以上可能是虚报成绩多拿奖金和工资吧！！！
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虚报破产罪案例
今年6月1日，中华人民共和国企业破产法正式实施;明年底，国家政策性破产退出历史舞台。这两件大事会给这些国有企业、企业职工和国企破产案件审理带来怎样的影响呢?
1 北京市工艺美术厂是一家有着40多年历史的老企业，他们生产的景泰蓝、玉石雕刻、象牙雕刻、花丝镶嵌等多种工艺品独具一格、蜚声中外，曾是北京市的知名企业和创汇大户。但在20世纪90年代中后期企业却出现了危机，至2001年7月，终以&资不抵债&向北京市西城区人民法院申请了破产。　　工美厂的破产工作前期比较顺利，但到财产变现时尤其是产成品的变现遇到一些困难，一是清算组没有经验;二是数量较...2 2002年12月下旬，一家机械配件厂与一家销售公司发生合同纠纷。销售公司因资金周转困难，无法按期归还配件厂的9万元的货款。机械厂的厂长一怒之下提出：如果销售公司不按期归还货款，将向法院申请宣告销售公司资不抵债而破产，让销售公司在法院的破产公告中“亮丑”。想以贬低商业信誉的方式来要挟销售公司。然而，当机械厂到法院提出宣告销售公司破产申请时，法院明确答复对此恶意申请不予受理。这是一起假借申请他人破产为...3 海航贸易有限责任公司(以下简称“贸易公司”)系由甲公司和乙公司分别出资300万元和200万元设立，贸易公司实际到位的注册资本为400万元，甲公司尚有100万元出资因公司章程规定的出资期限未到期而没有完全履行出资义务。贸易公司在经营中因投资决策发生严重失误，造成重大损失，不能清偿到期债务，向其所在地的人民法院申请破产。人民法院于日受理了该破产申请后，指定了管理人全面接管贸易公司。经审...4 今年6月1日，中华人民共和国企业破产法正式实施;明年底，国家政策性破产退出历史舞台。这两件大事会给这些国有企业、企业职工和国企破产案件审理带来怎样的影响呢?　　市属国企：近半资不抵债太原市作为一个老工业基地，集中了一批国有企业。太原市国企改革虽然起步较早，取得了一定成绩，但在全国各地国企改革已基本完成或接近尾声时，尚未取得突破性进展，急需加强改革力度，推进改革进度。有资料显示，在太原市属103家国...
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专业律师解答
建议委托律师介入。虚报年龄本身不构成犯罪。建议介绍具体案情，以便律师能对案件作出判断。你好，有可能构成，刘焕廷法律团队师亚州为你解答你好，如有担保，是要承担涉嫌虚报注册资金罪，量刑起点在三年以下有期徒刑。但最终的宣告刑还要结合全案的从轻、减轻和从重情节来认定。建议请律师为你提供帮助，指明从宽的情节，提供法律策略与技巧，争取最轻处罚，可为被告人辩护为缓刑(即不用坐牢)。
本律师成功办理多起同样案件，均为当事人辩护缓刑或申请取保候审。
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自媒体文章国企到底有没有传说中那么好
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国企到底有没有传说中那么好
上期文章：4处求职+10家面试+5个offer=1份面经
先说外企 有对比才有结论
为了便于对比，我们把所有国内的企业简单地分为三大类：国企，民企，外企。国企的范围比较广，包括事业性单位、政府机关、厂矿、一般性企业、垄断性国企、商业银行等，相对来说，垄断性国企和商业银行，比较特殊一些，因为最近几年他们的优厚待遇逐渐浮出水面，也成为很多求职者追逐的热门对象，因此，我这里把他们单列出来，再把其余的国企统称为一般性国企进行比较。这种分类方法未必多么科学，所以有不同意见的朋友也不要太较真，这不是严肃的学术性研讨，只是为了便于通过比较，给大家一些基本的认识。
有很多没有进过外企的人，把外企看得很炫：穿着时尚、出入高档写字楼、喝卡布其诺、国外旅游、出差住五星级宾馆、泡吧、练瑜伽、进健身房、玩“杀人”游戏、修带薪年假、体面的工作、可观的收入、丰富的夜生活，等等，打上了很多时尚的标签，因此，他们觉得自己的职业履历上要是没有外企的经历，是一大遗憾；然而，也有很多人把外企贬得一无是处：工作压力大、加班加点、看老板脸色、被资本家剥削、收益付出比不高、裁员的风险、职业发展“天花板”，等等。那么，外企到底怎么样啊？其实，只要大家心平气和地想一想，不带偏见，答案是显而易见的：实际情况既不如有的人想的那么好，也没有有的人说的那么差。这很像我们小时候就学过的一个故事：小马过河！水深水浅，只有你自己去趟一下才知道，因为每个人情况不一样，适合别人的未必适合你，不适合别人的也未必就不适合你。
提到500强外企的发展，很多人都会提到“玻璃天花板”，是时候揭穿“玻璃天花板”的谎言了，或者说破除“玻璃天花板”的迷信，因为这个东东的“存在”，就制约了中国人在500强外企的发展，也让中国人无法飞得更高。　　　　“玻璃天花板”通常是指中国人在500强外企的职业发展到一定时候，就会遇到瓶颈，无法做到很高的职位，那么，情况是这样的吗？客观地说，在早期，也就是上个世纪80、90年代（2000年真的很奇妙，也不过就是二、三十年时间，说起来就是差了一个世纪，好像上百年了似的，呵呵：）），在中国本土的500强外企，公司高管的位置的确很多都是由香港、台湾、新加坡人占据，但那并没有什么不公平的！理由很简单，因为在当时，我们改革开放才多长时间啊？大多数人都没有什么成熟的管理经验，连规范的职业化修养都是在进入外企以后才学到的，我们自身的职业素养、商业眼光、管理技能，比起那些在职业化大环境下多年熏陶出来的香港、台湾、新加坡的职业经理人，相差简直太远了，所以500强外企的总部在那时候愿意选择更多的外籍高管，完全是合理的抉择，也是不得已而为之，毕竟外派员工的成本要高很多啊。换位思考一下，要是我们自己来做决定，公司要在越南、朝鲜这样的发展中国家开展业务，我们是否也不太放心任用当地的管理人员呢？而通常会从中国派人过去管理吧？尽管这样操作其实成本更高，但是没有办法啊，因为当地的管理人员没有发展起来。　　　　但是当时间翻到21世纪，尤其是到2009年的今天，情况就完全不一样了。中国改革开放30年，那些第一批加入到外企工作的员工，经历了几十年的磨砺、锻炼，好多都开始退休了或者接近退休了，现有的中国员工中，很多都是从大学一毕业就在500强外企工作，经过这么多年的学习、磨练，自身的能力已经非常强，完全可以胜任外企高管的职位，比如在IBM、HP、SAP、Oracle这样的外企，现在很多中国人做到了副总裁的位置，传说中的“玻璃天花板”已经不存在了！如果还有人拿这说事儿，那他最应该做的就是先从自身找找原因，因为实际上，不是500强外企不给他机会，而是要反思他自己的能力是否多少有些问题。　　　　人们总是习惯于从客观上为自己的不出息找原因，我就遇到过几位500强外企的普通员工，辞职的时候说担心外企的“玻璃天花板”制约自己的发展，这真是让我很无语：因为这些朋友连起码的一线经理都还没有做到，抬头向上望望，其实离天花板还远着呢，即使拼了命往上蹦，连碰都碰不着，还谈什么天花板呢？所以，在今天，大多数情况下，还拿“玻璃天花板”说事儿的人，主要是羞于承认自己能力的不足，因为只要有能力，你在外企完全可以做到很高的职位！要是能做到副总裁级别，年薪好几百万，单就打工这个阶层而言，也算是相当可观了，职业成就感也挺强的，一点不比在民企和国企做高层领导差。当然，真要做到那么高的职位，工作的压力也是非常大的，也会比较辛苦，这也很正常啊，No pain, no gain，这在任何一家企业都是这样的，不止是500强外企才辛苦。在明白这些原则以后，有心人就可以多关注外企的人才需求，看他们对哪些方面技能的人才比较稀缺，尤其是对于一些刚工作时间不长的年青人，他们可以有比较多的技能发展选择，这样的研究就非常有意义，一旦了解到外企的需求缺口，如果刚好跟自己的兴趣和能力比较接近，就可以有意识地发展自己那方面的技能，那么当我们将来在应聘的时候，竞争优势就会非常明显。这完全是从市场的角度去修炼自己。大家认真想一想：我们当初在选择高考志愿的时候，以及后来在大学接受教育的时候，甚至开始工作的时候，我们是否真的去仔细分析过市场的需求是怎么样的？我们是否有意识地要把自己发展成为市场所需要的那种人才？（当然是在跟自己的兴趣和优势不冲突的情况下）。大多数人的答案是没有！这也是为什么现在大学生就业很困难，可是另一方面，企业想招到合适的人也很困难。这也是我经常在思考的问题，我发觉我们的人才市场和教育机制特别像中国改革开放初期的国有企业，生产基本上是靠行政计划，这就是所谓的计划经济时期，很少去考虑市场的需求是什么样的？我们生产出来的商品是否会被用户认可？所以结果就是很多国有企业在跟一些小型的民营企业、乡镇企业的竞争中，大船敌不过小舢板，屡屡败下阵来。那么，身处21世纪的年轻人，就应该多多提高自己的营销意识，多关注市场的需求，把自己打造成为市场热销的“产品”，则就业和职业发展还有何难呢？　　　　同时，大家也不要对500强外企的用人机制不理解，觉得自己可能要遭遇被廉价人才替代的风险，而这恰恰是外企管理科学的地方！大家是否听说过企业管理理论中的“鲶鱼效应”？据说挪威人爱吃沙丁鱼，他们在海上捕到沙丁鱼后，如果能让鱼活着回到市里，卖价就会比死鱼高出3倍。可是，沙丁鱼却生性懒惰，不爱运动，返航的路途又很漫长，因此捕捞到的沙丁鱼往往在返程途中就死掉了，即使有少数还活着，也已经是奄奄一息，卖不出好价钱了。但是，人们惊奇地发现有一位老渔民的沙丁鱼却总是活的，而且还都很生猛，所以他赚的钱也比别人多好几倍。大家都特别想知道这位老渔民是怎样让他的沙丁鱼活下来的，但老渔民却一直严守成功秘密，不肯透露。一直到他死后，人们才打开他的鱼槽，发现只不过是多了一条鲶鱼！原来当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而且鲶鱼还比较具有进攻性，众多沙丁鱼在发现这一异已分子、而且还感到自身面临危险后，都会紧张起来，不停地游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到了市里。这就是所谓的“鲶鱼效应”。合理地运用这一效应，通过引入竞争机制，让群体时常保持危机意识，就会对群体起到意想不到的促进作用。　　&　　而外企的这种做法，就是很好的例子。这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作。同样的，大部分失败的公司，都是因为缺乏活力，事先也都会有一些征兆显示已经出了问题，然而即使有少数管理者已经察觉这些现象，却没有引起足够重视。比如：企业的气氛沉闷、缺乏压力、缺乏创新活力、管理层安闲舒适、员工充满惰性，一些真正具有能力和潜力的人员则得不到充分发挥才能的机会，他们往往会选择离开公司，或者被无谓地浪费掉，企业慢慢地就失去了生机。　　　　人是需要不断成长的，而500强外企刚好有很好的机制来促进人才的成长，这也是他们能比大多数其他企业成功的原因之一。　　　　具体到薪酬数据，我就尽我所知，分享一些信息，但是要提醒大家的，这只是一些大致的平均数据，因为知道具体数据意义也不大，毕竟具体到每个公司、每个人，都会有差异。知道了平均水准，我们就对自己将来的职位上升，会有多少收益，心里也可以有个了解。尤其是有的朋友在做职业选择的时候，到底是去国企还是去500强外企？到底是国企薪酬高还是500强外企薪酬高？就可以有个大致的参考，当然，薪酬待遇只应该是我们选择职业时参考的一个方面，还应该综合考虑公司业务状况、所处行业的周期情况、公司利润水平、目标职位的发展前景、直接汇报主管的个人风格、企业文化等等因素。　　　　在多数500强IT外企中，有多年工作经验（8年以上）的职业人士，一般都可以拿到20-40万元的年薪，这是大多数人的薪酬范围。如果做到一线经理，这是指战斗在最前线的经理，所以叫一线经理，年薪会到30-70万这个级别；做到二线经理，也就是手下是有做manager的人，有时候也会有一些不是manager的直接下属，这些下属往往都是非常资深的技术人员或者业务人员，级别比较高，放在一线经理下面管理不太合适，所以会挂在二线经理下面管理。二线经理一般会拿到50-100万这个级别，再往上，做到三线经理，通常就是销售总监一级了，年薪会在80-200万；三线以上，通常都是副总裁这个级别，年薪会在100-300万。大家都会注意到，级别越高，年薪跨度也就越大，因为越是往上，由于所出业务部门不一样，对公司重要程度的不一样，收入差距就会越大。　　　　这只是大多数公司的一个大致状况，会有少数人超出这个范围，比如普通员工的薪水也有低于20万年薪的，也有高于40万年薪的，我有个哥们儿，去了Symantec做渠道销售，年薪48万元，有去Cisco做销售的，年薪60万元，这样的个案就不在讨论之列了，因为如果为了片面追求更加准确，为了涵盖更多的人，把范围扩大，不同级别的重叠就会特别多，如果把普通员工的薪酬范围改成10-70万元，这么大的范围，参考意义就很小了，所以我选取了大多数人的薪酬待遇范围做为大家的参考。外企的福利待遇　　　　很多人都习惯性地觉得国营企业的福利好，垄断性国企的福利尤其好，其实，500强外企的福利也还不错，有的甚至一点也不比垄断性国企差。在大家的印象里，国企经常发色拉油、饮料、购物券、水果、夏天的降温费、冬天的取暖费等等，这些东东成为了福利好的象征，但仔细想想：其实际价值并不高。　　　　说说我了解的几家500强外企中的福利，大家比较看看外企的福利到底怎么样。按照所蕴含的价值来排序的话，第一位的是住房公积金，这是含金量最高的部分了，我知道很多外企的住房公积金比例都曾经很高，像Motorola、HP都是按照20%的比例提取的，如果按照15000元的工资计算，每个月住房公积金就有6000元，用于支付购房的月供款，应该还是比较富余的。所以这里鄙视一下某位以哗众取宠闻名的所谓经济学家，把很多外企的员工比做“房奴”，意指他们为了供房，经济压力巨大，生活也变得很拮据。那其实完全是无中生有的乱喷，其目的只是编造一些虚无的噱头，哗众取宠，赚取眼球。做为经济学家（如果这种人还称得上学家的话），应该学习一下林毅夫、周其仁、易纲、谢国忠、张五常等人，专心做学问，关心一下国计民生，劳苦大众，这才是正途。　　　　不过，从2008年开始，政府限制了住房公积金的提取比例，规定缴纳住房公积金的工资基数上限不得超过城市平均工资的三倍！这个制度比较让人郁闷，很多500强外企都随之调整了住房公积金的缴纳比例，把超过的那部分纳入到工资中进行发放，这样的直接后果就是每月缴的税增加了好几百元。如果说政府这样规定的结果是挤压了外企合理避税的空间（有的外企为了帮助员工合理避税，提高住房公积金比例就是一个方法），也还算情有可原，可是这样一来，会直接导致有些外企员工的年收入减少近10%，这就是“意外”的效应了。因为很多外企的主管在跟新招聘的员工谈年薪时，是不考虑住房公积金这部分的，只是考虑有多少个月的工资，多少销售奖金等等，因为住房公积金是每个人都会一样得到的，所以他们下意识里觉得这部分是在哪个企业都会有的，不需要特别去考虑。这样的结果，就是在政府的新政策之前，员工还可以多拿到多余的那部分住房公积金额度；而推行新政策之后，主管是不可能特别考虑到住房公积金的因素，额外地再给你在工资上涨一定幅度来补齐公积金差额的。所以政府的这个政策就客观上降低了某些500强外企员工的年收入。这是一个500强外企员工福利受损的例子，另外一个受损的地方是政府的新劳动法，实施后，又伤害到了500强外企员工的实际利益。为什么受伤的总是我们？呵呵　　　　国家新劳动法规定，企业在裁员时，支付给员工补偿的工资数目，其基数不得高于城市平均工资的三倍！这是什么概念呢？按照北京市的人员平均工资来看，根据国家统计局的数据，2008年职工平均年工资是44715元，平均到每个月就是3726元，乘以3，就是11179元，那么就意味着在500强外企月工资高于11179元的员工，如果因为公司原因而裁员，所获得的补偿就会因为政府的劳动法新规定而减少，具体减少多少视员工的月薪而定（只是2008年以后的工作年限受影响，以前的还是按照实际月工资做为基数进行计算）。这是个让人哭笑不得的结果，劳动法的本意是为了保护劳动者，可是其结果却变成伤害了部分劳动者的实际利益。尽管这样可以起到平抑500强外企员工福利的作用，可是，政府不一直在想办法拉动消费吗？让这些员工的福利好一点，消费多一些，对国家有什么坏处啊？除了住房公积金是每个企业都有的福利之外，另外一个重要方面就是年底双薪。很多外企都给员工发14个月工资，一般都在1月份发放。国企发年底双薪的不多，发的话，也就是多发一个月的工资。这是比较重要的货币福利。除此以外，就是各家外企自己的特色福利了。比如IBM，他们有一个积累基金，每月公司发工资的15%到员工的个人账户里，但是这笔钱必须要在工作满三年后才能得到，一次性发放。三年之后，公司每个月会把这15%发到员工的工资账户里，这个基金最高上限是10万元，当积累基金的数额累计到10万元以后，也就是当员工通过每月领工资的15%，一直累计到10万以后，这个基金就停止了。当然，到那个时候，员工的个人工资涨幅积累，也已经相当可观了。这是一个非常高明的福利制度，其直接效应，就是提高了员工的忠诚度，极大地降低了员工流失率。因为员工在一个企业里面，尤其是大的企业里，最容易换工作的时间一般都在刚进入的1、2年里，因为这个期间，学习曲线的增值效应比较明显，自身的提升也就会比较快，而同时对新公司、新工作、新同事的新鲜感也在逐渐消退，对组织里面不好的一些感受正逐渐加深，所以比较容易转换工作。而一旦度过这个时期，对工作就会比较得心应手，自己的能力也会逐步发挥出来，公司内部的内部组织架构也会非常了解，同事也很熟悉了，办很多事情都会比较顺利，况且自己也会逐渐得到领导的赏识，业绩出众的话，领导就会开始重点培养了，所以这个时期，员工就会比较稳定。如果再要换一家公司，又得重新适应，重新开始努力，机会成本就比较大。因此，IBM的这个积累基金，就在一定程度上起到了留住员工的作用。设想一下：一个月薪8000元的员工，每月在积累基金里面会有1200元到帐，两年下来有28800元，如果你想跳槽的话，就会想：到三年届满就有43200元啊，那时再看是否离开吧？现在离开的话，这28800元就损失了，新工作能给我带来那么大的工资涨幅吗？而一旦满三年，因为积累基金的效应，月工资马上就能涨15%，而且通常都能有一次级别提升，工资能有15%-25%的升幅，加起来就有30%-40%的升幅了，又能有几家新公司可以提供这样的工资增幅呢？　　　　另外一家福利比较好的是微软公司。他们给员工提供旅游补助，每年4000美金！员工可以出国旅游，拿发票回来报销，这个比较过瘾哈：）还有每年1500元人民币的健身费用，每月600元的饭补。　　　　最有特色的是Google公司，想必很多朋友都有耳闻了。这家公司给员工提供非常好的工作环境。首先，办公环境可以自己设置，员工可以买一些自己喜欢的家具，玩具。在办公室里就有各种躺椅、吊床之类的。其次，办公室提供各种免费饮料，食品。这个不同于大多数500强外企都会有的咖啡机那样老套的饮料供应，Google办公室的饮料和食品种类可以跟超市媲美，所以真的是各种常见饮料都有，随意取用。而且，他们的食堂会定期请一些五星级饭店的高级大厨来给员工做饭，要让员工吃得开心，吃得爽。我有一次去Google见一个朋友的时候，刚好赶上他们请的是青岛香格里拉饭店的大厨做饭，我吃到了非常喜爱的鱼汤面条，跟我在青岛香格里拉饭店的吃到的完全一样。PS：这是我在五星级饭店餐厅吃到的最美味主食，所以印象比较深刻，基本上每家香格里拉饭店都有这道主食。　　　　相比之下，惠普公司的福利就比较差了。每年有健身费用1600元（还是从2004年的2800元逐步降下来的，由此可以看出IT硬件厂商的日子是江河日下啊），团队建设费用400元，这个比较少，基本上只够部门员工郊区玩一趟的。　　　　其他的福利，比如像出国开会啦，培训机会啦，出差住星级饭店啦，这都是隐形的，看个人兴趣，有的人看重，有的人不看重，就不再讨论了。但是总的来说，朝阳行业、利润率比较高的公司，其福利必然就比较好，相应的，利润率低、竞争激烈的企业，福利就会比较差，所以大家在选择公司的时候，最好找朋友打听一下，这样会有比较全面的了解。　　500强外企对员工有非常完善的考核机制，考核的重点和方法都是公司经过很多年积累下来的，所以其合理性和科学性还是非常不错的，这是外企衡量和激励员工的根本。绝大多数公司都是年初确定考核指标和考核内容，年底再对考核指标的实现情况进行评估。　　　　考核指标的设定，通常都是至顶往下的方式，从总裁一级开始设置公司的整体目标，然后各个职能副总裁分解整体目标，设定自己这个业务系统的年度目标；再到各个总经理一级，设定本业务部门的目标；总经理下面再到部门经理一级，设置小部门的子目标，最后落实到具体操作的员工，每人根据部门经理的目标，承担属于自己的那部分任务，为之设定具体的工作目标。　　　　通过业务整体目标的这样层层分解，最后就落实到具体执行的员工身上了，员工每天的工作重点和工作进展，都会影响到公司整体目标的实现，这也是为什么500强外企每年都能实现明确的业务目标的根本原因，就在于这样的层层落实。大家别小看这样的方法论，这恰恰是为什么很多国企人浮于事，效率低下，指令得不到贯彻落实的根源所在！有在国企工作或曾经工作过的朋友，大家都知道国企是怎样运转的，一般每年都不会有什么具体的目标，今天赶上什么事情了，忙碌几天，做完了，没事儿了，就歇着了。等下次再有事，再忙乎几天。基本上是处于这样无序的状态下在运转，其结果当然也就可想而知了。当然，也有的国企领导还是有目标的，但是通常都是在领导脑子里，或者在领导一级的会议上传达一下，大家一散会，目标就像开会时会议室里飘荡的烟圈一样，袅袅飘散了。这样的目标，能得到贯彻落实吗？　　　　企业如此，人生也是如此。大多数人都会有自己的奋斗目标，我相信，没有几个人会承认自己此生就打算混混耗耗地度过。可是，又有多少人到头来真的实现了自己的目标，攀上人生成功的顶峰了呢？寥寥无几啊！这是为什么呢？我推测其中一个很重要的原因就在于没有几个人能认真地把自己的整体目标分解成很多个小目标，然后再一个一个地去实现它们，而当你实现了N个子目标后，顺理成章地，你的大目标自然也就得以实现了，除非你的目标分解出了严重问题。　　　　成功，其实就来自于每天一点一滴持续的积累和进步，不积硅步，不足以致千里。　　　　有一个小故事，很形象地表达了细微量变积累到最终质变的道理。美国有一位著名的推销大师，即将告别他的推销生涯，应行业协会和社会各界的邀请，他将在该城中最大的体育馆，做告别职业生涯的演说。　　　　那天，会场座无虚席，人们在热切地、焦急地等待着那位当代最伟大的推销员，来作最精彩的告别演讲。当演讲时间到时，大幕徐徐拉开，舞台的正中央吊着一个巨大的铁球。为了这个铁球，台上搭起了高大的铁架。一位老者在人们热烈的掌声中，走了出来，站在铁架的一边。他穿着一件红色的运动服，脚下是一双白色胶鞋。人们惊奇地望着他，不知道他要做出什么举动。这时两位工作人员，抬着一个大铁锤，放在老者的面前。主持人这时对观众讲：“请两位身体强壮的人，到台上来”。好多年轻人站起来，转眼间已有两名动作快的跑到台上。老人这时开口和他们讲规则，请他们用这个大铁锤，去敲打那个吊着的铁球，直到把它荡起来。一个年轻人抢着拿起铁锤，拉开架势，抡起大锤，全力向那吊着的铁球砸去，一声震耳的响声，那吊球动也没动。他就用大铁锤接二连三地砸向吊球，很快他就气喘吁吁。另一个人也不示弱，接过大铁锤把吊球打得叮当响，可是铁球仍旧一动不动。台下逐渐没了呐喊声，观众好象也认定了那是没用的，就等着老人做出什么解释。　　　　会场恢复了平静，老人从上衣口袋里掏出一个小锤，然后认真地对着那个巨大的铁球，用小锤“咚”地敲了一下，然后停顿一下，再一次用小锤“咚”地敲了一下。人们奇怪地看着，老人就那样“咚”地敲一下，然后停顿一下，就这样持续地做。十分钟过去了，二十分钟过去了，会场早已开始骚动，有的人干脆叫骂起来，人们用各种声音和动作发泄着他们的不满。老人仍然用小锤一刻不停地敲打着，他好象根本没有听见人们在喊叫什么。人们开始忿然离去，会场上出现了大片大片的空位置。留下来的人们好象也喊累了，会场渐渐地安静下来。大概在老人进行到四十分钟的时候，坐在前面的一个妇女突然尖叫一声：“球动了！”刹时间会场立即鸦雀无声，人们聚精会神地看着那个铁球。那球以很小的幅度动了起来，不仔细看很难察觉。老人仍旧一小锤一小锤地敲着，人们好象都听到了那小锤敲打铁球的声响。铁球在老人一锤一锤的敲打中越荡越高，它拉动着那个铁架子“哐、哐”作响，它的巨大威力强烈地震撼着在场的每一个人。终于场上爆发出一阵阵热烈的掌声，在掌声中，老人转过身来，慢慢地把那把小锤揣进兜里。老人开口讲话了，他只说了一句话：在成功的道路上，你如果没有耐心去坚持做好每一件小事，那么，你只好面对此生的失败！是的，我们人生的每一个伟大目标，都必然要从每一天的小事上开始执行，也许刚开始每天的小事小到看起来跟我们的伟大目标没有特别直接的联系，但是，只要你坚持做下去，不断地提高，不断的改进，最后就会有实现目标的那一天。　　　　人生如此，企业也是如此。所以，在人生的道路上，我们如果想成就一番事业，就必须跟世界500强外企的考核一样，每年做好对自己的目标设定和年终考核，然后再具体落实到每月、每周、每天，然后坚定地去执行。　　　　当然，外企考核机制的健全，还得有赖于执行力非常强的人去实施才能充分发挥其效应。这也是外企成功的另外一个关键因素：除了好的制度，还得有执行制度的人！外企对于经理人的选拔是相当严格的，绝对不是国企那样主要依靠拉关系就能获得晋升的，尽管关系也非常重要。但是这里大家不要片面地理解关系的含义，这里所说的关系，是指在人际关系上，必须要得到大家的普遍认可，不能自身性格跟很多人都无法融洽相处，要做主管，性格上不能有什么缺陷，因为毫无疑问，在外企，只知道一门心思傻干活的人，是不会获得升职机会做经理的，道理很简单，因为做经理是需要管理人员的，是需要激励员工去努力拼搏的。只知道自己单打独斗的人，也可以获得很好的报酬，他们可以走技术专家的发展道路，待遇也不会比做经理差，所以外企给不同类型的人才，提供了不同的发展线路，所以只要真是人才，都不会被埋没的，都会有很好的回报。　　　　外企对升职做经理的优秀员工，都会有非常完善的培训机制。培训课程涉及到商业技能、沟通技巧、员工辅导方法、如何提升员工的职场竞争力、如何有效地说服别人等等，会真正地把刚升职的新主管打造成为一个具备了科学管理方法的职业经理人。而且，500强外企通常会给新升职的主管半年的见习期，这半年期间需要上完所有的培训课程，然后在见习期结束的时候，还得通过评审团（一般由公司具有丰富管理经验的资深经理组成）的答辩会，最后才能正式获得经理的权限和职位。而且，这个答辩会可不是国企评职称那样走形式，考评是相当严格的，一般都会有30%左右的淘汰率。我在惠普工作的时候，一哥们在工作了8年之后，获得升职机会，但就是最后的答辩关过不去，失败了两次之后，最后自己就放弃了。　　　　大家可以想一想，在这样的严格选拔之下，挑选出来的人员，即使也会有个别差的，但是整体水平，还是相当高的。所以，正是这些优秀人才的高效执行力，才保证了500强外企那些科学的考核制度能充分发挥其应有的价值。
国企 正主来了，爹妈膜拜的企业
一般性国企 – 想说爱你不容易我大学毕业后的第一份工作就是在北京的一个国家事业单位就职，也就是这里所说的一般性国企，而且，当时大多数同班同学的情况都跟我差不多（那时候大学毕业生的选择不像现在这样多元化，多数是服从国家分配的），因此，结合我自己的实际感受，加上同学之间的交流、对比，我对国企的了解算是比较多的了，尽管这些年国企的情况有些好转，但是从少数几位依然坚守在国企的朋友那里知道，改进还是有限的。　　　　在这种企业里，特点是工作比较轻松，压力也不大（这里之所以用“特点”而非“优点”，是因为有的年青人刚毕业时很有工作热情，很希望通过自己的一番拼搏，打出一片天地来，他们未必会喜欢工作轻松但是收入不高的工作，所以不会觉得那是优点），同事之间也是一团和气。当然，那是在没有利益冲突的大多数时候是这样的，一旦涉及到利益冲突，那就热闹了。涨工资和分房子，这是国企里面最容易导致激烈冲突的两件大事。其实，国企里涨工资幅度是很羞涩的，调一次级别也就几十、上百元的，比不得现在很多民企和外企，一涨工资，单位至少是以百元计的，幅度通常会上千。我离开国企后第二年加入的一家国内著名民营企业，一年之内老板给我涨了三次工资，从4000元，到5500元，到6300元，再到7400元，当然业绩突出是关键原因，但是这在国企，却是不可能发生的，因为在国企，其情况比较符合老子的论断：不患贫，患不均！大家工资都不高，或者都只涨一点点，那没有关系，但要是有个别人工资比大家高很多，或者工资涨幅比大家高很多，那就不行了，这时候的大多数人就会觉得自己受到了不公正待遇，先要议论，继而愤愤不平，然后在大家的鼓励之下，就会有猛人打着“为民请愿”的旗号开始找领导争论去，实在摆不平就会打闹。这些猛人平时无事都会闹三分的，这下又有了群众的支持，而且觉得自己扮演的是侠义英雄的角色，那就更加起劲了。另外，在国企，平时大家基本上大家也没有什么可操心的，生活也比较平淡，所以，涨工资，这种跟自身利益特别相关的事情，自然要异常操心了，如果有热闹看，其结果还涉及到个人的收入，猛人挑战的又是平时高高在上的领导，大家那推波助澜的热情就可想而知了。　　　　那些能坐到领导位置上去的同志，智商未必会很高，但情商通常都很高，这是为什么咧（小沈阳版的提问），因为他们要升迁，一定要很会察言观色，善于及时、准确地把握领导的意图，因此，这样富有高情商的人，通常都不会采取什么激进的措施，以免给自己带来不必要的麻烦。这样的人，又是成长于这样的大环境之下，他们在位之后，对于员工工资的上调会采取什么样的策略也就不难理解了，这也是国企大锅饭的历史原因。另外一件大事是分房子，这也是会打破头的事情。在国企，最让人笑不起来的搞笑事情就是分房政策，往往政策一公布出来，有头脑的人就会明白：有些条款是为了照顾某个领导而设定的，看来这位领导这次要换房了。你不得不佩服群众的智慧，因为事实最后会证明大家的判断完全是正确的。而且，每次的分房政策都是不一样的，主要就体现在计算积分的方法不一样，而方法是由领导来制定的，所以巧妙地体现领导的意图也就难免了。每次分房政策一公布，有门路的赶紧托人、送礼、找关系，没有门路但有力气的就开始找领导闹，吵架甚至动粗的事情经常发生，完全取决于领导什么时候让步（之所以会奏效，是因为领导心里并不坦然，而且也怕事情闹大，所以经常会采取息事宁人的办法，私下许诺一些好处），这两类人往往会在分房的博弈中占据较好的位置，最后大多数本分老实的普通员工就只好接受不公平的结果了。我当时也是在综合权衡了自身的情况后才痛下决心离开的：做领导 – 规则受益者？那需要太漫长的等待，因为个人能力只是升迁的一个不那么重要的因素；做拉关系者？违背鄙人做人的原则，倒不是故作清高，实在是拉不下脸；做闹事者？照照镜子，看看自己并不伟岸的身材，拍拍脑袋，想想自己并不火爆的脾气，还是算了吧。于是明白自己在这样的圈子里是难以脱离受气的普通群众的阶层了。　　　　传统的“五子登科”，票子、房子、位子、车子、儿子，前三个是跟工作单位紧密相关的，票子和房子讨论之后，再看看位子。在国企，职业发展机会非常有限，基本上是跟工作年头紧密相关的，当然，如果你是大牛另当别论了。比如说我刚工作时所在计算机室的副主任，才30岁，就做到副处级（注意当时是90年代，别拿有家庭背景的人来比较，也别拿现在的机制来做说事儿，因为政府这些年改革之后领导年轻化的进步还是挺大的），当时他是我们局最年轻的副处，非常会做人，待人也很和气，做事也很卖力，更重要的是，还很受我们当时的一个司长赏识，据说是在一次陪领导出国考察的过程中，因为英语口语非常好，待人接物也很优异，给领导留下了良好的深刻印象(可见英语的重要性哈，当时他还说要帮我制定个英语学习计划，要我好好学习英语呢，可惜当时太年少无知，就知道瞎玩了，没有认真对待，汗啊)，在这些要素都具备的情况下，他在34岁时，又成为了我们局最年轻的副司长，真的是一路青云啊，不服都不行。　　　　但是，窃以为跟我一样的普通人还是更多一些，所有大家都还是要排着队慢慢熬的。当然，这些年国企也有改变，工资提高了，福利分房没有了，干部的提拔比以前也要快一些，但是比起大多数外企、和已经具备一定规模的民企，差距还是有一些的。我一位朋友还在那家事业单位工作，现在工资是5000多，加上奖金、过节费、课题补助、房补等等，一年的收入能达到税后7、8万，他的职务定级算是主要员工，也就是属于能干活的大多数群体；他爱人在北京的一所专科学校工作，也基本上属于“一般性国企”的范畴，年收入差不多在税后6-7万。他们可是工作超过十年以上了。还有几位女同学也还在这类的一般性国企里面做技术工作，年收入也基本上在税后8-10万。　　　　坦诚地说，他们的收入在我们同班同学里面是偏低的，而他们的工作和收入状况在一般性国企里面应该也算是中等偏上的了，大家看看北京的和全国其他城市的平均年收入就知道了，那么大家就可以推测一下更多的一般性国企，包括一些大中型厂矿的待遇情况了。在工作十几年以后，大多数在外企和民企工作的同学都拿到了超过10万以上的年收入，当然，这些人也稍微要辛苦一些。　　　　这里比较的主要是收入和职业发展两个方面，工作的满意度涉及到很多因素，人生的幸福、快乐就包括更多要素了，所以我们无法就此认定一般性国企就不好，关键还是看你自己看重哪些方面。不过，我自己倾向于认为：多数大学毕业生并不愿意年纪轻轻就去干一些工作清闲但收入不高的工作，他们还是对职业发展满怀期待的，而且也愿意为之付出艰辛的努力，去追求职业上的成功。因此，从这个角度说，一开始就选择合适的职业舞台是非常重要的，一般性国企，想说爱你不容易！　　
垄断型国企 – 别问我是谁最近几年，随着垄断型国企员工的收益逐步为世人所知，其隐藏在低工资背后的高福利也慢慢浮出水面。如果单从工资收入来看，垄断性国企跟一般性国企相差似乎并不大，可是他们有超高的奖金和很好的福利。据一位在石油垄断企业工作的朋友说，他们以前会发各种各样的过节费，防不胜防，单位找个理由就发钱。但是据说后来国家要规范这样随意发钱的行为，就改成发奖金，主要是年终奖。通常来说，奖金占年收入的比例接近一半。　　　　最近几年招收的大学生，起薪一般在2000元左右，在级别得到提升的时候加薪会比较高，一般能到20-30%，没有级别调整的时候，加薪就跟一般性国企差不多了，每年通常也就几十元。加薪幅度跟业绩表现有也会有一定的联系，但是同事之间差距不会太大。一般工作5、6年时间，年收入可以达到10万元左右。这是现金收入部分，除此以外，垄断性国企还有很多隐形的福利。比如过节费，每年的五一、十一、春节，一般都会发元的购物卡；再比如培训，公司经常给安排各种各样的培训，有给销售人员的销售技巧培训、技术人员的专项技能培训、还有软性技能方面的培训，比如“高效能人士的七个好习惯”，“时间管理”，“发挥你的优势”等等。　　　　另外一个隐形福利就是旅游（官方说法叫出差，但其实质跟公费旅游差不多），垄断性国企会有比较多的出国考察或者培训的机会，尤其是IT管理部门或者是涉及到采购的业务部门。大家都知道，这些年IT设备采购的竞争是最激烈的，而且众多IT厂商也都是比较有实力的大厂商，往往会为了一个IT项目不惜血本，重金投入。为了赢得客户的青睐，各路厂商大显神通，有的外企请客户去国外的总部参观；要是总部所在地不那么有吸引力，就请客户去考察在美国或者欧洲风景胜地的成功案例；有的国内软件厂商或者系统集成供应商干脆就直接把客户请到美国拉斯维加斯娱乐，连考察和参观的名头都免了。为什么垄断性国企这种现象会更加普遍呢？因为他们比较有钱！不像那些没钱的企业，采购预算做得紧紧巴巴的，IT厂商在没有很大利润的前提下，当然花钱也比较谨慎。垄断性国企就不同了，因为腰包里比较有料，采购预算都做得很充裕，IT厂商也愿意舍得兔子去套狼。　　　　除了国外的培训以外，在国内旅游胜地召开的各种研讨会就更加数不胜数了。由于参加得太多，很多垄断性国企的同志们对国内的会议都不大爱去了。对于研讨会的繁多，北京的朋友应该深有体会，每到冬天，周边的温泉度假酒店都是爆满，大多数都是被各种会议占据，你自己要是想去玩，通常得提前两周预订房间，还未必会有。这些会议多数情况下国企的同志是客，外企或者民企是主，买单的。当然，肥得流油的垄断性国企是其中的主力军了。　　　　奖金发得高、培训比较好、旅游机会多，这些都是垄断性国企让人羡慕的地方，除此以外，就连很多北京人视为畏途的房子，他们也都有办法照顾员工。尽管国家已经取消了福利分房，但是他们可以集体集资买房，然后员工再以低于市场价的价格买下来，这算是变相的福利分房。除了在名义上的工资收入低于外企以外（这是指总体平均水平而言，有的部门、有的个人收入会比同等资历的外企人员收入还高），别的很多方面都不差，而工作稳定性、工作压力就小多了。这就是为什么那么多人梦想能进入垄断性国企工作的原因。可是，想进都能进吗？　　既然很多人都想去垄断性国企，其竞争激烈程度也就可想而知了，那么哪些人能有幸进入垄断性国企呢？答案是有行业纽带的人！包含两层意思：公开的和私下的，尤其是私下的比例更高。比如石油行业，这些垄断性国企在招聘时，往往会在国内的几家石油大学开招聘会，所以行业内的大学机会就会大一些，但是如果就此认为石油大学的学生机会都很大，那显然就不够了解中国的国情了。据一位在某石油公司工作的朋友透露：公开招聘的那些名额中，60%以上都已经有人了，所以如果没有社会关系，只能在另外的不到40%的机会中去竞争；而这不到40%的名额中，还会有小部分是开放给系统外的应聘者，毕竟是大企业，不能只招系统内的，人才构成还是需要多元化，尽管只是象征性的。那么象征性开放给系统外的这小部分机会，谁能有幸获得呢？基本上来说名牌大学的毕业生机会更大一些。　　　　就我认识的几位在垄断性国企工作的朋友，有在移动公司的、有在石油企业的，他们都分别毕业自北航、北邮、外经贸大学，而且听他们说身边同事毕业于北大、清华的学生也不少（样本数据有限，我自己没有在这类企业工作过，只是通过朋友的描述进行了解，因此仅供参考，也希望有刚好在垄断性国企工作的朋友能现身说法，做些补充，给大家更多的准确信息，多谢！）。　　　　个人推测，出现这种状况还是有其合理性的。首先，职位申请者众多，不管普通大学、重点大学、还是超牛的名牌大学，大家都拼命想往垄断性国企里面挤，那么招聘方就有了很大的挑选余地；其次，这些企业的招聘人员在选人的流程上，评价应聘者的方法和手段上，还有比较大的提高空间，因为他们没有太多专业的人力资源管理人员，国企的人事干部的长处通常在于琢磨别人，而不是招聘员工。可是如果招聘结果不理想，人事干部又担心领导责备自己办事不力，招聘的员工能力太差，因此在这种条件下，垄断性国企的人事干部就会倾向于尽量招聘名牌大学的学生，以弥补对于企业应聘人员在评价、筛选方法上的不足，以期取得最大的安全效应，因为客观地比较，尽管名牌大学的学生肯定不会都比普通大学的学生强，但是整体水平，如果从大范围的平均水准来比较，通常来说名牌大学的学生综合能力还是会偏高一些的，所以招聘时，如果没有科学的挑选流程和评价机制，尽量多招些名牌大学的学生，垄断性国企的人事干部被领导批评招聘工作不力的概率还是稍微低一些，而且即使结果真不好的话，也可以解释的过去：我都选了名牌大学毕业的学生，还这水平，这说明市场整体水平不高啊，如果选别的普通大学出来的，质量不更差吗？　　　　因此，对于那些想进垄断性国企的朋友们来说，如果你是出身名门（毕业于名牌大学，或者属于系统内大学），那么机会还是有一些的，如果是普通大学，那你需要仔细考虑一下了：尽管不是毫无机会，但毕竟是属于被录用概率偏小的群体，即使你很有才华，可是由于筛选机制的问题，没有伯乐来识别你这匹千里马啊。所以，在申请垄断性国企的职位时，多么希望他们别问我是谁？也不要问我从哪里来？毕业于何处？英雄莫问出处！　　　　如果垄断性国企的待遇已经很惊艳了，那么以金钱为其主要产品的商业银行，待遇又怎么样呢？我等草根是否有希望进入呢？
商业银行 – 为什么你背着我爱别人？在国企这个大圈子里面，商业银行的吸引力是最强的。先看薪酬，从网站上公开可查的数据来看（来自于商业银行2007年的年度报告，感兴趣的朋友们也可以自己去查看、计算一下）：民生银行、兴业银行、中信银行３家员工平均工资都达到３０多万元，深发展28.4万，华夏银行27.06万，浦发银行25万，招商银行25万，中行15.27万，交行12.37万，工行11万。朋友们，那是相当滴诱人啊！尤其是几家小银行。　　　　当然，真的去了这几家银行，也别很傻很天真地认为自己就可以拿到平均工资那样高的薪酬，因为你的职位也许还并没有达到可以拿平均工资的水准。那么我们来看几个实例，从几位进入商业银行时间不算太长的朋友的例子，我们可以了解到一些信息。我有个朋友是清华的研究生毕业，2001年进入北京某大商业银行，起薪才1700！够低的哈，你会去吗？如果你不了解情况，看到这样低的工资就把这样的offer给拒了，那只能怪你目光有一点点短浅！在工作8年以后，他现在的工资大概13000，有季度奖金和年终奖、过节费，有时候还发购物卡等，但主要是年终奖很高，加在一起，年收入差不多30万元！这样的增幅，还是相当惊人的。当然，各种各样的培训机会、国内旅游机会还是很多的，一点不比垄断性国企少。　　　　另外一位朋友，是中央财经大学的研究生毕业，2004年加入到北京的某大商业银行工作，第一年要到下面省市级银行锻炼，起薪4000元，年终奖2w元，这样的年收入也比绝大多数毕业生好很多了。经这位朋友介绍，如果能往上做到科级，年收入能达到20-30w，处级的话，就是40w以上的收入了，有的业绩好的部门甚至更高超过50w元。　　　　除此以外，银行还有最大的好处是贷款方便，毕竟人家是管钱的。听朋友说，在年股市火爆的时候，他们单位比较激进的同事，有的贷款200w，两年下来就成了千万富翁！羡慕吧？这就是靠山吃山，靠水吃水，靠钱吃钱啊。那时候银根很宽松，员工只要写个申请就可以贷款。当然，现在是2009年了，有对于股市比较熟悉的朋友一定在想：当2007年底股市开始大跌的时候，银行那些贷款炒股的不都完蛋了吗？我听朋友介绍的时候也是这样想的，因为鄙人刚好也炒股，而且坐电梯从2007年的高处一路滑下来，如今炒成了股东，郁闷啊。可是朋友的回答让我更是郁闷：因为总行从2007年下半年就开始紧缩银根，催着员工还贷款了，当时很多贷款的员工还骂骂咧咧地对总行不满意，万般不情愿地抛掉股票还贷款。结果后来一看，等股市大跌的时候，他们对银行高层领导的高瞻远瞩和爱护感激涕零啊。TNND，俺们咋就没有这样好的事情呢？可见，人与人之间的差距，那真滴是相当地大呀！　　　　这就是中国的现实，因为人家银行也要考虑资金的安全性啊，所以看情况不妙的关键时候要收回贷款啊；而在股市好的时候，他们也需要好的业绩和收益啊，所以放宽贷款的口子也是有合理内在原因的啊，何况，他们对自己员工的还贷能力也比较信任，即使炒股万一陪了，凭他们银行系统稳定的薪酬待遇，员工也能还得起贷款啊。再退一步讲，关键时候他们还能硬性要求员工立即还贷啊，帮助员工逃顶（客观上是利用了高层的内幕消息），所以一切尽在掌握。只是鱼肉了我等普通百姓而已。　　商业银行的待遇那么好，工作也不那么累，压力也不那么大，自然地，商业银行的工作就会成为众人追逐的对象。可是，大家能有多大机会进去呢？用脊髓思考一下，也能明白：竞争是空前的激烈！除了名校背景以外，还得加上运气才行。　　　　我们来看看一家大银行的招聘要求（招商银行）：　　北京分行校园招聘（未定岗）&　　工作地点： 北京&　　岗位职责：&　　职位要求：&　　1、相貌端正、性格开朗、诚实守信，无不良历史记录；&　　2、善于学习、善于沟通、善于合作、具有较强责任心；&　　3、具备较强的说服能力，勇于面对挑战，敢于承担工作压力；&　　4、英语四级考试分数在430分以上；&　　5、身体健康、无重大病史；&　　6、中共党员、学生干部优先考虑。　　　　大家能发现什么问题吗？是不是很多人都觉得好像自己满足了招聘要求啊？那我们有多大机会进去呢？答案是没准！这是个很让人抓狂的答案，也是商业银行招聘结果的真实写照。大家回忆一下我刚才举的两个朋友的例子，都是名校的研究生毕业！这一点跟垄断性国企很像，因为从本质上讲，大家都属于国企的大范畴。但是银行的待遇比垄断性国企还好，竞争肯定也会激烈很多，甚至是惨烈。　　　　那么为什么他们不在招聘的要求上写明：名牌大学研究生毕业生优先考虑呢？因为这不符合国家要求企业平等对待大学毕业生的规则。这还只是明面上的原因，更深层次的原因在于：如果把条件提得太高，很多需要照顾的关系户就进不去了！一位在天津某商业银行做人事工作的朋友解密了银行招聘的“潜”规则：他们最近每年招聘的20个人中间，真正通过公开招聘、完全凭实力进去的，只有很少的几个人，而绝大多数人是凭关系进去的，尽管也是通过公开招聘！因为银行的职位实在是太诱人了，大家都想进，于是各方牛人，尽显神通|：拉关系、托人情、送大礼、批条子（当然是找高级领导了）等等，很多人是他们得罪不起的，尽管明知道招聘进来也是不认真干活的，但是却没有办法，而他们自己还要背骂名：人事干部不干人事。为了让需要照顾的关系户都满足招聘要求，于是招聘的裤子自然就脱得很低，基本上是个人都能符合招聘条件进去。这种情况，越是小地方，上演得就越火爆。　　　　为了佐证这一点，我们再看看另外一家大的商业银行的招聘要求：　　&　　　　同样是很模糊的要求，唯一量化的标准就只有英语4、6级的考试分数，这个是大多数同学都可以达到的。　　　　所以，商业银行的工作，对绝大多数普通人来说，只是一个遥不可及的梦，看起来很美，但是如果你没有特别的社会关系，又没有显赫的名校背景，那就是不可实现的。　　　　我很喜欢的一句话，比较适合用来描述这种状况：我想成为栋梁，不幸的是植根在深深的峡谷中，我拼命地长，却高不过山顶的一株小草！　　　　想起一首歌：最心爱的情人，却伤害我最深，为什么你背着我爱别人？众多求职者都喜欢的商业银行，为什么却在背着我们爱别人？　　　　一般性国企，垄断性国企，商业银行，看起来都有自己的传统特色，你很难用好或者坏来界定，因为历史原因、社会原因所形成，这些特色在很多程度上是已经超出我们自己通过努力可以控制或者改变的范围的，而只有民营企业、外企，其相对透明和科学的评价、薪酬、晋升体系，给了我们无限的发展空间，也成为了很多职业人士梦开始的地方！　　
民营企业 听说此处有一声叹息
提到民营企业，很多朋友也许会在脑海里浮现出一幅场景：乱糟糟的办公环境，人数不多的小公司，管理不规范，一人身兼多职，经常加班工作，比较差的福利待遇，等等。诚然，很多小公司似乎都是这样的状况。可是，我们是否能看到这些公司的未来？看到隐藏在这些表面现象背后的巨大机会呢？　　　　让我们看看这几年成功上市的民营企业吧。阿里巴巴，日上午10：00正式在香港联交所挂牌，开盘价30港元，较发行价涨了122%。上午收盘报35.75港元，较招股价上升了1.65倍，成交3.8亿股。下午开市后，阿里巴巴股价继续上升，首日收市报39.5港元，较发行价涨了192.59%，较开盘价上涨31.7%，成交5.36亿股，成交额174亿元，公司市值达1996亿港元。阿里巴巴从1998年12月开始运营，到2007年上市，只用了9年时间！那些一起跟随马云创业的战友们都成了千万富翁！试问：有多少人、采取什么样的方式，可以在9年之内成为千万富翁？答案是：在民营企业打工就能！尽管我们不能以财富做为衡量一个人事业成功的标准，但是不可否认的是，个人通过工作所获得的直接收益是衡量一个人的能力和成功与否非常重要的标准。　　　　那我们来看看阿里巴巴创业之初的状况：马云夫妻和另外十一个员工就在杭州湖滨路的一套三居室里面办公，马云给大家规定的统一工资是每月500元！朋友们，1998年12月份的时候，500元的工资在杭州也就是生活费而已，而且还是很节俭的生活状态下的生活费。一个可供参考的数据是1998年12月份，当时北京很多公司给有4-5年工作经验的计算机背景人员开出的工资是元。拿500元的工资，阿里巴巴的员工还得经常加班到深夜开发网站。就是靠着这样的辛苦打拼，不到一年时间，阿里巴巴就在1999年10月拿到了500万美元的天使投资基金。又于日，从软银、高盛等几家投资集团，获得注资2000万美元。这完全是传奇式的飞速发展！我们再看另外一家教育行业的民营企业：新东方。美国东部时间日(北京时间9月8日)，新东方正式登陆纽约证券交易所。上市交易首日，新东方股票的发行价15美元，开盘价为22美元，在常规交易中最高股价为23.20美元，最低股价为20.60美元，股票交易量为633.15万股，报收于20.88美元。在随后的盘后交易中，新东方上涨0.22美元，报收21.10美元，涨幅为1.05%。新东方融资1.125亿美元，市值为5.29亿美元。股价在2007年10月创出最高价92.15美元，日的最新价是63.52美元。新东方给很多老师都分配了股票，所以新东方的上市又催生了一批百万、千万富翁。听一个在新东方工作多年的朋友说，老俞特别重情义，给长期在新东方打扫卫生的阿姨都分配了1000股，按照新东方上市以来的股票均价55美元计算，也值55000美元，合人民币38万元。而新东方创业之初，也是非常艰苦，俞敏洪1993年在北京中关村的简易平房里租了一间屋子创办了新东方。1996年，徐小平从加拿大回来加盟新东方时，老俞给分配的办公室还在一间地下室里面。民营企业创建初期的艰苦条件也可见一斑。　　　　作为国内民营企业创业成功的超级典范，华为公司也不得不提。华为公司1988年成立，任正非在深圳市南油新村一个居民楼里成立了华为技术有限公司。公司虽然名字叫技术公司，但开始做的都是贸易的生意。也没什么方向，什么赚钱做什么，还卖过减肥药。一次偶然的机会，经辽宁省农话处的一位处长介绍，开始代理香港一家公司的用户交换机产品（就是单位里转分机的PBX）。开始走上销售电信设备的道路。&　　　　　　经过几年的销售，华为建立了一定的销售网络，也积累起一些资金。这时，任正非做为企业家的深谋远虑体现出来了，他开始考虑做自己的产品！中国改革开始30年，有多少做贸易、做代理的公司赚了钱啊，可是却没有几个人有长远眼光，想到开发自己的产品！但华为当时没有任何技术力量，于是任正非和清华大学的一个教授签定了合作开发用户交换机的协议。那位教授派了他的一个博士生来华为开发，这个人就是后来成为华为高级副总裁的郑宝用。　　　　尽管华为现在已经是世界级的通信设备厂商，可是发展路上也是非常坎坷的，历史上曾经好几个月发不出工资，公司只好打欠条，承诺日后高额返还，后来也果真是兑现了承诺。华为在经历了创业初期的艰难积累以后，在90年代后期，开始展现出来飞速发展时的大手笔，当时华为公司是以高薪著称的，印象中我在1998年加入华为时，因为当时对华为不是很了解，就给当时在广州工作的一位同学打电话了解情况，他回答说：华为不错啊，待遇很高啊，发展机会也很多，只是工作会比较辛苦就是了。可是，对于20多岁的年轻人来说，辛苦点算什么呢？尤其是当时我刚从国营企业出来不久，对国营企业的无所事事深感苦恼。后来也印证了我同学的说法。　　　　民营企业最大的优势就是：你有多大能耐，都有机会让你施展出来，而且一定会有相应的回报，值得你充分发挥。个人在民营企业的职业发展，华为前高级副总裁李一男，算是最好的成功例子了：1985年，李一男考入华中理工大学少年班，1992年，就读硕士研究生二年级的时候，李一男在华为实习。1993年6月从华中理工大学硕士毕业后，正式加入华为。加入华为后，两天升任工程师，半个月后升任主任工程师，半年后升任中央研究部副总经理，两年后被提拔为华为公司总工程师/中央研究部总裁，四年后（27岁）被任命为华为公司副总裁。这样火箭式的发展速度，在国营企业是不可想象的，所以不拘一格用人才，是民营企业优势，尤其是那些本身处于高速发展时期的民营企业。么，我们自身如果要在民营企业发展，需要注意什么问题呢？正确的态度！毫无疑问，态度决定一切，职业发展也是这样，在国营企业是这样，在民营企业更是这样。因为在国营企业，如果你不那么敬业，不那么认真地工作，玩玩滥竽充数的把戏，也许能混过去，但是在民营企业，就很困难了，因为在民营企业，尤其是小的民营企业，通常每个人都会有明确的职责和工作分工，每个人的工作进展，领导都一目了然，想混几乎是不可能的，因为你不做或者没有做好的工作，最后领导要么是分给其他同事做，要么是他自己做，总得有人最后出来承担责任的，因此是不那么好蒙混过关的。　　　　提到工作态度，不少人在工作时，习惯于计算自己的付出，是否和自己的收益相当，如果收益大于或者等于付出，那么心里就比较平衡，对工作也还能认真去做，如果是收益小于自己的付出，心里就会不满，因此工作起来就会采取应付的态度。其实，我们每个人不妨冷静想一下：如果公司的员工，每个人的收益都是大于或者等于自己的付出，那么最后会出现什么情况呢？必然是公司慢慢会萎缩，最后会垮掉！因为公司只是一个集合名词而已，实际上是我们每个人构成了整个公司，公司就好比一个水池，如果大家往里面注入的水比取用的多，那么水池的水就会越来越多；如果大家往里面注入的水比取用的少，结果必然是水池里的水慢慢就会减少，直至干涸！其结果就是大家都没有工作了。这就是马克思所说的“剩余价值”，他老人家说，资本家都在榨取工人的剩余价值，可是如果大家都不愿意贡献“剩余价值”，这社会怎么发展、怎么进步呢？　　　　我们每个人都必须明白：只有公司越做越大，发展得越好，做为身处其中的员工才可能有好的发展和好的收益！所以我们自己一定要有正确的态度，愿意付出自己的努力，跟公司共同成长、共同发展、共同收益。我们也不用担心自己的付出白费，因为民营企业的考核相对比较透明，谁付出得多，谁付出得少，领导心里都跟明镜似的，等到论功行赏的时候，自然会有跟你贡献相匹配的收益。　　　　当然，我们也要看到，民营企业非常成功的毕竟是少数，还有相当多的民营企业发展比较缓慢，少数甚至只是在艰难地活着。因此，在选择民营企业的时候，我们就需要一双慧眼，“让我把这纷扰看得清清楚楚明明白白真真切切”。　　　　
其实国企的福利待遇真的已经算是肥肠稳定肥肠的诱人了，不过还是给家境一般或者在国企中高层亲朋了了的同学提个醒，为了防止查水表俺就用图片代替啦~
下期预告：
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