&& 2015新员工入职培训内容
2015新员工入职培训内容
第1篇:新员工入职培训计划书
一：培训目的：
1. 使入职新员工对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的理念和行为规范。
2. 使员工明确自己的岗位职责，工作任务和工作目标，掌握工作要领，工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。
3. 帮助员工适应工作群体和规范：鼓励员工形成积极的态度。
二：培训对象：
公司所有员工
三：培训期间：
新员工入职培训，一般在入职一周内进行培训，包括集中岗前培训及后期的岗位指导培训，行政部根据具体情况确定培训日期，确定员工签字。
四：培训方式：
1. 岗前培训：准备培训资料，表示对新员工的欢迎，按照公司的有关制度和行为规范解答新员工的问题。
2. 在岗培训：新员工实际工作部门负责（参观工作环境：介绍部门环境与工作内容：讲解岗位要求：工作流程：工作待遇：）
五：培训教材：
员工入职手册、各部门《岗位职责手册》等
六：培训内容：
1. 企业概况（公司、历史、背景、使命等） 2. 公司组织架构及各部门负责人 3. 各相关部门工作关系介绍 4. 公司管理制度，人事制度 5. 公司基本的财务政策
七：培训考核与评估
建立在职人员培训档案，通过培训的方式检查新员工接受效果。
第2篇:新员工入职培训内容及指导标准
为加强新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责 ，熟练掌握和使用本职工作的设备和办公设施，达到各岗位工作标准，满足公司对人才的要求。行政部根据公司的实际情况编制了新员工入职培训内容及指导标准。
一、到职前培训（部门经理负责）
1、致新员工欢迎信。
2、让本部门其他员工知道新员工的到来 （每天早会时）。
3、准备好新员工办公场所、办公用品。
4、准备好给新员工培训的部门内训资料。
5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。
6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。
二、部门岗位培训（部门经理负责）
到职后第一天：
1、到行政部报到，进行新员工入职须知培训（行政部负责）。 2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。 3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。 4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。 5、新员工工作描述、职责要求。 6、讨论新员工的第一项工作任务。
到职后第五天：
1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
3、设定下次绩效考核的时间。
到职后第三十天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。
到职后第九十天
行政部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
三、公司整体培训：（行政部负责--不定期）
1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。 2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。 3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。 4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。
四、新入职员工事项指导标准
1、如何使新进人员有宾至如归的感受
当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。
2、新进人员面临的问题
1）陌生的脸孔环绕着他；2）对新工作是否有能力做好而感到不安； 3）对于新工作的意外事件感到胆怯； 4）不熟悉的人、事、物，使他分心； 5）对新工作有力不从心的感觉； 6）不熟悉公司规章制度；7）他不知道所遇的上司属哪一类型； 8）害怕新工作将来的困难很大。
3、友善的欢迎
主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。
4、介绍同事及环境
新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。
5、使新进人员对工作满意
最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说， 故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。
6、与新进人员做朋友
以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。
7、详细说明公司规章制度
新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。
8、以下政策需仔细说明
1）给薪方法； 2）升迁政策； 3）安全法规； 4）员工福利； 5）人事制度； 6）员工的行为准则。
上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。
9、如何解释公司政策
对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。
10、给予安全培训
1）配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：
工作中可能发生的意外事件； 各种事件的处理原则与步骤； 仔细介绍安全常识；经过测试，检查人员对&安全&的了解程度。
2）有效的安全培训可达到以下目标：
新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证； 建立善意与合作的基础；可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件； 人员可免于时间损失，而增加其工作能力； 对建立公司信誉极有帮助。
11、解释给薪计划
新进人员极欲知道下列问题： 何时发放薪金； 上、下班时间。
五、相关表格
1、新员工部门岗位培训检查监督表 2、新员工岗位培训反馈表 3、新员工试用期内表现评估表
第3篇:新员工入职培训体系思路
新员工入职培训是企业和新员工双向需要所决定的。一反面，企业需要新员工尽快的融入企业的环境，掌握岗位所需技能，在岗位上发挥自己的作用。另一方面，新员工接触一个陌生的环境，面临各种未知，渴望了解新环境的工作要求，渴望寻求合适的行为规范以尽快的融入环境。所以，新员工入职培训的重点一是知悉环境，二是能力提升。
新员工入职培训，在环境知悉方面，主要分为三个层次，物态环境认知、制度环境认知、文化环境认知。在能力提升方面，主要包括通用能力学习提升和专业能力学习提升两大方面。
关于培训的内容和责任单位，以下详细说明培训相关事项。
一、 环境知悉
在环境知悉方面，中国素有&耳听为虚，眼见为实&。其实这种观点也要在新员工入职培训中辩证的利用。主要责任部门是人力资源部。
（一）入职第一天
第一印象非常重要。新员工在第一天面对的人、事都将影响着新员工对公司的评价。所以，第一天的接待应该充分照顾新员工的心理需要。第一天应该首先解决新员工最关注的生活和工作问题。（备注：一般在在入职之前应提前解决好员工的吃、住、行等问题）。
1、课堂培训：
在课堂培训方面，第一层次，物态环境认知，主要介绍企业的规模、历史、荣誉资质、组织结构、领导团队。第二层次，制度层次认知，主要介绍企业现行的各方面的制度、政策、福利、待遇情况。第三层次，文化层次认知，主要介绍企业所倡导的员工行为、推崇的员工思维，集团的精神理念、人才理念、用人理念等等。
2、环境学习
环境学习主要分为宏观环境和代表性环境两个方面。
宏观方面，如果条件允许，我们应该让新员工去参观集团的各基地、公司。让他们对集团公司有一个总体的认识，让他们真正的做到&眼见为实&。从环境、规模、人员等各个方面了解公司的整体情况。
代表性环境，主要参观在集团公司发展历史中具有标志性事件的代表事物，比如&临沂地区水泥厂&、&龙马精神&、&临沂市第一条干法旋窑水泥生产线&等等，这样可以一点带线，突出集团的历史，并能引发思考、学习，加深学习印象。
在环境学习方面，鉴于时间的限制，可以先熟悉自己所在的基地。
（二）入职第二天
第二天，鉴于公司的行业环境的限制，必须给员工讲清楚安全的重要性。这部分主要由安环部来负责。
主要学习一些通用的安全知识和防护技能。比如消防知识、救生常识等等。以及员工工作场所一些常见的危险源及预防办法，帮助员工清晰的了解岗位环境，提高安全意识。学习历年发生的安全事故，分析原因，引起员工的重视。学习公司在确保安全方面所指定的各项规章制度和管理办法，规范员工的安全行为。学习一些安全防护用品的正确使用方法和作用，明确安全防护用品的重要性。一般情况下，要对所学安全知识进行考试回顾，建立档案。
在条件允许的情况下，要对一些关键的安全防护器材（比如灭火器、安全绳等）进行现场实际演练学习。
（三）岗位环境知悉
岗位环境知悉涉及到每一个岗位，所以此方面的责任人是各用人单位（公司、车间、部室），各岗位应该选聘那些能力突出的作为指引人，帮助新员工在岗位上面认知环境、学习技能。岗位环境主要知悉该岗位的岗位职责、安全操作规程，以及该岗位需要经常联系的其他岗位等等。
二、技能提升
新员工，尤其是刚入职的大学生，往往存在对自身能力认知不足，工作经验缺乏等方面的弊端，因而对他们进行适当的技能提升方面的培训显得尤其重要。
对于机关经营系统的员工，人力资源部主要承担通用技能的培训工作。此方面应该安排的课程主要有：商务礼仪、公文写作、沟通技巧、执行力等方面的课程。
对于生产系统、技术岗位人员的技能提升，主要由岗位师傅进行带领提升。具体的提升技能可以通过人员的转正定级考核，岗位独立操作能力等进行体现。
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如何做好新员工入职培训？
来源：时代光华&&& 11:17:00&&&您是第3007位阅读者
对于新员工，如何让新员安全着落，一门心思跟着组织走？这在入职时就要宣传到位、到位。公司首先要明确新员工培训的目标导向是什么，是通过培训给员工洗脑，还是通过培训将企业文化及各种规章制度告知员工，亦或是希望通过培训，可以使员工真正获得有益于他们工作和生活的知识。
应该是给我们的新员工带来他们真正想要懂得的关乎他们切身利益的东西，使其了解原来培训可以带来那么多好处，希望获得更多培训机会的培训，同时在入职培训中，加入规章制度讲解等必要，做好签到记录、上课图片记录，在一定程度上，又可以达到公司制度公示的效果。
1.企业文化培训
企业文化的培训，主要还是通过HR来实施，本阶段以HR为主导，对新员刚开始还是介绍公司的历史、产品结构、组织架构、经营规模、发展空间、规章制度、福利待遇水平、公司未来规划等，这是首要的培训。本阶段重点是突出公司的特点是什么？与其他公司的区别在哪里？这也是打造软环境的必要因素。
除去入职基本的培训后，一周后，会再次召集新员工来进行引导性培训，对新员工进行一次简单的法律知识培训，对新员工关心的问题，以及公司相关的程序进行解释，和员工进行面对面的沟通。特别是当新员工提出在工作中遇到的问题时，这时候，四个部门可以给出正式的解释，这样做，既可以了解新员工实际的工作状态，和主要关注点，也能及时给新员工以正面的引导。
2.用人部门的技能培训
一般情况下，新员工的岗位技能培训，主要还是依靠用人部门来实施，本阶段主要有三个途径：首先是新员工到用人部门后，人事部会在每月的培训计划中，列出各部门新员工培训计划，要求各部门按时实施，并将培训内容和记录、照片送到人事部备案。本阶段，主要还是围绕岗位说明书，部门内部规范、作业流程来培训，主要让新员工对自己的工作有个全新的了解，及时消化岗位与部门的要求，做好心态调节工作。
其次是岗位技能实战，新员工接收了本部门的一些理论知识后，再安排专人进行&传帮带&，也就是所谓的师傅带徒弟，至少在短期内要进行手把手的教导，由&师傅&和新员工共同在岗前技能培训上签字，并由师傅签写考核评语，师傅的结论将直接影响到新员工是否能独立上岗。这份岗前培训记录交到人事部备案，并放入新员工的个人档案中。
第三是申请外训，用人部门也可根据新员工的短期岗位表现，向公司申请进行更专业的外训，只要是为了新员工的成长，和部门的发展要求，公司是会考虑的，接下来会由人事部联系培训公司，并让新员签订相关的协议，再安排培训。当然，这个外训也要看新员工具体表现如何，是否表现了一定的水准和潜力。毕竟公司的培训资源也是对储备人才优先的。
对于新员工来说，要看到培训背后的意义，看清公司的实质，睁开你的火眼金睛，看看公司是不是久留之地，公司的文化你能不能认同，对于公司来说，通过各类培训，也要仔细观察新员工的言行举止， 培训是什么？就是把不会的教会，把会的变好，把好的变成自己人，既要让人学到真本事，又要让人念你恩。
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如何开展有效的新员工企业文化培训？
今天咱们就聊一聊，你们企业是如何开展新员工入职企业文化培训的，或者谈谈您在新员工企业文化培训中的绝招？
最近，媒体对《联想企业文化“入模子”培训》进行了大量的报道，同时肯定了"入模子"在联想30年发展历程中的重要作用。
报道中指出，“入模子”更多的被用于新员工培训，让新员工系统、全面的了解公司的企业文化，并通过体验的方式，让参与者真切的感受到企业文化的实用性和可信性。
今天咱们就聊一聊，你们企业是如何开展新员工入职企业文化培训的，或者谈谈您在新员工企业文化培训中的绝招？
每家企业的文化虽然有其独特性，但对于一般中小型的公司的中基层员工来说，在入职时其感受程度并不会太深。如果过分地强调新员工对企业文化的“入模子”培训意义真心不大。那么，企业对于新员工的培训都侧重哪方面呢？无不外乎制度的规章制度。
如果让你随机翻开100家小型企业的员工手册或者是规章制度，你会发现他们有着高度相似的惊人之处，雷同可高达80%以上。这就是为什么很多企业在新员工入职时，用人部门并不十分支持新员工参加人力资源部组织的入职培训原因之一吧。再想想，有多少中小型企业的新高管入职时，会坐在培训室接受到培训专员或者是人事专员进行地新员工入职培训？用心回想一下，真的不多。
既然如此，定会有很多朋友会问：新员工入职还需要进行培训吗？流程还是要做的嘛，是不是，各位HR同行朋友们？很多HR也都明白这个道理，因此在组织新员工的入职培训时也变成了一种形势，一种过程，一种为了培训而培训的样子工程。
与其如此，何不升华？很多工作到最后都被落入不被认同的境界，多数原因是操作者因某一个大众的原因而放弃引起的恶性循环。既然新员工入职培训不得不做，那就做出不一样来感动员工，体现出HR的优秀与用心。
笔者关于新员工的企业文化培训中，一般比较注重员工的大众感受与惊喜。对于员工手册相关制度会进行简化，列出与大家息息相关的条款出，让大家方便记忆与遵守就可以，不会长篇大论的一一讲解。在大学教育的重划点基础上直接抽出重点，叫“制度天条一页纸”给员工就行。员工在公司记住这些关键点就行，其他的制度也一般与他们经历的过的公司大同小异，让他们慢慢再去熟悉就行。
如何给惊喜呢？在对于新入职员工进行的培训时，会有几个环节加进来，具体依当时的实际情况进行调整：
其一、请公司高层（一般是总经理或副总经理）到培训现场，给新员工发放礼品包，包括：办公用品、公司配备的工作移动电话、个人名片、新员小礼品等，由培训专员准备好与列好清单。高层到场与新员工一一握手并将礼品袋送给新员工，并进行工作上的交流（工作上的交流也是由培训专员准备好的）让新员工的有一种被领导关注的重视感。想一想，作为一名基层员工在入职时，公司的高层对你的情况就一清二楚会不会有一种被重视感呢？
其二、入职当天的中午或晚上，会安排一个简短的欢迎晏会。对于基层主要由人力资源同事参与，一般安排在中午，方便他们下班能按时回家，不要给他们家人一来公司就下班晚的印象。对于中高层入职，主要由人力资源负责人、部门负责人或者是老板一起参与，一般安排在晚上，多聊一会，给他们一种家人的关心与欢迎，让他们快速地融入到团队中来。
其三、如果有当月过生日的新入职员工，在下午培训结束前会给他举行一个简短的生日Party，生日蛋糕和贺卡由其未来的上司新手送来。如果是中层管理者，他未来的下属也一起参与到这个Party中来。
通过细节给新员工以惊喜，如果HR做好这些，企业对员工的关怀文化比制度的讲解更让你记忆深刻。
《人才资源》，由中国人力资源网携手大家社区共同打造，致力于为人力资源管理者传递人力资源管理领域中最新的思想、观点、方法、技巧和资讯，内容囊括人力资源管理的前沿话题和深度报道。我们还定期邀请人力资源总监、CEO、总经理、人力资源专家等举办线上/线下的沙龙活动，提供一个平等对话、互相学习与分享的平台。请在微信公众账号中搜索「人才资源」或「hr_com_cn」，或用手机扫描左方二维码，即可关注！
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　　当企业面临亏损时，入职培训往往是最容易被砍掉的培训项目之一。然而，无数证据都表明，新员工所接受的第一项培训是至关重要的。
　　在商业人士所用的诸多术语当中，“入职培训”（on-boarding）大概是听起来最乏味的一个了。和“组织再造”“综效”或者“核心竞争力”这些听起来更加深奥的专业名词比起来，“入职培训”毫无神秘感可言。它指的是新进人员通过习得必要的技能、知识和行为，从而成为“合格”员工的过程。
　　通过入职培训来确保新员工能快速发挥生产力，是极为重要的。人力资源咨询公司Cognisco Group的一项研究显示，全美企业由于入职培训不到位、员工未能及时了解自己的工作所造成的损失，每年高达约370亿美元。但另一方面，入职培训又是很容易受到景气波动影响的一类项目。当经济衰退、企业面临亏损时，往往会把脑筋动到削减培训开支上，其中入职培训又是最容易被砍掉的一块。
　　不过到了今天，许多组织已经开始重新思考入职培训无可取代的价值。对于该怎么做好入职培训，每家公司的做法各有不同。但无论如何，有总比没有好。
　　做好准备，迎接千禧一代
　　对今天的人力资源经理而言，和其他人力资源管理程序一样，入职培训项目必须优先考虑到某个特定族群的需要：千禧一代。
　　据估计，到了2020年，千禧一代（指出生于1980年至1995年之间的人）将占据整个职场的半壁江山，他们的价值观和工作形态也将成为主流。例如，普华永道（Pricewaterhouse Coopers）每年大约在全世界聘用25000名千禧世代的新鲜人，其中在美国就雇用了超过8000人。
　　即时反馈
　　“我们发现，千禧世代比他们的前辈们更加渴望获得反馈（Feedback）。”普华永道全球入职培训与人才转型部门主任琼安&维奇（Joanne Veech）表示：“他们不再满足于一年一度的考核评估。他们希望即时知道自己做得怎样、该如何能够做得更好。”
　　为此，普华永道发展了一套完整的正式入职培训程序，该项目横跨新员工入职后的六个月时间，包括了三个阶段――准备（prepare）、到达（arrive）和表现（perform）――并融合了即时反馈和面对面沟通环节。
　　“我们转变了培训员工的方式，减少书面作业，更多地通过沟通对话来提供反馈。”普华永道美国人力资本变革部门主任安妮&多诺万（Anne Donovan）表示：“我们提供更为即时、快速的培养和反馈，目的是满足千禧世代员工的需求。”
　　弹性工作
　　除了对即时性和反馈的需要外，普华永道的千禧一代研究还指出了另一项不容忽视的需求：弹性（Flexibility）。
　　为此，普华永道调整了工作流程设计，允许每一位员工在一定程度上选择自己喜欢的工作方式。“从新员工入职的第一天起，我们就塑造出一种弹性的工作文化。”多诺万表示。事实上，该公司还鼓励非千禧世代员工也选择弹性工作形态。“我们的研究表明，几乎所有人都渴望富有弹性的工作。”琼安&维奇表示。
　　明确未来
　　除了前述的即时性、反馈和弹性之外，年轻员工的另外一项特点，在于他们对职业生涯的期望更加明确。千禧世代员工希望拥有明确而可靠的职业生涯发展路径。
　　“我们的入职培训项目，在很大程度上就是为了协助新员工明确他们的未来。”维奇表示：“新员工入职的第一天就会拿到一份入职培训计划，告诉他们未来的六个月将如何度过。我们的培训内容几乎涵盖一切，包括我们的组织目标、文化、价值观、企业伦理和技术培训，到协助新员工建立人际沟通网络，并找到合适的企业教练。”
　　快速适应，加深新人归属感
　　大多数专家认为有两种基本的入职培训方式：正式的和非正式的。
　　非正式入职培训在任何一家公司都存在。每当新员工进入一家公司，不管有意还是无意，他都会从和同事的互动中逐渐了解公司的文化以及“潜规则”。在公司待得越久，他就会越多地呈现出这家公司的工作风格以及行为模式。
　　相对来说，正式的入职培训则要复杂得多。一般而言，正式入职培训项目是一系列政策、培训活动与程序的结合，目的在协助新员工尽快适应新的组织环境。
　　正式入职培训的四个要素
　　波特兰州立大学（Portland State University）管理学教授塔尔亚&鲍尔（Talya Bauer）认为，任何正式入职培训项目，至少会包含以下四大元素。
　　服从（Compliance）：入职培训的基础，教导新员工组织的制度、程序以及正式命令。
　　澄清（Clarification）：明确岗位任务与角色。
　　文化（Culture）：让新员工了解组织的行为准则以及“潜规则”。
　　联系（Connection）：协助新员工建立人际沟通渠道以及“人脉”，从而在往后顺利完成工作。
　　商用软件巨头SAP公司的资深副总裁兼首席学习官（CLO）珍妮&迪尔伯恩（Jenny Dearborn）指出，该公司的入职培训战略就是融合了上述四个元素，并聚焦在员工的能力养成和人脉建立上。例如，在SAP的销售部门，新进员工会共同参与入职培训。“因为SAP是全球化的企业，因此在第一年的入职培训中，销售团队也会被指派到世界各地，在不同的环境下完成培训。”迪尔伯恩说。
　　这些学习体验包括课堂培训、谈判、产品演示与陈述等――都是成为一名合格SAP销售人员所必备的能力。“当他们从入职培训项目‘毕业’后，公司还能够同时获得关于这些新员工各方面能力表现的宝贵信息，分析哪些人拥有更高的未来潜力。”迪尔伯恩表示。
　　入职前的“培训”
　　尽管一般人都把“入职培训”看作是“入职后”才开始的过程，但实际上，已经有企业想得更进一步了。例如，SAP把“入职前”就开始的培训称为“零日培训”（Day Zero Training）。
　　“对SAP的大多数岗位而言，当准员工和公司签约后，他们就可以通过‘入职前门户’（Pre-boarding Portal）开始学习了。”迪尔伯恩说，准员工们在这里可以接触到各种在线会议、视频、在线课程、信息图和其他资料。
　　“零日培训”的目的是让SAP的准员工在正式开始工作前就能了解公司的文化。“零日培训的一切都是为了让准员工们提前熟悉公司，了解我们的产品和服务、企业文化和历史、商业模式以及产业知识等。”迪尔伯恩表示。
　　著名管理咨询公司博思艾伦（Booz Allen Hamilton）也同样在员工正式入职前就对他们展开培训。当员工接受公司offer的那一刻，入职培训就已经开始了――博思艾伦的入职培训始于一系列的电子邮件，新员工在正式入职前就会接到这些邮件，除了告诉他们必要的知识信息外，邮件还会敦促他们填写必要的在线表格。
　　这是一个持续的过程
　　“对我们而言，‘入职培训’并不是单指某个培训项目、某个日子或者某组特定的学习资源。”博思艾伦资深副总裁兼首席人事官（chief PersonnelOfficer）贝蒂&汤普森（Betty Thompson）指出，入职培训是一个持续的过程，目的在于尽快协助新员工了解公司的一切，并对公司产生归属感。”
　　当博思艾伦的员工正式入职后，无论属于哪一个部门、担任哪一个岗位，都必须先参加一项为期两天的培训课程，课程的主要内容是博思艾伦公司的文化、价值观、愿景以及使命。“这些都是新员工在正式开始工作、与客户展开互动前，就必须掌握的东西。”汤普森说。
　　接下来，在为期两天的“通用”培训后，新员工回到各自所属的部门，继续参加更有针对性的培训。“这些培训涉及到他们工作所需的方方面面，包括了解客户、认识客户团队，通过一步步地学习，新员工会逐步融入我们的组织，并成为能独当一面的专业人士。”汤普森说。
　　这些分属各个部门的入职培训，对新员工尤其重要。“这样的培训可以帮助新员工尽快融入‘圈子’，熟悉各部门以及团队的人脉网络。”汤普森表示，“我们是家咨询公司，可以说人脉网络就是一切，你可以通过人脉网络找到下一笔生意，也可以通过人脉找到合适的导师，来帮助你学会必要的技能。”除此之外，新员工还能从公司内网上找到充分的学习辅助材料，包括各方面的最佳实践和案例等，来协助他们更好地尽快成长起来。
　　此外，职业发展经理（CareerManagers）是与新员工联系最为密切的人物之一。一般而言，在新员工入职的半年内，职业发展经理至少会每月和每位新员工碰一次面，其中入职的前90天是碰面最为频繁的一段时间。即使在入职培训结束后，新员工依然会定期收到来自职业发展经理的反馈和评估。
　　职业发展经理会和新员工谈些什么呢？汤普森列举了一些职业发展经理会问的问题：
　　你的入职培训到目前感觉如何？
　　有没有什么问题或想法？
　　你现在正在从事的任务或者要解决的问题是什么？
　　你对公司的运营模式有没有疑问？
　　你知道公司对你的期望吗？
　　衡量入职培训的成效
　　如今，我们对入职培训成效的衡量已经比较容易而且有效了。诸如人才流失率、投诉率、人员参与感、满足感，以及生产力时效性（time-to-productivity）等，都是人才经理在考量入职培训效果时会参考的指标。
　　何时衡量入职培训效果
　　该在何时衡量入职培训的效果？根据普华永道公司的琼安&维奇的说法，越早开始越好。她表示，普华永道会在新员工入职一个月后进行一次调查，入职半年后再来一次。“调查的内容和我们对新员工的期望保持高度一致，这样一来，就可以一眼看出我们的入职培训在哪些方面做得不错，哪些方面还有待加强。”
　　此外，普华永道也会在每年的员工普查当中，格外关注对新员工的调查。根据最近一次的调查结果，该公司有91%的新员工表示，明年还愿意继续留在普华永道工作。
　　“我们的内部调查表明，毕业生们认为我们公司能为他们提供更好的发展机会。”维奇指出，“而这就是他们选择我们公司的原因。”
　　以企业自身特点为衡量依据
　　以博思艾伦为例，因为身处在争分夺秒的咨询行业，该公司把生产力时效性――培养新员工成为合格咨询师所花费的时间――当作最重要的指标。“我们的每一位咨询师都必须拥有独立作战的能力，那么关键就在于我们的入职培训是否能让他们更快具备足够的战斗力。”汤普森说。
　　博思艾伦公司对于他们的入职培训过程深具信心，其中一个原因在于，事实上并不是每位员工都接受过正式的入职培训。有时如果手边的项目需要新员工马上“上岗”时，上级就会要他们跳过入职培训这个阶段。这样一来，公司内部就存在两个群体：一部分人是接受过正式入职培训的，另一部分人则没有接受过。孰优孰劣，一比较就见分晓了。
　　“大约有10%的员工并没有接受过正式的入职培训，我们对他们进行了追踪和比较。”汤普森说。结果并不令人讶异，那些没有接受正式入职培训的员工，对于公司文化、价值观和使命的了解程度，要低于其他受过入职培训的同事们。
　　SAP公司的迪尔伯恩，则从公司的学习管理系统（LMS）当中找到了入职培训有效性的确切证据。她发现，那些参与过SAP公司正式销售队伍入职培训的员工，他们的销售额和业绩都名列前茅。
　　作者|洁芮&安&菲尼西 来源|培训杂志
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