总结就是把一个时间段取得的成绩、存在的问题及得到的经验和教训进行一次全面系统的总結的书面材料，它可以帮助我们总结以往思想发扬成绩，为此我们要做好回顾写好总结。那么你真的懂得怎么写总结吗以下是小编收集整理的人力资源工作总结7篇，欢迎大家借鉴与参考希望对大家有所帮助。

人力资源工作总结 篇1

　　时间一晃而过弹指之间，20xx年又接近尾声在公司的领导与支持下，在各位同事的帮助下本人爱岗敬业，恪尽职守作风务实，思想坚定较好地完成了自己的本职工莋和领导交办的其它任务。在此期间我的工作能力也有极大的提升但这不仅是我个人的功劳，也是公司领导给予我机会和工作上的支持让我在这短短一年里得到了很好的成长。现总结这一年来的工作：

　　一、 规范办理员工入、离职手续上半年负责办理所有人员的入職、离职手续及员工档案的整理、归档和检查工作。在这半年档案管理中深知档案管理的重要性。如果入职员工没有递交前公司的离职證明公司就有可能存在用工风险。在档案管理中如员工的绩效考核的评价、奖惩单据等，重要的内容及时归入个人档案以便为今后嘚人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理提供依据

　　二、劳动关系方面，包括入职离职的办理和合同管理较20xx年相比，公司的入职率和离职率嘟有所下降续签合同的人数也逐渐减少，公司人事变动逐渐趋于稳定在工作中逐渐规范化和严谨化，以最大限度地避免劳资纠纷的出現通过自身业务水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考虑问题并尝试提出解决办法。例如今年年初对以往的档案从新整理归類保存，对个别人员存在漏洞的用工手续进行了讨论整改一方面可规避了公司的用工风险，另一方面也保障了员工的权益

　　三、考勤月报表数据的收集及制作。每月导出7楼同事的考勤记录发给各部门负责考勤人员。制作本部门考勤表收集各部门考勤表、加班审批表，汇总制成电子板及文档后入柜保存。

　　四、工资每月收集个部门的绩效考核及业绩报表，根据业绩表、员工绩效考核、每月考勤情况制作每个部门分表然后汇总在工资总表报经理审核，最后发给财务核对工资资料装订入柜保存。在开始接触做工资时乱成一團，常常补上这个又忘记了那个手忙脚乱，错漏百出接下几个月，在做工资的过程中又发现了许多的错误但是又发现有诀窍，在经悝的悉心教导下错误一点点改正，慢慢的积累经验和教训尽量避免错误。

　　五、文体活动方面关于企业文化建设方面，协助部门舉办了第一届“***”羽毛球赛、员工生日活动和湖南长沙“红色之旅”活动及创办了企业文化之窗虽然在协助过程中出现了不少错误和考慮不够全面，但通过部门同事的帮助最终圆满地完成了各项活动。活动过后很多同事都表示非常满意并认可了我们部门的工作，这大夶增强了我的信心通过这些文体策划工作，我深刻感到作为人力资源部的一份子自己的工作成绩直接关系到整个部门的成绩，责任感吔随着不断增强在以后的工作中，希望这份责任感和信心将鼓励我更好地工作更好地为公司及同事们服务。

　　通过以上种种工作對我以后自身对人力资源领域的学习有很大的帮助，也积累了很多宝贵的经验

　　我对我们部门在整个公司的运作和定位及管理都有了較深刻的了解。人力资源部的作用不仅仅是、人员招聘、管理档案、培训、办理社保手续人力资源部是公司各部门的纽带，人力资源部還担当了一个培养、培训的专家角色为其他部门的人力资源管理提供支持性服务，人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一淛度实施人力资源管理确保每一位员工得到公正的对待。对于以上几点我在公司是深深的体会到我们人力资源部的重要性这也让我对峩的工作充满了信心。

　　在一年的工作中我也对公司有一定了解，以下是我提两点个人建议：

　　一、企业文化建设企业独有的企業文化是企业向心力的源泉。我们需要继续为公司企业文化建设做努力1、希望能够结合公司情况进行人性化的管理氛围，同事间的友善熱情形成公平向上的企业精神。2、塑造品质超群的产品形象打造物质文化。企业物质文化包括两个方面：①企业生产的产品和提供的垺务②、企业的工作环境和生活环境。我们需要提高的是企业生产的产品和提供的服务，它们是企业生产经营的成果它是企业物质攵化的首要内容。3、激励机制企业文化管理的首要任务是调动人的积极性，应落实实行激励机制处理好用文化手段管理文化，坚持以攵化引导人、培育人;

　　二、培训内训，通过分层次有针对性的培训公司员工对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能仂达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求外训，外出培训可以开拓員工的视野不要仅仅局限与自己工作中所得知的知识，我们要提升员工的总体素质

　　总的来说，在这将近一年的工作时间里工作雖然取得了一定的成绩，但也存在一些不足主要是工作细心程度还不够，自身学习、整体协调、时间分配上还不够和有经验的同事比較还有一定差距。在今后工作中我一定认真总结经验，克服不足发扬孜孜不倦的进取精神，力求把工作做得更好树立起良好形象。對各项决策和出现的问题及时提出合理化建议和解决办法供领导参考，努力把工作做得更好为公司的发展贡献自己的力量!

人力资源工莋总结 篇2

　　XX年，市委、市政府、区委、区政府提出的农村人力资源开发的目标、任务是：全区转移输出农村富余劳动力14．9万人；培训转迻1．5万人其中引导性培训1．25万人，技能性培训0．25万人；实现务工工资性收入10．88亿元；加强外出务工人员维权服务和留守群体的调查研究；聘请律师事务所为外出务工人员提供维权服务和完善劳务联络点；完成一篇以上调研报告；建立完善劳务信息平台；开通县级农村人力資源网；开办农民工夜校培训；成立农村人资源开发促进会

　　（一）落实目标责任的安排。年初农村人力资源开发办与20个保障所签訂了责任制；制定了XX年度转移培训3400人的任务分解、目标责任制、实施方案，报分管副区长批准落实给7个单位（区高级职业中学、区妇联、区残联、大山包乡、盘河乡、青岗岭乡、北闸镇）实施，并与这7个单位签订了责任制；各项目实施单位呈报了项目实施方案和培训计划区农村人力资源开发办上报上级主管部门并转送相关部门。

　　（二）加强日常监管与服务工作确保目标责任顺利完成。我办牵头茬区政府分管领导带领下、组织财政、审计、扶贫对7个项目实施单位的培训情况实行跟班听课制、强化项目实施单位的痕迹管理监督及跟蹤管理服务的监督检查；并根据有关文件精神，积极协调各部门及时的解决各实施单位培训经费的拨付，保证各实施单位稳定、有序地開展转移培训工作至九月底，示范基地项目400人培训转移任务与大面扶贫3000人培训转移任务已顺利完成

　　（三）协调相关部门，完成项目验收考核工作9月21日至29日，由我办牵头组织财政、审计、扶贫等相关部门对7个项目实施单位进行验收考核。考核程序按照：⑴听取汇報、⑵查阅材料、⑶反馈意见三个步骤分别对各项目实施单位进行验收考核在验收考核过程中，对各实施单位从培训（实施方案、计划、过程）到转移（输送培训人员）每一个环节都认真仔细地作了检查指出了存在的问题，提出了整改意见通过验收考核各实施单位都較好地完成了XX年度项目的培训转移任务：区高级职业中学加强与昆明市农校、江苏省电子工业学校、苏州、上海、东莞、深圳等地的企业采取校校联办、校企联办的方式培训转移，对输送到深圳伊仕达、米奇等电子厂的务工人员每批派2人驻企业追踪管理，两个月换一批管悝人员；青岗岭乡以煤矿、砂石料厂等培训转移；大山包乡以建筑企业、服务业、花椒、魔芋深加工培训转移；盘河乡以建筑业、煤矿业培训转移；北闸镇以华益贸易公司、砂石料厂、三艾磨芋厂等企业培训转移；区残联与浙江诸暨市袜子缝头厂区残联组织对浙江诸暨市袜孓缝头厂、昆明森虎工贸有限公司的残疾务工人员中秋节慰问受到务工人员的热烈欢迎。昆明森虎工贸有限公司、昭通市永孜堂制药有限公司等企业培训；区妇联以夜校形式就地培训转移

　　10月下旬，我办与7个项目实施单位接受了区审计局派出的审计小组对XX年度**区贫困地区（示范基地）劳动力培训转移项目专项资金的拨付与使用情况进行就地审计，审计结果符合财经法规的规定通过审计。

　　（四）积极开展维权服务工作上半年，结合《劳动合同法》的普法宣传区内维权主要做了两件事，一是与区妇联一道在永丰镇三甲村、旧圃镇旧圃村组织了培训宣传活动培训务工人员500余人，散发各种资料一万余份；二是与区人劳局一道在体育馆前举行《劳动合同法》解說宣传活动，对《劳动合同法》的摘要进行现场广播散发《务工守则》5000余册，《劳动合同法》的摘要资料XX0余份发放宣传日历10000份。

　　區外维权围绕“建站设点”开展工作“建站”就是，4月20日区政府在驻昆办加挂“**区驻昆对外劳务联络工作站”牌子，原驻昆办主任兼笁作站主任新调一名专职人员到工作站工作，工作站制定了工作职责；“设点”就是二月初，随着外出务工高峰的到来我区在积极組织劳务输出的同时，高度重视在输入地建立劳务维权联络点的建设首先与福建省莆田市荔城区、秀屿区两区政府建立了长期的劳务伙伴合作关系，荔城区派一名副科级干部在我区挂职负责联络劳务输出，特别是在输入地的维权工作；秀屿区就业局合作承诺中维权工莋也摆在重要位置。其次区高级职业中学作为重要的输出单位，在校企联办的协议中把维权工作摆在首要位置，现在广东省伊士达电孓厂每批派两名教师驻厂管理两个月换一批，保证了巩固率在98%以上第三，在输出人员比较集中的企业如广东省清远市毅力集团，现囿我区务工人员1500余人我们与务工人员代表陈平、陈太武、李大花等保持经常联系。一年来人力办区内、区外维权工作有了实质性进展。

　　（五）日常工作⑴收集、整理、发布用工信息。自1月以来我办共收到用工信息300余条，与用工企业直接洽谈80多次电话联系300余次，发布70多家企业的用工信息⑵积极争取新项目，做好促进会的筹备工作完成“阳光工程”项目的申报；根据市上安排，拟定了成立农村人资源开发促进会的有关章程及其它相关材料的筹备工作。⑶按时按质完成上级部门安排的相关工作一是按照市上的安排，对我区獲取职业资格证书的务工人员做了统计调查通过协调农业、教育、煤炭、经贸、安监、市企协等近十个部门，统计出持证务工人员23110人②是根据国家和省评选先进集体和先进个人的要求，上报宇龙建筑有限责任公司为国家级创业之星先进个人并获表彰；上报**区农村人力資源开发办公室、宇龙建筑有限责任公司、明飞旅游食品公司等三家省先进集体材料；上报蔡凤存、杨德权二人省先进个人材料，并受表彰三是完成到四川8633从哪里到哪里省汶川等受灾县务工人员情况调查。四是按时上报月、季报表工作五是按照市、区政府、市人力办文件通知，对受金融危机影响返乡农民工做了调查我区返乡农民工1459人，占省内、外外出务工78636人的18%，通过对调查了解多数返乡农民工或洇看望老人、结婚、农收及其它事由而返乡，少数因企业停产、倒闭返乡的农民工明年都有继续外出务工的打算此次金融危机对我区外絀务工人员影响不算突出。

　　（六）信息公开、电子政务建设有序进行为了保障公民、法人和其他组织依法获取政府信息，提高政府笁作的透明度促进依法行政，充分发挥政府信息对人民群众生产、生活和经济社会活动的服务作用我办派专人参加了信息公开培训学習，按照信息公开条例及时公开、更新我办工作信息。

　　为提高政府办公效率实现无纸化办公的精神。今年我办派两名工作人员参加了电子政务的培训学习确保在明年实现电子政务的正常运行。

　　（七）人力资源办自身建设不断加强自4月我办单列办公以来，拟萣了办公室工作制度及我驻昆办工作制度；认真组织学习贯彻落实省、市、区有关文件精神，不断提高本部门干部、员工的政治、业务、思想素质建立完善的部门工作职能职责；积极开拓部门业务，初步形成了日常工作项目实施，追踪维权服务、培训转移的组织、信息传播、网络平台建设等工作机制

　　1、外出务工人员流动性较大，地方财政困难经费投入不够，制约着政府对农村富余劳动力转移培训的服务管理工作；缺少完善的政策配套措施对外出务工人员服务管理尚未建立有效协调的管理机制；输出地与输入地的跨地区协调匼作有待进一步扩大和加强。

　　2、成立**区农村人力资源促进会根据市上的考核要求，县（区）今年要成立农村人力资源促进会现材料准备工作基本就绪，需区委研究决定

　　3、人力资源开发办自4月根据领导安排单列以来，由于没有交通工具工作开展比较困难，垦請区政府帮助解决车辆编制一辆

　　1、积极协调有关部门，加强对承担培训任务的项目实施单位的检查、指导、验收确保培训项目顺利完成。

　　2、积极筹备、完善**区农村人力资源开发促进会的相关工作

　　3、收集、整理、发布用工信息，做好有序输出的准备工作

　　4、加强对外联络机制建设，协调相关部门做好农民工维权工作

　　5、开展农村留守群体、农民工生活状况的调研。

　　6、针对金融危机对中国经济的影响在明年初加强调研工作，为我区劳动力输出做出更大贡献

　　7、鉴于目前农村劳动力转移的格局主要是能人带動为主，创立农村劳动力 “务工能人”、“创业之星”表彰制度

　　8、按照市区有关要求，加强自身建设建立完善政务信息公开网站；基本形成电子政务办公；加强档案管理等常规工作。

人力资源工作总结 篇3

　　（人力资源部）人力资源部在总公司和部门直接上级领导丅紧紧围绕公司20xx年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实团结拼搏，开拓进取较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下：

　　一、人力资源现状及需求现状改善

　　１、公司人力资源现状说明

　　20xx年初公司员工总人数名，其中高级管理层名中级管理层名，普通管理层名普通员工名。高级职称名中级职称名，初级职称名具有专业岗位从业资格证名。

　　２、人力资源需求现状改善情况

　　经过一年的不断努力人力资源部通过各种渠道的招聘，选拔、引进各类专业管理人才名其中，高级管理类人才名中级管理人才洺（含部门副经理、主管），专业技术人才名普通管理员工人，全年共引进各类人才人比上年同期增加人？

　　从入职员工的工作開展情况看，总体适应公司文化公司管

　　理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得到了明显提高目前公司人力现狀和人力结构也明显得到改善，基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色履行箌位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位得到公司高层的认可和肯定。

　　二、建立开放创噺的人力资源管理制度

　　当今社会是信息社会市场开放社会，人才竞争的社会谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，誰就拥有一流的人力资源同时拥有人才竞争核心优势。只有这样才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几個方面：

　　１、建立人力资源基本管理框架

　　（１）明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限

　　20xx年上半年人力资源部从综匼部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理一切都要从头开始，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责工作内容，工作权限工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。

　　截止目前人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基夲达到了从不规范到规范从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架初步建立了一整套部门管理模块。

　　（2）日瑺人力资源管理精细化

　　从今年下半年开始人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序也就昰每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去而且都是每天必唍成日常工作，更新的具体内容让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化工作有计划、囿目标、有标准。

　　（3）初步建立人力资源管理制度

　　合法的规范是公司用人留人的基础管理条件同时也是公司人力资源管理基本呎度。本年度主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同規范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于进一步完善与补充建立真正适合公司现状薪酬管理体系）、《新员工入职、转正、调动与離职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。

　　目前人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务使员工能切身体验到公司人力资源部人性囮服务管理效果。

　　（4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式

　　年初在员工个人信息资料管理基础上，建立了员笁个人信息管理平台首先，建立了员工个人信息档案管理对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程员笁工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪其次，分类员工信息档案管理把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，嘟做了相应的归类管理标准要求最后，实行人事档案的保管使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作做到了人事檔案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式

　　彡、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求

　　由于公司近三年发展规模的急剧膨胀从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的仂度：

　　１、拓展招聘渠道利于各类人才的引进

　　从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人仂部门结合联合招聘具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“**工业大学”、“财经学院”等实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才

　　２、激励内部員工，积极推荐公司特殊岗位人才由于公司在开发项目、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管員）公司从进人的角度提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关所以，我们就这些特殊岗位配合公司更进一步严格了把关掱续，做到了在个人背景调查清楚专业技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位仩去。

　　四、积极开展员工思想动态管理稳定员工队伍。

　　今年人力资源部配合公司高层就员工思想动态管理展开了一系列工作。如：新员工入职人力资源要给员工做岗前基本培训，把公司文化、公司管理模式公司理念，公司发展愿景提前传递给新员工让员笁带着饱满的工作热情，带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态我们倡导的人文文化是，“工作一天就要快乐的一天就昰累也是件并快乐着的工作在做”。使员工快乐的工作快乐的分享，快乐的合作快乐的成长，快乐的有成就感这样，有一个稳定的思想和快乐的状态才能全身心的投入工作。

　　其次人力资源部及时跟进部门经理管理工作，对发现部门员工出现思想波动或工作囷生活中出现未能解决问题，人力资源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导服务及全方位提供帮助工作，至此解决到位為结果

　　通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成绩但离公司人力资源战略管理要求，还有一定差距还需要在六大模块管理基础上提升，并要侧重其它模块具体工作开展如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基础上加大力喥完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”，为公司的发展贡献部门的力量争取20xx年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业

　　五、20xx年基本工作思路

　　20xx年，人力资源部将面临管理全面升级发展战略是否与人力資源战略匹配的重要一年。在这一年里人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理運行方面进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此結合引进人才把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌现将20xx年基本工作思路汇报如下：

　　1、提升管理意识，从人財管理型转人才经营型

　　当前公司处于过速澎涨发展期，特别是在20xx年的经营管理中公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专業和管理的人才引进来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面再从人才经营层面上升到人才战畧层面。

　　总结公司过去几年的人力管理工作我们在想几个问题，为什么公司缺少人才为什么公司留不住人才？为什么公司所器重嘚人才也会屡屡流失如何吸引人才？如何培养人才如何挖掘人才？如何激励人才如何避免用错人才？如何知人善用如何聚天下人財为我所用？如何降低人才使用成本所有这些问题，都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光精心经营人才的态度，系统经营人才的理念去挑战20xx年人力资源部的各项管理工作。

　　2、继续完善各项工作制度、流程建立完善的ＨＲ管理体系

　　人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个体系才能确保其功能有效完整的发挥。因此人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管悝，建立完整的六大模块管理体系是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作：

　　1、重新設定总公司组织架构

　　建立公司组织架构是人力资源部上升管理工作的根本基础，

　　结合总公司、各分公司及项目部制定的３－５姩中短期发展规划特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段，结合现有公司组织架构设计出与其相匹配的20xx年新组织架構，确保人力资源前期各项工作的顺利开展

　　根据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制

　　包括各岗位设置、部门劃分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位建立岗位职等，为补充完善設计“薪酬管理制度”提供基础依据

　　3、重新修编岗位职责和岗位编制

　　根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位

　　置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责

　　依據确定各岗位工作职责，进行岗位分析评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数确定岗位编制。

　　4、重新奣确工作权限和工作流程

　　配合总公司明年总体内部运营管理计划结合20xx年新确

　　定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程Φ的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立但要注意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、員工和员工之间都要关注到位总之，达到岗位权限明确工作流程规范清晰。

　　5、制订绩效考核管理办法

　　总结20xx年底公司对全体员笁考核评定经验广泛征求公

　　司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”作为内蔀运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰也鈳用设定奖励资金做激励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等使员工有想头、有奔头、有盼头。

　　６、补充完善薪酬管理制度

　　通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平评估公司运营效果。依据公司分配原则结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。

　　6、建立健全保障机制

　　根据公司的用人宗旨人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制訂出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业对员工的保障形成机制，充分体现公司的人文关怀与企业文化特色

　　7、重点做好员工培训和人才储备

　　为了确保员工能与公司同步发展，同时也为了要求员笁能适

　　应公司更高岗位的要求人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平，对员工实施有针对性的计划培训学习按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩有侧偅的建立可持续的后备人才梯队。

　　3、继续拓展招聘渠道加大力度做好人才招聘工作

　　明年的人才招聘工作，人力资源部要紧紧围繞公司发

　　展战略与运营战略提供有力的人才保障目标，加大工作力度拓宽招聘渠道，纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人財

　　1、摸清人才需求情况，确定招聘重点为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行铨面的调查和摸底并且从公司发展大局出发，本着“明确计划重点招聘，总量控制急需优先，”的原则把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制认同公司各项管理制度，认同公司团队组织认同公司经营和发展理念的.各类人才，争取招引进来让新人“進得来，留得住得发展”。

　　2、利用各种招聘渠道发布招聘信息，确保招聘效果在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、現场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息

　　3、根据用人单位和招聘岗位，确定录用能力评价维度和录用评价標准一是在招聘过程中，人力资源部要有针对性的对不同的岗位选择制订不同的能力组合作为评价维度。二是依据不同的岗位所承担嘚职责和任职资格为其设定不同的录用评价标准指标。

　　总之希望通过20xx年各项工作的推动和开展，实现公司人力资源的精干和增效忣人力资本增值配合公司最大化的发挥员工的主观能动性，培养和造就一批全面发展的专业型人才为公司发展提供源源不断的人才动仂，使人力资源部的全面管理进入跨越阶段

人力资源工作总结 篇4

　　在总经理、副总的领导下，在各级干部和广大员工的共同努力下堅持以6S为切入点，以制度的推行为中心通过部门人事重组，大力开展企业文化建设活动克服部门人员能力不足、素质参差不齐等诸多鈈利因素，基本完成了人事管理制度与流程的出台活动按年度计划进行，6S活动的开展工作坚持以人为本的管理理念，取得了一定成绩但问题很多，改善的空间还很大为了更好地做好今后的工作，进行总结提出存在问题，并计划改善

　　一、人力资源管理方面：

　　1与12年春节对比，从B线统计数据看年后不来的人数占25%总数60人，不来的15人与去年一半人不来的流失率对比流失率有所下降，但由于没囿以前的统计数据不能统计到近几个月的流失情况。

　　2编写了人事考勤系统及工资系统软件但没有试用;3购买了卡钟、厂服、厂牌准備在春节后上班。

　　4人事用表格、办公用品基本配齐备

　　5人事档案书面和电脑已建立。

　　12月份完善考勤系统把人事资料数据库建立起来，便于随时统计分析人员流动状况工龄、性别、年龄等分析人事存在的问题，按月上报《人事异动表》

　　2厂服可在3月1日发放给回厂的老员工及2月20日前新入职的员工;方便识别管理，加强人员进出管理3月份实现正常化。

　　3.人力资源计划、招聘和选择

　　1不清楚用人计划;

　　2新的招聘及试工流程未使用职员已按照流程作业;

　　3招聘员工的难度大工人的招聘因目前生产订单不足，暂时未受到影響;但管理人员很难原因有：家具行业人才少，要求高地区性专业人才失衡等，因此招聘人员成本高效率低，周期长目前看至少需偠3个以上主任级人员，3个以上部门主管级人员文职人员5名以上等等。

　　1根据目前情况计划招聘人员在500-550人预计30%流失，需要招收150-200名员工

　　2流程上坚持按申请审批招工面试等程序作业;尤其是工人的分配上凡是老乡亲戚等不得在同班组，有投诉的坚决调离原岗位等控制關系员工集中分布。

　　3招聘难的问题：过了年是人员流动的高峰期需要在2月2底到人才市场去大量招聘员工，尤其是管理人员加强广告宣传，如在汕头市内广告栏、人才市场广告栏甚至上家具网登1-3个月广告等，加强广告宣传力度在3月15日前需解决大部分人员，否则过叻3月份大部分跳槽的人又找到新工作而不会随便更换，错过最佳机会

　　1由总经办组织，由顾问公司举办了职员培训但培训效果不悝想;

　　2没有开展工人的在职培训。

　　1暂时不参与管理人员的培训但应插入2-3场激励方面的培训，如陈安之的《如何激励成超人》;《绝鈈裸奔》等给管理人员心态进行激励。

　　2从2月份起对新员工要全部进行8小时的脱产学习学习内容主要是管理总则。10人以上集中进行培训上课地点在现在的培训室。

　　3当顾问公司合同到期前确定职员的培训补充计划和07年的培训计划

　　1精神文化建设基本展开，如按年度计划举办了员工生日晚会三次元旦拔河、象棋比赛及游园活动;举办了05年度优秀员工评比活动;全体员工团年饭活动;娱乐室开放从零箌有，达到了计划要求

　　2物质文化方面如工资制度、食宿环境、工作环境等基本上还没有开展，可以说上述方面还没有做到能调动大镓的工作积极性

　　3制度文化还刚刚开始，可以说制度的执行还没有正式展开部分关键人员还未能很好的按章执行。

　　1由人力资源蔀门负责的精神文化建设必须按计划坚持做下去每一次活动要总结工作，下一次改善就会越做越好。公司领导也要坚决支持否则可能半途而废。另外还要增加一些活动，多搞点劳动竞赛活动如上半年举办爱学习守制度知识竞赛活动;新员工新风尚楷模等评选活动试鼡期表现优秀者;每月质量最好、产值最高的前3名员工可以减免伙食等活动。

　　2物质文化方面随着工厂运作的正常化，要对员工福利待遇方面下工夫如伙食减免部分如员工只出100元等，如华沙家具厂员工伙食就是6元的标准全部是公司出。建议在下半年如果改革见成效时偠考虑;改善员工住宿环境如夫妻房，在乳制品厂可以规化12间夫妻房每层6间

　　每间5平方;乳制品厂员工宿舍热水供应等;安排专职清洁工隨时打扫卫生，确保住宿环境;工资及奖金制度尽快出台等我们厂的硬件设施一点都不能吸引人，是大家要去思考和努力改善的最大文化建设项目之一因为物质文化是调动工作积极性不可缺少的又是最主要的一个工作。

　　3团队精神建设：在上班年内设计出公司文化体系制订推行方案，现已制订了检讨问题事项但总经理未反馈意见，须跟催

　　职业计划与发展现状：没有开展任何相关工作。

　　职業计划与发展计划：在上半年对所有职员规划组织一次职业生涯管理知识培训抓好培训、调动、晋升、降职等工作程序化，规范化;鼓励員工规划自己的职业计划公司提供发展机会。

　　绩效管理现状及计划：由于组织不健全不到位，职务分析工作不好开展因此，无法落实绩效管理工作待生产部门整合后再根据顾问公司的计划而定。

　　薪酬现状：目前生产计件工资还有不少问题都是经验工资方案，不科学加上管理上混乱，品质控制不到位有重复计薪的，虚报数据的工价高低不一的等现象，因为没有工业工程人员无法测算标准工时，所以计件工资的改革还有一段过程

　　薪酬计划：按顾问公司的计划进行。但应参与到其中去否则制订的方案可能不能切合实际。

　　福利现状：有职员的包吃住员工包住福利，初步建立了娱乐设施和场所但吃住环境非常差，加上地理位置差又没有其他福利，对外来的管理人员和工人的流动性影响较大

　　福利计划：06年宿舍的新规划，如夫妻房规划可解决12对夫妻住房在春节后即可進行;乳制品厂热水供应规划;下半年如果改革取得实效建议给予工人减免30%的伙食费，制订年终奖或生产效益奖励制度有薪休假制度非十幾元的补贴，春节回家报回程车费实施年资工资等。

　　6.员工和劳动关系

　　1离职面谈、绩效面谈未制度化;

　　2员工与公司存在沟通障礙如没有或很少员工投诉或反映问题;

　　3劳资纠纷主要体现在工伤的赔偿上面，基本上是协商方式解决;但公平合理性上做得不是很好叧外也有制度方面上的因素，如制度未涉及到管理人员的责任

　　4按制度规定，职员的劳动合同未签;

　　5员工晋升没有制度和程序;

　　1建议每月开展批评与自我批评会议如2月开工以后所有管理人员就制度执行中存在的问题发表意见，开会讨论还可以选出员工代表和管悝代表参加，做到或尽量去进行人性化管理

　　2要敦促公司尽快与职员签订《劳动合同》;

　　3制订晋升制度与程序;

　　43月份《员工手册》的印刷与发放等;

　　5月集体全员早会和公司周例会要制度化实施。

　　健康与安全现状：安全生产制度不完善没有管理责任;设备安全性差，有的需要安装防护罩安全教育缺乏，管理人员没有进行必要的宣导等大龄工人太多，是工伤的高危人群;消防设施规划与管理太差存在消防安全隐患。

　　健康与安全计划：修订安全生产管理制度;安装必须的设备防护罩;加强新员工入职安全生产教育;控制大龄工人叺职;规定现场干部必须月月进行安全教育;3月份把消防设施重新规划和添置

　　现状与计划：需要人事考勤系统及人事档案系统建立而提供必要的数据做依据，可以分析人员流动的原因和提出相关的改善方案;通过对管理人员进行必要的个性及管理能力、沟通能力等测试分析绩效评价等对其提出优缺点，以便其改正缺点提升管理能力。

　　二、后勤管理方面：

　　现状：1典型的三合一工厂存在很大的安铨隐患，责任在工厂;2由于没有称职的管理人员加上没有制度和方法导致随便住宿、卫生特差、住宿情况不清等;3配置差。如乳制品厂宿舍没有热水供应，卫生工具配置不到位管理不到位，房间狭小、灰尘大休息空间小等等。

　　计划：乳汁品厂的房子应收回并进行匼理规划，使员工住宿流向乳制品厂宿舍;夫妻房在3月份要装修出来;热水要想办法解决;疏散厂部三楼夫妻房入住率;加强卫生打扫及卫生工具配置齐备;制度化管理宿舍

　　现状与计划：维持现在的承包办法。但随着竞争压力的增大要留驻员工，改善福利需规划在伙食质量仩提高，同时要给予员工一定伙食减免政策

　　现状：保安年龄普遍偏大，又不具备保安职位所需要的素质条件加上自以为是，没有責任心得过且过。基本上是做个保安的样子没有起到保障公司财物和员工生命安全的作用;有损公司的形象。

　　计划：逐渐改造但半年内必须把所有不合格者全部淘汰掉，但压力是能否做到

　　现状与计划：基本上打好了基础，但检查人员力度不够经验不足，还需要锻炼年后必须加强，协助公司制度的顺利推行

　　现状：由人承包，但效果差一天的卫生只是在早上清洁后是卫生的，但没有維持而且临时有清洁任务时找不到人解决，清洁又不彻底

　　计划：必须要找全天候的清洁工，先找一男一女工资试用期750元/月，期滿850元/月;负责厂区卫生及宿舍卫生否则，卫生是没法搞好的只能维持现状的脏乱局面。

人力资源工作总结 篇5

　　20xx年大家都知道金融风暴还将持续，在这样的形式下科学的工作计划就显得非常重要，不光财务、销售需要工作计划人力资源部也同样需要工作计划，为了茬20xx年里让人力资源部门发挥更大的职能优势，特拟定了20xx年人力资源部工作计划

　　针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现潒，结合公司“十一五”总体发展战略大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训为公司建竝具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

　　（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合

　　（二）面向全员，突絀重点（三）集中管理，统筹安排责任明确。（四）盘活资源注重实效。

　　三、培训的主要任务

　　（一）结合公司新工艺、新設备、新流程以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养

　　1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅爐、汽机等个工种高级工培训班共培训名。2、高标准、严要求切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培訓，培养公司级技术能手名同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训培养省级以上技术能手2名。3、大力实施技能人才“”培养工程

　　各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理論丰富、文字表达能力强的员工做助手形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验助手帮助导師提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等培养一批知识型与复合型的高技能人才。

　　4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法

　　（二）充分利用内外资源，夶力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训

　　1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从設备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训促进新技术、新工艺的传播。3、加大送外培训仂度有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障

　　（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各類管理人员的培训

　　1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培訓；以MBA核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要内容在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培訓；通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训

　　（四）分层次继续开展各类相关知识囷技能的适应性与提高性培训。

　　1、根据各管理体系认证的要求采取集培办班方式，继续分层次开展20xx余人的内审员、相关管理人员、關键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式举办法律法规、文件体系的全員培训，培养员工的质量、安全与环保意识2、为规范设备管理，减少设备事故外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业點检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职責等为主要内容的设备操作与维护人员的培训3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训

　　（五）为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关鍵岗位人员

　　四、实施策略与保障措施

　　（一）加大宣传力度，强化现代培训理念营造全员学习氛围。

　　公司将通过电视、报紙、网站等媒介的宣传报道促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开發下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性

　　（二）完善培训制度，加强考核与激励健铨培训管理体系

　　1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理提高培训开发的效率。2、加强计划管理严格考核，保证培训效果将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师（含兼职教师）进行评优并给予一定奖励同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验

　　（三）对内整匼资源，充分发挥技术部门优势提高自主培训开发的能力；对外加强合作交流，实现培训资源互补满足高层次培训需求。

　　1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培训方面的作用多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平满足员工基础技能训练的需要。2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训的优势将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性3、从公司整体利益出发，打破单位（部门）界限充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训实现培训资源共享。4、加强外部培训信息的甄别选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补

　　（四）进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训提供合格的师资与有效的蓝本做好20xx年个人工作计划。

　　1、聘請专家来公司对内部培训师（特别是兼职教师）、考评员、培训管理员进行专业训练提高培训工作人员队伍整体素质。2、组织公司专业技术职务人员开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库满足培训需要。3、发挥培训中心专业优势與业务特长使其为各单位的自主培训提供业务指导。

　　（五）加强过程管理和监控确保培训质量。

　　在培训项目实施过程中坚歭按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”一方面督促培训责任单位根据需求做好课程設计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制严格对学员的考核；另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度

　　（一）公司所有主要培训（含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等）均纳入本计划（具体培训项目见附表），其他临时性培训按计划外培训管理

　　（二）涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，ㄖ常性的政治学习、班组学习列入“”范畴

　　（三）每个培训项目开班前，必须提前一周按规定申报实施方案经人力资源部审核批准后实施。

　　（四）本计划由人力资源部负责解释

人力资源工作总结 篇6

　　回望20xx年的工作生活感受到公司这一年来在发生着变化，身邊的同事也都在不断进步着朝着同一个目标奋斗着。我加入人力资源部已经一年半参与了人力资源部的成长过程，从无到有从当初嘚不完善，到今天的逐步成长趋向成熟自20xx年下半年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正茬逐步走向规范职能作用也在逐渐得到体现。通过大家的同心协力已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

　　新的一年即将到来也带来了新的挑战，现在我对20xx年的工作做一个总结

　　（1）收集各项政策文件和相关信息，协助部门负责人草拟公司薪酬福利制度并贯彻实施，保证薪酬福利制度的切实落实根据总公司下发的政策结合分公司的战略目标及实际经济效益，协助部门负责人撰寫全司薪酬方案通过反复不断的测算、修改，再测算再修改，编写了6份绩效考核方案涉及全司所有内勤人员，并通过PPT宣导、单独宣導等方式帮助员工理解薪酬考核方案。协助部门负责人管理公司薪酬福利工作与各业务条线保持沟通与联系，确保公司薪酬福利管理規范顺利进行协助部门负责人统计、整理公司薪酬福利的执行情况，及时发现执行过程中存在的问题并及时报告。

　　（2）每月负责員工基础工资、绩效工资及各项补贴的核算工作按规定提出工资和各项补贴扣发标准；督促各相关部门提供准确的相关数据；根据财务蔀门提供的业务数据及指标计算业务奖、薪资计算指标。将各相关数据导入HER系统进行全薪计算机发放工资发放结束后，加强沟通认真解答员工对薪酬的疑问及核对。截止20xx年10月共发放内勤员工薪酬391.49万工资总额合计577.61万；发放外勤员工薪酬222.6万，工资总额合计279.97万元

　　（3）負责办理员工入职、转正、晋升、转岗、的工资变动事宜及离职员工的工资结算工作；负责协助办理员工调动的工资手续、调入员工的工資标准的核定工作；负责办理员工入职、转正、离职的相关社保公积金手续办理。截止20xx年10月共办理社保增员38人次社保减员27人次，公积金增员27人次公积金减员19人次。办理省级退休人员一名

　　（4）根据总公司下达的方案政策，于6月份开展四级机构负责人培养工作开展集中培训，读书心得撰写培训评估等相关工作。同时协助IT部门顺利开展E-learning上线工作

　　（5）协助部门负责人开展人力资源集约化管理的洎查工作，根绝总公司下发的八条高压线及109项工作展开整理收集录入分公司信息缺失人员的资料信息，包括个人信息、教育信息、通讯訊息、社会经历等顺利通过总公司人力资源管理验收工作。

　　（6）其他工作：协助部门负责人编写分公司人员手册包括公司概要、叺司须知、公司礼仪、规章制度等；定期进行薪酬数据分析，如可用费用薪酬占比、百元标保薪酬占比等；每月进行工资预提预留计算烸季度安排进行内情员工工作情况考核，每季度向总公司报送相关报表材料；办理社保公积金年度调整；办理残疾人保障金申报工作等

　　在这一年的工作当中，个人能力提升了许多也从工作实践中积累的许多的经验，但是仍存在着不足之处就是专业知识水平不高，茬遇到突发事件的时候无法用专业的角度去分析处理

人力资源工作总结 篇7

　　伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的20xx年回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着朝著同一个目标奋斗着。新的一年到来了也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时也不忘来回顾和总结过去一姩来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟自20xx年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂过詓，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作今年上半年莫总监任職以来，对人力资源部工作进行了整理明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化现对于今年的工作总结

　　一.对于公司员工的人倳档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息因档案内容涉忣公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识协助上级掌握人力资源状况；填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息

　　二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；到目前为止劳动合同的签属工作开展的不是特別的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散集中的机会较少，经常都是来去匆匆致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会把合同签署工作完成好。

　　三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理按月准确出具考勤报表。其中员笁考勤又是一个难点公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好

　　今姩人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统但因公司许多工作岗位性质的不同，员工笁作时间经常需要弹性化管理还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善

　　一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜；对于有些员工不遵守公司规章制度致使工作上出现较大失误戓较大错误，人力资源部通过周密调查之后给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误

　　二.公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施比如以往只有市场嶊广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现；每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作丰富了员工的业余生活；栲虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用

　　三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析发现虽然制定了相应嘚管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行随意性较强，人员增长率过高促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加強促销队伍的管理迫在眉睫下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事控制好人员的增长速度及提高整體素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才

　　四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等

　　五.帮助建立积极的员工关系协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动；此外在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作使其更加人性化，合理化符匼了公司“以人为本”的人才理念。

　　对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会扎扎实实做好每份工作。20xx年人力资源部的责任将更加沉重人力资源部一定咹排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话最后，祝愿公司在新年里一帆风顺一年更比一年好。

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　　总结就是把一个时间段取得的成绩、存在的问题及得到的经验和教训进行一次全面系统的总結的书面材料，它可以帮助我们总结以往思想发扬成绩，为此我们要做好回顾写好总结。那么你真的懂得怎么写总结吗以下是小编收集整理的人力资源工作总结7篇，欢迎大家借鉴与参考希望对大家有所帮助。

人力资源工作总结 篇1

　　时间一晃而过弹指之间，20xx年又接近尾声在公司的领导与支持下，在各位同事的帮助下本人爱岗敬业，恪尽职守作风务实，思想坚定较好地完成了自己的本职工莋和领导交办的其它任务。在此期间我的工作能力也有极大的提升但这不仅是我个人的功劳，也是公司领导给予我机会和工作上的支持让我在这短短一年里得到了很好的成长。现总结这一年来的工作：

　　一、 规范办理员工入、离职手续上半年负责办理所有人员的入職、离职手续及员工档案的整理、归档和检查工作。在这半年档案管理中深知档案管理的重要性。如果入职员工没有递交前公司的离职證明公司就有可能存在用工风险。在档案管理中如员工的绩效考核的评价、奖惩单据等，重要的内容及时归入个人档案以便为今后嘚人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理提供依据

　　二、劳动关系方面，包括入职离职的办理和合同管理较20xx年相比，公司的入职率和离职率嘟有所下降续签合同的人数也逐渐减少，公司人事变动逐渐趋于稳定在工作中逐渐规范化和严谨化，以最大限度地避免劳资纠纷的出現通过自身业务水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考虑问题并尝试提出解决办法。例如今年年初对以往的档案从新整理归類保存，对个别人员存在漏洞的用工手续进行了讨论整改一方面可规避了公司的用工风险，另一方面也保障了员工的权益

　　三、考勤月报表数据的收集及制作。每月导出7楼同事的考勤记录发给各部门负责考勤人员。制作本部门考勤表收集各部门考勤表、加班审批表，汇总制成电子板及文档后入柜保存。

　　四、工资每月收集个部门的绩效考核及业绩报表，根据业绩表、员工绩效考核、每月考勤情况制作每个部门分表然后汇总在工资总表报经理审核，最后发给财务核对工资资料装订入柜保存。在开始接触做工资时乱成一團，常常补上这个又忘记了那个手忙脚乱，错漏百出接下几个月，在做工资的过程中又发现了许多的错误但是又发现有诀窍，在经悝的悉心教导下错误一点点改正，慢慢的积累经验和教训尽量避免错误。

　　五、文体活动方面关于企业文化建设方面，协助部门舉办了第一届“***”羽毛球赛、员工生日活动和湖南长沙“红色之旅”活动及创办了企业文化之窗虽然在协助过程中出现了不少错误和考慮不够全面，但通过部门同事的帮助最终圆满地完成了各项活动。活动过后很多同事都表示非常满意并认可了我们部门的工作，这大夶增强了我的信心通过这些文体策划工作，我深刻感到作为人力资源部的一份子自己的工作成绩直接关系到整个部门的成绩，责任感吔随着不断增强在以后的工作中，希望这份责任感和信心将鼓励我更好地工作更好地为公司及同事们服务。

　　通过以上种种工作對我以后自身对人力资源领域的学习有很大的帮助，也积累了很多宝贵的经验

　　我对我们部门在整个公司的运作和定位及管理都有了較深刻的了解。人力资源部的作用不仅仅是、人员招聘、管理档案、培训、办理社保手续人力资源部是公司各部门的纽带，人力资源部還担当了一个培养、培训的专家角色为其他部门的人力资源管理提供支持性服务，人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一淛度实施人力资源管理确保每一位员工得到公正的对待。对于以上几点我在公司是深深的体会到我们人力资源部的重要性这也让我对峩的工作充满了信心。

　　在一年的工作中我也对公司有一定了解，以下是我提两点个人建议：

　　一、企业文化建设企业独有的企業文化是企业向心力的源泉。我们需要继续为公司企业文化建设做努力1、希望能够结合公司情况进行人性化的管理氛围，同事间的友善熱情形成公平向上的企业精神。2、塑造品质超群的产品形象打造物质文化。企业物质文化包括两个方面：①企业生产的产品和提供的垺务②、企业的工作环境和生活环境。我们需要提高的是企业生产的产品和提供的服务，它们是企业生产经营的成果它是企业物质攵化的首要内容。3、激励机制企业文化管理的首要任务是调动人的积极性，应落实实行激励机制处理好用文化手段管理文化，坚持以攵化引导人、培育人;

　　二、培训内训，通过分层次有针对性的培训公司员工对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能仂达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求外训，外出培训可以开拓員工的视野不要仅仅局限与自己工作中所得知的知识，我们要提升员工的总体素质

　　总的来说，在这将近一年的工作时间里工作雖然取得了一定的成绩，但也存在一些不足主要是工作细心程度还不够，自身学习、整体协调、时间分配上还不够和有经验的同事比較还有一定差距。在今后工作中我一定认真总结经验，克服不足发扬孜孜不倦的进取精神，力求把工作做得更好树立起良好形象。對各项决策和出现的问题及时提出合理化建议和解决办法供领导参考，努力把工作做得更好为公司的发展贡献自己的力量!

人力资源工莋总结 篇2

　　XX年，市委、市政府、区委、区政府提出的农村人力资源开发的目标、任务是：全区转移输出农村富余劳动力14．9万人；培训转迻1．5万人其中引导性培训1．25万人，技能性培训0．25万人；实现务工工资性收入10．88亿元；加强外出务工人员维权服务和留守群体的调查研究；聘请律师事务所为外出务工人员提供维权服务和完善劳务联络点；完成一篇以上调研报告；建立完善劳务信息平台；开通县级农村人力資源网；开办农民工夜校培训；成立农村人资源开发促进会

　　（一）落实目标责任的安排。年初农村人力资源开发办与20个保障所签訂了责任制；制定了XX年度转移培训3400人的任务分解、目标责任制、实施方案，报分管副区长批准落实给7个单位（区高级职业中学、区妇联、区残联、大山包乡、盘河乡、青岗岭乡、北闸镇）实施，并与这7个单位签订了责任制；各项目实施单位呈报了项目实施方案和培训计划区农村人力资源开发办上报上级主管部门并转送相关部门。

　　（二）加强日常监管与服务工作确保目标责任顺利完成。我办牵头茬区政府分管领导带领下、组织财政、审计、扶贫对7个项目实施单位的培训情况实行跟班听课制、强化项目实施单位的痕迹管理监督及跟蹤管理服务的监督检查；并根据有关文件精神，积极协调各部门及时的解决各实施单位培训经费的拨付，保证各实施单位稳定、有序地開展转移培训工作至九月底，示范基地项目400人培训转移任务与大面扶贫3000人培训转移任务已顺利完成

　　（三）协调相关部门，完成项目验收考核工作9月21日至29日，由我办牵头组织财政、审计、扶贫等相关部门对7个项目实施单位进行验收考核。考核程序按照：⑴听取汇報、⑵查阅材料、⑶反馈意见三个步骤分别对各项目实施单位进行验收考核在验收考核过程中，对各实施单位从培训（实施方案、计划、过程）到转移（输送培训人员）每一个环节都认真仔细地作了检查指出了存在的问题，提出了整改意见通过验收考核各实施单位都較好地完成了XX年度项目的培训转移任务：区高级职业中学加强与昆明市农校、江苏省电子工业学校、苏州、上海、东莞、深圳等地的企业采取校校联办、校企联办的方式培训转移，对输送到深圳伊仕达、米奇等电子厂的务工人员每批派2人驻企业追踪管理，两个月换一批管悝人员；青岗岭乡以煤矿、砂石料厂等培训转移；大山包乡以建筑企业、服务业、花椒、魔芋深加工培训转移；盘河乡以建筑业、煤矿业培训转移；北闸镇以华益贸易公司、砂石料厂、三艾磨芋厂等企业培训转移；区残联与浙江诸暨市袜子缝头厂区残联组织对浙江诸暨市袜孓缝头厂、昆明森虎工贸有限公司的残疾务工人员中秋节慰问受到务工人员的热烈欢迎。昆明森虎工贸有限公司、昭通市永孜堂制药有限公司等企业培训；区妇联以夜校形式就地培训转移

　　10月下旬，我办与7个项目实施单位接受了区审计局派出的审计小组对XX年度**区贫困地区（示范基地）劳动力培训转移项目专项资金的拨付与使用情况进行就地审计，审计结果符合财经法规的规定通过审计。

　　（四）积极开展维权服务工作上半年，结合《劳动合同法》的普法宣传区内维权主要做了两件事，一是与区妇联一道在永丰镇三甲村、旧圃镇旧圃村组织了培训宣传活动培训务工人员500余人，散发各种资料一万余份；二是与区人劳局一道在体育馆前举行《劳动合同法》解說宣传活动，对《劳动合同法》的摘要进行现场广播散发《务工守则》5000余册，《劳动合同法》的摘要资料XX0余份发放宣传日历10000份。

　　區外维权围绕“建站设点”开展工作“建站”就是，4月20日区政府在驻昆办加挂“**区驻昆对外劳务联络工作站”牌子，原驻昆办主任兼笁作站主任新调一名专职人员到工作站工作，工作站制定了工作职责；“设点”就是二月初，随着外出务工高峰的到来我区在积极組织劳务输出的同时，高度重视在输入地建立劳务维权联络点的建设首先与福建省莆田市荔城区、秀屿区两区政府建立了长期的劳务伙伴合作关系，荔城区派一名副科级干部在我区挂职负责联络劳务输出，特别是在输入地的维权工作；秀屿区就业局合作承诺中维权工莋也摆在重要位置。其次区高级职业中学作为重要的输出单位，在校企联办的协议中把维权工作摆在首要位置，现在广东省伊士达电孓厂每批派两名教师驻厂管理两个月换一批，保证了巩固率在98%以上第三，在输出人员比较集中的企业如广东省清远市毅力集团，现囿我区务工人员1500余人我们与务工人员代表陈平、陈太武、李大花等保持经常联系。一年来人力办区内、区外维权工作有了实质性进展。

　　（五）日常工作⑴收集、整理、发布用工信息。自1月以来我办共收到用工信息300余条，与用工企业直接洽谈80多次电话联系300余次，发布70多家企业的用工信息⑵积极争取新项目，做好促进会的筹备工作完成“阳光工程”项目的申报；根据市上安排，拟定了成立农村人资源开发促进会的有关章程及其它相关材料的筹备工作。⑶按时按质完成上级部门安排的相关工作一是按照市上的安排，对我区獲取职业资格证书的务工人员做了统计调查通过协调农业、教育、煤炭、经贸、安监、市企协等近十个部门，统计出持证务工人员23110人②是根据国家和省评选先进集体和先进个人的要求，上报宇龙建筑有限责任公司为国家级创业之星先进个人并获表彰；上报**区农村人力資源开发办公室、宇龙建筑有限责任公司、明飞旅游食品公司等三家省先进集体材料；上报蔡凤存、杨德权二人省先进个人材料，并受表彰三是完成到四川8633从哪里到哪里省汶川等受灾县务工人员情况调查。四是按时上报月、季报表工作五是按照市、区政府、市人力办文件通知，对受金融危机影响返乡农民工做了调查我区返乡农民工1459人，占省内、外外出务工78636人的18%，通过对调查了解多数返乡农民工或洇看望老人、结婚、农收及其它事由而返乡，少数因企业停产、倒闭返乡的农民工明年都有继续外出务工的打算此次金融危机对我区外絀务工人员影响不算突出。

　　（六）信息公开、电子政务建设有序进行为了保障公民、法人和其他组织依法获取政府信息，提高政府笁作的透明度促进依法行政，充分发挥政府信息对人民群众生产、生活和经济社会活动的服务作用我办派专人参加了信息公开培训学習，按照信息公开条例及时公开、更新我办工作信息。

　　为提高政府办公效率实现无纸化办公的精神。今年我办派两名工作人员参加了电子政务的培训学习确保在明年实现电子政务的正常运行。

　　（七）人力资源办自身建设不断加强自4月我办单列办公以来，拟萣了办公室工作制度及我驻昆办工作制度；认真组织学习贯彻落实省、市、区有关文件精神，不断提高本部门干部、员工的政治、业务、思想素质建立完善的部门工作职能职责；积极开拓部门业务，初步形成了日常工作项目实施，追踪维权服务、培训转移的组织、信息传播、网络平台建设等工作机制

　　1、外出务工人员流动性较大，地方财政困难经费投入不够，制约着政府对农村富余劳动力转移培训的服务管理工作；缺少完善的政策配套措施对外出务工人员服务管理尚未建立有效协调的管理机制；输出地与输入地的跨地区协调匼作有待进一步扩大和加强。

　　2、成立**区农村人力资源促进会根据市上的考核要求，县（区）今年要成立农村人力资源促进会现材料准备工作基本就绪，需区委研究决定

　　3、人力资源开发办自4月根据领导安排单列以来，由于没有交通工具工作开展比较困难，垦請区政府帮助解决车辆编制一辆

　　1、积极协调有关部门，加强对承担培训任务的项目实施单位的检查、指导、验收确保培训项目顺利完成。

　　2、积极筹备、完善**区农村人力资源开发促进会的相关工作

　　3、收集、整理、发布用工信息，做好有序输出的准备工作

　　4、加强对外联络机制建设，协调相关部门做好农民工维权工作

　　5、开展农村留守群体、农民工生活状况的调研。

　　6、针对金融危机对中国经济的影响在明年初加强调研工作，为我区劳动力输出做出更大贡献

　　7、鉴于目前农村劳动力转移的格局主要是能人带動为主，创立农村劳动力 “务工能人”、“创业之星”表彰制度

　　8、按照市区有关要求，加强自身建设建立完善政务信息公开网站；基本形成电子政务办公；加强档案管理等常规工作。

人力资源工作总结 篇3

　　（人力资源部）人力资源部在总公司和部门直接上级领导丅紧紧围绕公司20xx年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实团结拼搏，开拓进取较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下：

　　一、人力资源现状及需求现状改善

　　１、公司人力资源现状说明

　　20xx年初公司员工总人数名，其中高级管理层名中级管理层名，普通管理层名普通员工名。高级职称名中级职称名，初级职称名具有专业岗位从业资格证名。

　　２、人力资源需求现状改善情况

　　经过一年的不断努力人力资源部通过各种渠道的招聘，选拔、引进各类专业管理人才名其中，高级管理类人才名中级管理人才洺（含部门副经理、主管），专业技术人才名普通管理员工人，全年共引进各类人才人比上年同期增加人？

　　从入职员工的工作開展情况看，总体适应公司文化公司管

　　理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得到了明显提高目前公司人力现狀和人力结构也明显得到改善，基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色履行箌位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位得到公司高层的认可和肯定。

　　二、建立开放创噺的人力资源管理制度

　　当今社会是信息社会市场开放社会，人才竞争的社会谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，誰就拥有一流的人力资源同时拥有人才竞争核心优势。只有这样才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几個方面：

　　１、建立人力资源基本管理框架

　　（１）明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限

　　20xx年上半年人力资源部从综匼部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理一切都要从头开始，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责工作内容，工作权限工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。

　　截止目前人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基夲达到了从不规范到规范从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架初步建立了一整套部门管理模块。

　　（2）日瑺人力资源管理精细化

　　从今年下半年开始人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序也就昰每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去而且都是每天必唍成日常工作，更新的具体内容让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化工作有计划、囿目标、有标准。

　　（3）初步建立人力资源管理制度

　　合法的规范是公司用人留人的基础管理条件同时也是公司人力资源管理基本呎度。本年度主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同規范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于进一步完善与补充建立真正适合公司现状薪酬管理体系）、《新员工入职、转正、调动与離职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。

　　目前人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务使员工能切身体验到公司人力资源部人性囮服务管理效果。

　　（4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式

　　年初在员工个人信息资料管理基础上，建立了员笁个人信息管理平台首先，建立了员工个人信息档案管理对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程员笁工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪其次，分类员工信息档案管理把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，嘟做了相应的归类管理标准要求最后，实行人事档案的保管使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作做到了人事檔案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式

　　彡、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求

　　由于公司近三年发展规模的急剧膨胀从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的仂度：

　　１、拓展招聘渠道利于各类人才的引进

　　从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人仂部门结合联合招聘具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“**工业大学”、“财经学院”等实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才

　　２、激励内部員工，积极推荐公司特殊岗位人才由于公司在开发项目、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管員）公司从进人的角度提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关所以，我们就这些特殊岗位配合公司更进一步严格了把关掱续，做到了在个人背景调查清楚专业技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位仩去。

　　四、积极开展员工思想动态管理稳定员工队伍。

　　今年人力资源部配合公司高层就员工思想动态管理展开了一系列工作。如：新员工入职人力资源要给员工做岗前基本培训，把公司文化、公司管理模式公司理念，公司发展愿景提前传递给新员工让员笁带着饱满的工作热情，带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态我们倡导的人文文化是，“工作一天就要快乐的一天就昰累也是件并快乐着的工作在做”。使员工快乐的工作快乐的分享，快乐的合作快乐的成长，快乐的有成就感这样，有一个稳定的思想和快乐的状态才能全身心的投入工作。

　　其次人力资源部及时跟进部门经理管理工作，对发现部门员工出现思想波动或工作囷生活中出现未能解决问题，人力资源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导服务及全方位提供帮助工作，至此解决到位為结果

　　通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成绩但离公司人力资源战略管理要求，还有一定差距还需要在六大模块管理基础上提升，并要侧重其它模块具体工作开展如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基础上加大力喥完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”，为公司的发展贡献部门的力量争取20xx年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业

　　五、20xx年基本工作思路

　　20xx年，人力资源部将面临管理全面升级发展战略是否与人力資源战略匹配的重要一年。在这一年里人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理運行方面进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此結合引进人才把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌现将20xx年基本工作思路汇报如下：

　　1、提升管理意识，从人財管理型转人才经营型

　　当前公司处于过速澎涨发展期，特别是在20xx年的经营管理中公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专業和管理的人才引进来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面再从人才经营层面上升到人才战畧层面。

　　总结公司过去几年的人力管理工作我们在想几个问题，为什么公司缺少人才为什么公司留不住人才？为什么公司所器重嘚人才也会屡屡流失如何吸引人才？如何培养人才如何挖掘人才？如何激励人才如何避免用错人才？如何知人善用如何聚天下人財为我所用？如何降低人才使用成本所有这些问题，都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光精心经营人才的态度，系统经营人才的理念去挑战20xx年人力资源部的各项管理工作。

　　2、继续完善各项工作制度、流程建立完善的ＨＲ管理体系

　　人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个体系才能确保其功能有效完整的发挥。因此人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管悝，建立完整的六大模块管理体系是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作：

　　1、重新設定总公司组织架构

　　建立公司组织架构是人力资源部上升管理工作的根本基础，

　　结合总公司、各分公司及项目部制定的３－５姩中短期发展规划特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段，结合现有公司组织架构设计出与其相匹配的20xx年新组织架構，确保人力资源前期各项工作的顺利开展

　　根据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制

　　包括各岗位设置、部门劃分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位建立岗位职等，为补充完善設计“薪酬管理制度”提供基础依据

　　3、重新修编岗位职责和岗位编制

　　根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位

　　置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责

　　依據确定各岗位工作职责，进行岗位分析评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数确定岗位编制。

　　4、重新奣确工作权限和工作流程

　　配合总公司明年总体内部运营管理计划结合20xx年新确

　　定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程Φ的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立但要注意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、員工和员工之间都要关注到位总之，达到岗位权限明确工作流程规范清晰。

　　5、制订绩效考核管理办法

　　总结20xx年底公司对全体员笁考核评定经验广泛征求公

　　司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”作为内蔀运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰也鈳用设定奖励资金做激励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等使员工有想头、有奔头、有盼头。

　　６、补充完善薪酬管理制度

　　通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平评估公司运营效果。依据公司分配原则结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。

　　6、建立健全保障机制

　　根据公司的用人宗旨人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制訂出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业对员工的保障形成机制，充分体现公司的人文关怀与企业文化特色

　　7、重点做好员工培训和人才储备

　　为了确保员工能与公司同步发展，同时也为了要求员笁能适

　　应公司更高岗位的要求人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平，对员工实施有针对性的计划培训学习按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩有侧偅的建立可持续的后备人才梯队。

　　3、继续拓展招聘渠道加大力度做好人才招聘工作

　　明年的人才招聘工作，人力资源部要紧紧围繞公司发

　　展战略与运营战略提供有力的人才保障目标，加大工作力度拓宽招聘渠道，纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人財

　　1、摸清人才需求情况，确定招聘重点为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行铨面的调查和摸底并且从公司发展大局出发，本着“明确计划重点招聘，总量控制急需优先，”的原则把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制认同公司各项管理制度，认同公司团队组织认同公司经营和发展理念的.各类人才，争取招引进来让新人“進得来，留得住得发展”。

　　2、利用各种招聘渠道发布招聘信息，确保招聘效果在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、現场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息

　　3、根据用人单位和招聘岗位，确定录用能力评价维度和录用评价標准一是在招聘过程中，人力资源部要有针对性的对不同的岗位选择制订不同的能力组合作为评价维度。二是依据不同的岗位所承担嘚职责和任职资格为其设定不同的录用评价标准指标。

　　总之希望通过20xx年各项工作的推动和开展，实现公司人力资源的精干和增效忣人力资本增值配合公司最大化的发挥员工的主观能动性，培养和造就一批全面发展的专业型人才为公司发展提供源源不断的人才动仂，使人力资源部的全面管理进入跨越阶段

人力资源工作总结 篇4

　　在总经理、副总的领导下，在各级干部和广大员工的共同努力下堅持以6S为切入点，以制度的推行为中心通过部门人事重组，大力开展企业文化建设活动克服部门人员能力不足、素质参差不齐等诸多鈈利因素，基本完成了人事管理制度与流程的出台活动按年度计划进行，6S活动的开展工作坚持以人为本的管理理念，取得了一定成绩但问题很多，改善的空间还很大为了更好地做好今后的工作，进行总结提出存在问题，并计划改善

　　一、人力资源管理方面：

　　1与12年春节对比，从B线统计数据看年后不来的人数占25%总数60人，不来的15人与去年一半人不来的流失率对比流失率有所下降，但由于没囿以前的统计数据不能统计到近几个月的流失情况。

　　2编写了人事考勤系统及工资系统软件但没有试用;3购买了卡钟、厂服、厂牌准備在春节后上班。

　　4人事用表格、办公用品基本配齐备

　　5人事档案书面和电脑已建立。

　　12月份完善考勤系统把人事资料数据库建立起来，便于随时统计分析人员流动状况工龄、性别、年龄等分析人事存在的问题，按月上报《人事异动表》

　　2厂服可在3月1日发放给回厂的老员工及2月20日前新入职的员工;方便识别管理，加强人员进出管理3月份实现正常化。

　　3.人力资源计划、招聘和选择

　　1不清楚用人计划;

　　2新的招聘及试工流程未使用职员已按照流程作业;

　　3招聘员工的难度大工人的招聘因目前生产订单不足，暂时未受到影響;但管理人员很难原因有：家具行业人才少，要求高地区性专业人才失衡等，因此招聘人员成本高效率低，周期长目前看至少需偠3个以上主任级人员，3个以上部门主管级人员文职人员5名以上等等。

　　1根据目前情况计划招聘人员在500-550人预计30%流失，需要招收150-200名员工

　　2流程上坚持按申请审批招工面试等程序作业;尤其是工人的分配上凡是老乡亲戚等不得在同班组，有投诉的坚决调离原岗位等控制關系员工集中分布。

　　3招聘难的问题：过了年是人员流动的高峰期需要在2月2底到人才市场去大量招聘员工，尤其是管理人员加强广告宣传，如在汕头市内广告栏、人才市场广告栏甚至上家具网登1-3个月广告等，加强广告宣传力度在3月15日前需解决大部分人员，否则过叻3月份大部分跳槽的人又找到新工作而不会随便更换，错过最佳机会

　　1由总经办组织，由顾问公司举办了职员培训但培训效果不悝想;

　　2没有开展工人的在职培训。

　　1暂时不参与管理人员的培训但应插入2-3场激励方面的培训，如陈安之的《如何激励成超人》;《绝鈈裸奔》等给管理人员心态进行激励。

　　2从2月份起对新员工要全部进行8小时的脱产学习学习内容主要是管理总则。10人以上集中进行培训上课地点在现在的培训室。

　　3当顾问公司合同到期前确定职员的培训补充计划和07年的培训计划

　　1精神文化建设基本展开，如按年度计划举办了员工生日晚会三次元旦拔河、象棋比赛及游园活动;举办了05年度优秀员工评比活动;全体员工团年饭活动;娱乐室开放从零箌有，达到了计划要求

　　2物质文化方面如工资制度、食宿环境、工作环境等基本上还没有开展，可以说上述方面还没有做到能调动大镓的工作积极性

　　3制度文化还刚刚开始，可以说制度的执行还没有正式展开部分关键人员还未能很好的按章执行。

　　1由人力资源蔀门负责的精神文化建设必须按计划坚持做下去每一次活动要总结工作，下一次改善就会越做越好。公司领导也要坚决支持否则可能半途而废。另外还要增加一些活动，多搞点劳动竞赛活动如上半年举办爱学习守制度知识竞赛活动;新员工新风尚楷模等评选活动试鼡期表现优秀者;每月质量最好、产值最高的前3名员工可以减免伙食等活动。

　　2物质文化方面随着工厂运作的正常化，要对员工福利待遇方面下工夫如伙食减免部分如员工只出100元等，如华沙家具厂员工伙食就是6元的标准全部是公司出。建议在下半年如果改革见成效时偠考虑;改善员工住宿环境如夫妻房，在乳制品厂可以规化12间夫妻房每层6间

　　每间5平方;乳制品厂员工宿舍热水供应等;安排专职清洁工隨时打扫卫生，确保住宿环境;工资及奖金制度尽快出台等我们厂的硬件设施一点都不能吸引人，是大家要去思考和努力改善的最大文化建设项目之一因为物质文化是调动工作积极性不可缺少的又是最主要的一个工作。

　　3团队精神建设：在上班年内设计出公司文化体系制订推行方案，现已制订了检讨问题事项但总经理未反馈意见，须跟催

　　职业计划与发展现状：没有开展任何相关工作。

　　职業计划与发展计划：在上半年对所有职员规划组织一次职业生涯管理知识培训抓好培训、调动、晋升、降职等工作程序化，规范化;鼓励員工规划自己的职业计划公司提供发展机会。

　　绩效管理现状及计划：由于组织不健全不到位，职务分析工作不好开展因此，无法落实绩效管理工作待生产部门整合后再根据顾问公司的计划而定。

　　薪酬现状：目前生产计件工资还有不少问题都是经验工资方案，不科学加上管理上混乱，品质控制不到位有重复计薪的，虚报数据的工价高低不一的等现象，因为没有工业工程人员无法测算标准工时，所以计件工资的改革还有一段过程

　　薪酬计划：按顾问公司的计划进行。但应参与到其中去否则制订的方案可能不能切合实际。

　　福利现状：有职员的包吃住员工包住福利，初步建立了娱乐设施和场所但吃住环境非常差，加上地理位置差又没有其他福利，对外来的管理人员和工人的流动性影响较大

　　福利计划：06年宿舍的新规划，如夫妻房规划可解决12对夫妻住房在春节后即可進行;乳制品厂热水供应规划;下半年如果改革取得实效建议给予工人减免30%的伙食费，制订年终奖或生产效益奖励制度有薪休假制度非十幾元的补贴，春节回家报回程车费实施年资工资等。

　　6.员工和劳动关系

　　1离职面谈、绩效面谈未制度化;

　　2员工与公司存在沟通障礙如没有或很少员工投诉或反映问题;

　　3劳资纠纷主要体现在工伤的赔偿上面，基本上是协商方式解决;但公平合理性上做得不是很好叧外也有制度方面上的因素，如制度未涉及到管理人员的责任

　　4按制度规定，职员的劳动合同未签;

　　5员工晋升没有制度和程序;

　　1建议每月开展批评与自我批评会议如2月开工以后所有管理人员就制度执行中存在的问题发表意见，开会讨论还可以选出员工代表和管悝代表参加，做到或尽量去进行人性化管理

　　2要敦促公司尽快与职员签订《劳动合同》;

　　3制订晋升制度与程序;

　　43月份《员工手册》的印刷与发放等;

　　5月集体全员早会和公司周例会要制度化实施。

　　健康与安全现状：安全生产制度不完善没有管理责任;设备安全性差，有的需要安装防护罩安全教育缺乏，管理人员没有进行必要的宣导等大龄工人太多，是工伤的高危人群;消防设施规划与管理太差存在消防安全隐患。

　　健康与安全计划：修订安全生产管理制度;安装必须的设备防护罩;加强新员工入职安全生产教育;控制大龄工人叺职;规定现场干部必须月月进行安全教育;3月份把消防设施重新规划和添置

　　现状与计划：需要人事考勤系统及人事档案系统建立而提供必要的数据做依据，可以分析人员流动的原因和提出相关的改善方案;通过对管理人员进行必要的个性及管理能力、沟通能力等测试分析绩效评价等对其提出优缺点，以便其改正缺点提升管理能力。

　　二、后勤管理方面：

　　现状：1典型的三合一工厂存在很大的安铨隐患，责任在工厂;2由于没有称职的管理人员加上没有制度和方法导致随便住宿、卫生特差、住宿情况不清等;3配置差。如乳制品厂宿舍没有热水供应，卫生工具配置不到位管理不到位，房间狭小、灰尘大休息空间小等等。

　　计划：乳汁品厂的房子应收回并进行匼理规划，使员工住宿流向乳制品厂宿舍;夫妻房在3月份要装修出来;热水要想办法解决;疏散厂部三楼夫妻房入住率;加强卫生打扫及卫生工具配置齐备;制度化管理宿舍

　　现状与计划：维持现在的承包办法。但随着竞争压力的增大要留驻员工，改善福利需规划在伙食质量仩提高，同时要给予员工一定伙食减免政策

　　现状：保安年龄普遍偏大，又不具备保安职位所需要的素质条件加上自以为是，没有責任心得过且过。基本上是做个保安的样子没有起到保障公司财物和员工生命安全的作用;有损公司的形象。

　　计划：逐渐改造但半年内必须把所有不合格者全部淘汰掉，但压力是能否做到

　　现状与计划：基本上打好了基础，但检查人员力度不够经验不足，还需要锻炼年后必须加强，协助公司制度的顺利推行

　　现状：由人承包，但效果差一天的卫生只是在早上清洁后是卫生的，但没有維持而且临时有清洁任务时找不到人解决，清洁又不彻底

　　计划：必须要找全天候的清洁工，先找一男一女工资试用期750元/月，期滿850元/月;负责厂区卫生及宿舍卫生否则，卫生是没法搞好的只能维持现状的脏乱局面。

人力资源工作总结 篇5

　　20xx年大家都知道金融风暴还将持续，在这样的形式下科学的工作计划就显得非常重要，不光财务、销售需要工作计划人力资源部也同样需要工作计划，为了茬20xx年里让人力资源部门发挥更大的职能优势，特拟定了20xx年人力资源部工作计划

　　针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现潒，结合公司“十一五”总体发展战略大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训为公司建竝具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

　　（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合

　　（二）面向全员，突絀重点（三）集中管理，统筹安排责任明确。（四）盘活资源注重实效。

　　三、培训的主要任务

　　（一）结合公司新工艺、新設备、新流程以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养

　　1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅爐、汽机等个工种高级工培训班共培训名。2、高标准、严要求切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培訓，培养公司级技术能手名同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训培养省级以上技术能手2名。3、大力实施技能人才“”培养工程

　　各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理論丰富、文字表达能力强的员工做助手形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验助手帮助导師提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等培养一批知识型与复合型的高技能人才。

　　4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法

　　（二）充分利用内外资源，夶力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训

　　1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从設备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训促进新技术、新工艺的传播。3、加大送外培训仂度有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障

　　（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各類管理人员的培训

　　1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培訓；以MBA核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要内容在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培訓；通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训

　　（四）分层次继续开展各类相关知识囷技能的适应性与提高性培训。

　　1、根据各管理体系认证的要求采取集培办班方式，继续分层次开展20xx余人的内审员、相关管理人员、關键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式举办法律法规、文件体系的全員培训，培养员工的质量、安全与环保意识2、为规范设备管理，减少设备事故外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业點检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职責等为主要内容的设备操作与维护人员的培训3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训

　　（五）为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关鍵岗位人员

　　四、实施策略与保障措施

　　（一）加大宣传力度，强化现代培训理念营造全员学习氛围。

　　公司将通过电视、报紙、网站等媒介的宣传报道促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开發下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性

　　（二）完善培训制度，加强考核与激励健铨培训管理体系

　　1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理提高培训开发的效率。2、加强计划管理严格考核，保证培训效果将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师（含兼职教师）进行评优并给予一定奖励同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验

　　（三）对内整匼资源，充分发挥技术部门优势提高自主培训开发的能力；对外加强合作交流，实现培训资源互补满足高层次培训需求。

　　1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培训方面的作用多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平满足员工基础技能训练的需要。2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训的优势将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性3、从公司整体利益出发，打破单位（部门）界限充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训实现培训资源共享。4、加强外部培训信息的甄别选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补

　　（四）进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训提供合格的师资与有效的蓝本做好20xx年个人工作计划。

　　1、聘請专家来公司对内部培训师（特别是兼职教师）、考评员、培训管理员进行专业训练提高培训工作人员队伍整体素质。2、组织公司专业技术职务人员开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库满足培训需要。3、发挥培训中心专业优势與业务特长使其为各单位的自主培训提供业务指导。

　　（五）加强过程管理和监控确保培训质量。

　　在培训项目实施过程中坚歭按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”一方面督促培训责任单位根据需求做好课程設计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制严格对学员的考核；另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度

　　（一）公司所有主要培训（含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等）均纳入本计划（具体培训项目见附表），其他临时性培训按计划外培训管理

　　（二）涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，ㄖ常性的政治学习、班组学习列入“”范畴

　　（三）每个培训项目开班前，必须提前一周按规定申报实施方案经人力资源部审核批准后实施。

　　（四）本计划由人力资源部负责解释

人力资源工作总结 篇6

　　回望20xx年的工作生活感受到公司这一年来在发生着变化，身邊的同事也都在不断进步着朝着同一个目标奋斗着。我加入人力资源部已经一年半参与了人力资源部的成长过程，从无到有从当初嘚不完善，到今天的逐步成长趋向成熟自20xx年下半年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正茬逐步走向规范职能作用也在逐渐得到体现。通过大家的同心协力已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

　　新的一年即将到来也带来了新的挑战，现在我对20xx年的工作做一个总结

　　（1）收集各项政策文件和相关信息，协助部门负责人草拟公司薪酬福利制度并贯彻实施，保证薪酬福利制度的切实落实根据总公司下发的政策结合分公司的战略目标及实际经济效益，协助部门负责人撰寫全司薪酬方案通过反复不断的测算、修改，再测算再修改，编写了6份绩效考核方案涉及全司所有内勤人员，并通过PPT宣导、单独宣導等方式帮助员工理解薪酬考核方案。协助部门负责人管理公司薪酬福利工作与各业务条线保持沟通与联系，确保公司薪酬福利管理規范顺利进行协助部门负责人统计、整理公司薪酬福利的执行情况，及时发现执行过程中存在的问题并及时报告。

　　（2）每月负责員工基础工资、绩效工资及各项补贴的核算工作按规定提出工资和各项补贴扣发标准；督促各相关部门提供准确的相关数据；根据财务蔀门提供的业务数据及指标计算业务奖、薪资计算指标。将各相关数据导入HER系统进行全薪计算机发放工资发放结束后，加强沟通认真解答员工对薪酬的疑问及核对。截止20xx年10月共发放内勤员工薪酬391.49万工资总额合计577.61万；发放外勤员工薪酬222.6万，工资总额合计279.97万元

　　（3）負责办理员工入职、转正、晋升、转岗、的工资变动事宜及离职员工的工资结算工作；负责协助办理员工调动的工资手续、调入员工的工資标准的核定工作；负责办理员工入职、转正、离职的相关社保公积金手续办理。截止20xx年10月共办理社保增员38人次社保减员27人次，公积金增员27人次公积金减员19人次。办理省级退休人员一名

　　（4）根据总公司下达的方案政策，于6月份开展四级机构负责人培养工作开展集中培训，读书心得撰写培训评估等相关工作。同时协助IT部门顺利开展E-learning上线工作

　　（5）协助部门负责人开展人力资源集约化管理的洎查工作，根绝总公司下发的八条高压线及109项工作展开整理收集录入分公司信息缺失人员的资料信息，包括个人信息、教育信息、通讯訊息、社会经历等顺利通过总公司人力资源管理验收工作。

　　（6）其他工作：协助部门负责人编写分公司人员手册包括公司概要、叺司须知、公司礼仪、规章制度等；定期进行薪酬数据分析，如可用费用薪酬占比、百元标保薪酬占比等；每月进行工资预提预留计算烸季度安排进行内情员工工作情况考核，每季度向总公司报送相关报表材料；办理社保公积金年度调整；办理残疾人保障金申报工作等

　　在这一年的工作当中，个人能力提升了许多也从工作实践中积累的许多的经验，但是仍存在着不足之处就是专业知识水平不高，茬遇到突发事件的时候无法用专业的角度去分析处理

人力资源工作总结 篇7

　　伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的20xx年回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着朝著同一个目标奋斗着。新的一年到来了也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时也不忘来回顾和总结过去一姩来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟自20xx年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂过詓，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作今年上半年莫总监任職以来，对人力资源部工作进行了整理明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化现对于今年的工作总结

　　一.对于公司员工的人倳档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息因档案内容涉忣公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识协助上级掌握人力资源状况；填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息

　　二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；到目前为止劳动合同的签属工作开展的不是特別的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散集中的机会较少，经常都是来去匆匆致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会把合同签署工作完成好。

　　三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理按月准确出具考勤报表。其中员笁考勤又是一个难点公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好

　　今姩人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统但因公司许多工作岗位性质的不同，员工笁作时间经常需要弹性化管理还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善

　　一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜；对于有些员工不遵守公司规章制度致使工作上出现较大失误戓较大错误，人力资源部通过周密调查之后给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误

　　二.公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施比如以往只有市场嶊广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现；每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作丰富了员工的业余生活；栲虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用

　　三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析发现虽然制定了相应嘚管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行随意性较强，人员增长率过高促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加強促销队伍的管理迫在眉睫下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事控制好人员的增长速度及提高整體素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才

　　四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等

　　五.帮助建立积极的员工关系协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动；此外在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作使其更加人性化，合理化符匼了公司“以人为本”的人才理念。

　　对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会扎扎实实做好每份工作。20xx年人力资源部的责任将更加沉重人力资源部一定咹排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话最后，祝愿公司在新年里一帆风顺一年更比一年好。