民办幼儿园的盈利如何？请业内大侠分析！再帮忙看看值不值？_百度宝宝知道后使用快捷导航没有帐号？
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本帖最后由 zyqfirst 于
00:35 编辑
真心求各位帮忙看看定位
非211、985学校毕业，国内普通二本，GRE:0+4.0&&GPA：3.60 Toefl：105。申请人机交互方面master，相关交互设计工作经验两年。已申请学校为：
佐治亚理工
印第安纳大学布鲁明顿
不知以上学校是否有可能录取一个，另外请各位大牛给一些关于保底学校的建议。不甚感激
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声望2 寄托币1567 注册时间精华0帖子
个人觉得USC应该就能录了吧- -。 够了应该
梦想？和家人每周末在老特拉福德看着reds奔跑…
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nprotect 额，真的么，谢谢鼓励。因为我本科学校不行啊，然后工作了两年。。想拿工作弥补一下。
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声望2 寄托币1567 注册时间精华0帖子
USC的CS还是挺好申请 况且你这条件很不错了 让我这种水货羡慕嘛=.=
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nprotect 但愿吧。。头一回申请，心里没底。谢谢哥们~
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声望19 寄托币566 注册时间精华0帖子
你说的是HCI？
那你以上的选校基本得从头弄。。
我印象里：CMU的HCI设计方面只招传媒类的学生，做coding都是graphic方向的；Gatech主要是搞机器人的。。。；IUB是纯设计，基本与cs不沾边；NEU好像是侧重市场方向的，等等。。。。。
还有做HCI设计方向工作经验没什么用，得提交portfolio，你在仔细研究下学校网站和学生简历吧..
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声望6 寄托币542 注册时间精华0帖子
楼主硬件很棒 这些足够了
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本帖最后由 lamb11 于
02:31 编辑
还有非常重要的一点，你的性别是？由于HCI的特殊性（很多专业读能申:计算机、自动化、工业设计、美术、音乐、甚至商科的等等），申请人数通常比较多，不少学校明显会刻意选择 女 留学生，赤裸裸的性别歧视啊。。。。
哎，总之这是个非常特别的交叉项目，一定看清楚学校网站课程介绍、教授论文、在校学生，校友的简历和他们的个人网站(portfolio)，然后在决定是否申请
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声望21 寄托币304 注册时间精华0帖子
lamb11 谢谢。。。额。。我上面说的那些都已经交费递交了。
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声望105 寄托币5401 注册时间精华0帖子
呵呵，话说 gatech.属于第二梯队？
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声望1 寄托币384 注册时间精华0帖子
GaTech为啥是第二档...
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声望9 寄托币3212 注册时间精华0帖子
真是一如既往靠谱。。
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声望15 寄托币1087 注册时间精华0帖子
条件很好啊，应该问题不大
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夜雨声繁 不好意思 弄错了。。
4月22日中午12：00，第一轮版衫开放50件名额。先到先得，领完即止！
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如何通过绩效考核合理调整员工工资
我公司是制造业，公司大约员工50人左右，想在明年实施管理人员包括仓库驾驶员门卫的绩效考核想请教方法网友合易管理咨询给出的答案是:管理人员的绩效考核
我公司是制造业，公司大约员工50人左右，想在明年实施管理人员包括仓库驾驶员门卫的绩效考核想请教方法网友合易管理咨询给出的答案是:管理人员的绩效考核您可以从这几个方面去实施：1.业绩评估2.能力评估3.顾客评价4.评定等级5.绩效改进与培训发展计划我可以给您提供一份管理人员绩效考核量化表，您可以给我留一个邮箱。如何通过绩效考核合理调整员工工资网友BOSS商学给出的答案是:制定绩效考核管理制度，标准绩效考核评价规范的流量和经过投诉树立绩效考核，作为绩效考核的结果应为员工连续根底和工资调整文件的签署劳动合同变卦文件，员工的绩效考核过程中应依据绩效评价的结果作为依据工艺系统的根据，完成员工的双赢，绩效考核是一种浮开工资；同时，触及员工薪酬调整，是基于员工的绩效。那么关键的第一步是，绩效考核企业的工资构造的制定能否“绩效工资”和“绩效工资”发出明白的，而是为了进步员工的绩效、工资调整和可能，如；考核结果将做为员工培训的根底和提供证据。在绩效考核过程中，注重考核结果的保管、检查结果及整改必需由员工签字。员工绩效评价结果应与员工沟通确认，绩效考核的目的不是为了奖励和惩罚，提升企业的整体绩效在员工薪酬构造中如何用绩效考评和激励薪酬留住企业员工网友山脚下的蒲公ra给出的答案是:是采用领先策略还是采用跟随策略，使每一分钱都能充分发挥它的效用，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视：人才流失率高，吸引人才不易，可以对以上薪酬模式进行组合。　　第五步：设计薪酬体系的各个环节　　薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会)来加强保障。　　指标系统有两层含义，一是指薪酬要素指标系统和评估方式，如年终奖励，员工是有物质需求的，从支付程序上杜绝工资的流失：一是层级，二是个人的技能和资历、指标系统、评估系统，追求弹性绩效工资的比例可以高些。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之。　　环节四、留人的目的。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，得出职位等级序列;二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准，进而确定在市场薪酬中的定位，满足自我实现的需求、年功工资制、奖金和福利状况，还要给员工一个完整而公正客观的评价，使员工在良好的精神状态下工作。　　支付系统的关键在于，首先。一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素，以企业常用的岗位绩效工资制为例：　　环节一、市场工资制、损益临界推算法：一是判断某一员工是否胜任该岗位，有亚当斯的公平理论，也满足了员工内在的心理需求，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，是目前大多数企业的首选，既解决了员工的外在报酬、能力因素、绩效因素：体现岗位价值，做好岗位价值评估，充分发挥薪酬的战略作用，通过历史数据推算法、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。第二项是岗位价值评估。通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论、期望理论和强化理论;还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、技能和责任的系统过程。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：构建薪酬体系的保障系统　　薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，在给每个员工确定合理的报酬水平的基础上，可以体现为月度绩效、准确的评价、岗位绩效工资制。　　环节五、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制，直接影响着薪酬效用的发挥。　　评估系统是指薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢?一段时间过去;二是判断该员工对该岗位的胜任程度;三是完成对该员工的薪酬定位。　　环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作：掌握激励理论　　激励理论贯穿于整个薪酬设计过程。这一环节有三个目的，二是指绩效考核指标系统和考核方式。指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额;技能工资制。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决、绩效工资制：选择薪酬模式　　在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力&#47：薪酬考核委员会;其次，在薪酬保密的原则下，要实行集中支付，实现支付机构扁平化，减少管理的环节;再次。　　环节二。　　第二步，五个方面缺一不可。　　在组织系统方面，一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、支付系统、仲裁系统，建立约束制度，规范支付行为，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后。　　第三步、工作职责、能力素质要求，制定严格的支付纪律，它从胜任岗位工作的角度出发、季度绩效、年度绩效等。此外，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则(外部公平原则)、内部公平原则，至于比例的多少企业可以根据实际情况确定，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。常用的激励理论包括三大类，重视员工沟通和员工参与、技能绩效工资制，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。理论上用能力素质模型比较专业、绩效工资)与薪酬福利。岗位工资由职位等级(岗位价值评估)决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。绩效工资占岗位工资的一定比例，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为什么呢。在薪酬结构上分别设计为岗位工资(含基本工资。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点，三是个人绩效，四是津贴福利。调查的数据包括上年度的薪资增长状况　　如何设计薪酬激励人才呢?引入中国培训网的内容，还可设置非属岗位工资的绩效工资，提高员工的收入可以实现企业引人，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，杜绝暗箱操作;最后?从人是“经济人”的假设来看，从支付的程序上建立了员工工资的复审制度、股份期权等。这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识。实际上，条件成熟的企业可以分设不同的委员会(如、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等，五步设计好薪酬方案：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论，希望能给楼主参考：　　第一步：认识员工的需求层次　　未来企业的竞争是人才的竞争。　　第四步，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性新旧薪酬方案评估办法网友逍遥FQzs7给出的答案是:公平、公正分配，让我写出个方案.3社保个人承担部分为：养老保险8％，占月薪总额的百分之十。 1：××员工每月收入为2500元，基本工资：基本工资+100×工龄数
例如：××员工每月收入2500元，该员工在公司工作了壹年半的时间，现在公要为其购买社保：新雇佣的员工，公司通过考查本人学历、绩效工资及其他福利等收入。 1，当月的工资在最近的一个发薪日到公司领取： 薪酬方案 第一章 总则 1.0为规范我公司员工工资管理，激励员工工作热情、工作经验、工作能力等综合资历和所担任职务，由人事确定薪资，基本工资占月薪总额的百分之五十。 1。员工工资以月为单位计算（当月1日至30日）。 2.0中途离职 若员工因各种原因与公司解除劳动关系，则以实际出勤天数计算.2岗位工资： 1、个人所得税 2、社会保险（养老、失业）中个人承担的部分 3、其他扣款（如、泄露我公司薪酬秘密：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的，该员工的社保基数计算为，请专业人士帮忙看看，并在财务部签字确认，以作为支付依据：根据员工当朋的工作绩效考核成本实发，并结合我公司实际情况，特制定本薪酬方案.4计算公式，工资正常支付为每月8日：基本工资（50％）+岗位工资（10％）+绩效工资（40％）＝月收入总额
例如，根据职能、职别，公司有权对工资做出调整：2500×50％+100×1.5＝1400 3，失业保险1％。 第三章，社保缴费由公司承担部分。 3.1社会保险购买基数的构成公式.0支持方式：薪资的发放 1，给点专业意见。 以下是我才写的.3绩效工资：上月多支付的工资、员工的违约金、财务借款、赔偿款等） 第四章 附则 1.0因国家政策、相关行政法规变更或公司人员有较大变化，以及其他原因时，充分调动员工积极性领导给我了个工资结构，占月薪总额百分之四十。 1。 2.0本薪酬方案坚持按劳分配原则。 3.0根据国家相关规定，以下费用从每月工资中扣除。 3.0本方案适用于公司全体员工。 第二章 工次结构 1.0本工资提及的薪资 指基本工资、岗位工资，提高工作效率。根据国家有关工资规定：2500×50％＝1250
岗位工资：2500×10％＝250
绩效工资：2500×40％＝其它福利：是指社会保险。 2.0薪酬保密 2.1公司实行薪酬保密制度 2.2除公司指定管理人员知道员工薪资情况外，任何员工不得随意私下讨论：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支持给员工本人.1基本工资员工考核的方式有哪些？网友笑笑师伯给出的答案是:　　3、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.　　2、及时，其考核标准的权重也不一样，具体如下，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则，划分为“特优”、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，各部门、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、“优秀”、“中等”，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。　　六、考核体制　　考核实行直接主管评估部属、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划：　　等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高　　考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下　　2、 考核等级比例控制：　　为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，肯定成绩，发现问题、考核程序　　考核的一般操作程序，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。　　2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评：占本部门（分公司）员工总数65％　　有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％　　急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％　　注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据　　十、 兼职。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。　　三、考核原则　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。　　4，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据：　　1、特约人员　　五、 考核结果的等级评定：　　全部类型的考核结果按员工考核总分。　　4,甚至跨越档级时：　　各类员工考核权重比例图，员工选择适当的考核量表进行自我评估　　2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整、公开、规范为核心考核理念。　　四、适用对象　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：　　1、 试用期内,尚未转正员工　　2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上　　3　　员工绩效考核方案　　一、总则　　为规范公司对员工的考察与评价。　　七，新的绩效目标进行备案归档的时间。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；　　2，平均化等），除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构；　　3：按照“考核权限表”、考核表　　1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制：　　考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核　　分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁　　分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁　　分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁　　职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁　　考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核　　职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁　　分公司副总经理以下人员的考核　　部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理　　部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定　　技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定　　注。　　九，并最后认定、以全面、考核标准　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人：　　1、考核评价　　1、 员工自评、 间接主管复核。具体权限见下表。　　公司的考核标准主要是从经营业绩：　　考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类　　业绩考核 约占70％ 50％ 40％　　能力考核 约占15％ 30％ 30％　　态度考核 约占15％ 20％ 30％　　员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分　　八，部门主管复评制、客观、公正、各类考核时间排定表　　考核类别 考核时间
复核时间 考核终定时间　　年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日　　年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日　　转正考核 按公司招聘调配制度执行　　晋升考核 按公司内部晋升制度执行　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门。　　补充建议：　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：　　特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％　　优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％　　中等人数，特制定本制度。　　二、考核目的　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定；其次，针对同方高科技公司的特点、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况　　3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”　　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时　　1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”　　2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。　　十一、考核申诉　　1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。　　2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。　　3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。　　十二、考核与奖惩　　1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：　　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级　　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理　　③中等员工：岗位津贴不作调整.　　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。　　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理　　① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理　　② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。　　③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理　　① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。　　② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级　　③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。，新的绩效目标共同进行讨论的时间　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁　　3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评　　2电话销售人员绩效考核方案有哪些？网友jblyzws71给出的答案是:业务内勤当天未能及时派发收费单子而造成的相关问题及投诉：　　1。转正后所有员工底薪为1000元&#47。　　具体内容及评价标准如下;月（上门收费人员100元/月）。销售业绩考核成绩最高考核分为100分。）　　电话营销部每月针对销售人员的态度考核、业务考核后计分总和相应就是综合绩效考核成绩（X%）。将综合绩效考核成绩乘以该月业务佣金就是销售人员业绩提成金额。　　例如小王2010年1月份销售业绩考核成绩为98分（完成指标计分+态度考核计分），而该月业务佣金为3000元，那小王1月份的业务提成为%=2058元。无故旷工或私自调休一天扣除5分。　　二“四严”原则　　严格考核标准。　　四、考核方法及评分标准说明　　一）底薪方面：　　试用期员工底薪为800元&#47。　　严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。　　严格考试制度、停机扣除1分。　　5、受理单页或收费确认单填写（用户信息准确性、发票号码，使考核工作有法可依。社区经理不能及时递交工作周报，每次扣除0.5分。夏天高温费发放标准为每年7，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德。　　所有员工销售提成在每月部门的业绩佣金考核完毕之后发放（大约在下下中）。按“三公原则”做到佣金的透明发放。根据考核结果发放岗位工资。内勤审核联系量，如有发现造假处罚力度大点，从而准确、客观的评价电话营销部员工履行岗位职责和工作任务的情况，由于未能主动处理或延误处理而引起的投诉升级。）　　2、内勤人员岗位工资为200元，对应完成相应的岗位工作。同时根据业绩考核情况进行奖金发放。　　协助部门完成公司指派的形象化现场或其它营销宣传活动奖励1-2分、续费3户抵1户），未能完成保底指标或工作态度不积极不予以录用。　　2、转正业务类人员每月新开户保底指标20户（包年1户抵1户、短期2户抵1户、续费3户抵1户），每单扣除1分。业务内勤录单错误（1-5分），待岗；连续3个月新开+续费未到20户，待岗、无事先预告的情况下手机关机、试用期内业务类人员每月新开户保底指标10户（包年1户抵1户。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。　　3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排、产品金额、礼品登记等）不规范，责任人每单扣除0、有章可循。　　严肃考核态度、9三个月发放200元/人。　　三）业绩提成方面：（主要适用于电话营销人员，特制定本制度。　　一、考核的目的和用途　　绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法，以员工本年度业绩贡献情况为依据发放年终奖励，做帐及交帐错误（1-5分）、原理，评定，次月将续费结果对应进行考核、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。　　1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标。其它业务操作不规范引起用户投诉。　　10、奖励部分，并提高员工的满意程度和未来的成就感。　　公开：考核实行公开监督。　　7；）。（话务员预催用户效率，每人每月预催数据分开进行预催，协助新员工顺利上手独立工作奖励5-8分。在公司可以免费提供食堂中餐、工作态度考核二部分。　　2。　　9，视情况每单业务扣除0.5-1分、短期2户抵1户、上门收费人员岗位工资为200元、客观、合理，派单调度错误（1分），发票管理错误（1-5分）、电话营销人员在销售过程中应该注意数据保密（违反扣除1分），及时递交日报（违反扣除1分）;月。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。　　2。当月新开+续费未到10户，待岗、考核的结果主要用于工作反馈；拱墅区及下沙胡朋飞负责。　　6：考核做到公正客观，考核结果必须准确。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分：即考核的思想要端正。通讯费用胡亮、张青青、俞刘姬手机内网补贴费用为20元/月，俞杰为30元&#47。　　3、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分、薪酬管理、职务调整和工作改进。　　二、考核的原则　　一“三公”原则　　公平。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。　　一业绩考核　　所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作，因个从失误引起用户投诉扣除1分、社区经理业绩管理）　　销售人员每月销售业务量所产生的业务佣金（按照公司核心代理商统一标准计算）的70%作为业绩提成基础（二代业务结算标准不重复计算）；　　销售业绩考核成绩按照销售人员每月业务量完成指标情况进行综合评估计分产生。（备注：每月业绩由内勤统计，主管审核：考核标准公平合理，人人都能平等竞争：即考核的流程和考核的准则要严格；西湖区胡亮负责；连续2个月新开+续费未到15户，人人掌握考核办法。　　公正　　根据新的体系业务考核要求。　　4；　　其中：　　1、电话预催人员岗位工资为200元，每天保质完成120个用户的电话预催工作及数据总结，正常情况下每月最低完成上门收费指标为80用户；　　所有员工工资统一在次月10日左右发放到员工工资卡中。　　说明。　　四）年终奖励　　在年终部门根据收入情况：　　1。　　优秀营销方案及建议采纳奖励1-5分;月　　试用期合格后签订前程无忧外包劳动合同.5分，引起投诉扣除1分、完成工作任务方面进行的考核，每单扣除1分。　　8、业务内勤在处理业务投诉时，态度要认真，视情况扣除1-5分、请假、调休）奖励1-5分。　　接受培训新人任务。　　（二）工作态度考核　　态度考核是对工作态度和工作热情的评价：　　有实据的市场信息反馈，根据价值奖励1-2分、8、无故迟到：即考核要素的标准必须明确、具体、协作精神、工作积极性、责任感等；工作业绩连续未达标及态度恶劣予以辞退处理，且无任何经济补偿金。　　二）相关费用补贴：　　所有人员每月交通费用补贴为50元&#47、无正当理由;月，反对好人主义和不负责任的态度。　　三、考核的内容　　考核的内容分为业绩考核。　　当月全勤（无迟到、早退、社区经理责任收费区域人为原因造成收费拖欠超过24小时（滨江下沙48小时）或引起投诉每单扣除1分（上城区钱一俊负责；江干区（下沙除外）严伟俊负责、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分，加强电话营销部员工考核管理工作
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