劳动合同不因劳动者达到退休年龄而终止
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　　二胎政策的放开印证了中国当前存在的重要社会问题：人口老龄化。目前，中国已经成为世界上老年人口最多的国家，也是人口老龄化发展速度最快的国家之一。据联合国统计，到本世纪中期，中国将有近5亿人口超过60岁，而这个数字将超过美国人口总数，随着青年人口与老年人口的比例的缩小，劳动力将日益成为一种稀缺的资源。同时，即便是在人工智能将冲击制造业、取缔部分岗位用工的危机感下，我们也不能否认经验是一种替代性低、移转性差的宝贵资源，所以很多单位不惜以高价愿意聘用年龄较大但经验丰富的劳动者。
　　不管是为了维持基本的生存，还是为了获取继续获取优厚待遇，超过退休年龄但仍然奋战在工作前线的人员比比皆是。加之我国的社会保险覆盖情况的不理想，许多劳动者超过了退休年龄，但养老保险还没有缴纳够15年，不能依法享受养老保险待遇，对于这类人员，如果把他们和单位之间的关系一概认定为劳务关系，将使得他们承受养老保险缴纳的全部压力，有害于社会和谐与稳定。
　　笔者试图对《劳动合同法》第四十四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称《解释(三)》)第七条进行进一步阐释，以明晰在劳动者到达退休年龄但未享受养老保险待遇的情况下，劳动合同不能终止，顺应法理，合乎情理。
　　《劳动合同法实施条例》作为下位法，
　　不能改变《劳动合同法》的明文规定
　　《劳动合同法》四十四条第二项规定了&劳动者开始依法享受基本养老保险待遇&是劳动合同终止的充分条件，在这种情况下，劳动合同自动终止，由于《劳动合同法》第四十六条所设定的支付经济补偿的情形未包含此种情形，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿。
　　劳动者开始依法享受基本养老保险需要以下三个条件同时满足：1.达到法定退休年龄;2.依法办理退休手续;3.缴纳养老保险满15年。如果仅仅达到法定年龄，欠缺其余两个条件，劳动者不能享受养老保险待遇，也不是劳动合同自动终止的合格主体。
　　自《劳动合同法实施条例》(以下简称《条例》)出台后，不少法院以《条例》第二十一条作为判案依据，判定劳动者达到法定退休年龄后劳动合同即终止，从而否定达到退休年龄的劳动者与用人单位建立劳动关系。抛却《劳动合同法》第四十四条的明文规定，而适用《条例》，这其中存在不合理之处。
　　首先，《劳动合同法》属于全国人大常委会制定的一般法律，《劳动合同实施条例》属于国务院颁布的行政法规，《条例》仅能对《劳动合同法》所规定的不清晰、明确之处在可以灵活解释的空间内作补充、说明，起到解释和帮助适用的作用，但不能更改法律原有的规定，如果在《劳动合同法》之外适用《条例》，则会改变原来的立法意图。
　　《劳动合同法》四十四条的第二项的立法目的并不是否认开始依法享受养老保险待遇就丧失了劳动权，而是在使劳动者的基本生活得以保障的情况下，参加劳动是为了实现其精神层次的价值追求而非是获取生活来源。若强制的认为到达法定退休年龄的劳动者即与用人单位的劳动合同终止，不仅让大部分劳动者无法享受养老保险待遇，且不能获得相应的经济补偿，劳动者在退休之后的生活更无法得到保障，这与社会立法的本质目的相反。并且，还违背了下位法不能与上位法抵触的原则。
　　其次，《劳动合同法》和《条例》不属于同一位阶，二者不存在&新法优于旧法&的适用规则。
　　综上，抛开《劳动合同法》的基础去单独适用《劳动合同实施条例》第21条规定，在体系上是不合理的，到达退休年龄不是劳动合同终止的充分条件
　　对《解释（三）》第七条进行反面解释
　　《解释(三)》第七条规定：&用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。&
　　欲全面理解《解释(三)》第七条，可通过对《解释(三)》进行反面解释。&反面解释，系指依照法律规定之文字，推论其反对之结果，藉以阐明法律之真意者而言，亦即自相异之构成要件，以推论其相异之法律效果而言&，关于反面解释逻辑结构，我们普遍能达成的共识是，在一个法条中，如果构成要件为M，法律效果为P，当M是P的必要条件，或者必要且充分条件时，就能对这个法条进行反面解释，得出&非M则非P&的结论。
　　针对《解释(三)》第七条，进行反面解释的困难和争议点在于&已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金&不是劳务关系的必要条件。但在此种法律情境下，并非普遍意义上的劳务关系和劳动关系的选择问题，存在&招用达到退休年龄的人员并对其进行符合一般劳动关系形式特征、具备人身从属性的用工&这一个基本前提。
　　《解释(三)》第七条是一个针对性的立法，它指的是一个特殊的情况，或者说我们在适用第七条的时候，一般遇到的是这样的情况，即单位招用的人员，达到了退休年龄，并且享受了养老保险待遇，单位和该人员之间形成的关系符合劳动关系的本质特点，能体现较强的人格从属性，但是他们之间应当被认定为劳务关系。这样我们就可以得出这样的结论：在进行符合劳动关系本质特点的用工时，单位招用享受养老保险的劳动者，形成劳务关系。在这种情况下，即进行符合劳动关系本质特点用工时，人员享受养老保险待遇是成立劳务关系的充分必要条件，即满足以下两个要点：第一，人员已经享受养老保险待遇，与用人单位的关系就被认定为劳务关系，第二，人员已享受养老保险待遇是用人单位不须承担劳动关系中用人单位责任的唯一排斥条件。
　　此时，进行反面解释，根据&非M则非P&，如果单位和该人员之间的关系能体现很强的人格从属性，该人员没有享受养老保险待遇或领取退休金，则他不是劳务关系，而是劳动关系。如此看来，便顺理成章了。
　　综上，根据《解释(三)》第七条，我们可以明确，劳动者仅仅达到退休年龄却没有享受养老保险待遇，劳动合同不能终止，其与用人单位依然成立劳动关系。
　　附相关司法裁判情况
　　笔者以重庆市一中院今年来的相关案例为检索研究范围，在26个相关案例，仅有5个支持了达到退休年龄仍可建立劳动关系的观点，支持率仅为19.23%。但少数的发声不一定是非正义的发声，这些裁判观点尊重了立法者的立法原意，理清了法律、行政法规和司法解释之间的逻辑关系，应当为我们所重视。
　　在案号为(2012)渝一中法民终字第03374号的案子中，法官认为&根据《解释(三)》第七条的规定，不应当认定双方在黄xx达到法定退休年龄后系劳务关系，而应当认定为劳动关系&，在一定程度上可以支持笔者的观点。同时从发布时间上来看，《条例》为日施行，《解释(三)》为日起施行。《解释(三)》可以理解为对《条例》的修正，进一步印证了单独适用劳动合同实施条例》的不合理性。
　　在案号为(2014)渝一中法民终字第04640号的案件裁判中，法官认为&张学清虽然与成都玉禾田公司签订劳务合同时已经达到法定退休年龄，但其尚未依法享受养老保险待遇或领取退休金，不能仅依据其达到法定退休年龄的事实否认劳动关系&同样认可了达到退休年龄就否认劳动关系的做法是错误的。
　　在(2016)渝03民终265号一案中，法官认为用人单位招用的劳动者已经达到法定退休年龄，但未能享受养老保险待遇的，劳动关系可以持续到劳动者享受养老保险待遇或一方提出终止劳动关系时止。可见招录不招录达到退休年龄的劳动者是用人单位的自由，但是一旦招用了还未享受养老保险待遇的人员，且双方达成了建立劳动关系的一致意思，那么，用人单位就应当与其建立劳动关系。
　　最高人民法院民一庭在《关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者(含农民工)与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》中也明确了&对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者(含农民工)与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。&一定程度上也能窥视何为正确的裁判观点。
　　最高人民法院行政审判庭在《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用工伤保险条例请示的答复》[(2010)行他字第10号]中明确以下内容：&用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。&重庆市高级人民法院印发〈关于超过退休年龄的劳动者在工作中受伤有关受伤性质认定和待遇赔偿问题的会议纪要〉的通知》中阐明了：&用人单位使用超过法定退休年龄但未办理退休、未享受基本养老保险的劳动者，在工作中受到事故伤害或者患职业病的，由用人单位承担赔偿责任，不适用《社会保险法》和《工伤保险条例》的有关规定，用人单位可参照《工伤保险条例》有关规定实行一次性赔偿。&体现了对在工作中发生伤害的农民工进行倾斜保护的精神。
　　事实上，超过退休年龄去工作的情形不仅仅频繁发生在农民工身上，也不仅仅在劳动保护和工伤的情形下需要得到认定和保护，用人单位应当承担一个完整的用工主体的责任。随着老龄化现象的日趋加重，超过法定退休年龄去工作的人将会越来越多，国家如果不调整退休年龄，也不完善相关的立法，只会引发更多的社会矛盾，增加司法工作的难度。
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到了退休年龄劳动合同并不必然终止
日 14:46:39
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一般人认为，到了法定退休年龄，原先的劳动合同就自然终止，之后劳动者与用人单位签订的就只能是劳务合同。常州市一家学校就因此单方面辞退了54岁女性劳动者杨某，而且未妥善处理好退休手续。近日，该校付出了代价，赔偿杨某4万元。
记者了解到，杨某在该校后勤部门洗碗。她了解到，劳动者达到法定退休年龄且社保缴费年限累计满15年才能按月领取养老金。“每天工作很辛苦，但只要坚持干到2016年，我就可以领取退休金了。”杨某说。
但是，去年底，杨某突然接到单位的书面通知，因其年满50周岁，已达到法定退休年龄，单位将为其办理退保手续，劳动关系自然终止，以后不用再到单位上班了。
眼瞅着离领取养老金只有一步之遥，却突然丢了工作，每月还要负担一笔社保金，这对于经济条件不太宽裕的杨某来说难以接受。
为此，杨某多次前往劳动监察大队等讨要说法，可是，一次次奔波，得到的都是相同的结果：“你已达到法定退休年龄，单位与你终止劳动关系不是很正常的事情么？”今年3月，劳动人事争议仲裁委员会也因其过了退休年龄，对她的诉求“不予受理”。
最终，杨某找到江苏时强律师事务所律师吕雪婷寻求帮助。吕雪婷仔细阅读杨某的材料后，认为她虽然达到法定退休年龄，但是并未领取退休金，劳动关系并不必然终止。根据《劳动合同法》第四十四条规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。本案中，在杨某没有享受养老保险待遇的情况下，用人单位单方解除劳动关系，应当按照工作年限支付赔偿金。
于是，杨某向基层人民法院提起诉讼。在法庭上，用人单位改变了之前的强硬态度，同意一次性补偿杨某4万元。这笔补偿款接近杨某工作两年的收入。
律师提醒：判断劳动者与用人单位形成的是劳动关系还是劳务关系，除了看年龄是否达到退休条件外，还要看劳动者是否已经开始享受基本养老保险待遇或领取退休金。对于已经达到法定退休年龄的劳动者，用人单位应当妥善办理退休手续，稍有不慎，就会损害劳动者的合法权益，也会给自己带来违法解除劳动关系的法律风险。
据了解，劳动关系与劳务关系的区别在于，后者不受劳动合同法的保护，可以依据合同约定终止劳务关系，且不涉及退休等问题。 （黄钰 李娜）
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到法定退休年龄，未享受基本养老保险待遇的，用人单位能否终止劳动合同？
0:00:00&&&&&编辑：Pioneer&&&&&来源：温州都市报
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核心提示:到法定退休年龄，未享受基本养老保险待遇的，用人单位能否终止劳动合同？
《劳动合同法》把&劳动者开始依法享受基本养老保险待遇&作为终止劳动合同的法定情形，现实中，存在着劳动者已达到法定退休年龄，而不能依法享受基本养老保险待遇的情况，在这种情况下，用人单位能否终止劳动合同。实施条例规定&劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止&。也就是说劳动者达到法定退休年龄，不论是否能依法享受基本养老保险待遇，劳动合同都终止。
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无讼阅读｜达到法定退休年龄，劳动合同就终止了吗？别想当然！
文/吕亚强 上海市协力（苏州）律师事务所本文为作者向无讼阅读独家供稿，转载请注明作者和来源一、劳动合同可以约定终止的条件吗？文章开头，提一个小问题，用人单位和劳动者是否可以在劳动合同中约定劳动合同终止的条件？根据《劳动法》第二十三条的规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。但《劳动合同法实施条例》第十三条规定：用人单位与劳动者不得在《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。因此在《劳动合同法》实施后，劳动合同只能在出现法定情形才能终止，用人单位不能再与劳动者约定劳动合同终止的条件了。二、劳动合同终止的法定情形和矛盾1、《劳动合同法》第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的；(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(四)用人单位被依法宣告破产的；(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。2、《劳动合同法实施条例》第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。从上面两个规定来看，似乎二者有矛盾。劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，这点没有异议。实践中争议最大的就是达到法定退休年龄，但是劳动者并未开始享受基本养老保险待遇的，是否劳动合同都自动终止？《劳动合同法实施条例》的规定是否违反了《劳动合同法》的规定？三、劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同是否终止？对这个问题实践中有两派观点：一、可以。因为《劳动合同法实施条例》第二十一条已有明文规定。根据《劳动合同法实施条例》起草小组认为：法定退休年龄就是国家法律规定的正常退休年龄，当劳动者达到退休年龄时，应当终止劳动关系，退出工作岗位。劳动者已达法定退休年龄而不能依法享受基本养老保险待遇的情况很复杂，有可能用人单位依法为员工缴纳了社会保险，但由于劳动者个人原因累计缴费不满15年，因此不能享受基本养老保险待遇；也有的地方没有把农民工等人纳入基本养老保险覆盖范围，因此这些劳动者可能根本无法参加基本养老保险。如果严格按照《劳动合同法》的规定只有享受基本养老保险待遇的，劳动合同才终止的话，用人单位将不得不继续与劳动者保持劳动关系而很难解除，这对用人单位是不公平的。考虑到实际操作中存在的问题，为促进用人单位正常生产经营，经多方论证，根据《劳动合同法》第四十四条第（六）项中“法律、行政法规规定的其他情形”劳动合同终止的授权，规定了劳动者达到法定退休年龄时，不论是否能依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。很多人想当然，以为《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定并行不悖，且上述解释也很合理，因此很多人一直以为劳动者达到法定退休年龄的，或者享受基本养老保险待遇的，劳动合同都可以终止，这是法律明文规定的两种情形。可是，这种解释对吗？我们且看第二种观点。二、不可以。以上理由看似颇有依据，实则不然。《劳动合同法实施条例》系为贯彻落实《劳动合同法》而制定，其位阶较劳动合同法低，其是对《劳动合同法》规定的细化和补充，且其补充的内容亦仅限于《劳动合同法》未作出规定的部分。因此《劳动合同法实施条例》对劳动合同终止的规定是违反了劳动合同法的规定的。其次，劳动合同法第四十四条第（六）项规定的是“法律、行政法规规定的其他情形”，而不是“其他法律、行政法规另有规定的，从其规定”。因此从法律解释的角度，第四十四条规定的“法律、行政法规规定的其他情形”应当是与前五项情形相当的其他情形。“依法享受基本养老保险待遇”的范围较“达到法定退休年龄”要宽的多，二者并不具备相当性。如果认为达到退休年龄是属于第（六）项“法律、行政法规规定的其他情形”，将使得第（二）项规定的“依法享受基本养老保险待遇”的规定成为空文，而这显然是不妥当的。笔者同意第二种观点。但是起草小组的担忧又并非没有道理。根据国家有关规定，只有累计缴纳养老保险费15年以上的，劳动者才可以享受基本养老保险待遇。实践中，相当一部分用人单位根本就没有参加社会保险，假如劳动者已经接近退休年龄才开始缴纳养老保险，则达到基本养老保险待遇的条件时，可能已经年近古稀。如果不能在达到法定退休年龄时终止劳动合同的话，用人单位特别是生产性企业无法依法终止与大部分达到退休年龄、劳动能力退化员工的劳动关系，用人单位将不可避免的为上游企业买单，承担过重的社会责任。虽然《劳动合同法实施条例》的规定违反了上位法《劳动合同法》的规定，但不可否认《劳动合同法实施条例》的规定有其合理之处，在一定程度上也似乎是可行的。实践中，北京高院（（2014）高民申字第01526号）、广东高院（（2014）高民申字第01526号）、重庆高院（（2015）渝高法民申字第01920号）、浙江高院（（2014）浙民申字第32号）、江苏高院（（2014）苏审三民申字第01093号）等法院在审理案件过程中也都继续援引《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，认定劳动者达到退休年龄的，用人单位可以终止劳动合同，不构成违法解除。对此最高人民法院对国务院颁布的《劳动合同法实施条例》的规定作出了回应。在最高人民法院《劳动争议司法解释（三）理解与适用》中，其虽没有直接对《劳动合同法实施条例》的规定是否违法作出说明，但其认为：《劳动合同法实施条例》虽赋予了用人单位在劳动者已达法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但该终止权的行使，并不意味着用人单位与已达法定退休年龄的员工形成的劳动关系，在劳动者已达法定退休年龄时就自动终止。因为法律并没有规定劳动关系中劳动者一方的年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有关劳动能力的人员，均能成为劳动关系中的劳动者。最高法院认为，《劳动合同法实施条例》的意思是：达到法定退休年龄后，劳动合同并不自动终止，但是用人单位可以要求终止劳动合同。此种理由勉强解释了两个规定文义上的冲突，但似乎也有所牵强。不过这也为后文认定达到退休年龄后继续用工的法律关系认定奠定了解释基础。希望将来《劳动合同法》的修改能对此有所涉及。四、达到退休年龄后继续用工的法律关系认定（一）劳动者依法享受基本养老保险待遇依法享受基本养老保险待遇的人员再从事劳动的情况在现实中非常普遍，对此我国法律并没有作出限制性的规定。对此时该退休人员与用人单位的用工关系应按劳动关系还是劳务关系来认定，实践中是有争议的。根据《劳动合同法》的规定，劳动者依法享受基本养老保险待遇是劳动者和用人单位劳动合同终止的法定原因，因此如果此时再将其纳入劳动者的保护范围，必然导致劳动合同终止的同时，又建立了另一个劳动合同关系，产生逻辑的悖论。所以将享受养老保险待遇的退休人员与用人单位的关系界定为劳务关系比界定为劳动关系更符合逻辑。基于上述理由，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条对此作出了规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。该种情况在司法解释中已明文规定，真正有争议的是下面一种情况。（二）劳动者未享受基本养老保险待遇如前文所述，劳动者达到法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇的，用人单位有权终止劳动合同。但是如果未行使终止权而与员工继续保持用工关系的，双方之间的用工关系该如何界定？对此实践中各地方的规定不一致，且司法实践中对此种用工关系的认定也不一致。《上海市高级人民法院劳动争议案件审理要件指南》规定：用人单位主张其与招用的退休人员之间不存在劳动关系的。应举证证明该退休人员已达到法定退休年龄且已与原用人单位解除劳动关系并按规定办理了退休手续。文件认为对于虽已达到法定退休年龄，但用人单位未与其解除劳动关系仍继续用工，未按规定办理退休手续的，按劳动关系处理。《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》规定：超过法定退休年龄的农民工在工作期间发生工伤要求认定劳动关系的，应当驳回其请求，可在裁判文书中确认属于劳务关系。该规定统一将达到退休年龄的退休人员与用人单位的用工关系认定为劳务关系。《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》14条：劳动者超过法定退休年龄，仍接受单位聘用的，其与聘用单位之间构成劳务关系，劳动者因工伤亡或者患职业病而向聘用单位主张工伤保险待遇的，不予支持。但劳动者尚未享受基本养老保险待遇或者领取退休金，且聘用单位已为其缴纳工伤保险费的，其工伤保险待遇应予支持。该规定也统一将达到退休年龄的退休人员与用人单位的用工关系认定为劳务关系，但如果未享受基本养老保险待遇的，发生工伤，可享受工伤保险待遇。《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》规定：用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。但实践中江苏的法院已倾向将达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的员工与用人单位之间的关系认定为劳动关系。《广东省高级人民法院、劳动争议仲裁委员会关于适用&劳动争议调解仲裁法&、&劳动合同法&的指导意见》规定：用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。之所以会产生这么多的争议，其实质还是在于对《劳动合同法实施条例》第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止这一条款的认识错误。如果认为劳动者达到退休年龄，劳动合同就自动终止，意味着劳动关系即自行终止，那么无论劳动者是否享受基本养老保险待遇，其用工关系都应认定为劳务关系。但是如果认为达到法定退休年龄后，劳动合同并不自动终止的，那么用人单位与退休人员继续用工的关系仍然应当认定为劳动关系。对此法律或者司法解释就没有规定的吗？有学者认为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》是现实中对于超过法定退休年龄用工关系矛盾的终结，认为未享受养老保险待遇的劳动者，无论是否达到法定退休年龄，均与用人单位形成劳动关系。笔者同意该观点。其实根据该司法解释“第七条：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”的精神，对该条做反对解释，也应认为用人单位与其招用的未依法享受养老保险待遇的退休人员发生用工争议，应当按劳动关系处理。根据法律相关规定，劳动者在达到法定退休年龄时，依法享有养老保险待遇的权利，用人单位和国家应当为其提供这种保障，但用人单位没有按规定为劳动者办理退休手续，劳动者的生活无法得到保障时，用人单位继续聘用这些人员，如果认为他们之间的用工关系为劳务关系，这些人员的权益就无法得到保障。只有将他们之间的用工关系按照劳动关系处理，才符合劳动法的立法目的和客观事实。此外，如上文所述，《劳动合同法实施条例》赋予了用人单位在劳动者已达法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但该终止权的行使，并不意味着用人单位与已达法定退休年龄的员工形成的劳动关系，在劳动者已达法定退休年龄时就自动终止。因为法律并没有规定劳动关系中劳动者一方的年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有关劳动能力的人员，均能成为劳动关系中的劳动者。该解释也再一次印证了上述观点。五、结论综上，笔者认为，基于现实中种种复杂的情况，如果劳动者达到法定退休年龄，用人单位应有权终止劳动合同而不构成违法解除。但是如果用人单位没有与达到退休年龄的劳动者解除劳动合同而继续用工的，根据退休人员是否享受基本养老保险待遇来区分认定其与用人单位的用工关系，如果退休人员已享受基本养老保险待遇的，与用人单位之间形成劳务关系；如果退休人员未享受基本养老保险待遇的，与用人单位之间形成的则是劳动关系。&
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