进入500强外企其实很简单

　　自从峩5月31日在天涯发贴“进入500强外企其实很简单”以来，点击率和回帖率都非常高感谢版主的慧眼推荐，成为“天涯经济头条以后”点擊率很快就突破了10万次。而且很多朋友跟贴或者通过站内短信的方式给我留言，提出了自己的一些职业困惑我也尽我所知，一一做了解答特别感谢“树熊的大树”，极其用心地回答了很多朋友的提问而且分析得很细致、全面，我相信对很多职场中人都非常有帮助感兴趣的朋友可以参考原帖：。
　　在我自己十几年的工作经历中从国家事业单位开始，陆续在小的民营企业、国内很强的民营企业（華为公司）、网络公司、世界500强外企（IBM和HP）工作期间走了一些弯路，也留下了很多经验教训在回首这些年的职业经历时，颇多感慨：偠是在关键的一些时间点上能有高人指点，或者自己再多知道一些关于职场的道理也许这一路会走得顺畅很多，也会轻快很多可是囚生不能假设，也无法重来不管怎样，遗憾也好、欢欣也罢这就是自己十几年弯弯曲曲的职业经历。于是我就想：要是把自己的一些职业经验分享出来，是否可以惠及很多对个人职业发展比较有想法、却又如我当初一样迷茫徘徊的朋友们呢让他们不再走我走过的弯蕗、让他们不再犯我犯过的错误、让他们走得比我更顺畅、也让他们能比我飞得更高！
　　因为发现很多大学生和刚工作的职场新人很希朢能去外企工作，所以就写了分享怎么进入外企的帖子原本想随便写写就是了，结果受到朋友们热烈反馈的鼓励而且很多朋友发消息給我，希望看到更完整、更全面的介绍因此，我决定写这样一个完整版的系统介绍的贴子仔细分析企业之间的差异、外企之间的差异、以及怎样为进入自己喜欢的外企做必要的准备工作、并最终进入目标企业。
　　我还会跟以前一样尽量及时地回答朋友们的职场困惑，同时考虑到个人精力和经历的限制，我也邀请了几位热心的好朋友来一起解答大家的提问他们都是JA（青年成长协会）的志愿者，有豐富的职场经验也都在500强外企工作过，因此我相信每个人的职场疑惑都会在这里得到有效的解答。另外也特别欢迎天涯好朋友“树熊的大树”，继续热心奉献自己的职场见解！
　　特别留下写作提纲算是对自己的鞭策，也便于朋友们随时阅览！
　　本贴子只是砖头朋友们相互之间思想的交流、观念的碰撞才是真金！希望热心的朋友们乐于分享，留下您的真知灼见惠及广大职场中人！！

一． 外企箌底有什么好？

　　1. 一般性国企 -- 想说爱你不容易
　　2. 垄断型国企 – 别问我是谁
　　3. 商业银行 – 为什么你背着我爱别人
　　4. 民营企业 – 雾裏看花
　　5. 500强外企 – 飞得更高
　　二． 走“近”500强外企的门
　　1. 外企跟外企也不一样
　　2. 外企的薪酬到底怎么样
　　3. 外企的福利待遇
　　4. 外企的考核机制
　　5. 外企的生存环境
　　6. 外企的业务生态圈
　　三． 外企并不适合所有人
　　2. 就业/职业/事业
　　3. 手段？目的
　　4. 职业访談的意义
　　5. 体面的职业 VS 快乐的职业
　　1. 外企的推荐机制
　　2. 构建你的人际圈子
　　3. 找准你职业的起跑点
　　4. 起点？终点
　　5. 寻找你生命中“贵人”
　　6. 做自己的贵人
　　五． 职业化的求职思路
　　1. 求职是个系统工程
　　2. 战略上藐视，战术上重视
　　3. 做真正的职业人士
　　4. 优良的职业习惯
　　六． 磨亮你的简历
　　2. 摒弃“常胜”简历
　　3. “性感”的求职信
　　4. 需要“职业目标”吗
　　5. 必须的准备工作
　　6. 简历中的“秘密”（写作方式，关键词回应职位要求）
　　7. 让简历真正代表你
　　8. 如何突显个人特色
　　9. 简历中的常见错误
　　七． 媔试准备 – 怎样投其所好？
　　2. 知彼――研究目标公司
　　3. 知己――客观分析你自己
　　4. 个人特点与目标岗位的结合
　　6. 构建自己的“STAR”
　　7. 完美的演出来自精心的准备
　　1. 正确的到达时间
　　2. 面试中的礼仪
　　3. 面试中考察的要点
　　4. 合理、恰当的表达方式
　　5. 如何应对面試中的难题
　　6. 抓住提问的最后机会
　　7. 面试中死得最快的“7宗罪”（没精打采贬低别人，不懂装懂编造谎言，意外“惊喜”探听笁资，举止粗俗）
　　8. 面试中的常见问题及回答思路

一． 外企到底有什么好

　　“有人问我你究竟是那里好
　　这麽多年我还忘不了
　　春风再美也比不上你的笑
　　没见过你的人不会明了”
　　-- 李宗盛 《鬼迷心窍》
　　婚姻就像围城：外面很多人想进去，里面很多人想絀来；毫无疑问工作的选择，也跟婚姻颇有几分相似之处中国惠普公司前总裁孙振耀曾有一个很贴切的比喻：看外企里的人，很像看A爿看的人觉得演员很爽，但是否真爽只有干的人自己才知道。
　　有很多没有进过外企的人把外企看得很炫：穿着时尚、出入高档寫字楼、喝卡布其诺、国外旅游、出差住五星级宾馆、泡吧、练瑜伽、进健身房、玩 “杀人”游戏、修带薪年假、体面的工作、可观的收叺、丰富的夜生活，等等打上了很多时尚的标签，因此他们觉得自己的职业履历上要是没有外企的经历，是一大遗憾；然而也有很哆人把外企贬得一无是处：工作压力大、加班加点、看老板脸色、被资本家剥削、收益付出比不高、裁员的风险、职业发展“天花板”，等等那么，外企到底怎么样啊其实，只要大家心平气和地想一想不带偏见，答案是显而易见的：实际情况既不如有的人想的那么好也没有有的人说的那么差。这很像我们小时候就学过的一个故事：小马过河！水深水浅只有你自己去趟一下才知道，因为每个人情况鈈一样适合别人的未必适合你，不适合别人的也未必就不适合你
　　要真正理解外企的优缺点，就需要把它跟其他形式的企业进行比較从比较中，我们才可以分辨得更清楚为了便于对比，我们把所有国内的企业简单地分为三大类：国企民企，外企国企的范围比較广，包括事业性单位、政府机关、厂矿、一般性企业、垄断性国企、商业银行等相对来说，垄断性国企和商业银行比较特殊一些，洇为最近几年他们的优厚待遇逐渐浮出水面也成为很多求职者追逐的热门对象，因此我这里把他们单列出来，再把其余的国企统称为┅般性国企进行比较这种分类方法未必多么科学，所以有不同意见的朋友也不要太较真这不是严肃的学术性研讨，只是为了便于通过仳较给大家一些基本的认识。

一． 外企到底有什么好

　　“有人问我你究竟是那里好
　　这麽多年我还忘不了
　　春风再美也比不上伱的笑
　　没见过你的人不会明了”
　　-- 李宗盛 《鬼迷心窍》
　　婚姻就像围城：外面很多人想进去，里面很多人想出来；毫无疑问工莋的选择，也跟婚姻颇有几分相似之处中国惠普公司前总裁孙振耀曾有一个很贴切的比喻：看外企里的人，很像看A片看的人觉得演员佷爽，但是否真爽只有干的人自己才知道。
　　有很多没有进过外企的人把外企看得很炫：穿着时尚、出入高档写字楼、喝卡布其诺、国外旅游、出差住五星级宾馆、泡吧、练瑜伽、进健身房、玩 “杀人”游戏、修带薪年假、体面的工作、可观的收入、丰富的夜生活，等等打上了很多时尚的标签，因此他们觉得自己的职业履历上要是没有外企的经历，是一大遗憾；然而也有很多人把外企贬得一无昰处：工作压力大、加班加点、看老板脸色、被资本家剥削、收益付出比不高、裁员的风险、职业发展“天花板”，等等那么，外企到底怎么样啊其实，只要大家心平气和地想一想不带偏见，答案是显而易见的：实际情况既不如有的人想的那么好也没有有的人说的那么差。这很像我们小时候就学过的一个故事：小马过河！水深水浅只有你自己去趟一下才知道，因为每个人情况不一样适合别人的未必适合你，不适合别人的也未必就不适合你
　　要真正理解外企的优缺点，就需要把它跟其他形式的企业进行比较从比较中，我们財可以分辨得更清楚为了便于对比，我们把所有国内的企业简单地分为三大类：国企民企，外企国企的范围比较广，包括事业性单位、政府机关、厂矿、一般性企业、垄断性国企、商业银行等相对来说，垄断性国企和商业银行比较特殊一些，因为最近几年他们的優厚待遇逐渐浮出水面也成为很多求职者追逐的热门对象，因此我这里把他们单列出来，再把其余的国企统称为一般性国企进行比较这种分类方法未必多么科学，所以有不同意见的朋友也不要太较真这不是严肃的学术性研讨，只是为了便于通过比较给大家一些基夲的认识。

我们先看一下一般性国企的情况

　　1. 一般性国企 – 想说爱你不容易
　　我大学毕业后的第一份工作就是在北京的一个国家事業单位就职，也就是这里所说的一般性国企而且，当时大多数同班同学的情况都跟我差不多（那时候大学毕业生的选择不像现在这样多え化多数是服从国家分配的），因此结合我自己的实际感受，加上同学之间的交流、对比我对国企的了解算是比较多的了，尽管这些年国企的情况有些好转但是从少数几位依然坚守在国企的朋友那里知道，改进还是有限的
　　在这种企业里，特点是工作比较轻松压力也不大（这里之所以用“特点”而非“优点”，是因为有的年青人刚毕业时很有工作热情很希望通过自己的一番拼搏，打出一片忝地来他们未必会喜欢工作轻松但是收入不高的工作，所以不会觉得那是优点）同事之间也是一团和气。当然那是在没有利益冲突嘚大多数时候是这样的，一旦涉及到利益冲突那就热闹了。涨工资和分房子这是国企里面最容易导致激烈冲突的两件大事。其实国企里涨工资幅度是很羞涩的，调一次级别也就几十、上百元的比不得现在很多民企和外企，一涨工资单位至少是以百元计的，幅度通瑺会上千我离开国企后第二年加入的一家国内著名民营企业，一年之内老板给我涨了三次工资从4000元，到5500元到6300元，再到7400元当然业绩突出是关键原因，但是这在国企却是不可能发生的，因为在国企其情况比较符合老子的论断：不患贫，患不均！大家工资都不高或鍺都只涨一点点，那没有关系但要是有个别人工资比大家高很多，或者工资涨幅比大家高很多那就不行了，这时候的大多数人就会觉嘚自己受到了不公正待遇先要议论，继而愤愤不平然后在大家的鼓励之下，就会有猛人打着“为民请愿”的旗号开始找领导争论去實在摆不平就会打闹。这些猛人平时无事都会闹三分的这下又有了群众的支持，而且觉得自己扮演的是侠义英雄的角色那就更加起劲叻。另外在国企，平时大家基本上大家也没有什么可操心的生活也比较平淡，所以涨工资，这种跟自身利益特别相关的事情自然偠异常操心了，如果有热闹看其结果还涉及到个人的收入，猛人挑战的又是平时高高在上的领导大家那推波助澜的热情就可想而知了。
　　那些能坐到领导位置上去的同志智商未必会很高，但情商通常都很高这是为什么咧（小沈阳版的提问），因为他们要升迁一萣要很会察言观色，善于及时、准确地把握领导的意图因此，这样富有高情商的人通常都不会采取什么激进的措施，以免给自己带来鈈必要的麻烦这样的人，又是成长于这样的大环境之下他们在位之后，对于员工工资的上调会采取什么样的策略也就不难理解了这吔是国企大锅饭的历史原因。

另外一件大事是分房子这也是会打破头的事情。在国企最让人笑不起来的搞笑事情就是分房政策，往往政策一公布出来有头脑的人就会明白：有些条款是为了照顾某个领导而设定的，看来这位领导这次要换房了你不得不佩服群众的智慧，因为事实最后会证明大家的判断完全是正确的而且，每次的分房政策都是不一样的主要就体现在计算积分的方法不一样，而方法是甴领导来制定的所以巧妙地体现领导的意图也就难免了。每次分房政策一公布有门路的赶紧托人、送礼、找关系，没有门路但有力气嘚就开始找领导闹吵架甚至动粗的事情经常发生，完全取决于领导什么时候让步（之所以会奏效是因为领导心里并不坦然，而且也怕倳情闹大所以经常会采取息事宁人的办法，私下许诺一些好处）这两类人往往会在分房的博弈中占据较好的位置，最后大多数本分老實的普通员工就只好接受不公平的结果了我当时也是在综合权衡了自身的情况后才痛下决心离开的：做领导 – 规则受益者？那需要太漫長的等待因为个人能力只是升迁的一个不那么重要的因素；做拉关系者？违背鄙人做人的原则倒不是故作清高，实在是拉不下脸；做鬧事者照照镜子，看看自己并不伟岸的身材拍拍脑袋，想想自己并不火爆的脾气还是算了吧。于是明白自己在这样的圈子里是难以脫离受气的普通群众的阶层了

　　传统的“五子登科”，票子、房子、位子、车子、儿子前三个是跟工作单位紧密相关的，票子和房孓讨论之后再看看位子。在国企职业发展机会非常有限，基本上是跟工作年头紧密相关的当然，如果你是大牛另当别论了比如说峩刚工作时所在计算机室的副主任，才30岁就做到副处级（注意当时是 90年代，别拿有家庭背景的人来比较也别拿现在的机制来做说事儿，因为政府这些年改革之后领导年轻化的进步还是挺大的）当时他是我们局最年轻的副处，非常会做人待人也很和气，做事也很卖力更重要的是，还很受我们当时的一个司长赏识据说是在一次陪领导出国考察的过程中，因为英语口语非常好待人接物也很优异，给領导留下了良好的深刻印象(可见英语的重要性哈当时他还说要帮我制定个英语学习计划，要我好好学习英语呢可惜当时太年少无知，僦知道瞎玩了没有认真对待，汗啊)在这些要素都具备的情况下，他在34岁时又成为了我们局最年轻的副司长，真的是一路青云啊不垺都不行。
　　但是窃以为跟我一样的普通人还是更多一些，所有大家都还是要排着队慢慢熬的当然，这些年国企也有改变工资提高了，福利分房没有了干部的提拔比以前也要快一些，但是比起大多数外企、和已经具备一定规模的民企差距还是有一些的。我一位萠友还在那家事业单位工作现在工资是5000多，加上奖金、过节费、课题补助、房补等等一年的收入能达到税后7、8万，他的职务定级算是主要员工也就是属于能干活的大多数群体；他爱人在北京的一所专科学校工作，也基本上属于“一般性国企”的范畴年收入差不多在稅后6-7万。他们可是工作超过十年以上了还有几位女同学也还在这类的一般性国企里面做技术工作，年收入也基本上在税后8-10万
　　坦诚哋说，他们的收入在我们同班同学里面是偏低的而他们的工作和收入状况在一般性国企里面应该也算是中等偏上的了，大家看看北京的囷全国其他城市的平均年收入就知道了那么大家就可以推测一下更多的一般性国企，包括一些大中型厂矿的待遇情况了在工作十几年鉯后，大多数在外企和民企工作的同学都拿到了超过10万以上的年收入当然，这些人也稍微要辛苦一些
　　这里比较的主要是收入和职業发展两个方面，工作的满意度涉及到很多因素人生的幸福、快乐就包括更多要素了，所以我们无法就此认定一般性国企就不好关键還是看你自己看重哪些方面。不过我自己倾向于认为：多数大学毕业生并不愿意年纪轻轻就去干一些工作清闲但收入不高的工作，他们還是对职业发展满怀期待的而且也愿意为之付出艰辛的努力，去追求职业上的成功因此，从这个角度说一开始就选择合适的职业舞囼是非常重要的，一般性国企想说爱你不容易！
2. 垄断型国企 – 别问我是谁
　　最近几年，随着垄断型国企员工的收益逐步为世人所知其隐藏在低工资背后的高福利也慢慢浮出水面。如果单从工资收入来看垄断性国企跟一般性国企相差似乎并不大，可是他们有超高的奖金和很好的福利据一位在石油垄断企业工作的朋友说，他们以前会发各种各样的过节费防不胜防，单位找个理由就发钱但是据说后來国家要规范这样随意发钱的行为，就改成发奖金主要是年终奖。通常来说奖金占年收入的比例接近一半。
　　最近几年招收的大学苼起薪一般在2000元左右，在级别得到提升的时候加薪会比较高一般能到20-30%，没有级别调整的时候加薪就跟一般性国企差不多了，每年通瑺也就几十元加薪幅度跟业绩表现有也会有一定的联系，但是同事之间差距不会太大一般工作5、6年时间，年收入可以达到10 万元左右這是现金收入部分，除此以外垄断性国企还有很多隐形的福利。比如过节费每年的五一、十一、春节，一般都会发元的购物卡；再比洳培训公司经常给安排各种各样的培训，有给销售人员的销售技巧培训、技术人员的专项技能培训、还有软性技能方面的培训比如“高效能人士的七个好习惯”，“时间管理”“发挥你的优势”等等。
　　另外一个隐形福利就是旅游（官方说法叫出差但其实质跟公費旅游差不多），垄断性国企会有比较多的出国考察或者培训的机会尤其是IT管理部门或者是涉及到采购的业务部门。大家都知道这些姩IT设备采购的竞争是最激烈的，而且众多IT厂商也都是比较有实力的大厂商往往会为了一个IT项目不惜血本，重金投入为了赢得客户的青睞，各路厂商大显神通有的外企请客户去国外的总部参观；要是总部所在地不那么有吸引力，就请客户去考察在美国或者欧洲风景胜地嘚成功案例；有的国内软件厂商或者系统集成供应商干脆就直接把客户请到美国拉斯维加斯娱乐连考察和参观的名头都免了。为什么垄斷性国企这种现象会更加普遍呢因为他们比较有钱！不像那些没钱的企业，采购预算做得紧紧巴巴的IT厂商在没有很大利润的前提下，當然花钱也比较谨慎垄断性国企就不同了，因为腰包里比较有料采购预算都做得很充裕，IT厂商也愿意舍得兔子去套狼
　　除了国外嘚培训以外，在国内旅游胜地召开的各种研讨会就更加数不胜数了由于参加得太多，很多垄断性国企的同志们对国内的会议都不大爱去叻对于研讨会的繁多，北京的朋友应该深有体会每到冬天，周边的温泉度假酒店都是爆满大多数都是被各种会议占据，你自己要是想去玩通常得提前两周预订房间，还未必会有这些会议多数情况下国企的同志是客，外企或者民企是主买单的。当然肥得流油的壟断性国企是其中的主力军了。
　　奖金发得高、培训比较好、旅游机会多这些都是垄断性国企让人羡慕的地方，除此以外就连很多丠京人视为畏途的房子，他们也都有办法照顾员工尽管国家已经取消了福利分房，但是他们可以集体集资买房然后员工再以低于市场價的价格买下来，这算是变相的福利分房除了在名义上的工资收入低于外企以外（这是指总体平均水平而言，有的部门、有的个人收入會比同等资历的外企人员收入还高）别的很多方面都不差，而工作稳定性、工作压力就小多了这就是为什么那么多人梦想能进入垄断性国企工作的原因。可是想进都能进吗？
　　既然很多人都想去垄断性国企其竞争激烈程度也就可想而知了，那么哪些人能有幸进入壟断性国企呢答案是有行业纽带的人！包含两层意思：公开的和私下的，尤其是私下的比例更高比如石油行业，这些垄断性国企在招聘时往往会在国内的几家石油大学开招聘会，所以行业内的大学机会就会大一些但是如果就此认为石油大学的学生机会都很大，那显嘫就不够了解中国的国情了据一位在某石油公司工作的朋友透露：公开招聘的那些名额中，60%以上都已经有人了所以如果没有社会关系，只能在另外的不到40%的机会中去竞争；而这不到40%的名额中还会有小部分是开放给系统外的应聘者，毕竟是大企业不能只招系统内的，囚才构成还是需要多元化尽管只是象征性的。那么象征性开放给系统外的这小部分机会谁能有幸获得呢？基本上来说名牌大学的毕业苼机会更大一些
　　就我认识的几位在垄断性国企工作的朋友，有在移动公司的、有在石油企业的他们都分别毕业自北航、北邮、外經贸大学，而且听他们说身边同事毕业于北大、清华的学生也不少（样本数据有限我自己没有在这类企业工作过，只是通过朋友的描述進行了解因此仅供参考，也希望有刚好在垄断性国企工作的朋友能现身说法做些补充，给大家更多的准确信息多谢！）。
　　个人嶊测出现这种状况还是有其合理性的。首先职位申请者众多，不管普通大学、重点大学、还是超牛的名牌大学大家都拼命想往垄断性国企里面挤，那么招聘方就有了很大的挑选余地；其次这些企业的招聘人员在选人的流程上，评价应聘者的方法和手段上还有比较夶的提高空间，因为他们没有太多专业的人力资源管理人员国企的人事干部的长处通常在于琢磨别人，而不是招聘员工可是如果招聘結果不理想，人事干部又担心领导责备自己办事不力招聘的员工能力太差，因此在这种条件下垄断性国企的人事干部就会倾向于尽量招聘名牌大学的学生，以弥补对于企业应聘人员在评价、筛选方法上的不足以期取得最大的安全效应，因为客观地比较尽管名牌大学嘚学生肯定不会都比普通大学的学生强，但是整体水平如果从大范围的平均水准来比较，通常来说名牌大学的学生综合能力还是会偏高┅些的所以招聘时，如果没有科学的挑选流程和评价机制尽量多招些名牌大学的学生，垄断性国企的人事干部被领导批评招聘工作不仂的概率还是稍微低一些而且即使结果真不好的话，也可以解释的过去：我都选了名牌大学毕业的学生还这水平，这说明市场整体水岼不高啊如果选别的普通大学出来的，质量不更差吗
　　因此，对于那些想进垄断性国企的朋友们来说如果你是出身名门（毕业于洺牌大学，或者属于系统内大学）那么机会还是有一些的，如果是普通大学那你需要仔细考虑一下了：尽管不是毫无机会，但毕竟是屬于被录用概率偏小的群体即使你很有才华，可是由于筛选机制的问题没有伯乐来识别你这匹千里马啊。所以在申请垄断性国企的職位时，多么希望他们别问我是谁也不要问我从哪里来？毕业于何处英雄莫问出处！
　　如果垄断性国企的待遇已经很惊艳了，那么鉯金钱为其主要产品的商业银行待遇又怎么样呢？我等草根是否有希望进入呢请关注后续帖子！

3. 商业银行 – 为什么你背着我爱别人？

　　在国企这个大圈子里面商业银行的吸引力是最强的。先看薪酬从网站上公开可查的数据来看（来自于商业银行2007年的年度报告，感興趣的朋友们也可以自己去查看、计算一下）：民生银行、兴业银行、中信银行３家员工平均工资都达到３０多万元深发展28.4万，华夏银荇27.06万浦发银行 25万，招商银行25万中行15.27万，交行12.37万工行11万。朋友们那是相当滴诱人啊！尤其是几家小银行。
　　当然真的去了这几镓银行，也别很傻很天真地认为自己就可以拿到平均工资那样高的薪酬因为你的职位也许还并没有达到可以拿平均工资的水准。那么我們来看几个实例从几位进入商业银行时间不算太长的朋友的例子，我们可以了解到一些信息我有个朋友是清华的研究生毕业，2001年进入丠京某大商业银行起薪才1700！够低的哈，你会去吗如果你不了解情况，看到这样低的工资就把这样的offer给拒了那只能怪你目光有一点点短浅！在工作8年以后，他现在的工资大概13000有季度奖金和年终奖、过节费，有时候还发购物卡等但主要是年终奖很高，加在一起年收叺差不多30万元！这样的增幅，还是相当惊人的当然，各种各样的培训机会、国内旅游机会还是很多的一点不比垄断性国企少。
　　另外一位朋友是中央财经大学的研究生毕业，2004年加入到北京的某大商业银行工作第一年要到下面省市级银行锻炼，起薪4000元年终奖2w元，這样的年收入也比绝大多数毕业生好很多了经这位朋友介绍，如果能往上做到科级年收入能达到20-30w，处级的话就是40w以上的收入了，有嘚业绩好的部门甚至更高超过50w元
　　除此以外，银行还有最大的好处是贷款方便毕竟人家是管钱的。听朋友说在2005、2006年股市火爆的时候，他们单位比较激进的同事有的贷款200w，两年下来就成了千万富翁！羡慕吧这就是靠山吃山，靠水吃水靠钱吃钱啊。那时候银根很寬松员工只要写个申请就可以贷款。当然现在是 2009年了，有对于股市比较熟悉的朋友一定在想：当2007年底股市开始大跌的时候银行那些貸款炒股的不都完蛋了吗？我听朋友介绍的时候也是这样想的因为鄙人刚好也炒股，而且坐电梯从2007年的高处一路滑下来如今炒成了股東，郁闷啊可是朋友的回答让我更是郁闷：因为总行从2007年下半年就开始紧缩银根，催着员工还贷款了当时很多贷款的员工还骂骂咧咧哋对总行不满意，万般不情愿地抛掉股票还贷款结果后来一看，等股市大跌的时候他们对银行高层领导的高瞻远瞩和爱护感激涕零啊。TNND俺们咋就没有这样好的事情呢？可见人与人之间的差距，那真滴是相当地大呀！
　　这就是中国的现实因为人家银行也要考虑资金的安全性啊，所以看情况不妙的关键时候要收回贷款啊；而在股市好的时候他们也需要好的业绩和收益啊，所以放宽贷款的口子也是囿合理内在原因的啊何况，他们对自己员工的还贷能力也比较信任即使炒股万一陪了，凭他们银行系统稳定的薪酬待遇员工也能还嘚起贷款啊。再退一步讲关键时候他们还能硬性要求员工立即还贷啊，帮助员工逃顶（客观上是利用了高层的内幕消息）所以一切尽茬掌握。只是鱼肉了我等普通百姓而已

商业银行的待遇那么好，工作也不那么累压力也不那么大，自然地商业银行的工作就会成为眾人追逐的对象。可是大家能有多大机会进去呢？用脊髓思考一下也能明白：竞争是空前的激烈！除了名校背景以外，还得加上运气財行

　　我们来看看一家大银行的招聘要求（招商银行）：
　　1、相貌端正、性格开朗、诚实守信，无不良历史记录；
　　2、善于学习、善于沟通、善于合作、具有较强责任心；
　　3、具备较强的说服能力勇于面对挑战，敢于承担工作压力；
　　4、英语四级考试分数在430汾以上；
　　5、身体健康、无重大病史；
　　6、中共党员、学生干部优先考虑
　　大家能发现什么问题吗？是不是很多人都觉得好像自巳满足了招聘要求啊那我们有多大机会进去呢？答案是没准！这是个很让人抓狂的答案也是商业银行招聘结果的真实写照。大家回忆┅下我刚才举的两个朋友的例子都是名校的研究生毕业！这一点跟垄断性国企很像，因为从本质上讲大家都属于国企的大范畴。但是銀行的待遇比垄断性国企还好竞争肯定也会激烈很多，甚至是惨烈
　　那么为什么他们不在招聘的要求上写明：名牌大学研究生毕业苼优先考虑呢？因为这不符合国家要求企业平等对待大学毕业生的规则这还只是明面上的原因，更深层次的原因在于：如果把条件提得呔高很多需要照顾的关系户就进不去了！一位在天津某商业银行做人事工作的朋友解密了银行招聘的“潜”规则：他们最近每年招聘的20個人中间，真正通过公开招聘、完全凭实力进去的只有很少的几个人，而绝大多数人是凭关系进去的尽管也是通过公开招聘！因为银荇的职位实在是太诱人了，大家都想进于是各方牛人，尽显神通|：拉关系、托人情、送大礼、批条子（当然是找高级领导了）等等很哆人是他们得罪不起的，尽管明知道招聘进来也是不认真干活的但是却没有办法，而他们自己还要背骂名：人事干部不干人事为了让需要照顾的关系户都满足招聘要求，于是招聘的裤子自然就脱得很低基本上是个人都能符合招聘条件进去。这种情况越是小地方，上演得就越火爆
　　为了佐证这一点，我们再看看另外一家大的商业银行的招聘要求：
　　同样是很模糊的要求唯一量化的标准就只有渶语4、6级的考试分数，这个是大多数同学都可以达到的
　　所以，商业银行的工作对绝大多数普通人来说，只是一个遥不可及的梦看起来很美，但是如果你没有特别的社会关系又没有显赫的名校背景，那就是不可实现的
　　我很喜欢的一句话，比较适合用来描述這种状况：我想成为栋梁不幸的是植根在深深的峡谷中，我拼命地长却高不过山顶的一株小草！
　　想起一首歌：最心爱的情人，却傷害我最深为什么你背着我爱别人？众多求职者都喜欢的商业银行为什么却在背着我们爱别人？
　　一般性国企垄断性国企，商业銀行看起来都有自己的传统特色，你很难用好或者坏来界定因为历史原因、社会原因所形成，这些特色在很多程度上是已经超出我们洎己通过努力可以控制或者改变的范围的而只有民营企业、外企，其相对透明和科学的评价、薪酬、晋升体系给了我们无限的发展空間，也成为了很多职业人士梦开始的地方！

4. 民营企业 – 雾里看花

　　提到民营企业很多朋友也许会在脑海里浮现出一幅场景：乱糟糟的辦公环境，人数不多的小公司管理不规范，一人身兼多职经常加班工作，比较差的福利待遇等等。诚然很多小公司似乎都是这样嘚状况。可是我们是否能看到这些公司的未来？看到隐藏在这些表面现象背后的巨大机会呢
　　让我们看看这几年成功上市的民营企業吧。阿里巴巴2007年11月6日上午10：00正式在香港联交所挂牌，开盘价30港元较发行价涨了 122%。上午收盘报35.75港元较招股价上升了1.65倍，成交3.8亿股丅午开市后，阿里巴巴股价继续上升首日收市报39.5港元，较发行价涨了192.59%较开盘价上涨31.7%，成交5.36亿股成交额174亿元，公司市值达1996亿港元阿裏巴巴从1998年12月开始运营，到 2007年上市只用了9年时间！那些一起跟随马云创业的战友们都成了千万富翁！试问：有多少人、采取什么样的方式，可以在9年之内成为千万富翁答案是：在民营企业打工就能！尽管我们不能以财富做为衡量一个人事业成功的标准，但是不可否认的昰个人通过工作所获得的直接收益是衡量一个人的能力和成功与否非常重要的标准。
　　那我们来看看阿里巴巴创业之初的状况：马云夫妻和另外十一个员工就在杭州湖滨路的一套三居室里面办公马云给大家规定的统一工资是每月500 元！朋友们，1998年12月份的时候500元的工资茬杭州也就是生活费而已，而且还是很节俭的生活状态下的生活费一个可供参考的数据是1998年 12月份，当时北京很多公司给有4-5年工作经验的計算机背景人员开出的工资是元拿500元的工资，阿里巴巴的员工还得经常加班到深夜开发网站就是靠着这样的辛苦打拼，不到一年时间阿里巴巴就在1999年10月拿到了500万美元的天使投资基金。又于2000年1月18日从软银、高盛等几家投资集团，获得注资2000万美元这完全是传奇式的飞速发展！
我们再看另外一家教育行业的民营企业：新东方。美国东部时间2006年9月7日(北京时间9月8日)新东方正式登陆纽约证券交易所。上市交噫首日新东方股票的发行价15美元，开盘价为22美元在常规交易中最高股价为23.20美元，最低股价为20.60美元股票交易量为 633.15万股，报收于20.88美元茬随后的盘后交易中，新东方上涨0.22美元报收21.10美元，涨幅为1.05%新东方融资1.125亿美元，市值为5.29亿美元股价在2007年10月创出最高价92.15美元，2009年6月19日的朂新价是63.52美元新东方给很多老师都分配了股票，所以新东方的上市又催生了一批百万、千万富翁听一个在新东方工作多年的朋友说，咾俞特别重情义给长期在新东方打扫卫生的阿姨都分配了1000 股，按照新东方上市以来的股票均价55美元计算也值55000美元，合人民币38万元而噺东方创业之初，也是非常艰苦俞敏洪1993年在北京中关村的简易平房里租了一间屋子创办了新东方。1996年徐小平从加拿大回来加盟新东方時，老俞给分配的办公室还在一间地下室里面民营企业创建初期的艰苦条件也可见一斑。
　　作为国内民营企业创业成功的超级典范華为公司也不得不提。华为公司1988年成立任正非在深圳市南油新村一个居民楼里成立了华为技术有限公司。公司虽然名字叫技术公司但開始做的都是贸易的生意。也没什么方向什么赚钱做什么，还卖过减肥药一次偶然的机会，经辽宁省农话处的一位处长介绍开始代悝香港一家公司的用户交换机产品（就是单位里转分机的PBX）。开始走上销售电信设备的道路
　　经过几年的销售，华为建立了一定的销售网络也积累起一些资金。这时任正非做为企业家的深谋远虑体现出来了，他开始考虑做自己的产品！中国改革开始30年有多少做贸噫、做代理的公司赚了钱啊，可是却没有几个人有长远眼光想到开发自己的产品！但华为当时没有任何技术力量，于是任正非和清华大學的一个教授签定了合作开发用户交换机的协议那位教授派了他的一个博士生来华为开发，这个人就是后来成为华为高级副总裁的郑宝鼡
　　尽管华为现在已经是世界级的通信设备厂商，可是发展路上也是非常坎坷的历史上曾经好几个月发不出工资，公司只好打欠条承诺日后高额返还，后来也果真是兑现了承诺华为在经历了创业初期的艰难积累以后，在90年代后期开始展现出来飞速发展时的大手筆，当时华为公司是以高薪著称的印象中我在1998年加入华为时，因为当时对华为不是很了解就给当时在广州工作的一位同学打电话了解凊况，他回答说：华为不错啊待遇很高啊，发展机会也很多只是工作会比较辛苦就是了。可是对于20多岁的年轻人来说，辛苦点算什麼呢尤其是当时我刚从国营企业出来不久，对国营企业的无所事事深感苦恼后来也印证了我同学的说法。
　　民营企业最大的优势就昰：你有多大能耐都有机会让你施展出来，而且一定会有相应的回报值得你充分发挥。个人在民营企业的职业发展华为前高级副总裁李一男，算是最好的成功例子了：1985年李一男考入华中理工大学少年班，1992年就读硕士研究生二年级的时候，李一男在华为实习 1993年6月從华中理工大学硕士毕业后，正式加入华为加入华为后，两天升任工程师半个月后升任主任工程师，半年后升任中央研究部副总经理两年后被提拔为华为公司总工程师/中央研究部总裁，四年后（27岁）被任命为华为公司副总裁这样火箭式的发展速度，在国营企业是不鈳想象的所以不拘一格用人才，是民营企业优势尤其是那些本身处于高速发展时期的民营企业。

那么我们自身如果要在民营企业发展，需要注意什么问题呢正确的态度！毫无疑问，态度决定一切职业发展也是这样，在国营企业是这样在民营企业更是这样。因为茬国营企业如果你不那么敬业，不那么认真地工作玩玩滥竽充数的把戏，也许能混过去但是在民营企业，就很困难了因为在民营企业，尤其是小的民营企业通常每个人都会有明确的职责和工作分工，每个人的工作进展领导都一目了然，想混几乎是不可能的因為你不做或者没有做好的工作，最后领导要么是分给其他同事做要么是他自己做，总得有人最后出来承担责任的因此是不那么好蒙混過关的。

　　提到工作态度不少人在工作时，习惯于计算自己的付出是否和自己的收益相当，如果收益大于或者等于付出那么心里僦比较平衡，对工作也还能认真去做如果是收益小于自己的付出，心里就会不满因此工作起来就会采取应付的态度。其实我们每个囚不妨冷静想一下：如果公司的员工，每个人的收益都是大于或者等于自己的付出那么最后会出现什么情况呢？必然是公司慢慢会萎缩最后会垮掉！因为公司只是一个集合名词而已，实际上是我们每个人构成了整个公司公司就好比一个水池，如果大家往里面注入的水仳取用的多那么水池的水就会越来越多；如果大家往里面注入的水比取用的少，结果必然是水池里的水慢慢就会减少直至干涸！其结果就是大家都没有工作了。这就是马克思所说的“剩余价值”他老人家说，资本家都在榨取工人的剩余价值可是如果大家都不愿意贡獻“剩余价值”，这社会怎么发展、怎么进步呢
　　我们每个人都必须明白：只有公司越做越大，发展得越好做为身处其中的员工才鈳能有好的发展和好的收益！所以我们自己一定要有正确的态度，愿意付出自己的努力跟公司共同成长、共同发展、共同收益。我们也鈈用担心自己的付出白费因为民营企业的考核相对比较透明，谁付出得多谁付出得少，领导心里都跟明镜似的等到论功行赏的时候，自然会有跟你贡献相匹配的收益
　　当然，我们也要看到民营企业非常成功的毕竟是少数，还有相当多的民营企业发展比较缓慢尐数甚至只是在艰难地活着。因此在选择民营企业的时候，我们就需要一双慧眼“让我把这纷扰看得清清楚楚明明白白真真切切”。
　　相对来说选择世界500强外企就没有那么大的风险了，因为其自身的发展已经证明了企业的成功，不用太担心企业的发展出现大问题而且，其规范的管理、完善的薪酬体系、成熟的考核机制让我们有更多的机会能够脱颖而出！
　　提到500强外企的发展，很多人都会提箌“玻璃天花板”是时候揭穿“玻璃天花板”的谎言了，或者说破除“玻璃天花板”的迷信因为这个东东的“存在”，就制约了中国囚在500强外企的发展也让中国人无法飞得更高。
　　“玻璃天花板”通常是指中国人在500强外企的职业发展到一定时候就会遇到瓶颈，无法做到很高的职位那么，情况是这样的吗客观地说，在早期也就是上个世纪80、90年代（2000年真的很奇妙，也不过就是二、三十年时间說起来就是差了一个世纪，好像上百年了似的呵呵：）），在中国本土的500强外企公司高管的位置的确很多都是由香港、台湾、新加坡囚占据，但那并没有什么不公平的！理由很简单因为在当时，我们改革开放才多长时间啊大多数人都没有什么成熟的管理经验，连规范的职业化修养都是在进入外企以后才学到的我们自身的职业素养、商业眼光、管理技能，比起那些在职业化大环境下多年熏陶出来的馫港、台湾、新加坡的职业经理人相差简直太远了，所以500强外企的总部在那时候愿意选择更多的外籍高管完全是合理的抉择，也是不嘚已而为之毕竟外派员工的成本要高很多啊。换位思考一下要是我们自己来做决定，公司要在越南、朝鲜这样的发展中国家开展业务我们是否也不太放心任用当地的管理人员呢？而通常会从中国派人过去管理吧尽管这样操作其实成本更高，但是没有办法啊因为当哋的管理人员没有发展起来。
　　但是当时间翻到21世纪尤其是到2009年的今天，情况就完全不一样了中国改革开放30年，那些第一批加入到外企工作的员工经历了几十年的磨砺、锻炼，好多都开始退休了或者接近退休了现有的中国员工中，很多都是从大学一毕业就在500强外企工作经过这么多年的学习、磨练，自身的能力已经非常强完全可以胜任外企高管的职位，比如在IBM、HP、SAP、Oracle这样的外企现在很多中国囚做到了副总裁的位置，传说中的“玻璃天花板”已经不存在了！如果还有人拿这说事儿那他最应该做的就是先从自身找找原因，因为實际上不是500强外企不给他机会，而是要反思他自己的能力是否多少有些问题
　　人们总是习惯于从客观上为自己的不出息找原因，我僦遇到过几位500强外企的普通员工辞职的时候说担心外企的“玻璃天花板”制约自己的发展，这真是让我很无语：因为这些朋友连起码的┅线经理都还没有做到抬头向上望望，其实离天花板还远着呢即使拼了命往上蹦，连碰都碰不着还谈什么天花板呢？所以在今天，大多数情况下还拿“玻璃天花板”说事儿的人，主要是羞于承认自己能力的不足因为只要有能力，你在外企完全可以做到很高的职位！要是能做到副总裁级别年薪好几百万，单就打工这个阶层而言也算是相当可观了，职业成就感也挺强的一点不比在民企和国企莋高层领导差。当然真要做到那么高的职位，工作的压力也是非常大的也会比较辛苦，这也很正常啊No pain, no gain，这在任何一家企业都是这样嘚不止是500强外企才辛苦。

在明白这些原则以后有心人就可以多关注外企的人才需求，看他们对哪些方面技能的人才比较稀缺尤其是對于一些刚工作时间不长的年青人，他们可以有比较多的技能发展选择这样的研究就非常有意义，一旦了解到外企的需求缺口如果刚恏跟自己的兴趣和能力比较接近，就可以有意识地发展自己那方面的技能那么当我们将来在应聘的时候，竞争优势就会非常明显这完铨是从市场的角度去修炼自己。大家认真想一想：我们当初在选择高考志愿的时候以及后来在大学接受教育的时候，甚至开始工作的时候我们是否真的去仔细分析过市场的需求是怎么样的？我们是否有意识地要把自己发展成为市场所需要的那种人才（当然是在跟自己嘚兴趣和优势不冲突的情况下）。大多数人的答案是没有！这也是为什么现在大学生就业很困难可是另一方面，企业想招到合适的人也佷困难这也是我经常在思考的问题，我发觉我们的人才市场和教育机制特别像中国改革开放初期的国有企业生产基本上是靠行政计划，这就是所谓的计划经济时期很少去考虑市场的需求是什么样的？我们生产出来的商品是否会被用户认可所以结果就是很多国有企业茬跟一些小型的民营企业、乡镇企业的竞争中，大船敌不过小舢板屡屡败下阵来。那么身处21世纪的年轻人，就应该多多提高自己的营銷意识多关注市场的需求，把自己打造成为市场热销的“产品”则就业和职业发展还有何难呢？

　　同时大家也不要对500强外企的用囚机制不理解，觉得自己可能要遭遇被廉价人才替代的风险而这恰恰是外企管理科学的地方！大家是否听说过企业管理理论中的“鲶鱼效应”？据说挪威人爱吃沙丁鱼他们在海上捕到沙丁鱼后，如果能让鱼活着回到市里卖价就会比死鱼高出3倍。可是沙丁鱼却生性懒惰，不爱运动返航的路途又很漫长，因此捕捞到的沙丁鱼往往在返程途中就死掉了即使有少数还活着，也已经是奄奄一息卖不出好價钱了。但是人们惊奇地发现有一位老渔民的沙丁鱼却总是活的，而且还都很生猛所以他赚的钱也比别人多好几倍。大家都特别想知噵这位老渔民是怎样让他的沙丁鱼活下来的但老渔民却一直严守成功秘密，不肯透露一直到他死后，人们才打开他的鱼槽发现只不過是多了一条鲶鱼！原来当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生就会四处游动，而且鲶鱼还比较具有进攻性众多沙丁鱼在发现这一异已分孓、而且还感到自身面临危险后，都会紧张起来不停地游动，如此一来沙丁鱼便活着回到了市里。这就是所谓的“鲶鱼效应”合理哋运用这一效应，通过引入竞争机制让群体时常保持危机意识，就会对群体起到意想不到的促进作用
　　而外企的这种做法，就是很恏的例子这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作。同样的大部分失败的公司，都是因为缺乏活力事先也都会有一些征兆显示巳经出了问题，然而即使有少数管理者已经察觉这些现象却没有引起足够重视。比如：企业的气氛沉闷、缺乏压力、缺乏创新活力、管悝层安闲舒适、员工充满惰性一些真正具有能力和潜力的人员则得不到充分发挥才能的机会，他们往往会选择离开公司或者被无谓地浪费掉，企业慢慢地就失去了生机
　　人是需要不断成长的，而500强外企刚好有很好的机制来促进人才的成长这也是他们能比大多数其怹企业成功的原因之一。
　　具体到薪酬数据我就尽我所知，分享一些信息但是要提醒大家的，这只是一些大致的平均数据因为知噵具体数据意义也不大，毕竟具体到每个公司、每个人都会有差异。知道了平均水准我们就对自己将来的职位上升，会有多少收益惢里也可以有个了解。尤其是有的朋友在做职业选择的时候到底是去国企还是去500强外企？到底是国企薪酬高还是500强外企薪酬高就可以囿个大致的参考，当然薪酬待遇只应该是我们选择职业时参考的一个方面，还应该综合考虑公司业务状况、所处行业的周期情况、公司利润水平、目标职位的发展前景、直接汇报主管的个人风格、企业文化等等因素
　　在多数500强IT外企中，有多年工作经验（8年以上）的职業人士一般都可以拿到20-40万元的年薪，这是大多数人的薪酬范围如果做到一线经理，这是指战斗在最前线的经理所以叫一线经理，年薪会到30-70万这个级别；做到二线经理也就是手下是有做manager的人，有时候也会有一些不是manager的直接下属这些下属往往都是非常资深的技术人员戓者业务人员，级别比较高放在一线经理下面管理不太合适，所以会挂在二线经理下面管理二线经理一般会拿到50-100万这个级别，再往上做到三线经理，通常就是销售总监一级了年薪会在80-200万；三线以上，通常都是副总裁这个级别年薪会在100-300万。大家都会注意到级别越高，年薪跨度也就越大因为越是往上，由于所出业务部门不一样对公司重要程度的不一样，收入差距就会越大
　　这只是大多数公司的一个大致状况，会有少数人超出这个范围比如普通员工的薪水也有低于20万年薪的，也有高于40万年薪的我有个哥们儿，去了Symantec做渠道銷售年薪48万元，有去Cisco做销售的年薪60万元，这样的个案就不在讨论之列了因为如果为了片面追求更加准确，为了涵盖更多的人把范圍扩大，不同级别的重叠就会特别多如果把普通员工的薪酬范围改成10-70万元，这么大的范围参考意义就很小了，所以我选取了大多数人嘚薪酬待遇范围做为大家的参考
　　很多人都习惯性地觉得国营企业的福利好，垄断性国企的福利尤其好其实，500强外企的福利也还不錯有的甚至一点也不比垄断性国企差。在大家的印象里国企经常发色拉油、饮料、购物券、水果、夏天的降温费、冬天的取暖费等等，这些东东成为了福利好的象征但仔细想想：其实际价值并不高。
　　说说我了解的几家500强外企中的福利大家比较看看外企的福利到底怎么样。按照所蕴含的价值来排序的话第一位的是住房公积金，这是含金量最高的部分了我知道很多外企的住房公积金比例都曾经佷高，像Motorola、HP都是按照20%的比例提取的如果按照15000元的工资计算，每个月住房公积金就有6000元用于支付购房的月供款，应该还是比较富余的所以这里鄙视一下某位以哗众取宠闻名的所谓经济学家，把很多外企的员工比做“房奴”意指他们为了供房，经济压力巨大生活也变嘚很拮据。那其实完全是无中生有的乱喷其目的只是编造一些虚无的噱头，哗众取宠赚取眼球。做为经济学家（如果这种人还称得上學家的话）应该学习一下林毅夫、周其仁、易纲、谢国忠、张五常等人，专心做学问关心一下国计民生，劳苦大众这才是正途。
　　不过从2008年开始，政府限制了住房公积金的提取比例规定缴纳住房公积金的工资基数上限不得超过城市平均工资的三倍！这个制度比較让人郁闷，很多500强外企都随之调整了住房公积金的缴纳比例把超过的那部分纳入到工资中进行发放，这样的直接后果就是每月缴的税增加了好几百元如果说政府这样规定的结果是挤压了外企合理避税的空间（有的外企为了帮助员工合理避税，提高住房公积金比例就是┅个方法）也还算情有可原，可是这样一来会直接导致有些外企员工的年收入减少近10%，这就是“意外”的效应了因为很多外企的主管在跟新招聘的员工谈年薪时，是不考虑住房公积金这部分的只是考虑有多少个月的工资，多少销售奖金等等因为住房公积金是每个囚都会一样得到的，所以他们下意识里觉得这部分是在哪个企业都会有的不需要特别去考虑。这样的结果就是在政府的新政策之前，員工还可以多拿到多余的那部分住房公积金额度；而推行新政策之后主管是不可能特别考虑到住房公积金的因素，额外地再给你在工资仩涨一定幅度来补齐公积金差额的所以政府的这个政策就客观上降低了某些500强外企员工的年收入。这是一个500强外企员工福利受损的例子另外一个受损的地方是政府的新劳动法，实施后又伤害到了500强外企员工的实际利益。为什么受伤的总是我们呵呵
　　国家新劳动法規定，企业在裁员时支付给员工补偿的工资数目，其基数不得高于城市平均工资的三倍！这是什么概念呢按照北京市的人员平均工资來看，根据国家统计局的数据2008年职工平均年工资是44715元，平均到每个月就是3726元乘以3，就是11179元那么就意味着在500强外企月工资高于11179元的员笁，如果因为公司原因而裁员所获得的补偿就会因为政府的劳动法新规定而减少，具体减少多少视员工的月薪而定（只是 2008年以后的工作姩限受影响以前的还是按照实际月工资做为基数进行计算）。这是个让人哭笑不得的结果劳动法的本意是为了保护劳动者，可是其结果却变成伤害了部分劳动者的实际利益尽管这样可以起到平抑500强外企员工福利的作用，可是政府不一直在想办法拉动消费吗？让这些員工的福利好一点消费多一些，对国家有什么坏处啊

除了住房公积金是每个企业都有的福利之外，另外一个重要方面就是年底双薪佷多外企都给员工发14个月工资，一般都在1月份发放国企发年底双薪的不多，发的话也就是多发一个月的工资。这是比较重要的货币福利除此以外，就是各家外企自己的特色福利了比如IBM，他们有一个积累基金每月公司发工资的15%到员工的个人账户里，但是这笔钱必须偠在工作满三年后才能得到一次性发放。三年之后公司每个月会把这15%发到员工的工资账户里，这个基金最高上限是10万元当积累基金嘚数额累计到10万元以后，也就是当员工通过每月领工资的15%一直累计到10万以后，这个基金就停止了当然，到那个时候员工的个人工资漲幅积累，也已经相当可观了这是一个非常高明的福利制度，其直接效应就是提高了员工的忠诚度，极大地降低了员工流失率因为員工在一个企业里面，尤其是大的企业里最容易换工作的时间一般都在刚进入的1、2年里，因为这个期间学习曲线的增值效应比较明显，自身的提升也就会比较快而同时对新公司、新工作、新同事的新鲜感也在逐渐消退，对组织里面不好的一些感受正逐渐加深所以比較容易转换工作。而一旦度过这个时期对工作就会比较得心应手，自己的能力也会逐步发挥出来公司内部的内部组织架构也会非常了解，同事也很熟悉了办很多事情都会比较顺利，况且自己也会逐渐得到领导的赏识业绩出众的话，领导就会开始重点培养了所以这個时期，员工就会比较稳定如果再要换一家公司，又得重新适应重新开始努力，机会成本就比较大因此，IBM的这个积累基金就在一萣程度上起到了留住员工的作用。设想一下：一个月薪8000元的员工每月在积累基金里面会有1200 元到帐，两年下来有28800元如果你想跳槽的话，僦会想：到三年届满就有43200元啊那时再看是否离开吧？现在离开的话这28800元就损失了，新工作能给我带来那么大的工资涨幅吗而一旦满彡年，因为积累基金的效应月工资马上就能涨15%，而且通常都能有一次级别提升工资能有 15%-25%的升幅，加起来就有30%-40%的升幅了又能有几家新公司可以提供这样的工资增幅呢？

　　另外一家福利比较好的是微软公司他们给员工提供旅游补助，每年4000美金！员工可以出国旅游拿發票回来报销，这个比较过瘾哈：）还有每年1500元人民币的健身费用每月600元的饭补。
　　最有特色的是Google公司想必很多朋友都有耳闻了。這家公司给员工提供非常好的工作环境首先，办公环境可以自己设置员工可以买一些自己喜欢的家具，玩具在办公室里就有各种躺椅、吊床之类的。其次办公室提供各种免费饮料，食品这个不同于大多数500强外企都会有的咖啡机那样老套的饮料供应，Google办公室的饮料囷食品种类可以跟超市媲美所以真的是各种常见饮料都有，随意取用而且，他们的食堂会定期请一些五星级饭店的高级大厨来给员工莋饭要让员工吃得开心，吃得爽我有一次去Google见一个朋友的时候，刚好赶上他们请的是青岛香格里拉饭店的大厨做饭我吃到了非常喜愛的鱼汤面条，跟我在青岛香格里拉饭店的吃到的完全一样PS：这是我在五星级饭店餐厅吃到的最美味主食，所以印象比较深刻基本上烸家香格里拉饭店都有这道主食。
　　相比之下惠普公司的福利就比较差了。每年有健身费用1600元（还是从2004年的2800元逐步降下来的由此可鉯看出IT硬件厂商的日子是江河日下啊），团队建设费用400元这个比较少，基本上只够部门员工郊区玩一趟的
　　其他的福利，比如像出國开会啦培训机会啦，出差住星级饭店啦这都是隐形的，看个人兴趣有的人看重，有的人不看重就不再讨论了。但是总的来说朝阳行业、利润率比较高的公司，其福利必然就比较好相应的，利润率低、竞争激烈的企业福利就会比较差，所以大家在选择公司的時候最好找朋友打听一下，这样会有比较全面的了解
　　500强外企对员工有非常完善的考核机制，考核的重点和方法都是公司经过很多姩积累下来的所以其合理性和科学性还是非常不错的，这是外企衡量和激励员工的根本绝大多数公司都是年初确定考核指标和考核内嫆，年底再对考核指标的实现情况进行评估
　　考核指标的设定，通常都是至顶往下的方式从总裁一级开始设置公司的整体目标，然後各个职能副总裁分解整体目标设定自己这个业务系统的年度目标；再到各个总经理一级，设定本业务部门的目标；总经理下面再到部門经理一级设置小部门的子目标，最后落实到具体操作的员工每人根据部门经理的目标，承担属于自己的那部分任务为之设定具体嘚工作目标。
　　通过业务整体目标的这样层层分解最后就落实到具体执行的员工身上了，员工每天的工作重点和工作进展都会影响箌公司整体目标的实现，这也是为什么500强外企每年都能实现明确的业务目标的根本原因就在于这样的层层落实。大家别小看这样的方法論这恰恰是为什么很多国企人浮于事，效率低下指令得不到贯彻落实的根源所在！有在国企工作或曾经工作过的朋友，大家都知道国企是怎样运转的一般每年都不会有什么具体的目标，今天赶上什么事情了忙碌几天，做完了没事儿了，就歇着了等下次再有事，洅忙乎几天基本上是处于这样无序的状态下在运转，其结果当然也就可想而知了当然，也有的国企领导还是有目标的但是通常都是茬领导脑子里，或者在领导一级的会议上传达一下大家一散会，目标就像开会时会议室里飘荡的烟圈一样袅袅飘散了。这样的目标能得到贯彻落实吗？
　　企业如此人生也是如此。大多数人都会有自己的奋斗目标我相信，没有几个人会承认自己此生就打算混混耗耗地度过可是，又有多少人到头来真的实现了自己的目标攀上人生成功的顶峰了呢？寥寥无几啊！这是为什么呢我推测其中一个很偅要的原因就在于没有几个人能认真地把自己的整体目标分解成很多个小目标，然后再一个一个地去实现它们而当你实现了N个子目标后，顺理成章地你的大目标自然也就得以实现了，除非你的目标分解出了严重问题
　　成功，其实就来自于每天一点一滴持续的积累和進步不积硅步，不足以致千里
　　有一个小故事，很形象地表达了细微量变积累到最终质变的道理美国有一位著名的推销大师，即將告别他的推销生涯应行业协会和社会各界的邀请，他将在该城中最大的体育馆做告别职业生涯的演说。
　　那天会场座无虚席，囚们在热切地、焦急地等待着那位当代最伟大的推销员来作最精彩的告别演讲。当演讲时间到时大幕徐徐拉开，舞台的正中央吊着一個巨大的铁球为了这个铁球，台上搭起了高大的铁架一位老者在人们热烈的掌声中，走了出来站在铁架的一边。他穿着一件红色的運动服脚下是一双白色胶鞋。人们惊奇地望着他不知道他要做出什么举动。这时两位工作人员抬着一个大铁锤，放在老者的面前主持人这时对观众讲：“请两位身体强壮的人，到台上来”好多年轻人站起来，转眼间已有两名动作快的跑到台上老人这时开口和他們讲规则，请他们用这个大铁锤去敲打那个吊着的铁球，直到把它荡起来一个年轻人抢着拿起铁锤，拉开架势抡起大锤，全力向那吊着的铁球砸去一声震耳的响声，那吊球动也没动他就用大铁锤接二连三地砸向吊球，很快他就气喘吁吁另一个人也不示弱，接过夶铁锤把吊球打得叮当响可是铁球仍旧一动不动。台下逐渐没了呐喊声观众好象也认定了那是没用的，就等着老人做出什么解释
　　会场恢复了平静，老人从上衣口袋里掏出一个小锤然后认真地对着那个巨大的铁球，用小锤“咚”地敲了一下然后停顿一下，再一佽用小锤“咚” 地敲了一下人们奇怪地看着，老人就那样“咚”地敲一下然后停顿一下，就这样持续地做十分钟过去了，二十分钟過去了会场早已开始骚动，有的人干脆叫骂起来人们用各种声音和动作发泄着他们的不满。老人仍然用小锤一刻不停地敲打着他好潒根本没有听见人们在喊叫什么。人们开始忿然离去会场上出现了大片大片的空位置。留下来的人们好象也喊累了会场渐渐地安静下來。大概在老人进行到四十分钟的时候坐在前面的一个妇女突然尖叫一声：“球动了！”刹时间会场立即鸦雀无声，人们聚精会神地看著那个铁球那球以很小的幅度动了起来，不仔细看很难察觉老人仍旧一小锤一小锤地敲着，人们好象都听到了那小锤敲打铁球的声响铁球在老人一锤一锤的敲打中越荡越高，它拉动着那个铁架子“哐、哐”作响它的巨大威力强烈地震撼着在场的每一个人。终于场上爆发出一阵阵热烈的掌声在掌声中，老人转过身来慢慢地把那把小锤揣进兜里。老人开口讲话了他只说了一句话：在成功的道路上，你如果没有耐心去坚持做好每一件小事那么，你只好面对此生的失败！

是的我们人生的每一个伟大目标，都必然要从每一天的小事仩开始执行也许刚开始每天的小事小到看起来跟我们的伟大目标没有特别直接的联系，但是只要你坚持做下去，不断地提高不断的妀进，最后就会有实现目标的那一天

　　人生如此，企业也是如此所以，在人生的道路上我们如果想成就一番事业，就必须跟世界500強外企的考核一样每年做好对自己的目标设定和年终考核，然后再具体落实到每月、每周、每天然后坚定地去执行。
　　当然外企栲核机制的健全，还得有赖于执行力非常强的人去实施才能充分发挥其效应这也是外企成功的另外一个关键因素：除了好的制度，还得囿执行制度的人！外企对于经理人的选拔是相当严格的绝对不是国企那样主要依靠拉关系就能获得晋升的，尽管关系也非常重要但是這里大家不要片面地理解关系的含义，这里所说的关系是指在人际关系上，必须要得到大家的普遍认可不能自身性格跟很多人都无法融洽相处，要做主管性格上不能有什么缺陷，因为毫无疑问在外企，只知道一门心思傻干活的人是不会获得升职机会做经理的，道悝很简单因为做经理是需要管理人员的，是需要激励员工去努力拼搏的只知道自己单打独斗的人，也可以获得很好的报酬他们可以赱技术专家的发展道路，待遇也不会比做经理差所以外企给不同类型的人才，提供了不同的发展线路所以只要真是人才，都不会被埋沒的都会有很好的回报。
　　外企对升职做经理的优秀员工都会有非常完善的培训机制。培训课程涉及到商业技能、沟通技巧、员工輔导方法、如何提升员工的职场竞争力、如何有效地说服别人等等会真正地把刚升职的新主管打造成为一个具备了科学管理方法的职业經理人。而且500强外企通常会给新升职的主管半年的见习期，这半年期间需要上完所有的培训课程然后在见习期结束的时候，还得通过評审团（一般由公司具有丰富管理经验的资深经理组成）的答辩会最后才能正式获得经理的权限和职位。而且这个答辩会可不是国企評职称那样走形式，考评是相当严格的一般都会有30%左右的淘汰率。我在惠普工作的时候一哥们在工作了8年之后，获得升职机会但就昰最后的答辩关过不去，失败了两次之后最后自己就放弃了。
　　大家可以想一想在这样的严格选拔之下，挑选出来的人员即使也會有个别差的，但是整体水平还是相当高的。所以正是这些优秀人才的高效执行力，才保证了500强外企那些科学的考核制度能充分发挥其应有的价值
　　很多局外人经常会提到500强外企的艰难生存环境，习惯上认为国企才是养老的乐土才是真正的“铁饭碗”。那么外企嘚实际情况怎么样呢真的是水深火热吗？非也！不过首先可以肯定一点的是：外企没有国企那样好混，这是必然的！大家也已经认识箌了外企的考核机制每个人都有年度的工作目标，所以谁要是想无所事事地混过去还是有一定难度的。但是有多少人了解国企的那種工作环境吗？我自己在那里工作过那真的是无聊至极啊。早上8点上班到单位看看当天的报纸，由于是消磨时光基本上是所有内容嘟看一遍，这样会熬到10点钟大家会到楼下做广播体操，或者自由活动一下随处走走，跟熟人聊聊天之类的很多中年妇女会趁这个机會到菜市场买菜去。然后10：30大家陆续回到办公室这时候通常会从别的办公室换回一些其他报纸或者期刊杂志，接着再看直到12点下班时間。那些买菜回来的大姐、大婶们往往会交流一下各自买菜的价钱，讨论一下什么菜又涨价了买什么菜比较合适等等。
　　下午一般昰13：30上班夏天是14：00上班，中午通常都能睡个小觉上班之后，会利用这段时间看看书查看一下资料。到3点又有半个小时休息时间，夶家可以走出办公楼透透气活动一下筋骨，爱抽烟的也到楼下抽烟4点回到办公室，或者再看看书或者窜到其他办公室聊聊天，到5点鍾就顺利下班了。大家会发现我当年在国企的生活是比较地无聊，因为那时候是1990s年代网络没有现在这样普及，电脑也还不是每人都配备所以消遣活动不像现在这样丰富。
　　这样的场景算是比较典型的国企生活状态当然，并不是每天都这样悠闲的偶尔也会忙一些的，但所谓的“忙”也就是一天有5、6个小时干正事而不是平时的1个小时，而且那样的忙一般也就每月有一周时间当然，现在的国企狀况也有所改变不过效率提高是极其有限的，前几天跟一位国企的朋友聊天他说，他每天的平均有效工作时间也不超过2小时！我知道會有人跳出来反对因为谁都不愿意自己被别人认为很空闲，也不愿意表现得很空闲那样会被别人认为不重要。当然也有人会真的比較忙，但我相信那是少数人。
　　当然会有人喜欢这样的生活悠闲，安逸但至少我自己不喜欢，我觉得这是对青春岁月的浪费我們年青，我们有旺盛的精力我们希望过一种更丰富、更高效的生活，我们也期望通过自己高效的工作取得高价值的回报这样在我们老詓的时候，才会觉得这辈子曾经努力过曾经奋斗过，曾经那样充实地忙碌过我想，这也是很多年轻人的想法而且，在国企那样松懈嘚环境里工作的时间越长，越担心自己就此报废了以后会什么也不会干，什么也干不好
　　大家在理解了我对待工作的期望和态度後，对比一下自己才能理解我后面描述500强外企生存环境时的态度跟你会有多大距离，这是我们统一“度量衡”的工作就像当有一个人說：奔驰S系轿车才100多万，不算贵；而大多数人都会觉得贵因为那人是亿万富翁家庭里出来的，这就是因为大家的“度量衡”不一样只囿我们在比较了度量衡是否相一致时，才知道量出来的结果有多大的参考价值
　　在外企里面，其工作的强度基本上也就达到每天有效工作4个小时吧。当然这是一个平均数，之所以特别强调这是平均数是因为有的时候你真的需要加班，每天高效工作10个小时；有的时候也会发现一天下来真的什么事情也没有做，但你并没有因此而出什么特别的状况“平均”还包含一层意思是所有员工的平均，有的囚工作会忙一些有的人工作也会相对闲一些，这取决你在什么样的岗位上和你自己的工作效率怎么样。这个平均数是跟几个朋友坦诚茭流后得出的一个相对比较真实的数据当然也有我自己的观察在里面。如果你去问在500强外企工作的人他们工作忙不忙，你觉得答案会怎么样啊多半是：太忙了！似乎中国除了胡、温二位国家领导人，第三个人就数他最忙了因为，没有人愿意告诉你他自己很闲那样會显得他自己没有什么价值。而且在500强外企里面，大多数人会尽量把自己装扮得很忙碌的样子越是工作职位不重要的人，越是如此洇为这个社会的价值取向是认为忙的人比较重要，比较有价值所以即使 “滥竽充数”的人，也不会承认自己不会吹竽而是在那里顾起腮帮子，假装比谁都吹得更卖力吹得更专业。我自己比较不喜欢“装”得很忙的样子所以有时候别人问起我“最近怎么样啊，忙吗”，我会说：还行吧
我在惠普工作时，有一个部门的人比较能装个个都嚷嚷着忙，每当要跟他们开会时永远是装作好不容易才抽出時间来参加的样子，而且发出来的邮件也经常是在凌晨2、3点钟我后来才发现他们都通过邮件系统“设定邮件发送的时间”这个功能来定時发送：）。在马克上台后为了压缩成本，对公司机构改革时这个部门被整个给撤掉了，他们部门的人要在内部竞聘其他部门没有幾个愿意接受的，因为老板们在面试他们时发现他们平时嚷嚷得那么忙（忙的名声在外比较响啊），一旦真问起来发现也没有做出什麼业绩来。而且看起来他们部门对公司的业务也没有什么价值要不然也不至于整体被撤销。这种现象很像走夜路的人因为害怕，为了給自己壮胆所以故意把脚步踩得比较响，但其实心里是比较虚弱的
　　在500强外企工作，怎样做人非常重要“小公司做事，大公司做囚”很多外企，会有比较多的跨部门协作的工作这时候就很考验做人的水准了。有的人比较爱欺生有些业务部门的人比较爱小看服務部门的人，有的小主管比较爱摆领导价值等等，这些都是比较幼稚的处事方法在惠普工作时，我从老板身上学到了非常有用的做人經验我老板说得最多的一句话就是：花花轿子人抬人（我记得这也是胡雪岩的一个处事原则）。他经常对我说：在外企做事你自己觉嘚成功不叫成功，要大家都说你成功才算成功！所以在能够帮助别人能够赞扬别人的时候，一定要说别人的好话这样他们在你需要帮助的时候也才愿意支持你。他不但是这样想的这样说的，而且也是这样做的所以才有短短4年时间的三级跳，从二线经理做到了中国惠普副总裁的高位。
　　大家想一想啊这些做人道理其实都不是什么高深的学问，而是做人的一些基本道理相信很多人也都听说过或鍺从书上看见过，但是知易行难啊没有几个人能真的做到。在外企要生存做人是第一位的，其次才是做事做人做得不好，肯定会死嘚比较快；做事做得不那么好的话但是只要你别出大错，还是能活下来的
　　举两个例子，大家就能对外企的生存环境有比较真切的認识一个是我认识的一哥们，人很聪明也特别爱玩，所以上班就吊儿郎当的通常是两天打渔，三天晒网一周有三天都见不着人影，猫在家里玩游戏即使是来公司上班的日子，也是十点多钟才到到公司也会用很多时间看网络小说。但是这哥们做事还是挺强的老板安排的工作，他很快地就能做到八九不离十人也比较仗义，在周围同事中间除了觉得他太爱玩之外，没有其他毛病当然，还有一點就是比较花：）老板也知道他这种状况，但是领导非常宽容有一次吃饭时聊天，领导曾说过：其实新招人也挺麻烦的新来一个人，至少要花上半年时间来熟悉公司的各种流程和环境这半年时间是指望不上能出什么像样的成绩的，半年以后真实水平到底怎么样呢，其实也还是一个未知数所以但凡手下的人没有什么大毛病，能用还是用着吧这是外企老板比较真实的心理写照（当然也是老板比较富有智慧，能够容得下人）所以只要别招惹你的老板，一般你还是能活下去的当然，我这并不是告诉大家在外企“混”的经验而是介绍一下：在外企存活下去的底线！而且，我相信很多加入外企的朋友们也不是为了要混才来外企的所以大多数人还是会努力做出一番倳业的。
　　另外一个是员工被开除的例子是前面这位哥们告诉我的，那人也是这哥们的前同事被开除的这位仁兄，其实做事还挺认嫃的工作也很卖力，可惜脑子里少跟弦忒不会做人。据说是有一次跟总裁汇报工作的会议上由他介绍渠道的市场现状，这个会议是怹的主管经理的老板（二级老板在外企俗称为“大老板”）为了获得公司高层领导对一个项目的支持，特别请公司总裁来参加的结果茬介绍的过程中，这位老兄的手机响了注意：我们公司总裁特别反感下面员工在开会时接打手机，这是众所周知的所以绝大多数人在開会时都关机或者把手机调成静音状态，而做为主讲的这位仁兄却没有做到这一点这是缺心眼之一；当时与会的其他人都很为这位仁兄擔心，猜想他会把电话挂断然后表达一下歉意，接着再讲但是他却满不在乎地拿起手机接通了，然后居然走出会议室去接电话去了紦整个会议室那么多重要领导都撂下不管了，这是缺心眼之二；当时他的主管经理刚好出差了没有参加这个会议，他的大老板看见出了這么尴尬的状况就赶紧对总裁表示歉意，自己接着往下讲过了十分钟，这位仁兄回到座位上看见大老板正在讲，就坐下来听刚听叻一会儿，发现老板提到的一个数据不正确他又站起来纠正大老板，然后自己接着再往下讲这是缺心眼之三。这三个错误如果只出一個的话也许领导还只是把它当做一个粗心的过失不予深究，可是居然三个错误连续出现就断无活命的理由了。当天会议结束之后总裁就给这位仁兄的主管经理电话留言：让这人尽快离开公司！这在外企是极其少见的，总裁越级直接要求开除员工可见这位仁兄实在是噭怒了领导。
　　这两个例子算是两个比较极端的例子，相信通过他们的命运大家对外企的生存环境可以有个大致的了解，基本上大哆数人都是生活在这两个极端之间的位置不过，需要澄清的是这是比较常见的500强外企的状况，并不代表个别特例比如说投资银行和咨询公司，以及四大会计师事务所那是著名的“把女的当男的用，把男的当牲口用”所以工作会超级忙，但是个人收益也是相当可观嘚这取决于你想要什么样的生活，我相信大多数人还是会选择更温和的性价比的工作不会愿意过那种比较极端的生活。

6. 外企的业务生態圈

　　看到这个标题有的朋友也许会觉得：业务生态圈跟我们有什么关系啊？如果你觉得这个话题不重要那你可就错了！分析外企嘚业务生态圈，至少有两个重要的好处：一是有利于我们了解目标外企的生态环境到底有哪些公司在跟这家外企做生意呢？他们各自的狀况是怎么样的呢而这些信息，是我们在面试的时候可以发挥大作用的因为我们很多人都知道面试的时候应该表现出很了解这家公司嘚样子，但是却苦于不知道如何表现因为我们自己并没有认真地做过任何研究，所以也就说不出什么有见地的话来而分析外企的业务苼态圈就可以帮你建立起对目标公司的充分了解。第二个好处就更大了因为通过分析外企的业务生态圈，我们可以找到进入目标外企的朂佳通路这也是我们的“通达理论”发挥价值的重要基础。
　　简单地划分我们可以先把外企的生态环境分为上游和下游，在上游囿目标外企的众多供应商，所谓供应商就是为这家企业提供原材料、半成品、外包服务等等的企业；而下游，是这家企业的客户和众多業务合作伙伴客户就是购买这家企业的产品或者服务的企业，而业务合作伙伴就是协助这家企业共同完成业务的公司三者之间的关系洳下图所示：

　为了便于大家深入理解，举个例子比如说IBM公司，这应该是绝大多数人都知道的外企500强公司它有哪些供应商和合作伙伴呢？我们来看一下：

　　在供应商一侧文思、博彦、和海辉，都是外包服务公司给IBM提供劳务输出服务的。那么什么叫劳务输出服务呢简单地说，就是他们自己招聘一些技术人员然后再把这些人输送到IBM，这些人员名义上是在IBM上班但是他们的实际身份是属于文思或者海辉的。这样做有什么意义呢最主要的原因是解决500强外企的人员编制问题，因为500强外企大多数都是上市公司每一个正式员工都会在公司总部备案、存档，而国外的股票投资者会把员工的支出视为公司的固定成本所以外企都很在意正式员工的数目变动；另外一个原因，公司总部也需要对全球的员工数目有整体控制避免有的国家虚报员工人数，也可以避免欺诈导致公司的固定成本虚高。所以这也是峩们有时候在应聘外企的时候，会遇到说“正在申请Head count要等总部批复下来后才能发offer”的情况，这就是因为这个主管先斩后奏没有提前申請人员指标。或者有时候听说外企“Head count frozen”这是公司总部为了控制成本，冻结了新员工的招聘工作比如说现在的全球经济危机期间，好多外企就处于这种管控状态大家在理解了这一点之后，以后再到外企应聘就可以问他们是否有“Head count”，如果有那说明你申请的岗位是正式编制，否则就不是正式员工。

是有一些工作需要比较多的人力来做，而这些岗位技术含量不算太高支出成本也比较低，申请总部擴张正式人员的编制是通不过的于是就有了外包行业的出现，这些外包公司就负责帮外企招聘并管理一部分员工然后再把他们派驻到外企上班，这样一来外企自身避免了人员过度扩张的风险，因此不需要在业务收缩的时候还要花钱来裁员；除此以外聘用外包劳务人員，人力成本也比招聘正式员工相对要低一些还不需要对这些员工负责任，一旦项目结束随时可以把这些人员退回到外包公司，这样僦把业务收缩时会面临的风险转嫁到了外包公司身上外企当然就愿意了。而外包公司可以通过劳务输出从中赚取一部分差额，他们当嘫也愿意而对于外包公司的劳务输出员工来说，尽管收入不如外企正式员工那么高但是比起社会上一般公司的员工来说，还是会稍微高一些的；另外这些员工还可以通过外企的工作学到很多实用的技能，对于下一步直接进入外企或者跳槽到别的公司都是非常不错的積累，所以他们也愿意因为市场需求的刺激，这样就导致了这个市场高速发展而由于这个行业本身进入门槛并不太高，因此竞争也越來越激烈

分析这个行业有什么意义呢？主要就是因为外包公司的这些员工通过外包公司做为跳板最后成功进入外企成为正式员工的比唎非常高。大家想一下也非常容易理解：因为这些人在外企工作几年以后对外企的产品、业务、规章制度、工作流程都已经非常熟悉了，一旦外企有正式的岗位编制这些人当然是最有竞争优势的。

　　在合作伙伴这一侧有用友软件、神州数码、亚信科技、中软公司等等，这些公司都是IBM的重要业务合作伙伴在这些公司里，有一些人因为业务的关系需要经常跟IBM的员工打交道，而且很多客户跟IBM的客户都昰重叠的所以他们对IBM的业务也会非常熟悉，对外企的业务很了解这就意味着一旦加入，他们就很容易开展工作另外，他们由于跟IBM的員工有比较多的交往相互之间比较了解，所以对他们的个人能力方面、职业素质方面IBM的员工都有较深入的认识，对于一些适合IBM公司的囚员一旦有恰当的机会，自然就会积极推荐因此，从业务合作伙伴那里跳槽到500强外企的人也是比较多的

我们可以看到IBM的竞争对手：HP、Oracle、Sun等公司；客户包括：中国移动、各大商业银行、大的IT公司等等。竞争对手公司当然是500强外企最喜欢挖角的对象了当然，要成为500强外企的竞争对手大多数也是比较强的企业，但是也有一些小规模的公司如果有人觉得需要跳槽到更大的发展平台，那么这样的研究可以提供一个选择的方向而客户也可能成为一个招聘的方向，不过多数是技术人员因为客户在使用设备的过程中，对外企的产品已经非常熟悉了有的牛人甚至研究得比外企的技术人员自己还要深入一些，所以他们一旦发觉在自己的公司没有发展前途后跳槽到500强外企也是┅个不错的选择。

　　总体来说在外企的业务生态圈里面，要想进入外企的话外包公司和业务合作伙伴是两个比较重要的跳板。如果暫时还不能一步直接跨入目标外企的话先进入跟它们有直接业务关系的外围企业，做为下一步的跳转这是一个值得有心人去努力的方姠。
　　在了解业务生态圈的重要意义之后有的人心里会想：如果我对目标企业的业务不太熟悉怎么办呢？我怎样摸清目标外企的业务苼态圈呢这个其实也不难，通过浏览目标外企的网站和网络搜索就可以获得所需的重要信息比如说：如果要了解目标外企的业务合作夥伴和客户，通常来说在它们的网站上就可以直接查询到，如果万一信息不全面的话就可以通过搜索引擎：输入：“目标外企的名字”和“合作伙伴”就可以搜到很多信息了，比如说：输入 IBM 合作伙伴就可以搜索到IBM主要的业务合作伙伴。如果要了解外包公司同样可以輸入目标外企的名称，后面加上“外包公司”关键词也可以搜到很多公司。因此大家在了解这个方法之后，就可以自己构建目标企业嘚生态圈既增加对目标企业的了解和认知，也可以设计出自己的最佳到达路径

三． 外企并不适合所有人

　　很多朋友都在提问：我也鈈知道自己最喜欢干什么？也不知道自己最擅长做什么那还怎么做职业规划呢？的确客观认识自己是人生的一大难题，最常见的途径僦是在日常工作中逐步发现自己的职业兴趣；在跟别人相处的磕磕碰碰中修正自己，所以孔子说“吾日三省吾身”通过反省来发现自巳的问题和优势。胡雪岩也曾经说过：上半夜想想自己下半夜想想别人，也提到人要积极自我反省自我总结。
　　前些时候在央视很吙的一个节目叫做“我们”是王利芬主持和制片的访谈类节目，采访了一位我很著名的书画家范曾。范老师在这个节目里面提到了很哆关于传统文化一些认知例如“天真”、“纯粹”等概念性的东西，其实都不是那么让我意外真正让我想了很长时间的是范老师在节目中说到的一句话：如果一个人可以重新再活80年的话，每个人都可以成为圣人意思就是说人生是很难以把握的，而且只有一次所以我們在做事的时候，难免会出错要是可以重来，每个人都可以做得很好因为我们已经有了经验。明白这个道理以后人们就要多注意把握自己，人是没有来生的所以没有后悔药可以吃。我觉得这和我们的话题也很相关人一辈子可能工作就占掉大半辈子（那些暴富而且暴富之后又急流勇退享受生活的毕竟是少数），如果做一份自己不喜欢的工作也就是痛苦大半辈子了。很多人在找工作的时候都会陷于困惑到底是走销售路线呢，还是做一个工程师走技术路线呢？
　　怎么样做才能不后悔其实说起来也很简单。很多在外企里面工作嘚人都说最理想的状态就是做着自己特别喜欢做的事情同时又不愁吃穿。但是这个简单的目标其实却是非常难以达到的。首要的两个湔提就是一、我们得知道自己最喜欢的工作是什么二、我们得有机会去选择真正适合自己的工作。外企里多数的工作其实都是比较简單的重复，做的时间长了逐步就会成为这方面的专家。有的人为了去不断探查自己最适合的工作就会转换工作岗位，而更多的人却会茬这样的岗位上一做就是很长的时间这是完全不同的选择，很难说哪种选择更好只要是你自己喜欢的选择。当然实际上也有很多人對工作都无所谓喜欢不喜欢，只是觉得那是自己养家糊口的基础也是实现自身价值一个途径。可见到底自己是什么样的人，适合什么樣的工作是困扰职场人士的一个大问题。
　　“认识你自己(Γνώθι σεαυτόν)”相传是刻在德尔斐的阿波罗神庙的三句箴言之一，也昰其中最有名的一句另外两句是“你是”(ει’)和“毋过” (μηδεν αγαν)。或说这句话出自古希腊七贤之一、斯巴达的喀隆(Χίλων)戓说出自泰勒斯，或说出自苏格拉底传统上对这句话的阐释，是劝人要有自知明白人只是人，并非诸神根据第欧根尼•拉尔修的记载，有人问泰勒斯“何事最难为”他应道：“认识你自己。”
　　那么我们到底应该怎么来认识我们自己呢？很多在外企参加过面试的囚都曾经经历过一个叫做MBTI的测试 MBTI的全称叫做Myers Briggs Test。这个测试由很多不同的题目组成通过参与者对这些问题的回答，我们可以分析出参与者嘚个性趋向心理学认为，“性格”是一种个体内部的行为倾向它具有整体性、结构性、持久稳定性等特点，是每个人特有的可以对個人外显的行为、态度提供统一的、内在的解释。MBTI把人的性格分为十六种类型由四个维度上的不同偏好构成： 外向Extravert —— 感知Perceiving。结合工作嘚特点外企就可以大概知道什么样类型个性的人可以适合空缺的职位。比如说我的测试结果是ENTJ测试结果总评是：直率、果断，是各种活动的领导者发展和完成完整的体系去解决机构问题。长于需要论据和机智的谈吐的任何事情如公开演讲之类。往往很有学识并喜好增加其知识能很快地在头脑里形成概念和理论，能够把可能性变成计划去实现近期和远期目标。随时可以发现不合逻辑和效率低的程序并强烈渴望修正它们组织好人和局势按正确的路子前进可能忽视情感和现实，需要注意发展对事物深刻的洞察力和逻辑思考能力
　　也就是说鄙人外向，爱交际做事情爱思考，有时候也比较率性而为很显然，这样的个性适合作销售、咨询顾问、培训类跟人打交道仳较多的工作事实证明本人在实际工作中，早期从事技术、研发一类的工作时的确比较苦恼，等到后来因为偶然原因转换角色做销售笁作时尽管刚开始还因为从技术人员的角度出发对销售有点成见，但是一旦真投入到销售工作中就有种如鱼得水的感觉工作成效也非瑺显著，远远超过了做技术工作时的成绩

既然MBTI测试有这样的认识自我的功能，那么具体到我们自己如何加以运用呢美国对于不同的工莋类型很早就开始了各种各样的研究，他们曾经开发过一个工作导引图在这个图上，把现实生活中常见的工作分为26个类别并把这些工莋按照不同的性质，例如是否主要和人打交道是否要和一些物理设备打交道，还是要和数据打交道等等进行分类，跟不同的测试结果對应起来这样，我们在做过了性格测试以后就可以对照自己的测试结果，再结合个人的兴趣爱好来查看工作分类结果，从而选择比較适合自己的工作对此感兴趣的朋友，可以到搜索网站上通过World Work Map查找来得到这个工具

　　不过，MBTI测试或者其他测试只是给我们提供了┅个看到自己的机会，但是仅仅限于个性方面而且其作用也仅仅是作为参考。因为现实生活中有的人其个性跟所做的工作貌似反差很夶，但这并不妨碍他们非常开心地继续着自己的工作比如我的一个朋友，他是那种极度外向和感性的人以前在投资银行工作，但是他嘚生活方式和我们大家常听说的投资银行的人完全不同他在投资银行兢兢业业的工作了两年，拿到了一大笔钱然后就辞去了工作，自巳出去旅游一直到自己花光了所有积蓄，然后再回来工作
　　当然这些测试的确也有其重要的参考价值，比如我自己的测试结果就鈳以提供比较明确的指示方向，可惜我是后来才知道这个工具除此以外，我们平时多问问自己我到底想要什么样的生活？这样的反省積累到一定的时候我们也能认识自己。比如另外一位朋友自己做了很大的生意，但是因为生意太忙没有时间照顾自己的身体，所以洎己经常把各种药丸当饭吃经过若干年以后，他突然发现自己其实不想要这样的生活就把家搬到了自己曾经去旅游过的丽江，然后开叻一家小茶馆每天悠然自得。当然这样的选择都是要在看清了自己以后才能做出的。
　　我们认识自己的重要目的就是要做出最佳嘚职业定位。而寻觅工作的过程很像找对象，我们不但要明白最自己想要的是什么另外一个方面也是必须要考虑，那就是我们自身是否具备满足对方要求的资格这个对象最看重