县地税局：深化绩效考核管理　激发干部队伍活力的研究
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县地税局：深化绩效考核管理　激发干部队伍活力的研究
县地税局：深化绩效考核管理　激发干部队伍活力的研究
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深化绩效考核、激发队伍活力，是做好各项税收工作的根基所在、动力所在，组织税收收入、强化税收征管、规范税收执法、优化税收服务、加速税收信息化建设等都需要一支素质过硬、作风优良、敬业进取的税务干部队伍为保障。改革的推进，时代的变迁、社会的进步，时刻对税务干部的思想、作风和行为产生潜移默化的影响，不断赋于深化绩效考核与激发干部队伍建设活力新的意义、新的内容、新的要求，需要我们以实事求是、与时俱进的态度分析新形势、发现新问题、研究绩效考核新思路。
从2010年开始，鹤峰地税创新机制，推行绩效考核管理办法，取得了一定成效，特别是从2011年8月份以来，我局结合当前工作实际，根据不同岗位、不同职责，进行充分调研，进一步细化、完善绩效考核管理办法，使得绩效考核管理在调动干部职工工作的积极性、主动性和创造性，强化税收征收管理，规范各岗位职责，提高干部综合素质，更好地促进税收目标任务的完成等方面起到了积极的推动作用。
2012年是“喜迎十八大、争创新业绩”、“争创百佳基层站所（窗口）”和行风评议、优化发展环境等活动开展年，如何紧紧围绕税收中心工作，立足“以人为本、执政为民”的要求，以深化绩效考核管理，激发干部队伍活力，助推地税机关效能建设，强化治庸问责，克服“懒、散、庸、拖、贪”现象，是值得我们思考的问题。
一、鹤峰地税系统绩效考核管理工作现状&
近年来，鹤峰地税系统始终坚持以“服务科学发展、共建和谐税收”为主题，以“服务地方经济发展、增加地方财政收入”为己任，团结拼搏，锐意进取，扎实工作，在规范税收执法、优化纳税服务、提高征管质量、改进机关作风、提高干部素质等方面提升地税形象，逐步形成了一套符合本县工作实际的绩效考核管理体系。制定了《县地税系统绩效考核管理办法》、《鹤峰地税系统岗位责任制》、《岗位目标考核标准》，完善了《机关、分局（直属局）经费管理办法》、《考勤工作制度》等，以行政管理和税收征管质量评价体系为准绳，以责任追究为考核基本方法兑现绩效考核奖励，充分体现了被考核单位和被考核者的执法质量和工作质量。建立了个人、分局（直属局）、科室、县局四级监测绩效考核体系，基本完善了一个以注重过程控制、强化沟通、持续改进的绩效考核管理模式，对各项地税工作任务的完成、团队凝聚力、工作积极性、业绩评价的公正公平都得到了进一步提高和增强。
（一）完善绩效考核管理办法，实行量化管理和量化绩效考核。《鹤峰县地税系统绩效考核管理办法》对我局各项工作实行较为科学的量化管理和量化绩效考核，建立了公共职责绩效考核、工作岗位职责绩效考核、重点工作责绩效考核，并将公共职责中的学习培训、考试抽出来，作为一项专门考核内容的绩效考核办法。
1、绩效考核方法。按月对各科室、分局（直属局）及个人进行考核，考核基分实行100分制：一是县局机关各科室、分局（直属局）考核内容分为重点工作、日常工作，并实行等量考核，各占50%分值，在考核基分基础上实行奖惩加减分。二是个人绩效考核由公共职责30分、岗位职责30分、重点或临时性工作25分、政治业务学习培训、考试15分四大类分值组成考核基分。三是县局党组成员的绩效考核：分管领导实得分值为分管科室、分局（直属局）人员的综合评定平均实得分值；分管领导的平均实得分值为局长实得分值。四是各科室分局（直属局）单位考核和个人考核分A、B、C三个等级，按月考核，按季通报。
2、考核结果与运用。绩效考核结果与各科室、分局（直属局）及个人的政治、经济待遇挂钩。一是各科室、分局（直属局）在一年度内累计两次被评为A等的，年终优先考虑评为先进单位，并单独给予一定工作奖金；如一年内两次被评为C等的，年终不得被评为先进单位，并扣发一定工作奖。二是个人在一年度内累计两次被评为A等的，年终优先评为优秀公务员或先进工作者，并给予个人一定金额的特殊工作奖；如一年内两次被评为C等的，则不得被评为优秀公务员和先进工作者，并对其进行一定的经济处罚。三是个人每月考核结果与绩效考核津贴挂钩。即：被考核人员当月实得绩效考核津贴=（单位绩效津贴1000元＋扣发个人津贴700元）两项之和/100分＊岗位最终实得分的乘积。
3、绩效考核管理办法的特殊规定。
一是奖惩加减分规定：在县地税局以上各级部门获得某种表彰或荣誉称号的给予一定的奖励加分，反之，按不同级次给予一定惩戒减分处理。二是干部职工请病（事）假规定　：一个月累计超过15天的，按当月实际出勤天数计算绩效考核工资；每月迟到、早退和擅自离开岗位累计超过6次或旷工累计超过3天的，扣发当月绩效考核工资；旷工或因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过15天，或者一年内累计超过30天的，扣发全年绩效考核津贴。三是县局党组有权根据相关条规视相关情况取消有关干部被考核的资格。
这样的考核方法既能客观公正地评价不同岗位的工作质量，又有利于绩效考核突出重点，更能激励干部学习业务知识，积极工作，有效激励工作人员开拓进取、争先创优，增强工作的责任心和事业感。
（二）确定统一考核指标，确保执行力。“没有规矩，不成方圆”。绩效考核管理的关键是科学合理的确定统一的考核指标。我局结合地税工作实际，制定了《鹤峰地税系统地税系统岗位责任制》和分局（直属局）、科室、个人《岗位目标考核明细标准》，在充分征询意见和调研论证的基础上，设定共同认可的绩效考核指标，确定考核基数标准，岗位能级和岗位责任标准，统一考核口径，突出可操作性，确保执行力，做到了定性与定量指标相结合、横向与纵向指标相结合、共性与个性指标相结合。
（三）建立绩效考核监督机制，增加考核透明度。
1、各科室、分局（直属局）的考核。首先要求各内设单位对照重点工作和日常工作明细评分标准进行自评打分，二是由监察部门考核检查打分；三是绩效考评委员会复核评审打分，从而得出各科室、分局（直属局）的绩效考核等次结果。
2、个人绩效考核。一是由系统干部职工，对照岗位职责自评打分；再经各科室、分局（直属局）负责人复查打分；三是由监察部门考核检查打分；四是绩效考评委员会复核评审打分，从而得出每位干部的最终考核评分及等次结果。
3、纪检监察部门认真履行职责，从考核、汇总、计算、统计、评议等方面加强监督，积极投入到考核工作中去。这样能客观公正的对单位、个人自查绩效统计表和评议工作实施监督。按月公布个人绩效考核分数情况，按季公布各科室、分局（直属局）内设单位和个人考核等次，通过内外网，专栏多种形式进行公示，这样更有利于查找工作不足，不断完善提高。
（四）进一步改进绩效考核方式方法，确保公平公正。一是改变过去考核权限过于集中的做法，将一年长期工作的考核分解到每月4个季度内完成，减少了年底集中考核的项目，分散了考核压力，确保了考核工作的客观公正。二是改变以往考核仅仅是“上级监督下级”的传统模式，变单向考核为县局、科室、分局（直属局）、个人之间的四方考核，形成了良性互动、互为参考、互相印证的循环考核体系。绩效考核更加注重工作成绩，不偏信工作汇报，让真干事、干实事、干成事的单位和个人通过绩效考核办法得到肯定和认可，让脚踏实地干实事成为工作的主流。
二、深化绩效考核取得的主要成效
绩效考核管理，对全面的工作量化考评，体现了以工作业绩为重点，它的有效实施，有效地增强了地税系统的凝聚力、执行力、创新力，系统上下呈现出“心齐、风正、气顺、劲足”的积极局面。
1、深化绩效考核管理，更加促进了干部之间的沟通。原来干部做完自己的工作就结束了，现在每月一次绩效考核，相互交流工作中的好经验、好做法，指出工作中存在的问题，相互提高，相互促进。
2、深化绩效考核管理，更加促进了工作任务的落实。绩效考核制度的建立和完善，使各项工作考核的内容和标准有了定量与定性的依据。更加明晰了责任和有效的激励机制，将绩效考核的过程演化成为地税干部立足岗位、对照要求、创新举措、落实责任、追求卓越的过程，使上级部署的工作任务得到迅速贯彻落实。
3、深化绩效考核管理，进一步促进了执法水平的提高。绩效管理细化了工作流程，重点将税收征管质量评价考核纳入其中，要求每一项执法都必须按标准和程序进行，使税收执法权始终处于公开、透明的监控当中，由于考核体系的刚性约束力的加强，考核结果与单位和个人利益的直接挂钩，使每一次不规范的执法行为都要付出相应的成本，因而从机制和源头上有效杜绝了执法随意、为税不廉行为的产生。
4、绩效管理促进了税收环境的优化。绩效管理使各级地税部门和地税干部更加重视管理与服务的价值取向和社会效应，关注服务对象的需求与社会的评价，认真兑现各项服务承诺，在简化程序、提高效率、创优服务上下功夫。今年，全县地税系统明察暗访纳税户810户，发放、收回社会问卷调查表近900份，群众满意率达99.9%。1-6月考核420人次，扣发绩效津贴近20000多元，奖励24人次，颁发奖金4600元，惩罚17人次，经济惩戒2100元，大大提升了干部综合素质，现机关工作作风秩序焕然一新。
5、深化绩效考核管理，更大限度地促进了工作热情的迸发。绩效考核管理，改变了以往“干多干少一个样”的“大锅饭”管理模式，更加全面、规范、透明岗位职责，让每名干部及时了解哪方面工作未达到要求，需要改进，充分调动了干部职工工作积极性、主动性；规范了机关工作作风；真好地落实了考核监督制度，最大程度地激发了干部职工的干事创业热情，全系统上下形成了积极向上、团结奋发、共谋事业的喜人局面。&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
三、当前深化绩效考核，激发干部队伍活动存在的问题
活力源于能力，活力源于压力，活力源于动力。分析当前影响我县深化绩效考核，激发干部队伍潜能和活力的主要因素有：
（一）干部素质能力有待进一步提高。干部队伍的整体素质参差不齐、复合型人才相对缺乏、干部职工学习的主动性还不够强。一些干部甚至产生厌学情绪，认为“学得越多，干得越多，责任越大，风险越大”，极少数同志对学习和培训产生了抵触情绪。
（二）有的同志认为绩效考核太繁杂，难操作，认为绩效考核管理中的定量考核与以前的目标考核一样，没必要再量化、细化具体指标。
（ 三）在不同工作项目的分值确定上还不够科学合理，还存在因外部因素引起干部间得分不平衡的问题。
（四）绩效考核管理存在“考核”重于“管理”的问题，还需落实好责任、效率与服务的三大管理要求，要将绩效考核变成干部日常工作管理的需要，使考核和管理常态化，突出绩效考核的重要性。
四、深化绩效考核，激发干部队伍活力的几点对策与建议
（一）进一步创新学习形式和考核方式，丰富学习内容，从而不断提升地税干部综合素质。一是利用“地税讲堂”阵地、“一周双学”形式，进一步加强干部职工政治、业务学习培训，不但提高干部职工的主观学习能动性。在每次学习内容结束后，利用培训平台，让各科室、分局（直属局）派出一位代表，以普通话发言，谈学习体会，改变以前那种一味灌输的学习形式，让干部职工觉得学习是一种精神享受，是知识社会的需要，变“要我学成我要学”。二是进一步增强教育培训的针对性、时效性。针对不同年龄、不同文化层次、不同工作岗位开展更加多样化、实效化的培训。科学定位培训目标，抓好全员业务培训，突出抓好干部查帐能力、财税知识等方面的培训，突出抓好急需紧缺专业化人才培训。加强税收管理员、稽查人员等财务知识和实务案例培训，开展岗位练兵、业务知识竞赛、操作技能竞赛等活动。三是进一步完善学习与使用相结合的激励机制。充分利用“每月一考”方法，对学习效果进行检查，并将考试成绩前三名者，颁发一定奖金，未及格人员给予一定的经济惩戒。从而“调动干部学习的积极性、自觉性，在全系统营造人人“学业务、钻业务、精业务”的浓厚氛围，切实提高干部职工的履职能力。
（二）转变思想观念，努力营造以人为本的用人氛围。通过深化绩效考核管理工作，营造尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的人际氛围和工作环境。采取绩效考核、竞争上岗、教育培训等多项机制创新工作，提升人力资源管理水平，为地税干部职工实现个人的目标搭建公平的舞台，真正做到从待遇、事业、感情、制度、环境等五个方面营造栓心留人的氛围。
（三）进一步加强机关作风建设，努力营造一流的地税环境。落实“人民税务为人民”的治税宗旨，增强公仆意识，改进工作作风，提高服务水平，体现“鹤峰效率”。要从加强责任意识和业务能力着眼，从工作绩效目标、绩效考核着手，卓有成效地提高税收工作质量、效率和水平。努力增强服务意识、责任意识、法制意识和能力水平的基础上，规范执法行为，从与纳税人接触的每件小事做起，做到每一个小细节都体现着让纳税人满意，社会各界满意的大理念。不断改进工作，全面提升税收执法效能、税收征管效能、纳税服务效能、行政管理效能，树立良好的地税形象。
（ 四）更加注重纳税人的心声，做到“事事有回应、件件有着落”。坚持“纳税人利益无小事”的原则，全面落实首问负责制、限时办结制、服务承诺制，完善网站纳税服务建设，加强纳税服务管理。要畅通纳税人投诉渠道，公布举报电话，设立意见箱，广泛征询纳税人的意见和建议。对纳税人的投诉举报案件要高度重视，认真调查核实，全方位提升服务质量和效率。
（五）进一步加强工作考核督促检查，提高执行力和操作力。要雷厉风行抓落实，摒弃拖延推诿扯皮的不良习气，各科室、分局（直属局）之间，既要职责分明，又要密切搞好工作配合，对每一项工作都要狠抓落实。全面加强地税机关效能督查工作，特别是加强对决策执行、工作落实、办事效率等方面的督促检查。深入基层开展以暗访为主、明查为辅的检查督导工作，加强对各科室、分局（直属局）和各办税服务厅税风税纪的督查，了解掌握工作动态，发现问题与不足，严格进行责任追究，决不手软，并及制定整改措施，加以整改。
（六）进一步加强制度建设，创新和完善绩效考核岗责体系，进一步强化激励机制。目前运行的绩效考核管理办法仍需要不断的探索完善，在绩效管理的实践中，要通过持续地与干部职工进行沟通，积极引导干部职工主动参与意识，不断创新和完善绩效考核管理制度，使之成为干部职工认同的考核管理和行为模式。将绩效考核管理工作与地税的发展和干部职工的成长紧密相结合起来，创建良好的工作环境和学习氛围，培养一批适应地税事业发展、忠诚地税事业的核心人才。要结合绩效考核管理工作，制定出相应的有利于地税事业发展的激励政策。将物质激励和精神激励相结合；长期激励和短期激励相结合；以满足干部职工对物质的需求和自我价值实现的精神追求相结合；与各项法律、法规、规章相结合，使深化绩效考核管理有章可循，最大程度地激发干部队伍活力。
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玉林深化机关绩效管理工作综述
玉林新闻网-玉林日报
从&明擦暗访&到&阳光考评&
近几年来，我市稳步推进机关绩效管理试点工作，走出了一条以绩效考评促机关效能提升，以机关效能优化发展环境、以环境助推发展的跨越之路。
理念篇：打造&玉林绩效&品牌
要推进机关绩效管理，首先要解决人的理念认识问题。对此，市委、市政府先后多次邀请复旦大学公共绩效与信息化研究中心的专家、学者到玉林举办绩效管理前沿知识与实务、绩效目标编制、绩效管理信息化系统应用等专题培训班，进行机关绩效管理专题辅导。在第15、16、17个&世界读书日&，市委书记、市人大常委会主任金湘军连续向全市领导干部推荐有关绩效管理方面的书籍。《玉林日报》和玉林电视台分别开设了有关专栏，加强宣传引导，提升机关干部的绩效管理理念。
2010年和2011年，我市先后开展了&绩效攻坚年&和&绩效提升年&活动，紧贴经济社会发展大局，部署开展了思想境界提升、产业发展提升、项目建设提升、民生建设提升、生态环境提升、机关效能提升、党的建设提升等&八大绩效提升工程&，形成了一个以制度倒逼绩效、以绩效倒逼能力、以能力倒逼行为，最终以制度倒逼落实推动机关绩效管理全面开展的良好环境。2012年，在已经取得明显成效的基础上，市委、市政府决定持续深入开展&绩效提升年&活动，全面进入机关绩效管理的制度完善巩固并最终形成地方绩效管理标准阶段。
三年来的实践、探索，使我市的机关绩效管理工作走在了全区的前列，日，国家监察部绩效管理监察室主任陈雍带领调研组莅玉调研时对我市的做法给予了高度评价。日，中央电视台也专程来到我市采访报道我市创新政府绩效管理机制工作的经验、做法。
实践篇：创建绩效管理&玉林模式&
机关绩效考评考什么？怎么考？作为机关绩效管理的成功探索者与实践者，玉林市富有鲜明特色。管理框架体系。把&平衡计分卡&、&标杆管理&和&过程管理&等现代企业管理理念和办法引入机关管理。加强绩效管理顶层设计，实现了对全市机关绩效管理流程进行再梳理、再构造。把绩效目标编成《党群部门绩效目标汇编》和《政府部门绩效目标白皮书》通过新闻媒体和政府门户网站将90个市直党政部门的1200多项绩效目标内容、完成时限、考核标准向社会公布，是全区首个向社会发布绩效目标白皮书的地级市。
建立&制度+科技&的机关绩效有效管理模式。制定完善了《机关绩效目标制定工作规范》、《机关绩效考评指标考核工作规范》、《机关绩效考评察访核验工作规范》等，机关绩效管理逐步走上规范化和制度化的轨道。以玉林市政府门户网站平台为基础，开发建设在国内处于领先地位的玉林市机关整体绩效管理信息化系统，将全市重点项目建设进度、主要经济发展指标、机关管理服务绩效等情况实时在线展示，采取线上监控和线下核验相结合的办法，加强对全市重点工作和重大项目的过程管理，大大提升了机关绩效管理的科技含量。
构建全方位评估机关绩效格局。实施以&一地一策、职能归口&为主要原则的分类考核，对县（市、区）级政府根据发展实际，实行&一地一策&差异化考核；对市直部门采取划分为党政综合管理等5大类，实行&职能归口&考核。与此同时大力推行上级领导、社会公众、单位职工、服务对象、企业经营者等参与绩效评议、评估。实行以综合运用指标考评、公众评议、领导评价和察访核验相结合的绩效评估方法，考准考实各级各部门的工作绩效。
建立绩效管理考评结果运用激励机制。建立了与&面子、位子、票子&相挂钩为主要特点的考评结果运用激励机制。让想干事、会干事、干成事的干部在工作上有干头、政治上有奔头、经济上有想头。@@@
成效篇：推进高绩效增创竞争新优势
三年来，我市机关绩效管理充分发挥导向助推作用，着力加强机关作风效能建设，推动政府管理服务创新，促进经济科学发展。
加强机关作风效能建设的&撒手锏&。开展机关绩效实行以综合运用指标考评、公众评议、领导评价和察访核验相结合的绩效评估方法，让社会公众参与评议，保障了社会公众的知情权、参与权、表达权和监督权，更多地关注百姓的声音。引导各级各部门更多的重视、倾听百姓声音，把对上负责与对下负责统一起来，切实转变机关作风，进一步提高机关效能。据玉林市政务服务中心数据统计，月全市各级政务服务中心窗口共受理服务事项322459件，办结319245件，办结率99%。
推动政府管理服务创新的&指挥棒&。坚持创新导向，鼓励开展制度创新、管理创新，是我市机关绩效管理的又一个亮点。在创新性、进步性目标绩效考评导向的激励下，引导各级各部门加快城乡区域统筹发展、创新和加强社会管理等方面不断发展创新，取得了新突破。在今年4月14日，由国家行政学院和人民网联合主办的&和谐中国&2012加强和创新社会管理理论论坛暨社会管理创新案例&评选活动中，我市&构建道路交通事故调解服务新机制&从全国选送的1560份加强和创新社会管理案例中，被评选为10个最佳案例之一，荣获&社会管理创新最佳案例&奖；我市成为首批6个&创新社会管理示范基地&之一。
促进经济科学发展的&助推器&。机关绩效考评坚持把市委、市政府提出的&统筹城乡发展、创建&六个示范&等中心工作、重点工作，作为年度工作任务的重点考核；根据各地主功能区定位、发展重点和地方特色，实行&一地一策&差异化考核，引导地方党委、政府协调经济发展与人口、资源、环境的关系，推进科学发展、和谐发展。1至4月，全市规模以上工业总产值同比增长38.1%；完成固定资产投资同比增长30.0%。全市新开工投资3000万元以上的重大项目333个，完成投资同比增长32.01%；新开工投资5亿元以上的项目3个。
责任编辑：钟丹丹
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修改稿：浅议基层税务部门如何开展绩效管理
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同心县国税局认识新常态纵深推进绩效管理工作
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2014年绩效管理“试行年”，同心县国税局紧跟区市局绩效工作“步伐”，先后完成绩效管理制度体系建设、信息平台建立与操作、个人绩效探索等工作，绩效管理“落地生根”。
2015年绩效管理“提升年”，同心县国税局抓紧抓早谋划绩效管理工作，着力在认识税收工作新常态的基础上，理清工作方向和重点，瞄准关键词“提升”，充分发挥绩效管理“指挥棒”作用，纵深推进，注重运用，不断改进，使绩效管理“开花结果”，成为增质提效的强力“抓手”。
一是认知新常态，全程考核，跟进督办。认知服务型政府建设新常态，考核督办促进优化纳税服务。将免填单、同城通办、政治业务学习等工作与考核督办紧密衔接，转化为可量化、可监控的绩效指标。利用绩效管理信息平台，健全督查督办制度，确保纳税人的“大事”，事事有回音，件件有着落。
二是适应新常态，突出重点，狠抓落实。适应税制改革新常态，牵住税收中心工作这个“牛鼻子”。考核指标要向组织收入、营改增、增值税专用发票升级版、金税三期等年度重点工作“亮剑”，重点考核工作进展、落实效果，遏制推诿拖拉“不急落实”、打折变通“不全落实”的不良风气，将绩效管理运用成为狠抓落实的有力“武器”。
三是引领新常态，结果运用，持续改进。引领队伍建设新常态，把绩效改进摆在更加重要的位置。对去年的成绩效益 “回头看”，对扣分的指标要再考，要加大考评力度，增加比重和分值。同时坚持“跳一跳，够得着”的方针，优化考核指标，避免出现考核标准定的太高，任务难以完成，出现“拔苗助长”，又要防止定的太低，轻易做到，队伍建设“原地踏步”，努力使绩效改进成为一种习惯，一种理念。开展政府绩效管理试点工作91
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开展政府绩效管理试点工作91
中央纪委监察部：开展政府绩效管理试点工作；乌达区政府网站；来源：人民日报；2010年7月，中央纪委监察部正式组建绩效管理监；7月14日，广西壮族自治区年中工作会议上，获得2；?绩效管理制度就像一根指挥棒，引导着各级政府机关；1.从目标管理到“万人评政府”，各地探索各具特色；今年1月31日，江苏省南京市所有机关在?万人评议；政府绩效管理作为一种新型的行政管理模
中央纪委监察部：开展政府绩效管理试点工作乌达区政府网站来源：人民日报2010年7月，中央纪委监察部正式组建绩效管理监察室；今年3月，由监察部、中组部、中编办、国家发改委等9个部门组成的政府绩效管理工作部际联席会议成立；今年6月，国务院批准8个地区和6个部门开展政府绩效管理试点工作。这一系列动作，标志着政府绩效管理工作开始从国家层面进行推广。7月14日，广西壮族自治区年中工作会议上，获得2010年度自治区绩效考评优秀等次的单位和区市正受到自治区党委、政府的隆重表彰。上台领奖的自治区副主席、公安厅厅党委书记、厅长梁胜利特别激动：在2010年度自治区绩效考评中，公安厅排名居执法类机关第三名，被评为优秀单位，比起2009年排名倒数第二，这是一个巨大的跨越！?绩效管理制度就像一根指挥棒，引导着各级政府机关不断改进作风、提高效能，从而提高政府的执行力和公信力，加快向服务型政府转变。?北京大学政府管理学院教授李成言打了一个形象的比喻。他认为，政府绩效管理作为一种有效的公共管理模式和手段，在世界各国得到了普遍推广和运用，我国加快推行这一制度十分必要和及时。1.从目标管理到“万人评政府”，各地探索各具特色今年1月31日，江苏省南京市所有机关在?万人评议机关?活动中的群众满意度排名通过媒体向社会公布，这已经是该项活动的第十个年头。?万人评议机关?，顾名思义，就是邀请上万名群众来给政府机关评分，正是最为广大群众所熟知的政府绩效管理的一种形式。政府绩效管理作为一种新型的行政管理模式，主要是指通过建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制，对政府及其工作人员履行职能、完成工作任务以及实现经济社会发展目标的过程、实绩和效果实行综合考核评价，并根据考评结果改进政府工作、降低行政成本、提高政府效能的一种管理理念和方式。我国地方政府从上世纪80年代开始，开展了多种形式的政府绩效评估，主要分为目标管理责任制考核模式、社会评议模式、效能建设模式和党政领导干部考核和公务员考核模式等几类典型模式。目标管理是我国开展得最广泛的绩效管理方式，其特点是将组织目标分解并落实到各个工作岗位，目标完成情况考核也相应针对各个工作岗位进行评估。1998年时，全国就有23个省区市实行了省区市级机关目标管理，90％以上地市级机关推行了目标责任制，有100多个城市实行了城市目标管理。上世纪90年代以来，为转变机关作风、提高政府部门办事效率、规范机关工作人员行为，一些地方和部门引入服务对象对政府部门的评议。沈阳、南京、杭州、武汉等城市政府陆续开展大规模的?万人评政府?活动，其他地方政府和部门纷纷开始效仿，从而将外部评议主体正式引入到政府绩效评估。进入21世纪，一些地方政府或部门纷纷与高校或科研院所合作，引入科学模型进行绩效评估，如哈尔滨铁路检察院和厦门市思明区政府引入了国家行政学院构建的中国通用绩效评估框架（CAF），广西钦州市引入了复旦大学公共绩效与信息化研究中心开发的绩效管理信息系统（平衡计分IT系统），还有不少政府部门运用企业和国外政府绩效管理理论和方法，如关键绩效指标法、全面质量管理、标杆管理等，摸索出各具特色的绩效评估模式。2.从“打分排名”、“评比评优”到全过程管理，绩效管理重在过程控制浙江省杭州市纪委常委、秘书长陈建华至今对年初他代表本单位参加的2010年度市直单位创新创优目标绩效考核专家评估现场答辩会的情况记忆犹新：?我们杭州市的市直单位绩效考评除了社会评价、目标考核、领导考评几大块以外，还设置了创新创优这个项目，各单位自愿申报，最高可以获得5分的加分。我们单位这次申报的创新项目是‘岗位腐败风险防控机制建设’，台上坐着的专家都是从全国随机抽来的，黑压压坐了一大排，他们问了不少刁钻的问题，答辩完了我的衬衫后背都湿透了！?最后，杭州市纪委在创新创优项目上获得了第二名的好成绩，其2010年度的综合考评结果则排在了全市第三。
政府工作做得到底怎么样，很关键的一点是看给老百姓做了些什么。深圳市在制定政府绩效评估系统时，专门设置了?公共服务白皮书?这一项。每年初，各区各部门都要制定并通过政府公报、政府网站等形式向社会公布其主要职责、本年度任务等，公开向社会承诺这一年要为老百姓办哪些实实在在的事儿。如果完成的情况不好，那么绩效电子评估系统会自动给相关单位扣分，谁说情也不管用。在各地区各部门的实践中，都对如何进一步发挥绩效管理的作用作出了探索与创新，力求给各考核单位带来?上压下挤?的工作压力，对转变机关作风、提高政府效能起到了推动作用。但从记者目前了解的情况看，各地的政府绩效管理工作在一些方面还亟待规范和提高。
首先，政府绩效管理工作基本上处在各地自行探索阶段，缺乏统一的领导机构和考评标准，缺乏有效的激励机制和长效机制，实践中方法各异、标准不同，缺乏统一的规范。从绩效评估的打分制来看，有百分制、千分制，还有额外加分制；从各项指标所占分值比重来看，以社会公众评议结果为例，最少有占20％的，最多有占50％的，最终得分也就失去了可比性，不同部门或地区间无法进行比较评估。
其次，对政府绩效管理的价值导向存在误区。在实践中，一些地方政府和部门更多地将绩效管理理解为一种?打分排名?、?评比评优?的考核工具，而忽略了绩效管理在发现问题、解决问题、改进工作方面的功效。绩效评估仅仅是绩效管理的一个环节，得到一个分数并不是绩效管理的最终目的，而是要通过绩效评估促进政府部门提高执行力、提高内部管理水平、改进服务质量。此外，目前一些地方的绩效评估内容往往过分关注结果而忽略过程。绩效管理体现的是结果导向和过程控制的有机统一，要做到考评结果公正客观，必须科学设计和精细评估，扎实做好过程控制环节的各项工作。许多政府工作实际上很难完全用量化的指标反映出来，因此不能仅仅依据单一的?打分?来评价考评对象的工作。在各地开展的绩效评估实践中，曾经出现与群众打交道较为密切的市场监管与执法监督的部门，如城管、工商、税务等部门，群众评议的得分往往会比那些很少与群众打交道的部门要低。从绩效管理的整个过程看，绩效评估必须走出?数字化陷阱?，评估结果运用、绩效沟通等环节也应当引起重视，才能促使绩效管理中发现的问题及时得到改进。3.从自行探索到开展试点，绩效管理逐步走向规范化建立政府绩效管理制度，是党中央、国务院在新世纪新阶段提出的一项重要任务。党的十七届二中全会通过的《关于深化行政管理体制改革的意见》提出，要推行政府绩效管理和行政问责制度，建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制。中共中央政治局常委、中央纪委书记贺国强在十七届中央纪委第六次全会工作报告中强调，要?积极推行绩效管理，开展对行政机关及其公务员的绩效考核和绩效评估?。据了解，目前全国已经有21个省（区、市）和新疆生产建设兵团设立了绩效管理或绩效评估领导机构和办事机构。但是，要推动政府绩效管理工作的顺利开展，光靠各地自行探索远远不够。2010年，中央编办批准在中央纪委增设绩效管理监察室，负责组织开展政府绩效管理情况调查研究和监督检查工作，指导协调各地区各部门绩效管理监察工作。为加强对全国政府绩效管理工作的综合指导和组织协调，今年3月10日，国务院批复同意建立政府绩效管理工作部际联席会议制度，联席会议由监察部、中央组织部、中央编办、国家发改委、财政部、人力资源和社会保障部（公务员局）、审计署、统计局、法制办等9个部门组成，监察部为牵头部门，监察部部长为召集人。联席会议办公室设在监察部，日常工作由绩效管理监察室承担。以此为标志，推进政府绩效管理工作的领导体制和工作机制正式建立起来。6月10日，经国务院同意，监察部印发了《关于开展政府绩效管理试点工作的意见》。6月28日，政府绩效管理工作部际联席会议在京召开政府绩效管理试点工作动员会，选择北京市、吉林省、福建省、广西壮族自治区、四川省、新疆维吾尔自治区、杭州市、深圳市等8个地区进行地方政府及其部门绩效管理试点，国土资源部、农业部、质检总局进行国务院机构绩效管理试点，国家发改委、环境保护部进行节能减排专项工作绩效管理试点，财政部进行财政预算资金绩效管理试点，为全面推行政府绩效管理制度探索积累经验。目前，我国政府绩效管理工作整体上还处在探索阶段，面临许多新情况、新问题，迫切需要在广泛深入调查研究的基础上，进一步总结经验，不断规范、提高。 包含各类专业文献、高等教育、外语学习资料、应用写作文书、文学作品欣赏、生活休闲娱乐、中学教育、开展政府绩效管理试点工作91等内容。
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