资管理部，项目部相应成立农民工工资管理办公室，设主任1人、成员1人，在公司农民工工资管理部的整体指导下开展各项工作。
　　第十条管理职责
　　一、项目部设置农民工工资管理部负责公司农民工工资管理全面工作。
　　二、项目部农民工工资管理办公室：
　　1、建立健全劳务人员管理和劳务工资发放制度。
　　2、建立健全劳务人员管理各项台账。
　　3、及时上报劳务人员管理的各项信息及报表。
　　4、负责本项目劳务人员的考核、考评工作。
　　5、协同各部门做好日常劳务人员管理及基础资料整理工作，迎接公司定期检查考核工作。
　　第十一条相关要求
　　一、项目部农民工工资管理办公室配备的电脑、照相机等必要办公设备，以使工作正常开展。
　　二、项目部按要求做好每月农民工工资发放的影像资料并保存。
　　三、必须配备一名财务人员，负责农民工工资发放及管理工作。
　　四、农民工工资支付管理纳入年度协作队伍考核及项目部评先争优工作。
　　第四章考核评价
　　第十二条农民工工资支付管理工作实行项目部考核。
　　第十三条项目部考核。
　　一公司农民工工资管理部对项目部进行考核评价。
　　二考核评价内容
　　1、项目部组织机构健全，有农民工工资管理办公室且人员配齐，办公设备配全。
　　2、农民工管理办公室基础资料齐全，台帐建立清楚。对劳务人员工资发放，拖欠情况等问题底数清淅。
工资管理制度11
　　一、目的
　　为了规范各项目部支付工资行为，预防和解决拖欠劳务工工资问题，维护农民工合法权益，根据国家有关法律、法规及公司有关制度的规定，结合项目部的实际情况，特制定本制度。
　　二、范围
　　本公司所有开发、承建项目
　　三、管理办法与细则
　　1、劳务工入场管理：
　　1.1、项目部建立劳务工的花名册，并建立管理台账，确保每一位劳务工的进场时间和退场时间都能反映在台帐中；
　　1.2、劳资人员仔细审阅劳务工身份证的有效性，并复印备案；
　　1.3、熟知《工人入场须知》，并接受项目部安全生产三级教育和本工种的安全技术交底。
　　2、劳务工考勤管理：
　　2.1、上下班实行脸部识别考勤，临时工（帮工）实行签到考勤，签到超过10天者，实行脸部识别考勤；
　　2.2、劳务工确属实际出勤，出现漏考勤、忘记考勤的现象，经施工员确认后，2天内到项目部劳资人员处办理签到手续，每个月签到不能多于5次；
　　2.3、劳务工被发现有考勤弄虚作假现象，当月考勤记录作废，并开除处理；
　　2.4、劳务工非因请假、工伤连续5天不出勤，当离职处理；
　　2.5、每月5-10日项目部根据上个月考勤机数据记录制作考勤汇总表，劳务工对上月出勤情况核对无误后签名确认，如果与实际出勤不符，及时与劳资人员核对考勤信息。
　　3、劳务工伙食费与工资发放管理：
　　2.1、项目部在施工单位、班组在劳务工入场后第二个月开始向劳务分包负责人支付伙食费，发放标准为每天20元/人，人数以申请伙食费当天该施工单位、班组考勤机录入人数为准；
　　2.2、工资表由施工单位、班组根据考勤汇总表编制，经项目负责人审批后交到公司财务部备案；
　　2.3、施工单位、班组向工人发放的`工资，应由项目部在应付实际完成工程量及合同约定支付给施工单位、班组的进度款及结算款支取，若不够发放劳务工工资的，由施工单位、班组承担差额部分。
　　2.4、施工单位、班组向工人发放工资时，必须委派项目部劳资人员监督工人领取工资，劳资人员要做好发放工资全程记录。若施工单位、班组以各种借口摆脱项目部劳资人员监督发放工资，一经发现，收回本次工资款项并对施工单位、班组罚款1000-20xx元；
　　2.5、劳务工领取工资时应持本人《身份证》，如无此身份证，施工单位、班组可拒绝支付工资；如需委托他人代领的，必须出具《授权委托书》及本人的身份证复印件；
　　2.6、项目部在施工工地在公示栏处公示每次工资支付情况。
　　四、本制度自xx年9月1日起施行
工资管理制度12
　　第一条总则
　　为真正体现“按劳取酬”的分配原则,不断改善和提高员工在工资分配上的公正和公平感,使员工在劳动与工资之间达到动态平衡,达到激发员工工作积极性、提高工作效益、促进公司发展的目的,特制订本制度。
　　第二条适用范围
　　本制度规则适用于公司全部员工。包括实习和试用员工,不包括临时用工。
　　第三条工资组成
　　公司员工的薪资分为年薪制和月薪制。对中层以上管理人员和技术人员实行年薪制,对其他员工实行月薪制。
　　员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。
　　基础工资=基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资
　　考核工资=月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资
　　实行计件制员工按计件办法实行。
　　实行年薪制的员工平时的月发工资与核定的年薪工资的差额部分,到年底一次性补发。但绩效考核的被扣部分不予补发。
　　第四条考核原则
　　绩效考核基本原则是按照目标利润、目标成本和费用控制进行考核。绩效考核将根据部门及员工不同的职务、职责(技能)和岗位职责等因素,分为若干种考核办法并设立多个考核级别或系数。
　　绩效考核由财务计划部根据年初公司确定的各项指标,按财务统计数据进行分部门考核。按月度预发、按季度小结、年度全部兑现。
　　公司筹建期按计划目标任务完成情况与工作业绩等进行考核,筹建及试生产期间的月季年考核比例根据岗位与职务不同分为:部门负责人按5:3:2比例考核;部、系长按7:2:1比例考核;一般员工均按8;1:1比例考核。
　　20xx年的绩效考核办法及工资发放比例另定。
　　第五条基本工资标准
　　月薪工资总额在3000元以下的按50%确定为基本工资。
　　月薪工资总额在4000―8000元之间的按45%确定为基本工资,低于4000元的按3500元计算。
　　月薪工资总额在8000元以上的'按40%确定为基本工资,低于5000元的按4500元计算。
　　第六条加班工资计算
　　公司在筹建期和试生产阶段实行每日工作制、日工作时间为8―9小时。对超出规定工作时间的加班加点根据国家规定发放加班工资。
　　法定假日3倍;周日2倍;平时加班加点1.5倍。
　　加班计算方法为:
　　日加班工资=本人的基本工资/50元每天×加班天数×相应的倍数
　　(零星加班累计8小时为1天)
　　科级(包括副科级)以上干部和实行年薪制的管理人员加班不发加班费,可以安排调休轮休。
　　计件制人员均按工序定额单价实行计件工资,不再考虑基础工资和加班工资。
　　第七条事假及病假工资
　　事假工资扣发:
　　本人月工资总额/50每天×事假天数=应扣工资
　　病假工资扣发:
　　先前有调休的经部门领导批准后可以使用调休日充抵病假天数。(当月有加班的可以充抵,但不得用以后的调休充抵)
　　一年工龄以下员工:按本人基本工资的50%计发;
　　一年工龄以上员工:按本人基本工资计发;
　　第八条工资税收问题
　　公司确定的工资标准除特殊情况下均为税前工资。员工工资栏的税前年薪即为核定的工资报酬。
　　员工应按国家标准交纳工资所得税。
　　工资所得税由公司财务部门代为交纳。
　　第九条员工离职工资计算
　　由于公司实行绩效考核制度,员工离职时的工资计算按不同的情况分别处理:
　　1、被公司劝辞员工:
　　因工作不称职或其他原因被公司劝其辞退的员工,离职时可以按最后一季度考评得分结清季度考核与年度考核工资部分。
　　2、自已请辞员工:
　　公司对自已请求辞职且经批准的员工,按离职日期发放月工资、补发季度考核部分满月的部分(未满月的部分不予补发),年度考核部分不予兑现。
　　3、擅自离职或被辞退的员工:
　　公司对擅自离职或被辞退(开除)的员工不再发放任何工资。
　　离职员工的工资结算单由人事部门出具,交给财务部的工资结算员造册发放。
　　第十条工资发放规定
　　1、人事部门的劳资管理员根据《工资管理制度》中界定的内容和方法核算好每个员工的基本工资信息存档,并按时报送给财务部确保员工工资的准确计算与及时发放。人事部门的劳资管理员按员工出勤记录(包括加班)及绩效考评得分为计算依据,于次月2日前(季度月份于5日前)将相关工资计算资料以书面形式交财务部工资结算员。
　　2、正式生产后的绩效考核工资的结算工作由财务部门按考核办法计算完成,季度与年终考核由相应部门配合、财务计划部完成,报总经理批准后才能造册发放。
　　3、每月10日为上月工资发放日(遇公休日则提前或推迟1天)。公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的,将于发放日前通知公告。遇重大节日可以提前发放。
　　第十一条工资保密原则
　　工资管理的原则是:
　　1、员工之间不允许互相打听工资情况。
　　2、与工资管理工作无关的人员不得打听、传阅、查看相关工资管理文件资料。
　　3、相关工作人员不得将有关工资管理、发放等文件资料随便放在工作台面上。
　　4、相关工作人员不得允许其他无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。要设定好工资操作相关密码和锁放好工资管理、发放等相关的文件资料。
　　5、如有有关人员因工作需要查看相关工资管理、发放等文件资料和工资单等,应遵循审核、批准程序,即必须经过主管副总或总经理批准。
　　6、对故意泄漏工资机密的相关人员,公司将按《员工奖惩条例》给予处理。
　　第十二条附则
　　本制度从20xx年元月1日起试行。公司以前所发的相关规定若与本制度抵触的,以本制度为准。本制度的解释权以人事部门的意见为准。
工资管理制度13
　　1、工龄工资
　　工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。
　　2、工龄组成
　　（1）员工到企业工作，其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。
　　（2）员工工龄分为两个部分：
　　一是社会工龄，即员工非本企业的工作年数;
　　二是企业工龄，即员工为本企业工作的年数。
　　（3）本制度仅考虑员工进入本企业后的`贡献，其指代工龄工资即本企业工龄工资。
　　3、工龄工资制度
　　根据员工职业生涯
　　（1）在工作满一年的员工，开始享受工龄工资。
　　（2）工龄自入职之日起计算，以年月划分。如20xx年1月入职人员，自20xx年1月可享受工龄工资(月份划分以企业财务月度为准)。
　　（3）工龄工资每年增加一次，增加的工龄工资在每月工资中发放。3.4工龄工资增长表
　　4、其他
　　（1）本制度自发放之日起实施，如有变动以书面通知为准。
　　（2）本制度解释权归公司办公室所有。
工资管理制度14
　　第一章总则
　　第一条根据《中华人民共和国劳动法》《国务院职工奖惩条例》等法律法规及企业规章制度规定，为规范企业劳动管理，建立内部激励与约束机制，维护良好的生产和工作秩序，促进企业发展，特制定本制度。
　　第二条企业劳动管理、用工、奖惩需依照本制度执行，做到有章必循，违章必究，从严管理，奖优罚劣。
　　第三条企业职工必须遵守国家法律、法规及公司各项规章制度，努力学习技术业务，完成正常工作任务。对违章违纪者依照本制度处罚。
　　第二章劳动工资管理
　　第四条建立符合国家法律法规的工资分配制度，按劳分配、同工同酬原则，同时注重兼顾新老职工的利益，确定工资结构标准。
　　第五条工资计算与构成
　　1、工资计算：根据北京市劳动和社会保障局京劳社资发[20xx]71号文《职工全年平均工作时间和工资折算》的精神，月工资按制度工时20.92天计算。加班工资不低于北京市最低工资标准；事假按缺勤时间扣款；其它缺勤按政府劳动部门及本厂考勤制度规定计算。
　　2、工资构成：实行组合式工资结构，由基本工资+岗位工资+效益工资+津贴+补贴构成。每月15日发放，遇节假日、休息日一般在15日前发放。
　　①基本工资：北京市规定最低工资标准；
　　②岗位工资：各岗位月全额工资标准减月基本工资后的70%；
　　③效益工资：各岗位月全额工资标准减月基本工资后的30%；
　　④津贴补贴：职工在法定工作日内每工作一天（超过4小时（不含））发给饭费伍元，交通费贰元，职工上夜班或连续工作超过23点的发给夜餐费，夜班连续工作12小时以上的发给150%的夜班费。其它各项补贴按有关规定发放。
　　第六条严格控制加班工时，确实需要，经批准后，按以下规定计算。
　　1、延长工作时间的，应计算加班时间。每八小时按一天计算，每天加班费支付不低于北京市最低工资的150%。
　　2、休息日安排劳动者工作的`又不能安排补休的，每日支付不低于北京市最低工资的200%。
　　3、法定假日安排劳动者工作的，每日支付不低于北京市最低工资的300%。
　　第七条下列各项收入不记入最低工资。
　　1、加班、加点工资。
　　2、饭费补助、交通费。
　　3、职工个人应缴纳的养老、失业、工伤、医疗等社会保险费和住房公积金。
　　4、劳保福利待遇。
　　第八条职工在法定工作时间内，完成正常工作，企业保证职工收入不低于北京市最低工资标准。
　　第九条个人收入已达到纳税标准的，应照章纳税，如当月漏税，下月从工资中扣除。
　　第十条由于企业工作任务不足，造成部分人员下岗待工，下岗待工期间的基本生活费不低于北京市规定的最低工资标准。
　　第三章职工保险制度
　　第十一条养老保险。按北京市规定缴纳。
　　第十二条失业保险。按北京市规定缴纳。
　　第十三条大病基本医疗统筹费及补充医疗。按北京市规定缴纳。第十四条住房公积金。按北京市规定缴纳。
　　第四章各种假别制度
　　第十五条事假。
　　1、请事假不得低于1小时（不足一小时按1小时计算）。
　　2、请事假按缺勤小时扣发工资。
　　3、职工请事假在外地期间，得疾病或慢性病复发，持乡镇以上医院证明在2天以内、区县级医院证明在7天内，生病期间按病假处理，规定天数以外按事假计算。
　　4、职工上班不许带小孩，违反规定按事假处理，小孩发生问题由家长负责。
　　第十六条病假。
　　1、职工因病假不能工作，在医疗期内按劳动部门规定享受病假工资。职工患病经医院证明后按病假处理，（有合同医院或指定医院的医务证明才有效）。凡到医院看病未开病假的，凭当日挂号条填写请假单按病假处理。
　　2、职工离开岗位看病需向部门负责人请假，超过30分钟的要填写病假条。
　　3、职工在医疗期内病休，应按时交病假条，日期应连续不断，如有中断视为医疗期停止。经市劳动鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的可免交假条。
　　4、职工病假期间如因计划生育、人工流产、产假、婚丧假、公假等情况，可按时间扣除，前后病假仍连续计算。
　　5、医疗期的计算按劳动法规定执行。
　　第十七条工伤。
　　1、职工负伤、致残、死亡，依照《企业职工工伤保险试行办法》规定的范围被认定为工伤的，在需要停止工作接受治疗期间，实行工伤医疗期。工伤医疗期按轻伤和重伤的不同情况确定为1至24个月，严重工伤或职业病需要延长医疗期的，最长不超过36个月。
　　2、工伤职工在工伤医疗期内停发工资，改为按月发给工伤津贴。共商医疗期满或者评定伤残等级后停发工伤津贴，改为享受伤残待遇。
　　3、因本企业长期从事有害作业，并经医疗机构认定为职业病的，其门诊治疗期间支付给不低于本市最低工资标准的工资。
　　第十八条婚、丧假。
　　1、职工结婚凭结婚登记书给假3天；职工男25岁、女23岁，初婚登记的除规定的3天婚假外增加奖励晚婚假7天，共10天（包括公休日）。
　　2、职工直系亲属死亡、公婆及岳父母死亡给假3天；由职工供养的非直系亲属死亡必须本人料理的给假1天；祖父母、外祖父母死亡给假1天。
　　3、职工不满一岁的子女死亡给假1天；满一岁以上子女死亡给假3天。
　　4、夫妻双方在异地工作或长期居住在外地的直系亲属死亡时，需要本企业职工去外地料理丧事的，除3天丧假外，根据路程另外给与路程假，路费由职工自理。
　　5、以上假期期间企业应支付不低于本市最低工资标准工资。
　　第十九条产假。
　　1、女职工生育，按劳动保护及计划生育有关规定给产假90天，其中产前休假15天；难产增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。怀孕流产的根据医务部门证明，妊娠不满4个月的，产假为15至30天；妊娠4个月以上的产假为42天。
　　2、按计划生育条例规定，符合晚育（24周岁）的妇女，生育一个孩子并领取了独生子女证，由女方申请，根据生产、工作实际情况，经领导批准，产假期满后可休假至孩子满六个月。除国家规定的产假外，晚育妇女可增加奖励假30天，产妇护理确有实际困难的，经领导批准可由男方使用（需由女方出具女方未享受此假的证明）。
　　3、产假期间企业支付不低于北京市最低工资标准的工资。
　　第二十条探亲假。
　　1、进本企业工作满一年的合同工，按国务院有关规定，符合探亲条件的职工，经本人申请并由部门根据生产任务情况安排探亲休假。职工探亲需填写申请表，保本部门及劳资部门办理批准手续。
　　2、探望配偶每年一次30天假，；未婚探父母原则上一年一次20天假，如因工作需要本年不能给予假期或职工自愿两年探亲一次的，可两年给假一次45天；已婚探父母四年一次20天假。以上假期，根据需要可另增一定期限的路程假，探亲假包括公休假日及法定节日的，不再另行补假。
　　3、职工探亲假期间按北京市最低工资标准支付工资；路费按国家规
工资管理制度15
　　1、根据公司的要求及有关人事工资工作的政策和安全规范规定，负责人员的聘用、培训。
　　2、掌握和了解各类人员的业务水平，组织能力和政治思想情况，提出配备和使用意见。
　　3、协助安全相关管理部门，对其提出的各级人员的考核奖惩。
　　4、负责管理人事档案、收集、整理档案材料及人事统计、人事鉴定工作，收集和整理技术人员的技术档案，建立健全技术档案制度。
　　5、负责全员劳动用工合同管理、员工考勤等工作、配合各部门做好员工绩效考核工作。
　　6、收集和建立人力资源信息库，和后备人才库。能及时引进需要的`各类人才。
　　7、根据公司人才结构提出人才委培计划，并办理人才委培手续。
　　8、熟悉和了解国家有关人事及社会保险、失业保险等有关政策，根据要求办理各种有关手续。
　　9、负责公司劳动纪律管理工作；
　　10、z配合安全质管部对新入厂员工进行系统的入厂教育，经考试合格，方能分配工作。
　　11、负责特种作业人员和特种设备作业人员的年度审核和培训管理。
　　12、完成领导交办的其他工作。
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公司薪酬制度方案范文（通用8篇）
　　为了保障事情或工作顺利、圆满进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编收集整理的公司薪酬制度方案范文（通用8篇），希望能够帮助到大家。
　　公司薪酬制度方案篇1
　　一、目的
　　为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
　　二、制定原则
　　本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
　　1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异；
　　2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
　　3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
　　4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
　　5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
　　三、薪酬体制
　　1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
　　2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
　　（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
　　（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
　　3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
　　（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。
　　（2）月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
　　4、日制工资：工人日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。
　　5、公司固定员工分类：
　　（1）高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理
　　（2）中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理
　　（3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等
　　（4）专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、实验员、物流员、驾驶员等
　　（5）行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待
　　四、薪资结构：
　　固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。
　　1、基本工资：
　　（1）贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。
　　（2）每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。
　　2、岗位津贴
　　（1）主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间按比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。
　　（2）岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
　　3、通讯补助
　　（1）通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。
　　（2）通讯补助标准参见《财务报销制度》
　　4、住房补助
　　本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有xx元住房补贴。
　　5、工龄工资
　　（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
　　（2）工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。
　　（3）工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。
　　（4）新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。
　　6、餐补：参考xxx地区基本生活标准，每天给予x元生活补助。
　　7、年终奖金：公司年终奖金采取年底双薪的发放方式。
　　（1）年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：
　　年底双薪=月标准工资+月标准工资x12个月（员工本年度实际工作月数）实际工作时间不足月的按整月计算。
　　（2）优秀员工奖（创造奖、功绩奖）、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。
　　8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。
　　五、薪资调整
　　1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定。
　　2、职位变动时的薪酬调整：
　　（1）由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。
　　（2）由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。
　　3、晋职与降职时的薪酬调整
　　（1）同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整；
　　（2）跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。
　　4、临时调薪
　　（1）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：
　　①公司经营效益发行重大变化；
　　②社会物价水平的提高或降低；
　　③劳动力市场的供求变化与工资行情变化；
　　④其他公司认定的情况变化。
　　（2）员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓励。
　　①有特殊功劳表现。
　　②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
　　③为同行业间竞相争取的人才。
　　④其他总经理认可的情况。
　　六、薪酬标准
　　1、新进员工试用期薪酬
　　①招聘时有薪酬协议的按协议执行；
　　②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的（基本工资+岗位工资）的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。
　　③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。
　　2、特别休假的薪酬计算
　　①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资；
　　②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定；
　　七、薪酬支付
　　1、薪酬支付时间计算
　　①执行月薪的员工，按照每月实际出勤天数计算。
　　②薪酬支付时间：当月工资下月x日发放，遇双休日自动顺延；遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放。
　　2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：
　　①个人薪酬所得税；
　　②社会保险费（个人应负担部分）；
　　③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
　　④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
　　八、薪酬保密
　　总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。
　　九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。
　　十、行政人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。
　　十一、本方案的修改解释权归xxxx公司。
　　公司薪酬制度方案篇2
　　一、总则
　　1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；
　　2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；
　　3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；
　　4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；
　　5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
　　二、薪酬结构
　　1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；
　　2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；
　　3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；
　　4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
　　三、薪酬内容
　　1、基本工资
　　1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；
　　2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；
　　3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；
　　4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
　　2、岗位绩效工资
　　1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：
　　①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监
　　②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任
　　③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计
　　④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳
　　2）各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值（责任、技能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资；
　　3）不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合能力之间的差别，遵循岗级越高、级差越大的原则；
　　4）对新入职员工，根据工作性质和承担的责任，确定岗位系列，依据相关岗位工作经验、知识、技能评估进行初次定岗；
　　5）岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及工作能力三方面的评估结果；
　　6）岗位绩效工资与工作绩效挂钩，按照员工月度考核成绩核算。
　　3、年限工资
　　1）员工司龄满1年后开始享有年限工资，按照员工转正时间计算司龄，次月开始享有；技术层和基础层工龄工资50元/年，管理层工龄工资100元/年，决策层工龄工资200元/年，高于5年按五年计；
　　2）年限工资随岗位系列的变更、司龄的增加而变动。
　　4、福利
　　1）公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴；
　　2）公司为符合公司人事管理规定的工龄满一年以上的正式员工办理基本社会保险（养老、医疗、失业），企业交纳的费用定期存入员工社保专用账户；
　　3）随着公司的发展，根据国家有关规定和企业的支付能力，公司将不断调整福利结构，以增强全体员工的凝聚力和忠诚度。
　　四、薪酬调整
　　1、公司根据企业发展战略变化、公司整体效益情况、行业及地区竞争状况、国家政策和物价水平等宏观因素的变化进行薪酬结构和薪酬水平的调整；
　　2、员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式；
　　3、定期调整：公司根据岗位评估的相关管理规定，定期开展岗位评估工作，并针对评估结果进行人员工资调整；
　　4、不定期调整：
　　1）员工在公司内的发展空间是多元化的，当员工的工作性质发生变更时，工资将根据新的岗位系列进行调整；
　　2）对企业生产经营、技术创新、客户服务等方面有突出贡献的，经公司总经理审批，可进行工资调整作为奖励；
　　3）对严重违反公司管理规定或造成损失的行为，依据其严重性，可采取惩罚性工资调整；
　　4）工资调整将以公司级通知下达。
　　五、薪酬支付
　　1、员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支付的是员工上月1日至月底的工资。若遇节假日将做适当调整。
　　2、月工资的计算：
　　1）月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/22计算；
　　2）月标准工资为月度基本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总和；
　　3）试用期员工工资为：基本工资+拟定岗位绩效工资x70%，不享有各项福利；
　　4）试用期员工入职不足一个月提出离职的，或在试用期间出现严重违反公司管理制度被辞退的，不享有岗位绩效工资；
　　计算办法：当月工资=出勤天数x基本工资x1/22
　　5）员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资按照70%计算，享有各项福利，按照实际交接天数核算；
　　6）员工违反劳动合同约定提出离职时，交接期间的岗位绩效工资按照50%计算，不享有各项福利，按照实际交接天数核算；未办理交接手续擅自离职的，当月（工资发放日后离职）及上月（工资发放日前离职）的工资停发。
　　3、岗位绩效工资的计算及发放
　　岗位绩效工资核算公式为：
　　岗位绩效工资=月度考核成绩/100x标准岗位绩效工资
　　1）『基础层』岗位系列，岗位绩效工资在月度发放90%，其余累计在财务年度结束时统一发放；
　　2）『技术层』、『管理层』、『决策层』岗位系列，岗位绩效工资在月度发放80%，其余累计在财务年度结束时统一发放；
　　3）累计在年终发放的岗位绩效工资，公司将根据全年员工综合评价情况，确定∮值进行调整。
　　4、下列各项款项直接从月工资中扣除：
　　1）个人所得税；
　　2）应由员工个人承担的社会统筹保险费用；
　　3）根据法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款、迟到、病事假等）。
　　5、休假时的工资支付
　　1）病假
　　因病缺勤时间当月累计10天以内（含10天）或连续5天以内（含5天）的，病假期间享有基本工资、年限工资；岗位绩效工资按50%发放；福利按照实际出勤天数核算；因病缺勤时间当月累计超过10天或连续缺勤超过5天的，病假期间只发放基本工资、年限工资；无岗位绩效工资；福利按照实际出勤天数核算；超过1个月的病假，按照政府相关规定，发放不低于西安市最低工资标准的80%；
　　2）事假
　　月累计在3天以内（含3天）的，扣除日标准工资；月累计在3天以上的，超过部分按2倍日标准工资扣除；年累计在12天以上的，超过部分以旷工论；
　　3）婚假、丧假、陪产假期间，享有基本工资、年限工资；休假期间岗位绩效工资按照70%发放；福利按照实际出勤天数核算；
　　4）产假期间，员工享有基本工资、年限工资，不享有岗位绩效工资、各项福利。
　　6、员工在劳动合同期满离职的，享有本年度累计的岗位绩效工资，均按照原发放期进行发放。
　　7、员工因违反劳动合同约定离职的，不享有本年度累计的岗位绩效工资。
　　8、当员工无故旷工或受惩戒处罚时，工资不受xx市的最低工资限制。
　　公司薪酬制度方案篇3
　　第一章总则
　　第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
　　第二条原则：
　　1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
　　2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
　　3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
　　第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
　　第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。
　　第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
　　第二章薪酬的构成
　　第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
　　第七条薪资各部分组成及定义：
　　1、基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
　　公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）
　　高级职称博士xx
　　中级职称硕士xx
　　初级职称本科xx
　　技术员大专xx
　　技工中专xx
　　高中（含以下）xx
　　2、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满xx年后不再增长。
　　司龄工资从转正后第二年开始核发。
　　3、区域津贴与其他津贴组成：
　　1）区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中xx、xx地区为每月500元）；在本地招聘的员工不享受区域津贴。
　　2）其他津贴根据经营需要另文规定。
　　4、岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
　　如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。
　　岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
　　5、绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
　　1）员工的绩效工资标准与薪级相对应。
　　2）第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发。
　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发。
　　4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
　　6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。
　　第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。
　　1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
　　2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
　　第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。
　　1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
　　1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定。
　　2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
　　2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。
　　第三章新进员工试用期薪酬方案
　　第十条应届新进员工试用期工资：
　　1、博士研发xx
　　其他xx
　　2、硕士研发xx
　　其他xx
　　3、本科研发xx
　　其他xx
　　4、大专xx
　　5、中专（含以下）xx
　　第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其
　　试用期工资由总经理核定。
　　第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。
　　第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。
　　第四章薪酬计算方法
　　第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。
　　第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：
　　1、新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬x实际工作天数。
　　2、离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
　　3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬x实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。
　　第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。
　　第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
　　第五章员工工资的调整
　　第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
　　第十九条调薪的内容：
　　1、基本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。
　　2、岗位工资及绩效工资的调整：
　　1）员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
　　2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
　　3、司龄津贴每年1月1日统一调整。
　　第六章薪酬发放
　　第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。
　　第二十一条薪酬计算期间及发放时间：
　　1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
　　2、每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。
　　3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。
　　第二十二条薪酬支付方法及扣除：
　　1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。
　　2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。
　　第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
　　第七章附则
　　第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
　　第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。
　　第二十七条本制度自颁布之日起施行。
　　公司薪酬制度方案篇4
　　以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：
　　第一条基本原则
　　第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。
　　第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
　　第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。
　　第二条管理规则
　　第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。
　　第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
　　第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
　　第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
　　第三条薪资总额的管理
　　第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
　　第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。
　　第四条薪资总额及效益指标基数的核定
　　第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。
　　第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：
　　当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。
　　第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。
　　第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。
　　凡因特殊情况确需调整的'，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。
　　第五条工效挂钩的计算
　　第1款职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。
　　第2款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。
　　第3款核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：
　　所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。
　　已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。
　　第4款税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。
　　第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。
　　第六条薪资构成
　　第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成：
　　1、基本薪资（岗位薪点资等）；
　　2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；
　　3、奖金。
　　第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。
　　第3款奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。
　　总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。
　　第七条基本薪资制度
　　第1款岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。
　　员工的月实行基本薪资=本单位薪点值x本人薪资薪点x本期考核结果x职责系数
　　月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值。8，另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。
　　第2款本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：
　　各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。
　　第3款员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：
　　1、岗位职务薪点（详见附件1―1）
　　岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。
　　岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。
　　2、学历薪点（详见附件1―2）
　　①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；
　　②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；
　　③学历薪点从中专开始计算；
　　④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；
　　⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。
　　3、岗位年功薪点
　　岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。
　　增薪的标准是：
　　①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；
　　②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；
　　③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；
　　④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差――3%的薪点；
　　⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差―5%至――3%的薪点。
　　岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。
　　4、兼职薪点
　　兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：
　　①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；
　　②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；
　　③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；
　　④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；
　　⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。
　　5、技能薪点（详见附件1―3）
　　①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。
　　②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。
　　6、奖励薪点
　　奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。
　　（1）奖励范围包括：
　　①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；
　　②近期工作表现优异；
　　③对公司工作作出突出贡献；
　　④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；
　　⑤其他需要表彰奖励的行为。
　　（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。
　　（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。
　　7、特聘薪点
　　特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。
　　（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。
　　（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。
　　第八条岗位工作津贴
　　第1款岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴。
　　实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。
　　岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。
　　第2款岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。
　　第3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。
　　第九条奖金
　　第1款本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。
　　第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。
　　第3款奖金支付的标准：
　　1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；
　　2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额x加发月数
　　加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。
　　第4款各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。
　　第十条试用及新到岗人员的薪资待遇
　　第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。
　　第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。
　　第十一条特殊情况下的薪资计发
　　第1款加班薪资
　　1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。
　　非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。
　　2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。
　　3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。
　　第2款公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。
　　第3款员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。
　　第4款员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。
　　第十二条薪资支付
　　第1款支付时间
　　本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。
　　第2款支付形式
　　总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。
　　第3款支付责任
　　1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。
　　2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。
　　3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。
　　第4款代扣缴责任
　　1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。
　　2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。
　　第5款最低薪资标准
　　1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。
　　2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。
　　公司薪酬制度方案篇5
　　一、总则
　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
　　第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放工资，不含奖金和风险收入。
　　二、工资结构
　　第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
　　第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
　　第五条固定工资是根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定、相对固定工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。
　　第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定、不固定工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。
　　第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
　　第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
　　三、工资系列
　　第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
　　第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
　　第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作员工。
　　第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
　　第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工。
　　第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
　　公司薪酬制度方案篇6
　　为了适应当前市场环境和经济形势，为了解决公司分配体制的历史遗留问题，为了建立符合企业实际情况、适应企业发展的管理体制与机制，促进员工与企业和谐发展，根据区国土局的会议精神，制定公司工资改革方案。
　　一、工资改革的基本内容
　　公司工资改革的基本内容是根据《公司岗位考核管理办法》管理工作岗位，统一工资标准，同时完成旧工资体制向岗位级别制的工资改革，建立统一规范、科学高效的管理体制。
　　二、现有工资状况
　　长期以来，公司存在管理岗位人员多、后勤服务人员多、生产一线人员相对少的问题，存在岗位动态管理长期固化、测绘生产一线人员激励机制效率不高等问题，存在岗位职责与工资脱钩，工资标准执行不统一等问题，这些问题是在传统管理体制下形成的，也是职工反映较多的普遍问题，因此，改革现有的工资体制已成当务之急。
　　三、工资改革的目标任务
　　工资改革的本质是建立公平合理的工资体制，目的不是降低工资。工资改革要将公司的实际发展情况和当前市场环境及经济形势相结合，主要实现以下几个方面的目标：
　　1、完善岗位管理体制，包括机构设置、岗位职责、生产组织等。
　　2、建立相对完善的岗位考核管理办法。
　　3、完成工资制度改革，实现向新岗位工资制转变。
　　四、工资改革的依据
　　1、国家有关的法律法规，其中主要依据自20XX年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》。
　　2、公司内部制定并通过的的关于岗位设置、岗位职责、岗位考核等规定。
　　五、当前岗位及人员情况
　　本次工资改革的范围包括公司的全体职工。公司现有职工37人，实际工作岗位在公司的有14人，混岗人员有23人。
　　六、工资改革的具体内容
　　公司本次工资改革的主要内容是：首先，以工作岗位为基础，以岗位基本劳动要素（专业技术、安全责任、劳动强度、劳动环境等）评价为依据，将实际工作岗位划分为几个岗位级别，每个级别又划分几个档；其次，确定各级各档的条件标准和工资标准；最后，根据工作人员当前实际工作岗位的职责、学历、职称等因素确定其工资岗位级别，最终核定出每个人的工资额。
　　1、现行工资制度。现行工资制度是参照20XX年省、市关于企业工资的指导意见实行的岗位技能工资制，其工资结构包括岗位技能工资、工龄工资、各种津补贴、奖金。其中，岗位技能工资、工龄工资及各种津补贴等基本工资部分，约占工资总额的20％，奖金约占80％。岗位工资属于一岗一薪，现行岗级从7级至24级共有18个级别，中层干部岗位岗级只有4个级别，一般岗位岗级只有11个，级别较少。
　　2、新岗位工资制。工资结构包括三个单元：基本工资（基础工资、岗位级别工资）、辅助工资（工龄工资、特殊津贴、通讯费）、奖励（各类奖金、加班工资等）。其中，基本工资、辅助工资占工资总额的60％－50％，奖励占40％－50％。由于工资结构比重变化，原有部分工资将转化为奖金。
　　职工月收入＝基础工资＋岗位级别工资＋工龄工资＋特殊补贴＋奖励
　　（1）基础工资：500元/人。月。
　　（2）岗位级别工资：根据工作人员当前实际工作岗位的职责、学历、职称等因素，按照明确的岗级标准确定员工的岗位工资级别和档次。岗位序列重新划分为5级（不同于现行岗级），每一岗级内又设分成A、B、C三档。简单说，使用15个薪档标准来确定各岗位的级别工资。
　　（3）工龄工资：按照15元/年逐月计发。工龄以现有工资体系内的工龄为准。
　　（4）特殊津贴：
　　为了提高测绘外业生产岗位的生产积极性，体现艰苦岗位的收入公平合理性，对测绘外业生产岗位实行特殊津贴制。
　　测绘外业岗位津贴：测绘外业岗位工龄≤10年，月津贴标准为20元/年；10年20年，测绘外业岗位津贴按20年测绘外业岗位工龄计发。测绘外业岗位工龄计算以工作关系实际调入公司后，所从事的测绘外业岗位的年限，且期间变换岗位不从事测绘外业岗位的时间不能超过1年。员工不从事测绘外业岗位工作后，测绘外业岗位津贴即时停发。（实际上，测绘外业岗位工龄满20年及以上人员，测绘外业岗位津贴每月按600元计发）。
　　通讯费津贴：通讯费津贴标准为100元，根据岗位级别浮动。
　　执行新工资制后，不再执行其他的各类津贴、补贴（包括奖励）政策，也不再建立其它津贴、补贴项目。
　　（5）奖励。根据公司的生产及经营情况，围绕公司的生产经营目标，结合岗位责任制，建立有效的考核奖励制度。
　　3、在工资制度改革后，加强岗位动态管理，坚持易岗易薪，及时对岗位进行动态跟踪考核。
　　七、工资改革的工作程序
　　工资改革的工作程序如下：
　　1、完善岗位责任制和岗位考核管理办法；
　　2、科学合理地划分工作岗位级别和档次，确定各级各档的工资标准。以工作岗位为基础，以岗位基本劳动要素（专业技术、安全责任、劳动强度、劳动环境等）评价为依据，将实际工作岗位划分为几个岗位级别，每个级别又划分几个档；根据单位的实际情况，合理确定各级各档的条件标准和工资标准；
　　3、坚持公开公正和民主监督。将工资改革的方案（草稿）向员工公布并征求反馈意见。根据反馈意见修改，形成最终的工资改革方案（正式稿）。
　　4、职工代表大会讨论通过工资改革方案（正式稿）后进行方案公示。
　　5、最终核定出每个人的工资额。
　　6、总结经验。
　　工资改革对于公司的下一步工作具有重要意义，因此，希望各方加强沟通、相互协调，态度上要认真，行动上要积极，力争尽快完成这项你工作。
　　公司薪酬制度方案篇7
　　薪资改革关系到公司每位员工的切身利益，是牵一发而动全身的重要改革。因此，要求我们必须慎之又慎。我们在确立这次薪资改革的思路时，公司管理会议经过两次充分的讨论和酝酿，为这次的改革方案，提出了以下几点建议：一是岗位工资定位结合工作结构及外部市场的工资水平；二是结合公司经营现状；三是在控制成本和吸引、留住优秀员工之间找到平衡点。
　　公司薪资改革方案的原则：
　　1、完善工资结构，凸现薪资的导向和激励功能。
　　2、根据企业的实际情况和承受力，确立了以同类企业市场薪资的中位线为标准。
　　第一章、总则
　　一、为规范公司的薪酬管理，充分调动员工的工作积极性，体现员工的工作价值，结合公司实际制定本制度。
　　二、工资分为试用期员工工资、正式工资（基本工资+考核工资）、绩效工资、工龄工资。
　　三、本制度经公司管理工作会议通过后实施，适用于地热城分公司所有员工。
　　第二章、试用期员工工资
　　四、试用期工资分为主管级（含）以下人员的试用期工资和经理级（含）以上人员试用期工资，应届大中专毕业生试用期工资，按如下标准执行：
　　试用期限：为1――3个月；
　　试用期工资由部门经理及人力资源部根据招聘的岗位确定，参考该岗位的正式工资待遇，一般为其正式工资的80%；
　　应届大中专毕业生试用期工资按如下标准执行：
　　中专学历，试用期工资900
　　大专学历，试用期工资1100
　　本科学历，试用期工资1200
　　第三章、正式员工工资
　　五、正式员工工资实行宽带薪酬，公司所有工资级别分为11等，每等对应4个级，每个岗位根据其所需的知识、技能和责任对应2―3个职等（见《岗位与工资职等对应表》和《工资职能等级表》），员工的工资可根据工作能力、工作表现和对公司的贡献在等级范围内进行浮动。
　　六、岗位工资的90%为基本工资，10%作为考核工资参与月度考核，并根据考核结果进行发放，具体考核办法见《七项考评表》及《员工平日七项考核评分标准》
　　七、员工当月全勤，全额发放基本工资。如有旷工、请假或其他应扣除工资的违纪行为，则根据公司考勤制度扣除相应天数工资。日工资=基本工资/当月应工作天数。
　　八、优秀员工奖金、外卖商品提成奖金、拾金不昧奖金、销售提成奖金等执行公司相关政策。
　　九、水疗动态、静态、各部录单员每月享有岗位补贴费50元/月。水疗户外员工、保安外保人员、花草工、户外保洁员每年7、8、9、11、12、1月份享有岗位补贴费50元/月。
　　十、养老保险、医疗保险等其他应由公司承担的部分，由员工本人在每年十月份凭交费凭证在公司报销。
　　十一、在公司工作满二年的员工，从第三年开始每月计发工龄工资100元，以后每满一年给予工龄工资50元。
　　十二、员工加班二小时至四小时，发放日工资的一半作为加班工资，加班四小时至八小时，发放一天的日工资作为加班工资。加班应由部门考勤员做好加班记录，经部门申报总监签批后月初交由人力资源部。
　　第四章、工资调整
　　十三、员工岗位变动，则应根据新岗位对应的工资等级确定工资。
　　十四、部门负责人可根据员工工作能力和对公司贡献的变化，向人力资源部提出对员工工资进行调整（调高或调低）的建议。调整员工工资应填写《人事变动表》，经部门负责人和人力资源部负责人签字后报总经理审批。
　　十五、员工个人也可向部门负责人提出工资调整要求，调整程序与第十四条规定的程序相同。
　　十六、员工工资调整应在其岗位对应的等级范围内进行浮动，如超出其岗位对应的范围，则应经总经理特批。
　　十七、员工具有下列情形之一的，应当进行工资调整：
　　1、在一年内月度考核连续三个月“优秀”或累计五个月“优秀”的，工资上调一级；
　　2、在一年内月度考核连续三个月“不合格”或累计五个月“较差”的，工资应下调一级或辞退；
　　3、在年终被评为优先员工的，工资应上调1―2级。
　　第五章、工资核算
　　1、员工工资以月为单位统一由人力资源部核算，财务部审核，报总经理审批。
　　2、员工应出勤按当月实际天数计算，计算工资考勤以当月实际出勤计算。
　　3、日加班工资＝月工资总额÷当月实际天数。
　　4、各部门考勤实行部门记录，人力资源部监督。
　　每月2号前各部门将考勤送至人力资源部；6号前将工资核算结果送财务部审核；8号前报总经理处审批。每月10号发薪。遇节假日，向后顺延发放。
　　十八、本制度由公司人力资源部负责解释。
　　公司薪酬制度方案篇8
　　某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通过实行企业经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩不再挂钩、基层管理人员的薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强经营者及其合作者的风险意识，为企业培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助企业构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。
　　薪酬分配的“三个原则”
　　1、坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念，不以学历、职称、资历、资格、工龄论长短，而以工作业绩、经济效益论英雄。
　　2、坚持考核上岗、易岗易薪的原则。考核是所有员工上岗的前提，只有通过考核，才能取得上岗资格。不同的岗位对应不同的年薪标准，不同的岗位具有不同的上岗条件。管理人员上岗首先要根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。其次要对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，视情调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。
　　3、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。在业务技术层面上实行同岗多级制。即在岗位不变的情况下，对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者，可以提升其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。
　　薪酬分配“两个系列”
　　所谓“两个系列”，是指管理系列和业务技术系列。管理系列是指公司现有的管理岗位，上至董事长，下至车间管理员；业务技术系列分为五个级别，即一级、二级、三级、四级和五级工作员，上至公司副职，下到一般管理人员。设立管理和技术两大系列，对公司人才而言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间，可以改变公司在用人方面的“禁锢”，拓展人才培养的渠道，有利于人才健康、有序的成长。只要有才，不管有没有“位子”，都可以委以重任，从而从制度上避免了用人方面论资排辈现象的发生，真正实现“收入能多能少，岗位能上能下”的管理机制。
　　同时，设立“两个系列”，通过两个系列之间的互相调整，可以加强对所有管理人员和技术人员的激励、促进作用，为公司培养符合市场经济需要的“复合型”人才。
　　薪酬分配的“四个层次”
　　所谓“四个层次”，首先就是针对企业经营者及其合作者，实行年薪加奖惩的办法，将本人的年薪收入与公司的经营效益紧密挂钩，每月只发基本生活费，年终决算时视公司效益的好坏与经营业绩的优劣来决定经营者及其合作者的实际收入。第二就是对中层管理人员和部室一般管理人员实行不与经营业绩挂钩的年薪制，即将其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％统一由各部室负责人根据每月的考核情况，采取与“红包”类似的形式进行二次分配，从而预防“二锅饭”现象的发生。第三，对基层管理人员实行风险年薪制，即从各岗位年薪额中扣除40％作为风险年薪，与本单位的各项经济技术指标挂钩，待年终考核后视情发放。第四，对科室工人，统一实行岗位工资制，即按规定考核上岗后按月发放岗位工资，不与经营业绩挂钩。另外，凡是有突出贡献者，将给予特殊的奖励，实行年终特殊贡献奖。
　　设立“四个层次”，可以通过对不同人才成长的不同阶段，分别采取不同的激励方式，为公司培养风险型的经营者团队、专业化的管理团队、市场化的营销团队和高素质的员工团队。
　　薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。
　　通过年薪制方案可以发现，在某公司的薪酬结构中，已经打破了以往的“岗位加技能”等传统的方式，不再将工作年限等方面的内容作为薪酬待遇方面的考虑因素，彻底打破“论资排辈”、“干与不干一个样、干多干少一个样”等不合理现象的存在。只要有能力，只要符合岗位的要求，完成既定的工作任务，就能拿到本岗位的薪酬待遇；如果不符合岗位的要求，完不成公司的既定目标，就会被调整岗位，薪酬待遇也会随之降低。
　　收入有高有低、有升有降”，是某公司这次薪酬改革的一大亮点，这也是符合市场经济的需要。只有通过收入的高低，来激励各级员工不断努力，同时为人才的成长创造一个宽松环境和竞争氛围，才能保证人才的正常成长，从而从整体上推动我们某大业的前进。
　　薪酬分配的“两个考核”
　　考核是年薪制顺利实施的保障。在年薪实施方案中规定了两个考核，即人员上岗考核和薪酬兑现考核。人员上岗考核，是指通过岗前考核，严把人员上岗关，凡是不具备条件、不符合岗位要求的人员，一律不得上岗，从而从整体上保证公司员工的高素质。薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核，对经营者、管理者的工作表现、工作业绩进行一个全面的测评，完成公司规定的任务或目标者，全额兑现薪酬标准并适当给予奖励；没有完成任务或目标者，部分或者不兑现薪酬标准。通过考核，调整广大员工的积极性和能动性，保证各项工作、任务的圆满完成。
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