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Copyright & 2010-. All Rights Reserved[股市论谈]关注自主品牌长安汽车,06销售突破400亿,拉升在即
　　奔奔”的故事
　　当对手遭遇“奔奔”　　　　
11月25日，魏女士和丈夫开着自己的爱车经过北京南四环肖村桥时，被长安轿车醒目的店招所吸引，就顺便走进4S店随便看看。　　
当他们一眼看见放在展台上的黄色奔奔时，奔奔时尚动感的外型一下就把魏女士深深吸引住了。魏女士兴致勃勃地听了销售顾问赵丽的介绍后，兴奋地对老公说：“我太喜欢“奔奔”了，咱们现在去卖车吧！我要买长安“奔奔”！”　　
而魏女士当时所使用的现车号尾数是4个“8”的吉祥数字，销售人员说“这么好的车号多可惜！”魏女士说：“好号哪里比得上好车呀”。　　
12月3日一大早，魏女士夫妇带着他们3岁多的儿子来到了长安4S旗舰店，在销售顾问小赵的陪同下，30分钟内办好了预定手续，定了一辆她中意已久的黄色奔奔豪华版轿车。　　
魏女士说：“长安奔奔轿车造型大气，动力强劲，富有动感和安全感，而且配置高，空间大，颜色艳丽，性价比高。”
　　生日礼物钦点“奔奔”　　
11月26日，成都万友4S店来了一位老先生和一位年轻人。　　
销售顾问戴刚热情地接待了两位客人，在详细介绍车辆情况后，年轻人就迫不急待地上车体验。当他一跨出车，就立即询问销售顾问什么时候能提到闪光炫目的金黄色豪华型奔奔。　　
这时，面带微笑一直在旁观看的老先生说话了。“我正在为儿子准备生日礼物，我们看过很多车，儿子都没有兴趣，惟独对长安奔奔爱不释手，我们就买它了！”　　
但老先生向销售顾问提出了一个特殊的要求：必须在12月9日前拿到奔奔车。因为那天是他儿子的生日，他要把“奔奔”当生日礼物送给儿子。　　
万友公司工作人员毫不犹豫地答应了老先生的要求。为满足客户的需要，他们积极筹备资源，在全国供不应求的状况下，经过多方努力终于在12月5日成功启票，并及时发往成都。12月7日，老先生如期而至，高兴地接过这份为儿子准备的生日礼物。　　　　千里寻“奔”记　　　　
12月1日，四川众诚公司长安轿车展厅接待了三位远道而来的客户。　　
经过交谈，得知三位客户是特意从攀枝花坐飞机来成都想购买一辆奔奔轿车。他们说，看到电视上的奔奔后，为其时尚、大气所吸引。他们还通过网络对奔奔轿车进行了全方位的了解,对奔奔较高的性价比、时尚的外观、强劲的动力很感兴趣。因为在攀枝花不能及时购买到奔奔车，所以，他们不远“千里”赶来成都，准备在过年前购买一辆39800元的闪光炫目的金黄色奔奔车，回家欢欢喜喜过个年。　　
考虑到攀枝花离成都远，客户还特意请来两位老师傅来帮忙选车，然后开回攀枝花。在来成都之前,他们已经通过长安服务热线，了解到成都市场很大，肯定能买到现车。遗憾的是到成都后，销售人员告之没有现车，只能接受预定，三位朋友感到非常焦急。　　
众诚公司销售顾问了解情况后，让用户在客户休息室休息，立即把情况反映到长安轿车公司。两分钟后，四川销售经理蔡阳与成都万友公司协商，决定把四川地区唯一一台用于上市活动的金黄色奔奔车销售给该用户。　　
但因为这台车12月3日要在西部汽车城进行展示,所以在12月3日才能交车给用户。众诚公司立即与该用户协商，希望能得到理解。在得知这一消息后，用户毅然地交了10000元定金，在成都住了下来。　　
12月3日，奔奔在成都火爆上市。下午，用户亲自来到西部汽车城现场，欣赏着即将属于自己的爱车，脸上掩饰不住喜悦的表情，还不停地向在场围观的客户讲述自己如何关注奔奔车，如何从攀枝花“飞”过来购车的经过。下午5时，客户顺利从西部汽车城的展示台接过心仪已久的奔奔车。临行前,销售顾问叮嘱他们路途远要安全行驶，注意准时到4S店进行保养。客户连声道谢，满意地驾驶着自己的爱车奔向攀枝花。　　　　抢钥匙的故事　　　　
11月底的南昌，一个阳光明媚的上午，宽敞明亮的江西燕兴长安汽车展厅里，一群看车的用户围绕在一辆红色的奔奔轿车前议论着：　　
“好象是长安才上市的自主品牌轿车，我在电视上播出的北京车展上见过，长安品牌，信得过的！”　　
“这车外型真不错，开出去肯定拉风！”　　
“这车的价格真好，1.3升豪华型的价格才4.68万元，性价比真不错！”　　
“我明年元旦准备结婚，买一个送给她肯定喜欢！”　　
“奔奔真是一款为咱们家庭量身定做的国情车呀！”　　
议论过后，围观群众争先恐后的来询问购买的事宜，才知道由于奔奔车目前畅销，只剩下展台上那辆红色的了。当即有人交了订金，有人签订了购买意向。　　
正当人群为订购奔奔车忙得不可开交的时候，一个穿着时尚的MM出现在展厅，在仔细打量了面前的那辆红色的奔奔后，趁销售顾问不注意时拿着这辆奔奔的车钥匙，对着人群大声说道：“这辆奔奔车属于我的了！”话音未定，只见她用车钥匙在车身上划了一条杠。转眼间，热闹的展厅立刻安静下来，仿佛空气也变得凝固了，人群的眼光中流露出一种愤怒而又惋惜的眼神。　　
“我是从九江赶过来的。我知道我的做法很自私。我关注奔奔车已经很久了，她的外型真是太漂亮了，我喜欢奔奔倡导的“就是爱奔放”生活理念，甚至可以说奔奔和我的气质不谋而合。”时尚MM毫不掩饰地表达了她对奔奔的喜爱。　　
生活其实是丰富多彩的！每个人都有自己的梦想！就这样，在众人羡慕的眼光中，在一片祝福声中，那辆红色的奔奔车化为眼前一道靓丽的风景线驶出了展厅。　　　　守候你，“奔奔”　　　　
12月3日早上8时30分，云南万友公司的阳眉象往常一样来到公司上班，这时候她却惊讶的发现公司的大门口站着一个陌生的男子，二十八九岁的样子，年轻、时尚且充满活力。上前一打听才得知，这位先生叫姓童，因为前段时间通过网络、电视以及报纸等多种渠道看见长安奔奔一系列宣传广告，对奔奔可以说是“一见钟情”。得知今天是奔奔上市的日子，他特意起了个大早，径直来到云南万友公司守候着这个即将掀开盖头的“新娘”。　　
了解这一切后，阳眉非常热情的邀请童先生来到展厅，虽然现在还不能马上看见“新娘”的真面目，但他内心早已迫不及待的想对“她”更进一步的了解。做了多年销售顾问的阳眉，此时不难揣测出童先生心里的想法，于是上前递给他递上一份宣传资料。童先生一边看，她一边为他细细地讲解，小到从产品的外观、性能、配置，大到长安公司的战略结构等等。童先生听得很专注，对奔奔的兴趣也是越来越浓厚了。　　
时间很快到了上午9时28分，上市活动开始了，展厅成了一片欢乐的海洋，欢快的旋律，激情的现代舞，活力十足的主持人，热情奔放的模特……整个活动紧张而有序，让人流连忘返。就这样，很自然的童先生成了云南万友的第一位奔奔顾客，同时也是整个云南省的第一位奔奔顾客。　　
临走之时，阳眉再一次叮嘱童先生行车安全以及注意事项等相关事宜。也就是这时，童先生对阳眉说了一个小秘密，12月3日是他的生日。“123”顺、顺、顺！同时他也祝愿长安奔奔越走越顺，长安公司越走越顺!　　 　　
　　长安奔奔的托文多点了，而且这些托文有点弱～～呵呵　　　　真正的消息如开罗国际车展有关长安的报道、国家商务部公布的13个汽车类自主品牌入选最具市场竞争力品牌的消息才更为重要。　　　　入选2006年度“最具市场竞争力品牌”汽车类（乘用车、商用车）的汽车厂家和品牌是：奇瑞汽车有限公司的奇瑞、重庆长安汽车股份有限公司的长安、浙江吉利控股集团有限公司的吉利、一汽轿车股份有限公司的红旗、长城汽车股份有限公司的长城、哈飞汽车股份有限公司的哈飞汽车、东风汽车公司的东风、一汽解放汽车有限公司的解放、郑州宇通集团有限公司的宇通、中国重型汽车集团有限公司的SINOTRUK、安徽江淮汽车集团有限公司的JAC、金杯汽车股份有限公司的金杯、厦门金龙联合汽车工业有限公司的金龙客车。 　　　　　　开展品牌建设是商务部切实转变外贸增长方式的重要举措，被确定为2006年商务部13项重点工作之一。2006年以来商务部以“品牌万里行”为切入点，通过建立品牌评价、推广、促进和保护四大体系，全面推进商务领域品牌建设工作。 　　　　
　　里面的排名我认为还是基本公允的：　　06年奇瑞确实是国产品牌里面的老大，但今年预计QQ会受奔奔的强力冲击。　　但长安控股的另一品牌陆风未能入选则有些令人遗憾　　
　　呵呵，今天没跑赢大盘啊，不过上周五表现不错
　　其实我买长安，真的看重的不是长安福特、长安铃木合资厂，如果看重这些合资厂的未来发展，可能去买其它汽车股更好。　　但合资厂真的有未来吗？　　九十年代初期全中国遍地开花的XX。阿里斯顿，XX。日立，XX。三洋之类的品牌今天还有剩下的吗？　　汽车产业难道与家电有何不同吗？　　目前欧美厂商或许还算厚道，在合资厂里留下了相当多的利润，但北京现代已经出现了苗头：伊兰特大卖，但北京现代的利润反而严重下降，韩国现代公司把绝大部份利润抢走了。　　其实很正常，品牌，技术全是国外厂商的，凭什么与你分享利润？　　而合资厂中北京现代的中方在品牌、技术方面是最弱的，也是最不重视自有品牌、技术的，原来北京吉普的东西被完全丢掉了，所以也不可能与韩国现代手里分享利润。因此，北京现代一方面车型大卖而另一方面利润大幅下降就点都不奇怪了。　　　　因此，买汽车股不能看合资厂，一定要看自主品牌，这才是关键竞争力！
　　长安2006年专利申请量名列重庆市企业申请量第一名
长安汽车集团2006年计划申请专利800件，实际申请828件（以获得国家知识产权局受理为准）, 申请量名列重庆市企业申请量第一名. 　　=============　　有朋友说奔奔也有100多个小问题呵呵
　　《汽车商业评论》年度车型——奔奔快跑
它出身清白却饱含热血，出手不凡却价格低廉，它是长安汽车打开轿车大门的关键之匙。　　
女郎坐在一辆金黄色轿车的前脸上，都市男孩紧贴车尾抱胸而立。这是中国擅长描写都市男女生活的漫画师朱德庸的一幅广告画。画面上方写着：“长安奔奔，奔放上市”。　　
作为长安自主轿车奔奔上市后推出的第一个形象广告，朱德庸的简单几笔，不经意间将人们在繁忙、紧张、平凡、沉闷的工作之余，期望得到自由、动感和奔放的生活态度表露无疑。　　
在新式词汇不断被制造的今天，这些都市时尚男女或可被称为“奔奔一族”，而他们之间或还可互称为“笨笨”。一款小车——长安奔奔——可以说凝聚了它最重要目标客户群的最大的精神内涵。　　
日，奔奔在北京车展上正式宣布上市。表现奔奔上述产品品牌含义的广告也出现在拥挤的地铁车站。奔奔来了，长安汽车自主研发的第一款轿车终于粉墨登场。　　
此前的4月21日，国务院总理温家宝在视察长安自主研发基地时，亲自为奔奔轿车点焊。这旨在告诉人们，长安发展自主品牌轿车的号角已经吹响，长安汽车有实力有信心做好自主轿车。　　
很显然，树立国内经济型两厢轿车新坐标，成为长安奔奔的使命。奔奔成功与否将是长安汽车打开轿车大门的关键之匙。　　　　小鬼当家　　　　
“这是长安汽车历经３年，由上百名中外专家和技术人员设计和研发完成的具有全部知识产权的小轿车。”长安汽车上下对于奔奔身世都有如此骄傲的回答。弦外之音，不言自明。未来倘若奔奔畅销，它不会遭遇任何来自知识产权方面的诟病。　　
奔奔在工厂的研发代号是CV6。根据经济型轿车市场状况和发展趋势，长安汽车于2003年决定开发这款产品。此前，代号为CM8和CV9的长安汽车自主项目已经分别于2001年和2002年启动。　　CM8项目采取的是“跟随”外方伙伴开发的思路，而CV9则更多过渡到与外方“合作”的开发阶段。在上述项目积累的研发基础上，长安汽车主管研发的副总裁朱华荣告诉《汽车商业评论》：“CV6的研发，长安汽车的参与度上升到50%，它包括车体的指标控制、电气件、车身外覆盖件以及底盘平台的开发等等。”　　
CV6或者奔奔，迈出了长安汽车自主研发道路上的实质性一步。从这款车开始，长安汽车逐渐变成了具有控制能力的设计项目整包商，外方则从一个项目总承包者逐一变成一个按长安需求进行的设计者。　　
不要看不起中国的汽车自主研发者们。奔奔并非是款经不起推敲的小车。朱华荣说，长安汽车的工程师们采用完全正向开发的模式，在3年的开发历程中，试制了101款奔奔样车，进行了100多万公里包括山区、市区以及强化坏路的道路试验，5万次的车门开关疲劳测试、车身扭转强度测试、热害、排放试验以及严格的前后悬架强度测试等近300项可靠性试验。　　
奔奔经得起推敲之处还在于它搭载的全新1.3L全铝发动机，经过冬季零下34度的启动试验、夏季海拔5000米以上连续500小时满负荷试验，动力强劲，性能优异；关键的汽车电子零部件ABS+EBD、EPS、电喷系统等全部实行进口。　　
不能否认，奔奔的研发有着外方一半的功劳。意大利汽车设计公司IDEA公司的世界顶级设计师Justyn Norek亲自操刀设计了奔奔的车身造型，结果奔奔车身长、宽、高、轴距分别为3525mm、1650mm、1550mm、2365mm，刷新同级车空间宽敞新纪录。来自一汽集团的汽车设计师常冰对《汽车商业评论》表示，这款车设计得简洁有力而又协调统一。　　
奔奔是长安汽车敲打轿车之门的一记重拳。毕竟，先它而有的CM8是微车项目，而CV9尽管是基于轿车平台开发，但仍然属于MPV产品。奔奔尽管是属于低端的小车，但却并非粗制滥造之产品，属于真正的小鬼当家。　　　　挑战市场　　　　
日，长安汽车在北京正式发布自主品牌轿车发展战略。日，重庆长安汽车本部，长安CV6驶下生产线。这款小型轿车不再沿用已使用9年的长安汽车现有徽标，而是启用酝酿一年最终确定的盾形徽章里嵌入矛形的轿车品牌徽标。　　
“一款卓越的产品当然更需要一个响亮的名字，长安CV6轿车的命名统筹考虑用户、产品和企业三方面，我们认为，这三者的共同特征就是动感、时尚、充满激情和富有活力，因此，我们将CV6轿车命名为——奔奔！”长安汽车总裁徐留平在产品发布会上大声表示。　　
徐留平认为，从产品特性来看，奔奔造型大气、动感、时尚，蕴涵着一种“奔放”、“奔腾”的感觉以及“飞奔向前”的进取精神。　　
从目标市场来看，奔奔的目标用户是那些以运动、时尚为乐趣、充满激情、富于活力、喜欢驾驶的年轻族群，他们为事业而奔、为理想而奔、为家庭而奔，他们努力向上、锐意进取，时刻保持着无限的冲劲与活力。　　
徐留平更从长安发展战略的高度来看CV6取名奔奔。他说，这不仅带给消费者一款同步世界的产品，更展示了长安公司积极进取的雄心，寓意着长安公司“奔向明天”的发展愿景。　　
眼下，拥有上述价值内涵的奔奔，最为希望的是它甫一亮相就能够获得市场的认可。2003年在决定研发这款车前，已经对其目标市场进行了定位，并在此基础上，了解到了用户对CV6外观、内饰、配置、价格、形象、个性等方面的评价及接受度。　　
2006年10月，长安奔奔的市场推广计划开始实施。长安汽车主要通过邀请国内专业汽车媒体对奔奔进行试乘试驾，不断在全国媒体上营造声势，强化奔奔的高性能。　　
经过前期的市场铺垫，消费者对奔奔产品本身有了更深入更透彻的了解。这样一款吸引眼球的产品，它的价格会是多少——一时间，各种各样的猜测浮出水面。　　
日，长安汽车亮相北京国际车展，面对层层包围的媒体，徐留平揭开了奔奔的价格底牌：售价为3.98万元的1.3L手动舒适型；售价4.28万元的1.3L手动经典型；售价为4.68万元的1.3L手动豪华型。　　
在给消费者带来高品质低价格产品的同时，长安汽车更加注重服务。截至日前，长安汽车已在37个城市确定了首批38家奔奔经销商。　　
“与经销商的合作是我们实现对消费者承诺的重要环节。”徐留平对《汽车商业评论》说，“我相信，当您走入长安轿车销售展厅的时候，您将充分感受到来自于长安理念的热情、快捷、周到与方便。”　　 　　
　　握了一年长安，翻了四倍，别的话没有，打算再放2-3年，现在涨跌不管我事，有钱继续追，劝现在手里有625的朋友千万握住了，玩高抛低吸不可取，别为了点虫头小利摔下了车，625绝对是只能给你带来惊喜的好票！
　　我有好几个同事要买车,但他们对奔奔并不看好,说是做工比较粗糙,甚至在车里连缠线路的胶布都看的见,当然只是听说,也没去看过实车.　　我本人就职于一家汽车零部件供应商,公司已经跟长安有过多次接触,昨天下午长安相关人员还来了,可能07年我们会为长安的某款车型供货吧:),呵呵,说点题外话.
　　今天长安下调是介入的好时机
　　好像在领跌呢
　　坚定看好,今天回调买入!
　　这样的票要越跌越买,12.3又补了点
　　能经受时间验证的贴要顶！
　　关注　　昨天买了点长安B，小套中。
　　每次下跌都是买点,不坚定的走吧,呵呵,到时候别眼红人赚钱.
　　下午12.35又补了哈哈没有想到今天给了我那么多机会
　　看上去楼主有补不完的钱
　　作者：往事如盐　回复日期：　15:51:58　
　　　　看上去楼主有补不完的钱　　　　===================　　呵呵其实每次都补得不多,资金是一定的,不过换仓就好,今天把宏源上面赚的抛了买0625,过2天881连续停板介绍了再出来部分继续介入0625,我希望不要涨太快就好
大家还爱看这是个机器人猖狂的时代，请输一下验证码，证明咱是正常人~汽车4s店年度人力资源工作总结及规划_百度知道
汽车4s店年度人力资源工作总结及规划
　　*******汽车销售服务有限公司　　人力资源规划问题的研究　　姓
名：*******　　单
位：*******汽车销售服务有限公司　　摘要： 4S店起源于有百年汽车发展历程的欧洲，1998年开始从欧洲进入我国。如今欧盟已决定，彻底打破长期以来汽车市场的行业垄断，不再允许特许经营，以压缩流通领域的费用。反观中国市场，汽车4S店经过几年的辉煌之后，进入了调整期，虽然利润大幅减少，但是车商们仍不断强势加入，车市版图不断扩容，竞争更加激烈。以*******地区为例，统计显示：2011年主城新开4S店、城市展厅以及布局区县市场的网点就多达20余家。　　面对现实挑战，作为生产力的第一要素——人是很重要的一点。因此对于新开或是即将开业的4S店来说，人力资源规划将直接决定其在行业“洗牌”后的命运。　　本文以*******（*******）*******汽车销售服务有限公司为例，对新开4S店的人力资源规划问题进行分析和探讨。　　关键词：4S店
规划　　**************汽车销售服务有限公司成立于2003年，是一家集中高档汽车销售,维修,服务和信息反馈一体化的集团公司。旗下运营的4S店已经达4家，分别是：*******4S店、*******4S店两家、广本4S店。本文中探讨的*******汽车销售服务有限公司是在建的*******4S店，正是集团公司的第五家4S店，也是*******目前唯一的一家4S店，即将于2011年7月中旬开业。　　一、公司人力资源工作现状　　虽然成立只有8年时间，但在过去的几年间，凭借丰富的行业经验、良好的行业背景、雄厚的资金实力，**************已逐渐成为当地中高端汽车行业的龙头。通过跑马圈地、融资手段，公司很好地解决了扩张需要的硬件要素。而在人才软件方面，因人才孵化周期较长等原因，形成了总公司和各个4S店不得不面对的瓶颈制约。对于我们*******别4S店，虽然还在筹建阶段但是人力资源方面的几大难题却已经实实在在摆到了眼前。　　(一)公司开业在即，优秀人才“芳踪难觅”　　虽然在*******地区*******县属于经济实力较强的县域，但到目前为止还没有品牌4S店正式落户*******，因此在本地基本上找不到成熟的4S店工作人员。同时因为*******的地域局限和相关的城市公共生活配套设施较为落后，导致*******以外的4S店人才不愿加入我公司。目前最为急切的就是汽车销售顾问和售后服务技师缺乏：所招聘到15个销售顾问中的13个是“半路出家”从其他行业转来的人员，其业务能力和专业汽车销售知识都与实际要求有较大差距；售后服务人员的问题则表现在招募难，钣喷组和机电组工作经验丰富同时又有较高理论水平的6个技师全部是从*******以外的中高档品牌4S店“挖”来的，不但薪资成本很高而且稳定性也不强。　　（二）公司整体人力资源激励缺乏科学性、系统性　　集团公司在下属各个4S店推行的薪酬激励系统不够完善，如对销售顾问的激励中，多是采取简单的较低基本工资，加单车销售提成或者单车销售利润提成激励方法。使员工在销售旺季积极性很高，在销售淡季积极性很低。结合到我们**************4S店开业后将面临实际困难：4S店的辐射范围小、市场容量有限、市场反映不明确等。想要在开业后的短时间里，把公司的业务量提升到较高水平是不大现实的。如果我们把其他分公司的人力资源薪酬激励制度全盘套用，而没有把员工个人的成长与企业的发展目标结合起来，人员的高离职率将是可预见的。　　（三）内部人才供应“青黄不接”　　目前公司旗下的4家4S店人力资源管理基本处于传统的人事管理阶段，管理水平低下，并没有真正发挥人力资源管理的作用。所谓的人力资源部往往与行政部合成行政人事部；人力资源管理人员同时也是行政管理人员。管理人员工作经验和专业水平明显不足。因为忽略了人力资源管理，出现人员素质跟不上企业发展要求，人员流失严重，人才断档等现象。　　随着集团公司的发展壮大，旗下品牌4S店的数量增加，各个分公司开始要求向早期成立的4S店调配人才。公司内部高级销售、高级维修等人才开始捉襟见肘，维修配件经理、维修站服务经理等新型人才也急速升温。到我们*******筹建时，销售经理是从温岭*******4S店调配的，售后服务经理是路桥*******4S店调配的，市场部经理是椒江*******4S店调配的，财务主管、行政人事经理、客服中心营运经理、总经理等重要岗位的人才已经无法从公司内部调任，只能从外部调“空降兵”。　　二、人力资源管理困境的根源　　公司的高层整天忙忙碌碌，为公司里的事忙得焦头烂额，之所以导致这种局面：一是岗位职责界定不清，人员冗余；二是人员没有合理配置，人才浪费；三是没有形成人才梯队，人才储备不足；四是人员素质不高，缺少发展动力。　　而其根本原因在于公司整体人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。因此，如果解决了人力资源规划问题，其它问题也就解决了。　　三、新公司即将开业，人力资源管理如何“未雨绸缪”　　作为我们**************这样的即将开业4S店来说，如果在公司成立之初使人力资源战略与公司经营战略很好地结合在一起，就必定能抢占先机、成功获取市场竞争优势 。那么我们该如何制定人力资源规划呢？在充分考虑公司内外部环境变化的基础上，我们研究制定了以下人力资源规划。　　（一）2011年度人力资源部工作计划之：各职位工作分析　　职位分析是新公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的主要依据。通过职位分析我们既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而能让接下来的各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确。也有助于公司高层领导了解这个即将成立的4S店各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。同时也为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。比如通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，我们最后确定销售部和售后服务部是公司的业务部门，薪酬制度是向这两个部门倾斜的。另外考虑到*******地域的实际情况，**************的硬件是标准4S店，但在人员编制上区别与其他几家4S店，如行政部和客服部在公司初始阶段不设部门经理，直接由总经理助理负责。　　详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。　　（二）2011年人力资源部工作之：　　薪酬管理　　根据集团其他4家4S店的现状和*******地区汽车销售服务行业未来发展趋势，如果**************沿用其他分公司目前的薪酬管理制度将有可能制约人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过对其他兄弟公司各阶层人员现有薪资状况的了解，决定建立*******另外一套科学合理的薪酬管理体系。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，我们在前面第一个步骤即“*******组织架构设置和各职位工作分析”的基础上，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、以及对集团现有各职位人员薪资状况作一个调查。决定将工资制度定为岗位技能等级工资制，薪资结构包括：基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但我们建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。　　（三）2011年度人力资源部工作计划之：招聘与配置　　一家新的4S店开业前的人员招聘和配置，不单纯是开几场招聘会这么简单。我们要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才，满足公司开业及后期运营需求。考虑到公司目前尚未开业，人力资源部对人事招聘与配置工作要做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。　　具体实施方案：　　1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集公司施工进度的发展寻找在在职但是能在6月份离职加入我公司的人才。　　具体招聘时间安排：长期保持*******招聘网、*******人力网上招聘，以储备可能需要的人才。同时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。　　规范人力资源招聘配置，起草完成《*******人事招聘配置规定》。完善现有的面试流程,增加笔试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识。　　在实际操作中遇到的一些问题，我们也进行了及时有效的解决。如因为一些特殊原因公司的开业日期一再延后（从2011年2月延至7月份），为防止一些已经从原单位辞职等待进入我们新公司工作的人员流失，（其中相当一部分人是公司出资送到上汽通用培训中心经过学习认证的），人力资源部及时与经过培训的重要岗位待业员工签署了《岗位补贴协议》，从3月份开始到正式上岗前公司补贴每人每月1200元，补贴金在上岗后一次性全额支付。　　（四）2011年度人力资源部工作计划之四：员工福利与激励　　福利是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。我们根据新公司筹建阶段的招聘状况和*******地区行业人力资源现状，计划对总公司推行的福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使**************在人才竞争中处于优势地位。　　具体方案包括：　　1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。　　2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如销售顾问末位淘汰机制、服务技师维修技能大比武）等。并在公司正式营业后一个季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息反馈结果再对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。　　（五）2011年度人力资源部工作计划之四：员工培训与开发　　员工培训与开发是企业着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。因此我们根据对**************整体人力资源需要的预测和其他各分公司情况的参考，计划对员工进行有计划有步骤的培训与开发，使公司在人才培养方面领先一步。　　具体方案：　　1、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学教材组织内训师进行内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。　　2、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。　　3、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内训师授课根据公司发展目标适时安排培训。　　（六）人力资源部工作计划之：绩效评价体系的完善与运行　　绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，从而推进企业的发展。　　具体方案：　　1、完成《*******汽车销售服务有限公司绩效考核制度》和配套方案的撰写。公司正式营业后即按此绩效考核制度全面实施绩效考核；　　2、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。　　绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。　　绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。　　四、结语　　古人说得好：凡事预则立，不预则废。同样，企业的人力资源管理也要从制定规划开始。尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的今天，好的规划有助于减少未来的不确定性。我们具有前瞻性的人力资源规划，必定能形成吸引人才、凝聚人才、培养和发展人才的良性机制。　　参考文献：　　(1)《人力资源管理职位工作手册（第2版）》 . 孙宗虎 .人民邮电出版社.
2010年2月 .
P11　　(2)《人力资源管理操作全案(1CD)》. 罗辉 .孙宗虎人民邮电出版社.2008年4月 .P38　　(3)《专业主义（第2版）》.大前研一（日）著 . 裴立杰 译 . 中信出版社 .
2010年10月 . P95
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