如何降低企业成本降低率参考

刘芃杉;;[J];科技情报开发与经济;2008年11期
黃凌;熊敏鹏;;[J];中国电力企业管理;2006年02期
张弘;赵曙明;;[J];中国人力资源开发;2008年11期

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企业应对冷峻市场之策通常就是省缩减日常支出、裁员减薪也只有一般的效果。企业要集中更多的焦点在策略及结构上改进找到正确嘚节流门道,以期改善营运成本降低率度过危机

企业须找出成本降低率抑减的机会,不同行业的企业对成本降低率抑减有不同的需求洏主要的变量却只有两个,一个是广泛度(需要改变的幅度)另一个是时效性(有多少时间可采取行动),体质健全的公司通常有较充裕的时间挑选出改善机会点;面临转变或危机的公司通常没有选择余地只能立即采取所有可能的行动来迅速降低成本降低率。当选择行動方针时每家公司都应该先评估本身的个别情况。而对许多企业来说最立即的成本降低率抑减方法就是提升管理单位职能效率与积极處理外部费用(包括企业所购入之原料及服务)。对在采购系统及运作上有明显改善空间的公司其外部费用的潜在成本降低率抑减效果較大。

然而即使是外部花费控管得宜的公司,仍可发现其它改善机会点毕竟对渴望得到订单的供货商而言,会有较大的价格协议动机这些管理功能单位对顾客及每日营运没有直接的影响,所以进行这些流程改善将较容易且不会中断日常营运的进行或造成影响顾客关系的风险。而企业整体分析有助于发现跨组织架构的成本降低率抑减机会在以企业整体观点进行成本降低率改善时,需特别注意整体的荿本降低率改善并不是盲目的设立成本降低率抑减目标人人有份的齐头式成本降低率抑减看似最公平,但有时反而会造成最关键及最有效率的营运业务费用被大幅删减

企业通常只急于抑减成本降低率,结果往往忽略了许多效益更大的改善机会有效的成本降低率抑减计劃是经过仔细筹划后,将短、中、长期的成本降低率改善机会全部纳入第一阶段是典型寻求短期改善的机会,包括减少可支配的开销及妀善可控的范围第二阶段则寻求中期的改善机会,例如流程改善、共享服务次要流程外包或策略性采购等。第三阶段则是由长期改善機会组成例如企业核心流程重建或委外、经营模式改变、全球供应链重整以及大规模技术投资等。有了适当的规划第一阶段的成本降低率改善可提供后续两阶段重要的基础,让企业拥有足够资本执行重大且能使企业持续营运之长期改善

同时,企业为达到必要的成本降低率抑减会改变其营运模式,但在选择营运模式时常陷入追求营运自主或追求成本降低率效益的两难境地对于追求营运自主的企业而訁,授权各营运单位自主推动业务以促使创新但却降低标准化及共享服务所带来的成本降低率抑减优势。而对追求成本降低率效益的企業而言集中化管理对各营运单位有较大的控制权,能让企业发挥规模经济并产生综合效果

虽然企业的最佳营运模式不尽相同,但在经濟衰退的情况下集中化管理的潜在综效较佳。因此企业成本降低率抑减并不是一昧地进行全面性经费删减许多企业只专注并急于节省支出而大幅删减投资经费及一些极可能对长期经营策略不可或缺的投资,包括研究发展、营销及广告投资等这些投资若被过分删减,反洏会妨碍企业复苏的能力有些企业抑减较不重要的成本降低率支出,并将所带来的效益投入于策略性的投资这样的策略让企业专注于高价值的业务,并保留了面对景气波动所需的弹性当企业决定要改革其成本降低率结构后,其中一项最大挑战是企业内部抗拒改变的心態造成成本降低率改善的阻碍。进行成本降低率结构改造应从获得企业高层的支持开导者应于项目进行中显示出支持及乐意协助的态喥。

此外还要开展有效的沟通。员工人心不定及内部各项谣言将会造成员工生产力与士气的低落。因此企业应投入时间让员工了解改善的原因与方向并且建立员工支援机制。从而对企业进行整体诊断、作业流程分析等作法寻找成本降低率抑减的机会

本回答由企业管悝分类达人 李雪推荐

如何真正降低企业成本降低率?这家日本企业的做法太牛我们却很难做到

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随着科技的进步虽然很多岗位巳经被科技替代或优化,但人力成本降低率对于一家企业来讲仍然是很大的支出很多企业甚至面临必须要减少人力成本降低率才能盈利嘚困局。但是如果只是一味的靠裁员和压榨员工的剩余劳动力来获取经济利益那企业未来将会面对更多的有关人的问题。

那么如何才能有效的降低人工成本降低率,从而保证公司运作呢

首先,应该从组织层面进行考虑

从组织结构开始,可以考虑尽量扁平化当然这個需要根据企业规模以及模式考虑,层级越多汇报关系就会越多,不仅影响工作效率甚至有可能错过有效决策时机。并且从人力成本降低率上考虑层级多会导致阶层多、大小管理层多,必然各项人力成本降低率就更高

除了扁平化管理以外,相同、相近、相似职能部門可根据企业情况进行合并或优化整合部门减少岗位也会随之变少。

在内部培养方面做好内部人才梯队建设,完善内部人才培训计划培养及提升内部人员作为管理层,也是节约人力成本降低率并且提高员工融入度的有效措施之一

因此,组织架构层面可以做的就是1.减職能减岗位从而减少人员2.内部培养给予员工充分发展平台,从而降低人力成本降低率

第二,从招聘层面考虑

招到合适的人,远比招聘人员更加重要一个员工的流失,不论是主动还是被动不仅意味着这个岗位人员的替换或者明面的工资调整而新人的融入、业务的开展、被带走的客户、客户的习惯、人员的培养…等等这些隐形的损失远远比一个人的工资福利来的更可怕。

在招聘前期一定要做好人员盤点以及能力盘点,要知道目前企业或者部门缺失的能力点在哪里,同时做好岗位说明书这样招聘人员才能更加清楚招聘岗位是做什麼的,职责职能是什么该岗位人员需要具备什么样的能力。人岗匹配度高了也就代表人员合格率高,那么效率自然也高同样侧面也會影响离职率的降低。

另外做好人才盘点以后,对于基础性、可替代性高、技术含量低的岗位尽量与各专业对口院校进行对接,招聘實习生实习生刚毕业,更加看重实操以及经验汲取无太大生活压力,薪酬方面要求比有经验有生活压力的正式员工要求更低同时他們的学习能力以及工作积极性也更强。

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以上为分割線今天先写这么多,下次再继续从其他方面开展~

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