双因素论_百度百科
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双因素理论也称激励——保健因素理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素论作者介绍
赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素论理论来源
50年代末期，美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现，职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励的作用，故称为保健因素。属于保健因素的有公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。与此相反，使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，所以称为激励因素。这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
只有 “激励因素”具备了，才能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格在企业调查中还发现，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。
赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。
有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。
另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。
但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。
要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。摘要：双因素理论是美国行为学家赫茨伯格提出的管理；关键词：薪酬；双因素；问题；建立；中图分类号：f272.92文献标识码：a文章编号；随着中国国民经济的强劲增长，居民消费价格指数(c；一、弗雷德里克.赫茨伯格的双因素理论；弗雷德里克.赫茨伯格的双因素理论认为职工感到不满；二、员工薪酬中的双因；1.“非双因薪酬”及其分析；在很多公司中，特别是国有企业和小公司文
摘要：双因素理论是美国行为学家赫茨伯格提出的管理心理学理论，薪酬管理是人力资源管理中的一项重要活动。当前，很多企业在薪酬管理方面存在很多问题，如果把双因素理论应用到薪酬管理中，对于那些问题是很有帮助的。本文在理论探究的基础上，提出了基于双因素理论的薪酬管理体系的建设意见。
关键词：薪酬；双因素；问题；建立
中图分类号：f272.92文献标识码：a 文章编号：x（8-01
随着中国国民经济的强劲增长，居民消费价格指数(cpi)的增幅较快。所以许多企业在考虑调薪方案的时候，都考虑了cpi的增幅。似乎以cpi的增幅来推导薪酬增幅是一种较为合理的调薪方案。但是，随着全球金融危机的冲击，我国cpi指数曾一度呈现负增长趋势，而市场上要求调薪的呼声仍然很强烈，这让不少企业人力资源从业者颇为困惑，薪酬调整的机制到底是怎样的呢？本文从赫茨伯格的双因素理论出发，探讨了该理论在薪酬管理中的激励作用。
一、弗雷德里克.赫茨伯格的双因素理论
弗雷德里克. 赫茨伯格的双因素理论认为职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励的作用，故称为保健因素。属于保健因素的有公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。与此相反，使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，所以称为激励因素。这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
二、员工薪酬中的双因
1.“非双因薪酬”及其分析
在很多公司中，特别是国有企业和小公司文职岗位上普遍存在的一种固定工资，因为员工长期工资是固定不变的，或者一年小幅度提一次，而且提薪主要是工龄原因，这样的工资结构，基本全部是保健因素，属于典型的 “非双因薪酬” 。
美国研究人员曾进行过这样一个实验：每年圣诞节前，某企业主额外给员工发放一笔奖金。几年后，研究人员发现这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这奖金而表现得特别努力。而当企业主决定停发这笔奖金后，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。为什么有奖金的时候没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢？
根据双因素理论，导致员工满意的因素与导致工作不满意的因素是有本质差别的。上述案例中，奖金只处于维持没有不满的 “保健” 状态。而保健因素的金钱并不会对员工起到真正的激励作用，因为，这笔奖金有固定的发放日期和每个人都相等的数额，所以在性质上就与员工每月固定领取的、属于“非双因素”的薪水没有什么区别，这就割裂了奖金与员工业绩之间的关系，助长了员工工作的惰性。员工惟一期待的就是日期一到，奖金落袋为安，而不是良好的工作表现。而员工薪酬若能够在与工作本身紧密联系在一起的“激励因素”上谋求改善，不会仅限于在只有保健作用的因素上做文章，就能够使员工的行为得到切实的激励。
2.“双因薪酬”及其激励作用
以一定的底薪为基础，根据员工绩效贡献提供具有差别的绩效工资或激励性质的福利待遇是双因薪酬的典型特征。它既有固定的“保健”部分，(并且“保健”也会随绩效贡献提高)，也有变动的“激励”部分。保障员工的稳定性的同时，能最大限度的激励主动性和积极性。
在企业员工薪酬确定过程中，在坚持人本原则的前提下，管理者应重视薪酬的 “保健因素”向“激励因素”转化，因为只有 “激励因素”才能真正起到对员工的激励作用。依据员工的业绩和努力程度确定工资级别或发放数额不等的奖金，使员工明显地预期到，努力工作的行为会给个人带来有形的物质利益，从而使员工获得极大程度的激励感，达成企业与员工个人的 “双赢” 。
三、“双因素薪酬”的设定
1.合理界定激励因素和保健因素在各部门之间的比例。一般来说，营销、项目和业务等部门，采用40％左右为 “保健工资”，60％左右为“激励工资”；而采购管理、hr、客户服务等部门这一比例结构为60：40；行政，财务等部门的这一比例为70：30；后勤、支持的部门可以为80：20。但激励因素一旦小于20％，效果就不佳。
2.转化“激励因素”和 “保健因素”的结构管理。以上的比例只是一个大体的分类，既然分解了结构，要达到理想效果就不能墨守成规，而应进行合理的结构管理，要对双因进行转化。方法是将部分工资变成既是 “保健” 又是“激励”的交叉部分。例如，某业务助理(职责是为销售部门提供有意向的预约客户单)一般每月签单达到6张就比较优秀，7单是一个极限。在到达提工资的阶段时，就将其中100元变为“每月达到7张以上奖励100元”，这就将保健工资转化成激励工资。
3.需从广义的角度看“报酬”。除了工资外，可在原有基础上增加的福利，也将福利转化成激励的形式。特别是对固定工资比例高，即保健部分高，由于历史原因不能很快调整薪酬结构的企业，要从广义的概念定义薪酬。例如，基于绩效考评而获得的培训，带薪假期奖励、旅游奖励等，其实也是货币工资的一种转化形式。而激励因素也可以转化成保健福利。
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在双因素理论中，属于激励因素的是哪个
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　　在双因素理论中，属于激励因素的是（ ）
　　A.工资待遇
　　B.公司的和制度
　　C.与同事的人际关系
　　D.工作中得到认可和赞赏
　　正确答案：D
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