单位里的“刺头儿”
单位里的“刺头儿”
&&几乎每个单位都有这么一个人：因为种种原因，他们和同事较真，向领导叫板，向一切看不惯的人和事开炮
&&记者 庄小琴
&&“刺头”，喻指遇事刁难不好对付的人。几乎每个单位都有这么一个人。因为种种原因，他们和同事较真，向领导叫板，向一切看不惯的人和事开炮，有时令人爱，有时令人恨。
&&对于企业管理者来说，管理这一类员工是件令人头疼的事。
&&老资历型“刺头”
&&晾着他也许是最好的办法
&&“刺头”之所以敢向公司、向领导叫板，多半是自身具有某方面的优势或者资本。“资历”就是最常见的资本之一。这类老资历员工，普遍认为自身对公司发展有着举足轻重的贡献，因而觉得自己拥有话语权。
&&陆建文到集团下属的某公司任总经理时，就遭遇了一位刘姓“刺头”员工。上任第一天，就听老刘在过道里大声嚷：“公司的领导层换来换去，这次又来了个这么年轻的，能把公司搞好吗？”陆建文向他打招呼，和颜悦色地说，搞好公司，还需要你们这些老同志多多出点子，把好关。谁知老刘一点都不给面子，上下打量了一下陆建文，鼻孔里“哼”了一声，悻悻地走开了。
&&陆建文很是诧异，自己好歹也是他的新领导，他怎么这么肆无忌惮？从几个骨干员工那里了解到，老刘属于公司最早一批员工，与公司签的是终身合同——也就是说，如果他没有大过错，公司是没有理由解聘他的。老资历+终身合同，有这两样作保障，一向口无遮拦的老刘也就不把领导放眼里了。前几任领导看在他没有坏心的分上，也就采取了容忍的态度。再说，公司家大业大，养个把闲人也不在话下。
&&果不其然，新官上任的每把火，陆建文都烧得很艰难，原因很简单，每做一个决定，或是下达一个任务，老刘总是第一个表示反对。他反对的理由总是一句话：这样搞来搞去，总有一天非把公司搞垮不可！每次开会，简直是老刘对公司领导层的批判大会，从卫生说到伙食，从薪水谈到福利，似乎有说不完的不满和愤懑。以至于后来一到开会时间，陆建文只要看到老刘在座，就感到头皮发麻。
&&但又有什么办法呢？陆建文唯一能做的，就是把他暂时晾一边。同时，做好骨干力量的人心笼络工作，最大限度地减少老刘对工作上的干扰。好在老刘还有两年就退休了——陆建文总是这么安慰自己和公司的其他领导层。
&&恃才傲物型“刺头”
&&规章制度都为他让了路
&&并不是所有的“刺头”员工，都可以用冷处理来解决的。令人力资源经理们最头疼的，莫过于恃才傲物、不服从管理的员工。这类员工在能力或经验上，往往具有较明显的优势，或者手头握有公司的某种稀缺资源，从而造成心理上的一种优势。在工作中的直接表现有：不服从管理、冷漠、自负、恃才傲物，或者不愿意跟同事交往，欠缺团队协作精神。
&&许正洋的工作成绩是同事们都公认的，一些谈不下来的单子，只要他出马，总是颇有成效。虽然有人说他是凭某些背景才取得这些成绩，但在只讲结果不讲过程的职场拼杀中，拿下单子才是硬道理，背景也是能力的一部分。几个回合下来，领导对许正洋也是赞赏有加，俨然将他视作自己的爱将。
&&这让许正洋有恃无恐。对其他部门的同事，他显然不放在眼里，每次开部门联合会议，总是一副“你们必须为我服务”的架式，让别的部门非常不舒服。而对于员工必须遵守的一些规章制度，也为他出色的业绩而让了路。
&&比如说，公司明文规定，办公室不许抽烟。但许正洋不管，整天烟不离手，办公桌、电脑键盘上落满了烟灰，整一个脏乱差，和公司的形象格格不入。对面同事提醒，他总是一副“你能拿我怎么办”的样子。而他的考勤记录也越来越难看，一个月中迟到了13次。有一个月他的全勤奖被扣，他怒气冲冲到人事部兴师问罪，他说，谈判是要花脑细胞的，晚上想了通宵，早上怎么还起得来？
&&人力资源部的人员认为他是无理取闹，但也没有办法，即使是反映到领导那里去，领导肯定是偏向于许正洋。但人力资源部人员的难处在于：当一个人违反规章制度，而且并未为此付出代价后，势必会有其他员工加以效仿。这无疑是增加了管理难度。
&&但在没有找到更好的办法之前，他们也只能容许许正洋之类的“刺头”以他特有的形式存在。
&&火药筒子型“刺头”
&&用对地方就是一着好棋
&&王小雨公司的办公室主任今年50岁，是个不苟言笑的小老头，也是个不折不扣的“刺头”。她到这个公司上班的第一天，就与他正面交锋了一回。
&&那次她去办公室复印几份材料，复印完，那个主任进来了，一看不是正式的会议材料，劈头盖脸就像连珠炮似的开火了：“你是哪个部门的？有没有登记？复印了多少？还单面复的？年轻人真是浪费！”
&&王小雨真是太委屈了，即使自己有错，作为一个前辈，可以好好地指出来，下次我改就是了，犯得着这么大嗓门，闹得整幢楼都知道？
&&同一办公室的张姐拉拉她袖子，说，别理他，他是有名的“刺头”！
&&后来，王小雨觉得“刺儿头”这个词形容得真是太准确了。公司出游，有同事迟到，“刺头”保准一个电话骂过去；财务工资发迟了一天，他冲进财务办公室，质问钱都到哪里去了；有员工外出办事，需要派车，他也会骂骂咧咧，说两条腿这么金贵，不好走路过去的？
&&这个小老头就像一只浑身长满刺的刺猬，身边的人一不留神就被刺到。不要说是本公司的员工被他呛得半死，就连集团公司的领导，他都敢去刺一刺。每到逢年过节，集团会下发一些福利品，只要晚一天下发，这个小老头就开始骂骂咧咧，说总公司的人只拿钱不干活；要是福利品不尽如人意，小老头又在那里牢骚满腹，说公司真是一年不如一年，尽在员工福利上打小算盘。
&&王小雨很奇怪，这样的人，怎么可以把办公室主任的位置坐得这么牢？张姐一语道破天机：还不是领导的一只棋子！
&&原来，领导把小老头安排在这个位置是别有用意：对内，需要靠他的这张嘴来威慑一些不良现象，就如浪费现象、迟到现象；对外，领导需要他这种“刺头精神”向集团领导争取或维护本公司的利益。据说有一次总公司的领导想安插个亲戚来王小雨他们公司，公司已经人满为患，领导又不好拒绝，就靠天不怕地不怕的“刺头”出面，把这个难题给解决了。
&&♂专家点评
&&郑志新 人力资源师
&&“刺头”是组织变革的动力
&&将“能力型刺头”内斗的精力转变为拼搏的动力，令“资源型刺头”的资源不为其独享，让“后台型刺头”远离核心业务和员工
&&美国名将麦克阿瑟有过这样一句名言：人才有用不好用，奴才好用没有用。贴切的形容了组织内部的“刺头”员工。的确，在带来管理麻烦的同时，“刺头”员工往往也是组织的得力干将。一味的简单“炒鱿鱼”，除了会失去能干的人才，长期来看，还可能变成对于公司中出头鸟类型员工的打压，整个组织也会变得小心翼翼，缺少创新和活力。对于管理者来说，区分“刺头”的成因，有针对性地进行治理，才是明智之举。
&&“刺头”员工之所以表现得桀骜不驯、很难领导，通常是由于两方面的心态：一种心态叫做有恃无恐。比如具备别人没有的背景、资源、能力等等。能力出众的人，他们往往对自身的工作能力比较自负，认为没有得到和贡献相匹配的待遇或岗位，因此愤愤不平。能让这类员工信服的是实力，可以充分展现下领导者的专业水平，让他看到不是没他不行；同时给予他足够的信任和尊重，让他独立完成工作，并在成功之后多给予表扬，将“能力型刺头”用于内斗的精力转变为拼搏的动力。对于“资源型刺头”，可以通过流程的梳理，让他们所倚仗的资源不再是为其独有，就可以有效控制他们不服从管理带来的危害。而对于“后台型刺头”，因为他所占有的隐性资源是单位所必需的，那么可以让他远离核心业务和员工，以免他的态度给企业管理带来不良的影响。
&&另一种刺头的心态叫做无所顾忌，这类多数是已经做好离职打算的人，有些甚至已经找好下家。他们抱有“死猪不怕开水烫”的心理，不惧怕起冲突、被处罚或开除。管理这类员工，既不能随意许诺、希图挽留，也不能不闻不问、放任自流。可以对他们晓之以理：员工的合理流动是正常的，但是职场的圈子其实不大，无论人在何处，职场人总是会需要一个好的口碑。同时，对这种员工，要早早做好接班人的计划，避免突然离职给单位带来损失。
&&刺头的存在并非都是坏事，他们往往在棘手问题上特别直接和坦率，敢于说出别人虽然想过但很少会说的话。他们善于批判的敏锐眼光，可以提醒领导者，时不时也要自我审视，检讨自身治理方式和企业内部体系是否还存在缺陷，以便不断修正，让团队越来越好。如果能够善加利用，让
“刺头”发挥积极的正面带头作用，就能够成为组织变革的动力。
&&♂上班版QQ群群策群力
&&♀主持人/罗坚梅
&&找到“刺头”形成的原因
&&我觉得“刺头”并不是洪水猛兽，最重要的就是搞清楚他为什么要当“刺头”，找到原因了就好办，不然大家都烦得要死。
&&就说我们部门的一个同事吧，之前他脾气蛮好的，忽然有段时间就变得桀骜不驯起来，经常对公司的规章制度说三道四，并且毫不掩饰地处处和主管唱反调。大家当时都怀疑他是不是受刺激了，提醒了他几次还是老样子，后来主管忍无可忍就把他辞了。没想到那小子前脚刚离开后脚就到另一个单位上班了，原来他之所以当“刺头”，就是想惹怒主管。要知道如果自己主动辞职走人是没有违约金好拿的，但公司让我们走就要给赔偿金。
&&我还有个朋友之所以当“刺头”是想试探一下领导的反应，看看领导的容忍度以及自己在领导心目中是不是重要，按照他的说法是不当“刺头”引不起领导的重视，没前途。
&&走过看过：
&&要分类型区别对待
&&不是人人都有能耐当“刺头”的，至少像我这种随遇而安又胆小怕事的就不行。我分析了一下“刺头”有这么几种类型，要按类型分别对待：
&&有后台谁能奈我何型：仗着“上面有人”，别人不能把他怎么样，做事说话都嚣张得很。要对付这种人，我觉得如果有合适的机会，一定要让那个后台知道他在单位里的出格表现。有时候大家都顾虑那个后台啥都不说，其实“后台”并不见得会支持“刺头”的做法。
&&业务能力强恃才傲物型：这类人工作能力很强，业绩超越了所有人，因此在工作中不服从管理。像我们单位市场部的一名员工就是这样，她手中掌握着一批大客户，经理平素都让她三分。建议当领导的首先要提高自身的能力，让下属心服口服。另外企业更看重结果，既然人家能力强，只要不是品德败坏，能宽容就宽容吧。
&&实至名归破罐破摔型：有些人以为老实就吃亏，非得当“刺头”才能保障自己的利益，所以到哪个单位都是“问题员工”。对这类人一定要让他知道，当“刺头”是只有坏处没有好处的，他刺，你比他更刺，看谁的刺硬。
&&受人蛊惑被人利用型：那些跳出来蹦出来当“刺头”的，有的很可能只是执行者，没定在背后有推波助澜搞组织策划的人呢。
&&白云飘飘：
&&“刺头”自有其作用
&&既然几乎每个单位都有那么一两个“与众不同”的人物，与其拼命想去拔掉人家身上的刺，不如让刺保留着，好好发挥“刺头”的作用。
&&当领导的，千万不能不分青红皂白一棍子把“刺头”打死，不如认真考虑一下，“刺头”的那些说法和行为，到底是他一个人的意思，还是代表了很多人的看法？大多数人在面对公司的管理方式、规章制度时，哪怕很不满，依然会采取隐忍的态度，但“刺头”会无所畏惧地表达出来，所以领导就多了一个了解民意的渠道。
&&我听我同学说过一件很有趣的事，他们一副主任在被提拔为主任之前，上头就特意把一个“刺头”调到他的部门，说是要锻炼和提高他的管理能力，如果他能调教好那个“刺头”，那主任的位置就是他的。有点意思吧？
&&杀一儆百也是必要的
&&“刺头”的存在多多少少会给整个团队带来一些不好的影响，一定要积极面对，想方设法处理。
&&首先要用单位的规章制度去约束，该惩罚时就要惩罚。
&&其次，要完善激励和培训机制，有的人之所以成为“刺头”是被逼的，是他觉得奖惩失衡，感到不公平，单位不能出现一个“刺头”就处理一个。如果是相关的机制有问题，今天把这个灭了，明天会出现另外一个，如何帮助“刺头”员工的成长、进步和改善，这才是最关键的。
&&再次，注意策略和方法，进行积极有效的沟通，除了自己直接沟通，还可以发动和“刺头”关系比较好的同事去了解他的一些想法，做他的思想工作。
&&最后实在迫不得已，对一些纯粹的害群之马，那就开了吧，有时候，杀一儆百也是必要的。
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求做管理的大神 赐教啊
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大神在哪里
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六品, 积分 6308, 距离下一级还需 3692 积分
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要和她打成一片，从早打到晚，从单位打到床上
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七品, 积分 1692, 距离下一级还需 3308 积分
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会潜水的猫 发表于
要和她打成一片，从早打到晚，从单位打到床上
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九品, 积分 262, 距离下一级还需 238 积分
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你这标题有点看不懂，是刺头去挑事女员工呢&&还是那个挑事的就是刺头女员工
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七品, 积分 2196, 距离下一级还需 2804 积分
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卢晨子 发表于
你这标题有点看不懂，是刺头去挑事女员工呢&&还是那个挑事的就是刺头女员工
老司机，准备开车吧
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七品, 积分 2196, 距离下一级还需 2804 积分
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这不很简单吗，违章制度是放屁用的吗
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八品, 积分 722, 距离下一级还需 278 积分
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哈哈哈哈，笑死个人。都是些神回复啊！不过偶还是要回复两句，楼主请听，任何一个企业和单位，想要有长足的发展，绝对不可以有刺头儿。不服从领导和指挥，再精英能干，也只能让他走路到别处高就去。如果想留，就明确跟他说清楚。如果不想留，宁愿承担违约金，也要辞掉他。避免影响整体。好比一个蟑螂，必定毁了一锅粥
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七品, 积分 4608, 距离下一级还需 392 积分
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制度约束人和以身作则比什么都有效
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七品, 积分 2037, 距离下一级还需 2963 积分
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你管不住她嘛
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九品, 积分 262, 距离下一级还需 238 积分
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周庄大风车 发表于
哈哈哈哈，笑死个人。都是些神回复啊！不过偶还是要回复两句，楼主请听，任何一个企业和单位，想要有长足的 ...
一颗老鼠屎 坏一锅粥
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九品, 积分 262, 距离下一级还需 238 积分
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楼主你好，我算大概弄明白你的标题了，那我来简单回答你的疑惑。
1，可以找她谈谈，同事之间互相和睦共处的益处，不和睦相处会有哪些坏处，对她自己和对公司
2，出台相关的管理制度，对于这样的情况一旦发现怎么处理，再犯怎么处理
人无完人，每个人都有缺点和优点，因为一件事一棍子打死也没必要，正常人在点一下以后会有数了
在谈心和出制度以后，死性不改的，坚决拿下！！！代价就算大一点也不能留！！！
像楼上所有绝对不能一颗老鼠屎坏了一锅粥！
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七品, 积分 3145, 距离下一级还需 1855 积分
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白身, 积分 21, 距离下一级还需 79 积分
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卢晨子 发表于
楼主你好，我算大概弄明白你的标题了，那我来简单回答你的疑惑。
1，可以找她谈谈，同事之间互相和睦共处的 ...
说的很对 她已经走了
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白身, 积分 7, 距离下一级还需 93 积分
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白身, 积分 7, 距离下一级还需 93 积分
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楼主来看下
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白身, 积分 7, 距离下一级还需 93 积分
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江阴是个好地方
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电话：8工作日 8:30-17:00在线HR、管理者如何面对频繁找茬儿的员工？
这些天时常碰到有朋友表示苦恼，公司里或团队里总有刺头儿频繁找茬儿，沟通多次无果，不知道咋办。这里胖爷分具体事例来给大家说说看法。
事例A：业绩Top1的刺头儿员工
甲公司的员工王某加盟公司2年来，在部门经理兼师傅李某带领下，很快就成为业务骨干，并在去年一举夺得了公司业绩冠军，并且与第2、3拉开的差距非常大，深得老板喜爱。
然而，王某是把双刃剑，在业绩做上去的同时，与同事拉帮结派，并处处挤兑师傅李某，导致其心灰意冷而离职。另一方面，仗着业绩优势，时常给老板提出各种要求，如提出升职顶师傅离职后的部门经理职位；加薪和提成比例；报销原因不明的餐费、差旅费、汽车油费；频繁迟到与临时请假；抱怨开会多、加班不给加班费......老板非常苦恼，沟通多次无果，炒鱿鱼又舍不得，不炒又影响团队，左右为难。
胖爷观点：在公司之外深入沟通一次，了解其真实想法；同部门员工分别沟通了解大家的看法。
1、若是有深层次原因，能妥善解决的尽早解决，不能拖拉；
2、这类员工单兵能力强，但不适合做管理；
3、若该员工在沟通中能够认识到负面影响，愿意改过，可以做正面引导；
4、若继续我行我素，则只有：A、劝退 B、调离
这类员工若用好了，能创造巨大价值，还是建议做正确引导为上，切忌主观臆断地粗暴对待。
事例B：心理失衡的老员工
刘某是公司创业期就在公司的老员工，虽不是聪明、进取型，但一直勤勤恳恳很受大家好评，然而近几个月经常抱怨、找茬儿，甚至一些鸡毛蒜皮的小事，如隔桌同事过于喧哗之类的。上个月某天还严重到差点跟一同事动起手来。老板觉得非常意外，碍于情面没有处罚、指责。
胖爷当时建议老板应该与刘某在公司之外深入沟通一次，很快反馈来了，原来情况如下：刘某的同期老同事要么离职要么已经升职而自己一直原地踏步，而新来的主管石某非常年轻，让刘某很不服气，而石某经常吃回扣使刘某非常不满转而对公司让他来做主管更加郁闷，想离职又心中不舍。胖爷建议老板先安抚这位老臣，适当加些薪，并严查吃回扣的事情，后续做好老员工的技能和管理方面辅导，在能力达到要求后评估、考虑提升其职位。
事例C：纯传播负能量的员工
谷某是公司雇佣猎头公司高价挖来的核心技术人员，公司对其十分重视，予取予求。然而，谷某因其本身性格原因，比较孤僻、内向，几乎从不与主动领导与团队沟通。入职几周即不分场合抱怨连连，也不听CTO计划、安排，工作效率十分低下。老板和CTO很苦恼，进退维谷。
胖爷观点：如果仅仅是闹腾闹腾但工作效率高还好，而谷某心思不在工作上，水平再牛也白搭，没有工作效率还影响其他同事。即使这类技术人才在市场上稀缺，也当试用期劝退，让猎头重新推荐。
总体而言，人的行为都是有原因（意图）的，凡事通常都有两面性或多面性。在弄清事情原委前，应当主动沟通，挖掘真实原因，寻求解决之道，而不是一概而论地炒鱿鱼了事。
责任编辑：
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