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第A09版：深度独立调查
标 题 导 航
第A01 : 头版
第A02 : 开眼
第A03 : 博物馆召集令
第A04 : 博物馆召集令
第A05 : 博物馆召集令
第A06 : 博物馆召集令
第A07 : 博物馆召集令
第A08 : 深度独立调查
第A09 : 深度独立调查
第A10 : 致敬2016“时代深士”
第A11 : 广告
第A12 : 政点
第A13 : 政点
第A14 : 财经
第A15 : 广告
第A16 : 食刻关注
第A17 : 食刻关注
第A18 : 法行深圳/社会
第A19 : 法行深圳/社会
第A20 : 法行深圳/社会
第A21 : 政法群英榜
第A22 : 城区
第A23 : 城区
第A24 : 娱乐据点
第A25 : 娱乐/焦点
第A26 : 娱乐
第A27 : 体育/双拼
第A28 : 体育/体彩
第A29 : 天下
第A30 : 天下
第A31 : 中国时局
第A32 : 广告
第B01 : 深度目客
第B02 : 深度目客
第B03 : 深度目客
第B04 : 文化/海洋
第B05 : 影像深圳家谱
第B06 : 分类广告
第B07 : 福彩
第B08 : 淘金易
第B09 : 淘金易/资讯
第B10 : 保险在你身边
第B11 : 车管家
第B12 : 吃货圈
第B13 : 吃货圈/资讯
第B14 : 安居乐
第B15 : 安居乐/资讯
第B16 : 广告
“天瑞地安”号称在全国培养上万名技术人才，记者调查发现
涉事公司无职业技能培训资格证
▲天瑞地安网络科技有限公司龙华分公司内学员学习场景。受访者供图
▲学员拿到的结业证并没有任何公章也得不到外面公司的认可。
深圳晚报记者 王飞翔 摄
深圳晚报记者 王飞翔 见习记者 秦瑶 四处招聘，多面出击是深圳市天瑞地安科技集团惯用手法。该集团称已经培养出上万名IT技术人才，而协议中的深圳市天瑞地安网络科技有限公司是否有办学资格成为众多求职者质疑的核心点。 应聘公司不同 协议甲方却是同一个 据天瑞地安科技集团官网介绍，该集团是一家的集软件开发、IT人才培养和人力资源大数据服务为一体的综合互联网公司。公司核心团队成立于2012年，总部位于深圳南山区科技园。目前，已在北京、上海、广州、深圳、杭州、南京、武汉、成都等地设有分公司研发中心及人才培养基地，培养出上万名IT技术人才，服务了上千家人才输送单位。截至2016年上半年，公司拥有高新技术人才上千人，共拥有100多个知识产权，100个大型开发平台，6000余款上线项目。 许多求职者表示，尽管他们应聘的公司名称不尽相同，但协议中的甲方均是“深圳市天瑞地安网络科技有限公司”，协议也一模一样的。记者梳理发现，在网上招聘公司包括深圳市众亿通信息科技有限公司、深圳市汇一道科技股份有限公司、深圳市天瑞地安网络科技有限公司、深圳市天瑞地安网络科技有限公司罗湖分公司、深圳市天瑞地安网络科技有限公司龙华分公司等五家公司。 这些公司的简介中都有隶属于深圳市天瑞地安科技集团的说法。此外，深圳市天瑞地安科技集团还分别以“宝安”“南山”“后瑞”“清湖”等地名成立了某某分公司。而深圳市天瑞地安科技集团则更习惯将这些分公司称为“各校区”。 今年10月25日，深圳市天瑞地安网络科技有限公司发布一则“市场督导”的招聘，该岗位其中一条工作内容为负责监督考核各校区销售情况，甚至出现了“建立销售话术”的说法。 涉事公司均未取得办学许可证 根据全国信用信息公示系统显示，深圳市天瑞地安网络科技有限公司的经营范围内虽然包含教育培训，但是更新于9月12日的审批项目一栏中却明确写明，该公司并未取得《民办教育机构办学许可证》《广东省人才中介服务许可证》《经营性职业介绍许可证》等证件。 随后，深晚记者先后向龙华新区龙华办事处劳动办、南山区人力资源与社会保障局、宝安区人力资源与社会保障局分别核实了天瑞地安网络科技有限公司（注册地在宝安区）、天瑞地安网络科技有限公司龙华分公司（注册地在龙华新区）、深圳市汇一道科技有限公司（注册地在南山区）的办学资质。上述职能部门证实，上述三家机构均未取得办学许可证，也无任何职业技能培训资格证。 此外，11月9日，龙华新区龙华办事处劳动办执法人员曾前往深圳天瑞地安网络科技有限公司龙华分公司突击检查。据办事处执法人员介绍，经查目前该机构共有职员38人，收纳学员54名，所有学员均是通过招聘的形式被吸引进来最终贷款参加的培训，事前公司均承诺会推荐学员就业，不过该公司没有取得职业技能培训资格证。据执法队员介绍，在调查过程中，该机构职员曾表示，公司与学员之间签订了协议，对学员进行的是岗前培训，不同于外面的职业培训机构，不需要取得相关的资格证。不过，该职员却无法当场提供相关协议原件。因无执法权限，龙华办事处劳动办执法人员暂时无法对该机构做出相应的强制措施。 那么，岗前培训与职业技能培训又如何界定呢？龙华新区社会建设局就业促进科相关工作人员介绍，岗前培训适用于企业内部，是对已签约员工进行的一项人才投资，培训大多是免费的；而职业技能培训是个人为提高自身技能与培训机构签订协议的有偿培训，这种收费的培训机构原则上都必须取得政府部门颁发的相关的职业技能培训资格证。就该事件而言，学员们并没有与公司签订劳动合同，但存在培训事实，也产生了费用，其性质应属于职业技能培训，该公司理应取得办学许可证才可展开培训活动，否则可认定其为非法办学。 贷款平台是否需审核培训资质？ 深圳市天瑞地安网络科技有限公司通过百度钱包、袋袋熊以及课栈等平台，帮助学员申请学费贷款。这些平台是否审核了培训机构的培训资质？ 百度方面回应称，百度钱包相关贷款项目“百度有钱花”在选择合作的教育机构时，有严格的准入审核流程，会有来自各地渠道风控以及百度总部风控的审核。在审核内容方面，百度会对机构的相关资质、证件、财务状况、店面、课程、学员学习情况、口碑等方面对合作机构进行全面审查。 此外，百度方面表示，“百度有钱花教育信贷”提供的是纯信用贷款服务，一般不需要第三方担保。教育培训机构的教学模式、课程师资安排等培训服务内容，均源于相关教育培训机构与学员一对一签署的教育培训服务协议的约定，基于教育培训服务产生的纠纷及“退款”等诉求，由机构与学员协商解决。 袋袋熊借贷平台的工作人员则表示，入驻袋袋熊的培训机构需要提供工商登记的营业执照、开户证明以及法人身份证件等资料。至于没有培训资质是否也能开展合作，该工作人员则表示会有专门顾问详细跟记者对接。 记者多次拨打课栈官网公开的热线电话均无人接听，但记者在该网站找到的一份《商户入驻协议》对此有相关说明。《协议》商户资格部分规定，课栈仅接受的在中国大陆地区（不含港澳台）合法成立并存续的具备法定教育培训营业资质或经营许可的法人或其他组织成为商户。如商户不具备前述资格，请勿注册，否则，课栈有权随时停止对其提供商户服务。 广东中安律师事务所律师、深圳仲裁委员会仲裁员潘翔则表示，平台方只是提供贷款，没有义务审核培训机构的培训资质。您当前位置：&&企业请先给员工一个忠诚的理由
企业请先给员工一个忠诚的理由
　　【内容摘要】员工与企业的忠诚是一个双向的过程，而在现实的企业管理中。企业对员工的忠诚管理进入了一些误区，只是单方面的要求员工忠诚于企业，忽视了企业管理过程中自身很多环节对员工的不忠诚。本文阐述了企业对员工忠诚的理由并提出了企业对员工忠诚的一些具体方法和策略。　　【关键词】员工忠诚，企业忠诚，误区，伪忠诚　　有一则流传甚广的笑话叫做“老板的谎言”，其中一条谎言就是：“员工是我们企业最重要的财富。”讽刺的是一些思想单纯的管理者总是想通过一些言不由衷的表面文章来换取员工对企业的忠诚。　　事实上，员工与企业签订的不仅是劳动契约，还包括心理契约。这份心理契约要求企业与员工双方建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，使员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成“默契”，在企业和员工之间建立信任与忠诚关系。而现实管理中员工对企业的忠诚换来的却是企业对员工的背叛，企业却大叫大骂员工的不厚道，因此笔者大声疾呼：“企业请先给员工一个忠诚的理由!”　　一、企业培育员工忠诚的误区　　用报酬赢得员工的忠诚已经显得幼稚可笑;以强制手段来维系员工对企业的忠诚将适得其反;只有当员工内心深深感受到企业对他的工作、生活及未来的真诚负责时，才会与企业实现心与心的交换。唯有如此，才能达到如《老子》的《六十章》所说的“治大国若烹小鲜”之境界;做到《老子》的无为而无不为，《庄子》的无用之用是为大用。然而，在实际的忠诚管理过程中，却经常走进了这样一些误区：　　(一)片面追求最低流失率　　有些人力资源主管就是认为员工留在企业才是忠诚的标志，管理的目标就是实现接近为零的流失率。结果是流失率降下来了，“懒和尚”却多了起来。　　企业无疑是不希望员工流动过于频繁的，尤其是核心员工，但随着经济的发展和资讯的快捷，企业是无法阻止员工流动的。是市场不是企业决定了员工的流动，企业无法逃避市场对员工的拉力，员工的忠诚是相对的，流动是绝对的。员工又必须流动，古语云：流水不腐，户枢不蠹。企业作为一个运动的、活的有机体，它的员工必须保持一个合理的、企业可以承受的流动率，这样才会给企业带来生机和活力。员工留在企业可能是他们忠诚于企业的标志，但“懒和尚”的忠诚却不是企业所希望的。忠诚是标不是本，企业要的不是忠诚本身，而是忠诚带来的效益。员工光有忠诚是不够的，企业需要的是能带来价值的忠诚。　　(二)误认为高薪决定员工忠诚　　人们往往单纯地认为，只要高薪就能够吸引、留住人才，为了留住核心员工，企业不惜付出很高的代价，但往往事与愿违，人才还是留不住。　　国内外的研究早已证实，高薪与员工的忠诚度并非正相关。员工在一段时间内会关注薪水，但员工如果对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不能留住他们的。金钱换不来忠诚，关键你得让他们工作有乐趣。高薪留人是最后的选择，员工既然为了高薪投奔你的旗下，有一天也会因为稍高一点的工资弃你而去。　　(三)只想坐享其成，忠诚管理机制不健全　　招聘到与企业契合的、真正想加盟企业，特别是具有长期工作愿望的员工确实很重要，这可以在源头上减少员工的不忠诚。但这只是忠诚管理的第一步，岂不知这并不是一劳永逸的工作，而接下来还有更重要的工作要做。员工的忠诚也是处于不断变化之中的，必须警惕员工忠诚度的变化，多数的企业缺乏预警、防范机制和有效的补救措施。　　企业过分依赖核心员工，不能对他们进行有效考核;不知道如何吸收核心员工头脑中的知识，并把它结晶到组织整体的知识网络中为其他员工共享;不能采取有效的工作设计防止核心员工的职位垄断;员工提出辞职后缺乏及时的挽留行动，不主动探求离职原因，造成相同的错误再三出现等等都是忠诚管理机制不健全的表现。　　二、企业应对员工忠诚的理由　　忠诚不是强制的，企业虽然可以命令员工在每天的八小时内尽心尽责工作，却没有法定的权利要求员工一定要忠诚于自己。但是企业俨然把自己当成一个发号施令者，当企业将一个手指指向员工要求员工忠诚的时候，别忘了另外的四个手指正指向它自己。　　企业必须反问自己：企业对员工忠诚吗?是员工背弃了企业还是企业背叛了员工?并非人人愿意流动，但员工的流动率却是如此之高，那一定是企业做错了什么。员工的触角是相当敏感的，当他们发觉自己带来的利润没有花费在自己身上，就对企业的忠诚失去了信心，员工唯一的选择是逃离企业。　　而忠诚是一种心理或社会契约，是企业与员工之间的一种相互性行为，是需要双方共同承担责任和义务的，企业要求员工忠诚的前提是企业首先应对员工忠诚，在实践中需要以企业对员工的忠诚为先导，这是因为：　　首先，就企业和员工的相互忠诚而言，企业对员工的忠诚更具主动性。员工进入企业后，企业人力资源开发与管理的方针、政策、制度等即向员工表明了它对员工忠诚与否的态度，这种态度将直接影响员工对它的忠诚度。倘若企业只把员工当作花钱雇来的打工仔，对其招之即来，挥之即去，或者只想让他们多贡献，少获得，对他们的就业安全、职业生涯及个人发展全然不予考虑，那么企业就不可能赢得员工的忠诚和献身精神。在如此情况下，只要有可能或条件具备，员工就会选择往外跳。反之，如果企业把员工当成必须依靠的、互助互利的合作伙伴，实实在在地对他们报以忠诚与负责，像关心企业的利润和发展一样关心员工的生活、前途和命运等，那么员工就一定会投桃报李，与企业同舟共济。　　其次，就企业与员工在生产经营中的地位而言，企业处于决定地位，员工处于被决定地位。企业作为处于决定地位的一方，总是率先对员工行使权利(如员工进入企业后，企业不仅对其行使人事权和分配权，还运用制度和规范来约束其行为)。有权利就必然有责任。企业对员工的忠诚负责打动着员工、感染着员工，促使他们以十倍、百倍的忠诚回报企业。　　以往企业关注的大多是它对社会、对消费者的责任，很少考虑对员工的责任。而今天已有越来越多的企业认识到了自身对员工的责任。如美国的强生公司认为：“我们对全世界的员工都有责任，每个人都应被视为有价值的个体，我们尊重每个员工的尊严和价值，让他们对工作有安全感，他们的待遇必须合理且足够，工作环境必须清洁、整齐且安全。我们必须帮助员工履行他们对家庭的责任……我们必须提供同等的雇佣、发展和升迁的机会给那些胜任的员工。”只有把员工摆在第一的位置，对自己的员工忠诚负责，才会使员工以忠诚和热情投入工作。这样才能把一流的产品、一流的服务提供给顾客，从而赢得顾客的忠诚。　　在实际的管理过程中，我们也发现影响企业员工忠诚度滑坡的因素非常之多，有员工自身方面的原因，企业方面的原因，还有员工和企业以外的其他因素(如社会文化、国家政策导向等)。但是，除了企业因素外，其他几乎都为不可控因素。因此，我们应当充分认识并利用这一点，企业不妨从自身寻找一下造成员工忠诚度滑坡的原因。　　三、企业怎样对员工忠诚　　(一)树立“以人为本”的思想，重视沟通和协调工作　　企业总希望员工将其所拥有的知识资本和智力资本奉献给自己，期望员工具有灵活性、创新性、贡献性。因此，企业人力资源管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观，把员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励企业员工特别是那些在企业生产中具有举足轻重地位的核心员工参与决策活动，以求得员工对企业决策的理解，重视听取他们的意见和建议，使员工在心理上对企业产生归属感，主动接受企业的约束，最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为企业服务;创造出一种以民主与和谐为特征的环境机制，采用以支持和协调为主的管理方式，一方面，在给出明确而稳定的工作目标的基础上，发挥员工个人的主观能动性，允许他们自主决定工作方式和方法，另一方面，在财力、物力及精神上给予相应的支持，使员工的工作具有强大的物质和精神后盾。　　(二)建立科学合理的绩效评价机制　　要使企业能对得起员工，能忠诚于员工，有竞争力的报酬制度和公平、公正、合理的激励制度是必不可少的。企业管理者必须清醒地认识到：素质是有弹性的，员工素质越高，企业越能达到和接近经营目标;素质越高、越稀缺的人才，越应该获得更多的工作选择机会，获得更高的薪酬待遇，这是发挥其聪明才智的物质动力，在某种程度上也是其市场价值的体现。为此，企业应将定量指标和定性指标结合起来，建立科学严谨的绩效评价体系，健全奖惩制度，根据每个员工的工作能力设计其职业和工作岗位，对那些为企业做出特殊或重大贡献的员工在工作机会和报酬方面给予相应的体现，使企业员工在付出劳动和汗水的同时，从企业所获取的回报最大限度地符合其心理期望，使他们与企业的心理契约协调一致。　　(三)建立企业的共同愿景，并将之融入企业理念　　由于共同愿景是发自员工内心的意愿，是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动，而使各种不同的活动融汇起来它们内心渴望能够归属于一项重要的任务、事业或使命。工作变成是在追求一项蕴含在组织的产品或服务之中，比工作本身更高的目的，因此，建立企业的共同愿景显得尤为重要。小松(Komatsu)公司，在不到20年的时间里。从只有卡特彼勒公司(Caterpillar)1/3的规模，成长到与其具有相同规模;由宝钢、上钢、梅山厂家钢铁企业联合重组的上海宝钢集团公司，其核心企业宝钢股份，提出了建成我国六大钢铁产品的精品基地，在“十五”期间成功进入世界500强。它们的成功无一不是因为共同愿景的强大驱动力。　　共同愿景是建立在个人愿景的基础之上的，共同愿景的形成依赖于个人愿景的充分发展。这就要求企业坚守以人为本的信念，珍视与企业有关的所有人员(从客户、供应商、雇员到股东)的利益，超越一般意义上的服务，关心社会乃至全人类的长远利益，进而把员工的个人愿景整合为企业的共同愿景。这种建立在信用、信任、信誉基础上的共同愿景能够很好地融入企业理念并具有“导向作用”、“凝聚作用”、“激励作用”和“规范作用”，并在共同的价值观引导下，促使员工在行为方式上产生共识，形成一个协调融洽、相互信任、高效率的有机整体，产生巨大的生产力和强劲的竞争力。　　(四)营造良好的员工忠诚度培养环境　　员工忠诚度的培养，并不是单独和孤立进行，需要一个良好的培养环境。首先，营造良好的文化环境。企业文化是保持并不断提高员工忠诚度的策略，它涵盖了物质文化、制度文化和精神文化。企业文化是一个持久的作用过程，随着时间的推移，员工会对其有更深入的认识和体验，由此提高对企业的认同度，强化归属意识，从而形成积累效应。其次，营造良好的人际环境。良好的人际关系氛围是满足员工平等、被尊重等高级心理需求的重要途径，人际关系氛围的良好与否事关工作气氛、员工士气，进而影响员工忠诚和事业发展。最后，营造良好的组织环境。即为员工参与决策提供组织制度和机构，使员工在参与中得到乐趣，从而有效提高忠诚度，这主要表现在有效授权、有效参与、有效决策。员工最讨厌被蒙骗，亟需知情权，因此，管理者应适时进行组织调整，降低沟通层次，为员工提供制度保障，以激发员工热情，巩固员工的长期忠诚度。　　(五)帮助员工进行职业生涯的规划　　要有效提高员工忠诚度，必须正确设计好企业和员工个人的发展生涯，做到远景目标和实现途径的有机统一。当企业的发展与员工个人的职业发展需求相一致时，员工的忠诚度将大大的提高，即使企业处于逆境中，员工也会从职业生涯的长期规划着想，协助企业渡过难关，摆脱困境。但是，要达成员工职业发展与企业发展的最佳组合，需要企业帮助员工进行职业生涯的规划。企业通过与员工交流，让员工对自我有明确的定位，并根据不同员工的兴趣、能力和价值观的不同，帮助他们设立具体的职业目标。同时，随着时间的推移，还可以将职业生涯分层次分阶段的规划，为员工提供培训机会，促使其不断学习，提高各项技能，增强综合素质，也将带动企业整体人力资源水平的提高，从而提高经营忠诚成本的回报率。在职业生涯的设计中，要探索建立灵活的晋升机制，在行政升迁的基础上建立专业技术等多种升迁渠道，努力让员工人尽其才、物尽其用，从而提高忠诚度。　　(六)建设强有力的领导团队　　研究表明，员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。因而采取切实有效的方法，如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养，这将在很大程度上增强领导者的个人威信，对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。　　亨利福特在他的《自传》中写道：“爱你的员工吧，他们会百倍地爱你的企业。”实践证明，当企业主自身水平很高的时候，其属下背叛的可能性就越小。张瑞敏带领海尔员工将企业从亏损一百多万做到现在国内第一品牌，宁烟的徐芳权将企业从产品卖不出去做到现在国内的知名品牌，娃哈哈的宗庆后将一个小小的校办工厂做成国内饮料业的老大，这些企业员工的忠诚度都很高。通过学习新知识，企业领导可以更新观念，提高管理水平，给员工以更多的发展空间，这样，企业的员工往往会觉得有前途，也就不愿意背叛，因为一旦背叛，他们的成本就太高了，这是任何一个经济人都会算的账。　　(七)正确识别员工的伪忠诚　　就忠诚的内涵来说，它分为浅层反应和深层反应。浅层反应主要是由员工的工作行为构成，深层反应则包括员工的情感因素，即指员工对企业的热爱和归属认同。员工的伪忠诚仅仅由浅层反应构成，而真正的员工忠诚既包含浅层反应，更包括深层反应。现实企业中不乏这样一些员工：每天按时上下班，也不违反公司的规章，给管理者造成一种忠诚的假象。而实际上，这些员工工作被动，缺乏热情，从无创新。他们常抱有这样一种心态：不求有功，但求无过，能混一天算一天。如果企业中存在这样一些员工，而管理者却未能识别出其伪忠诚，让其占据企业中的一些重要岗位，在绩效考核过程中不能很好的识别，错把“庸人”当“能人”，那将成为企业的一种隐患。因此，对员工忠诚的辨别应更多的侧重于深层反应，即员工不仅做好本职工作，还对企业有认同感，工作不断创新，积极参与公司的各种活动，关注企业的发展，有与企业同生存，发展的信念，只有以这种员工做基石，才能推动企业的持续发展。