南通市工伤保险条例工伤十级，原岗位已有人，但我工伤，不能适合新工作，怎么办？解除合同，厂方叫我自己提出？自提出，

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-01-20 23:43 标签： 南通市工伤赔偿标准
南通暂定一次性工伤医疗补助金和一次性工伤伤残就业补助金标准
10:59来源：江海明珠网
　　江海明珠网讯（记者 王雨湄）记者今天获悉，为了维护用人单位和工伤职工的合法权益，市人社局、市财政局在市政府即将印发的《市工伤保险暂行办法》公布之前下发通知，暂定一次性工伤医疗补助金和一次性工伤伤残就业补助金标准自6月1日起解除或终止劳动关系，或者虽在6月1日前解除或终止劳动关系但尚未办理社会保险变更的五至十级工伤职工，由工伤保险基金支付的一次性工伤医疗补助金和由用人单位支付的一次性伤残就业补助金暂按以下标准实施，其他规定不变。
　　一次性工伤医疗补助金的基准标准为：五级18万元，六级14.5万元，七级11万元，八级7万元，九级4.5万元，十级2.5万元。
　　一次性伤残就业补助金的基准标准为：五级8.5万元，六级8万元，七级4万元，八级3万元，九级2万元，十级1.5万元。
　　《市工伤保险暂行办法》公布后的标准与上述标准不一致的，将按照多退少补的原则予以调整。
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一次性工伤医疗补助金应由谁支付
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你可能喜欢不愿意调岗，在没有收到解除劳动合同通知书的情况下，不服公司退工的上诉状
民事上诉状
上诉人： 纪福江。&
上诉人因与被上诉人双钱集团（江苏）轮胎有限公司劳动争议纠纷一案，于2015年5月20日收到如皋市人民法院（2015）皋民初字第0201号民事判决书。上诉人认为一审法院存在认定事实和适用法律错误的情形，故不服该判决，现提出上诉。
上诉请求：
&1、撤销如皋市人民法院（2015）皋民初字第0201号民事判决书；
&&2、判决被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金70805元(8.5*4165元*2)。
事实与理由：
一、被上诉人以上诉人严重违反公司规章制度为由而解除劳动合同，因没有向上诉人送达解除劳动合同通知书，程序违法，是无效的。
第一，一审法院判决书认为“被上诉人解除劳动合同前，向上诉人发放了退工通知单，上诉人在退工通知单上签字确认，应视为被上诉人履行了通知义务”的观点，实际上就是认为用人单位以员工严重违纪的为由单方面行使解除劳动合同权的程序是先给员工退工通知单，再将有违纪事由的解除劳动合同通知书给员工。上诉人认为，这如同对涉嫌犯罪的人先将嫌疑人送达监狱执行后，再待嫌疑人喊冤的时候慢慢将刑事判决书送达给嫌疑人一样程序的，这样程序显然不合法的。
第二，退工通知单上面也没有明确是因上诉人的何种违纪事实行为而被解除合同的。根据《劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明。”依据这个规定说明，用人单位解除与劳动者的劳动关系时，应当向劳动者送达证明文件，即送达是用人单位解除劳动合同的必经程序。故本案被上诉人出具的退工通知单只是用人单位单方面行使解除劳动合同权后，才向员工出具的用于办理员工社保手续转移的一份解除劳动合同证明。所以，该通知单并非是对违纪员工进行解除劳动合同的书面通知书。
第三，用人单位单方面解除劳动合同需要送达解除劳动合同通知书有明确的法律依据。如2006年7月10日最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二项规定：“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”；如自2004年7月29日起施行的《最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》法释〔2004〕8号明确规定“用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（四）项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算
因而本案的被上诉人送达退工通知单的行为不能等同于被上诉人先履行了送达解除劳动合同通知书的义务。由于本案的被上诉人自始至终都没有事先将因上诉人严重违纪的事由而被解除劳动合同的书面通知书送达给上诉人，故被上诉人现在辩称的解除事由并不产生系因上诉人违纪而解除合同的效力。反而该退工通知单的存在，恰恰说明了被上诉人系滥用单方面解除权的违法解除合同的有力证据。
二、被上诉人《员工手册》将不愿意因客观情况的变化和生产经营的需要发生的调岗行为规定为严重违反公司规章制度的内容违法，对上诉人没有法律效力。
上诉人在被上诉人公司一直是从事有专业技术的电工维修工作，工作时间已经有8年多了，现在发生调岗的前提不是由于上诉人的原因造成的，而是被上诉人公司因客观情况的变化和生产经营的需要发生的。因此对于该次调岗，上诉人也有选择权，没有任何法律规定劳动者需要对于这种调岗情形绝对的无条件服从。事实上，《劳动合同法》第40条第一款第三项对这种劳动者无过失的情形进行了明确规定，即对由于用人单位的原因造成的调岗争议，双方无法达成一致意见的，用人单位可以解除与劳动者的劳动关系，但必须履行法定程序和支付经济补偿金。而本案的被上诉人却将法律规定用人单位需要承担的强制性义务的情形规定为属于严重违反公司规章制度的内容，上诉人认为这个《员工手册》这种规定显然与该条款不符。上诉人认为，如果允许用人单位将法律规定用人单位需要承担的强制性义务的情形规定为属于违反公司规章制度的情形，那么《劳动合同法》第40条的内容就形同虚设，立法部门根本就没有作出这样规定的必要了。参考江苏省高级人民法院
《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知（苏高法审委[2009]47号）第十九条的规定，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。
&综上所述，上诉人认为：在市场经济体制下，用人单位因客观情况的变化和生产经营的需要，用人单位虽然享有一定的用工自主权，但也不能滥用该权利解除无辜劳动者工作的权利，毕竟相关法律规定，变更工作岗位的原则上应该协商一致，对变更的岗位劳动者也有自由选择权，法律并没有规定劳动者必须接受或者不接受岗位调整就是属于严重违反用人单位规章制度的情形。相反，相关法律明确规定，因用人单位生产经营的需要，在双方对调岗协商不一致的情况下，用人单位是可以行使单方面的解除权，但是应该提前一个月通知并支付就经济补偿金。而本案的被上诉人却将劳动者无过失的原因发生调岗而协商不一致的情形，列为违反公司规章制度的情形，上诉人认为被上诉人意图就是欲逃避不支付经济补偿金的法定义务，并且本案的被上诉人也没有送达解除劳动合同通知书给上诉人。故上诉人认为，被上诉人以原上诉人不服调岗属于严重违反公司规章制度情形的方式解除与上诉人的劳动合同关系违法，一审法院对此存在认定事实和适用法律错误。现上诉人仍不服，特依法提起上诉，请求二审法院支持上诉人的上诉请求。
南通市中级人民法院&
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上诉人：纪福江
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&&2015年6月2日星期二
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