随着法律法规不断完善，人们越发重视合同，关于合同的利益纠纷越来越多，在达成意见一致时，制定合同可以享有一定的自由。那么大家知道正规的合同书怎么写吗？下面是小编为大家带来的合同优秀范文，希望大家可以喜欢。人员聘用合同规定篇一名称：______________乙方(受聘人员)姓名：_______性别 _______ 民族 _______ 出生年月：_______专业：_______ 学历：_______ 职务：_______ 身份证号码：______________甲乙双方在平等自愿、 协商一致的基础上， 签订本聘用合同，共同遵照履行。本合同自双方签订之日起生效。一、 聘用合同期限 ：本合同期限为__年自____年__月__日起，至____年__月__日止。 试用期为一年自 (注：按照局下发的全员聘用方案，)二、聘用岗位及职责要求(一)甲方聘用乙方在________岗位工作。(二)由甲方确定乙方的岗位职责要求。(三)乙方同意在该岗位工作，并按甲方岗位职责要求按时完成甲方规定的工作任务，达到规定的工作质量标准。(四)在聘期内，甲方可以根据工作需要，与乙方协商后， 调整乙方的工作岗位。三、岗位纪律(一)严格执行医院规章制度(二)甲方有权按照岗位职责，(注：依据卫生院绩效 考核方案)，做到职权清晰、责任明确、考核严格、奖惩分明。(三)乙方应当严格遵守国家的法律、法规，遵守甲方依法 制定的各项规章制度和岗位纪律，服从甲方的领导和管理。(四)乙方如违反规章制度和岗位纪律，甲方有权进行批评教育，按照有关规定给予相应的处理。四、岗位工作条件(一)甲方保障乙方履行职责所需的物质技术条件，提供必需的工作条件和有效的劳动安全卫生防护措施。(二)甲方严格执行国家有关职工工作时间和工休假日等规 定，对乙方实行符合卫生院工作特点的工作日制。(三)甲方应当根据工作需要为乙方提供职业道德、专业技 术、业务知识、安全生产和规章制度等方面的培训。五、工资福利和社会保险待遇(一)甲方依据有关规定、乙方从事的岗 位以及乙方的工作表现、工作成果和贡献大小，以货币形式按时 足额支付乙方的工资待遇。(二)乙方工资调整，奖金、津贴、补贴以及特殊情况下的工资支付等，均按事业单位管理的有关规定执行。(三)乙方享受事业单位管理规定的各项福利待遇。(四)甲方应按国家和地方的有关规 定为乙方缴付医疗保险金、 养老保险金以及其他社会保险金，乙方个人应缴纳的部分，可由甲方从乙方的工资中代为扣缴，统一办理有关手续，并告知乙方。六、 聘用合同的变更(一)甲乙双方协商一致，可以变更本合同的相关内容。(二)本合同订立时所依据的法律、法规、规章和政策已经 发生变化的，应当依法变更本合同的相关内容。(三) 本合同确需变更的， 由甲乙双方按照规定程序签订 《聘用合同变更书》 (附件一) ，以书面形式确定合同变更的内容。(四)乙方连续两年年度考核或者聘期考核不合格，甲方可 以调整乙方的岗位或安排其离岗接受必要的培训后调整岗位,并 向乙方出具《工作岗位调整通知书》 (附件二),对本合同作出相 应的变更。七、聘用合同的解除(一)甲乙双方经协商一致，可以解除本合同。(二)乙方有下列情形之一的,甲方可以单方面解除本合同， 但是应当提前 30 日以书面形式通知乙方： 1、患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由甲方安排的其他工作的2、连续两年年度考核或者聘期考核不合格,又不同意甲方调 整其工作岗位的,或者虽同意调整工作岗位,但到新岗位后考核仍 不合格的。(三)本合同解除后，甲方应当为乙方开具《解除聘用合同 证明书》 (附件三)。八、 聘用合同的终止(一)有下列情形之一的，本合同即行终止： 1、本合同期限届满; 2、乙方按照国家有关规定退休或退职的; 3、甲乙双方约定的合同终止条件出现的。(二)聘用合同终止后，甲方应当为乙方开具《终止聘用合 同证明书》 (附件四) ，并办理相关手续。九、甲乙双方约定的其他事项____________________________________________________甲方(盖章) 乙方(签字盖章)法定代表人或委托代理人(签字盖章)年月日年月日人员聘用合同规定篇二甲方(雇主): 身份证号： 电话：乙方(家政工): 身份证号： 电话：根据《中华人民共和国合同法》，《中华人民共和国消费者权益保护法》及其他有关法律，法规的规定，双方在平等，自愿，公平，诚实信用的基础上就家政服务相关事宜达成本协议。第一条 家政服务内容：照顾婴儿的一切事宜，包括但不限于以下内容：a、婴儿的喂养、护理、观察及日常保健、夜间陪护;b、给婴儿洗澡、洗尿布、洗婴儿衣服、拆洗婴儿被褥及婴儿护理，臀部护理，保持干爽，防止感染等;c、育儿常识及婴儿用品的消毒等;d、婴儿的按摩、保健、与婴儿对话、益智健身操、游泳、晒太阳以及认知能力的训练等科学育儿工作;e、及时为婴儿更换衣物、尿布，安抚哭闹婴儿，呵护入眠等f、掌握婴儿生长发育情况，包括每日测量婴儿的体温，定期测量婴儿的身高、体重。随时对婴儿的身体状况(如食欲、食量、体温、大小便等)观察记录。g、培养婴儿良好的生活习惯。第二条 服务方式及期限1、服务方式：住家制2、服务期限： 年 月 日至 年 月 日。第三条 服务费用及其支付方式：甲方支付乙方家政服务费元/月，甲方按月薪支付给乙方，满月结算。甲方保证乙方每月休息4天时间，双方协商后可间隔休息也可连续休息，若由乙方原因超过休息时间不按时服务的，按照超过天数扣除双倍日薪(日薪为当月工资的日平均数额)。第四条 甲乙双方的权利和义务：1.甲方的权利(1)甲方可在服务内容的工作范围内，安排乙方工作;(2)甲方有权要求乙方进行“胸透、肝功能及乙肝、艾滋病、梅毒、丙肝等传染病筛查”等上岗体检，检查费用由甲方承担。2.甲方的义务(1)按时向乙方支付服务费;(2)配合乙方做好家政工作，并提供合理的协助;(3)为乙方提供食宿。3.乙方的权利(1)乙方有权拒绝甲方合同以外的不合理工作安排。(2)乙方合法权益受到损害，有权向相关部门提出申诉或向司法部门起诉。4.乙方的义务(1)须向甲方提供真实身份信息，并按服务内容为甲方提供服务;(2)在工作期间应当注意安全，规范操作，杜绝火灾、盗窃、燃气中毒等事故的发生，以保护自己和他人的人身安全、财产安全。如乙方因疏忽或违规操作，对他人造成不良后果，应依法被追究法律责任。(3)不得向他人泄露甲方家庭成员的经济状况及工作、学习、住址、电话等私人信息;不得擅自外出，不带外人去甲方住处，不准私自翻动甲方物品，不参予甲方家庭纠纷。未经甲方允许私自外出或违反上述规定，发生问题责任自负。第五条 协议的解除一、在合同期内，乙方有下列情况之一时，甲方有权立即终止合同，并按工作天折算费用给乙方：1.违反国家法律、法规;2.不服从甲方合理工作安排的;3.未经甲方同意，乙方擅自离岗;4.被证明有偷盗行为的;5.不能胜任相应工作的;6.身体有病，不能继续从事育儿嫂工作的`。二、在合同期内，甲方有下列情况之一时，乙方有权立即终止合同，并要求甲方按工作天折算费用：1.甲方的工作安排违反国家法律、法规;2.甲方以任何理由对乙方实施搜身、扣押钱物、殴打谩骂、威逼等行为。第六条 其他约定1.签订合同之前，乙方要持有效证件(身份证、健康证、上岗证)，并向甲方提供身份证复印件;2.由于乙方的违法行为或其他失职造成甲方损失的，由乙方承担相关责任，赔偿甲方损失。3.乙方在服务期间(包括路途中)，由于自身或第三方原因造成自身伤害的责任由乙方自行负责。4.服务期结束后，如甲方在婴幼儿护理方面有疑问向乙方咨询时，乙方应予以解答;5.乙方欲中途解除合同，需提前一周通知甲方(以便甲方有时间另行雇请家政工)，否则乙方需按未履约工作天数向甲方双倍赔付同等天数日薪。第七条 甲乙双方发生争议的解决办法如甲乙双方发生争议，应当先协商解决;协商不成的，可向有关部门申请调解，也可向所属行政区仲裁委员会或司法部门提出诉讼。第八条 附则1、本合同自甲乙双方签字后生效。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。2、本合同未尽事宜，双方可另行协商并签订补充协议，与本协议具有同等法律效力。甲方(签字): 乙方(签字):家庭地址: 单位/家庭地址:年 月 日 年 月 日人员聘用合同规定篇三甲方(招聘方)：乙方(兼职者)：甲乙双方根据国家有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本协议，本协议只实用于黔西南地区范围内。第一条 兼职者申请条件：1、年满18周岁的中华人民共和国公民均可申请，唯申请人不得为：列入国家公务员、现役军人或法律.法规规定不得兼职的人员及中国政府禁止的任何邪教和非法组织成员。2、兼职者须同意兼职网协议要求。3、服从管理，能达到兼职企业所要求的能力，并能按相关要求完成任务，不得无故违反企业相关法规制度及相关工作要求，否则责任自负。4、协议截止后，兼职者为企业作优秀、诚信的评分，优秀企业可在黔西南兼职网升级为vip，并得到推荐。第二条 招聘方发布信息条件企业发布兼职消息须注明招聘公司、招聘工作性质、招聘职位、招聘人数、工作地点与时段、工作岗位要求、工作报酬、公司地址(电话、e-mail、主页等细节内容)、此条招聘信息有效期等。在兼职中，如企业需要增加其他工作要求，可与兼职者沟通，兼职者可选择承担其他工作，企业须相应增加报酬，兼职者也可选择放弃，企业不得以此作为兼职者不合格的评定标准或自行取消本协议。第三条 协议期限1、协议有效期：自200 年 月 日至200 年 月 日止。2、聘用期满前，经双方协商一致，可以续订聘用协议。第四条 工作要求1、甲方根据公司需要聘用乙方为兼职工作人员或临时工作人员。2、截止本协议结束后，甲方可根据乙方在兼职期间的业务完成率、工作能力和现场表现等，给乙方的兼职服务评分，评分结果公示在黔西南兼职网论坛上，优秀的兼职者在下次应聘中优先推荐。第五条 工作纪律1、严格遵守国家的法律、法令、依法经营，依法纳税。2、尊重社会公德，遵循自愿、公平、诚实、信用的原则开展业务活动。第六条 工作报酬1、甲方按有关规定、制度及本协议，根据乙方的业务实绩、贡献大小给予发放工资及奖励2、甲方薪水结算为四种标准：月薪、周薪、时薪、包干项目报酬等，企业须按照要求准时向兼职者发放薪酬，建议月薪为每月底30(或31日)发放薪筹,周薪为每周五发放，时薪为每天5：30之间发放，包干项目报酬具体时间由甲、乙双方商定 。第七条 其它事项1、此协议仅供参考，黔西南兼职网对于黔西南州范围外(境内外)的任何网络兼职形式，与兼职者之间所造成的任何纠纷，概不负责。请兼职双方在签订协议前作好风险评估。2、甲乙双方因实施聘用协议发生人事争议的，按法律规定，先申请仲裁，对仲裁裁决不服可向人民法院提起诉讼。3、本协议一式贰份，甲方一份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。4、本协议条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。甲方(盖章)乙方(签字)人员聘用合同规定篇四聘请方：___有限公司(以下简称甲方)应聘方：_______________________________________(以下简称乙方)为了便于甲方投资设立的_________________能够顺利运营，甲方决定聘请乙方作为该店的店长(即负责人)，经甲乙双方协商，现就聘用事宜达成如下协议,以资双方共同遵守：一、甲方聘请乙方担任______________________(以下简称本店)的店长，全面负责本店的经营管理活动。二、聘用期限为年，即20_年月日至年月日止。三、乙方一次性应向甲方交付聘用经营风险保证金人民币拾万元，作为乙方全面履行本合同的担保。合同终止时，乙方在全面履行本合同的情况下，并与甲方办理交接完工作手续后，甲方可将保证金退还给乙方。四、权利义务(一)甲方的权利义务1、决定本店的经营方针和投资计划;2、制订本店的年度财务预算方案、决算方案;3、制订本店的利润分配方案和弥补亏损方案;4、负责对被聘用店长岗前培训;5、领导、监督乙方的工作;6、设备、装修、配货总投资20万元。甲、乙双方根据实际情况安排定出具体的品种、规格。(二)乙方的权利义务1、对本店的经营管理负全面责任，行使一切经营管理职权，并接受甲方及甲方指定的负责人的领导、监督，保证本店长效管理，保值增值。2、遵守法律法规和财务会计制度，拟订本店内部管理机构设置方案，拟订本店的基本管理制度。3、聘用经营期间，若以甲方的名义贷款，须经甲方同意。4、不得以甲方名义对外提供任何形式的担保。5、应于每月10日前据实向甲方报送本店的财务报表。6、聘任或者解聘除应由甲方聘任或者解聘以外的管理人员。7、保守本店的商业秘密和工作秘密，包括本店的资金状况、法律事务、市场营销策略、客户情况、业务合同、员工薪酬、分红奖励等情况。妥善保管本店文件、合同及内部资料。8、不得盗买、侵占甲方提供的货物，否则造成货物损失应当全额赔偿。构成犯罪的，依法追究其刑事责任。9、不得将甲方配备给本店的车辆交付给未取得驾驶资格的员工驾驶，否则造成相应的人身伤亡及财产损失应由其全部承担。10、对于收取的`货款，①如果有比较大的流动资金应在次日(24小时内)回收，如不能回收按日利息1%收取(例从公司订货或订产品等);②如无特殊情况，应当及时上缴本店的财务人员，不得私自截留，侵占或挪用。否则造成损失应当全额赔偿。构成犯罪的，依法追究其刑事责任。11、不得自营或者同他人合作经营与本店相竞争的业务。五、费用管理：乙方每月应按实际情况列支经营管理中所发生的费用。六、工资及利润分配1、乙方聘用期间不发工资，以该店年总纯利20%作为奖励。2、利润分配，该店年终决算后，总纯利润扣掉应给店长奖励外，甲、乙双方各占50%。3、年终结算时乙方若未完成年净利润20万元的，甲方可视情况解除与乙方的聘用关系(即终止本合同)，并不承担任何责任。七、入股条款1、本合同履行数年后，乙方能完成本店各项指标要求的，甲方允许乙方出资入股本店。2、乙方选择为入股方式。(1)可以现金出资(2)其自愿从年终奖中提取一定数额参与入股。具体数额可由甲、乙双方另行协商。3、乙方入股后，甲、乙双方的入股比例及利润分配等事宜可另行协商确定。八、合同解除乙方违反本合同约定，经甲方指出后十日内不纠正的，甲方有权单方解除合同，并不承担任何责任。九、合同到期或者提前解除后，甲方有权对乙方经营管理期间的本店资产进行清产核资，清产核资后双方办理移交手续。十、违约责任任何一方均不得单方终止本合同。否则违约方应向守约方承担相应违约责任。乙方不全面履行本合同致使合同被甲方解除的，乙方应向甲方支付违约金万元。乙方违反本合同给甲方造成损失的，还应当赔偿甲方全部损失。十一、其他事项________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________十二、合同生效及文本本合同经甲、乙双方签署后生效，一式贰份，甲方、乙方各执壹份。甲方：乙方：签订日期：年月日___有限公司人员聘用合同规定篇五甲方：_(以下简称甲方) 乙方：(以下简称乙方)经甲乙双方协商，本着自愿、平等、互利的原则，双方达成聘用协议，甲方聘请乙方负责南通威隆国际商贸有限公司销售工作，具体条款如下：一、聘用期限第一条：试用期自20__年8月21日起至20__年11月21日止。二、聘用职务第二条：甲方聘乙方为南通威隆国际商贸公司的销售人员，工作期间行使销售员的权利，并承担相关责任及义务。三、聘薪标准第三条：乙方在试用期工作期间，每月基本工资为(大写)3500.0元人民币(包含个人缴纳的养老、医疗等保险费用)，另加甲方承担的社保656元/月/人。销售提成为乙方销售额的3，每月工资于次月15日发放(包含社保、个人提成)，遇节假日提前或者顺延。第四条：乙方在试用期届满时，甲方视销售情况而定，可与乙方续签劳动合同。四、工作范围及职责第五条：1、乙方在城东镇威隆国际工作，在甲方领导下负责营销场所的整体运营，包括销售接待、合同申报等。2、乙方定期(每月不少于两次)向甲方汇报销售工作情况及下一步打算。五、工作时间和休息休假第六条:甲方实行国家规定的标准工作时间制，乙方在合同期内享受国家规定的各种休息、休假的权利，甲方应保证乙方每周休息一天。第七条：甲方应依法为乙方缴纳各项社会保险费或以现金形式补贴给乙方。(第三条中有明示补贴标准)六、双方义务及职责第八条：乙方有义务对甲方提出有利于公司发展的合理化建议，有权向甲方公司汇报工作。第九条：乙方尽心尽责做好本职工作，在对公司有突出成绩、显著贡献的情况下，公司根据其表现，应给予一定的奖励;乙方在试用期间表现极差，或做出有损公司利益的事情，甲方可提前终止试用，解除合同。第十条：试用合同期满，甲方需继续聘用，经双方协商同意可续签合同;协商不一致，劳动关系随即解除.七、保守商业秘密第十一条：乙方有义务为甲方保守商业和技术秘密，维护甲方形象，如乙方违约，甲方有权追究乙方责任。八、劳动合同的变更、解除和终止。第十二条：甲乙双方协商一致，可以变更和解除本合同。第十三条：乙方有下列情形之一的，甲方可以辞退乙方并解除本合同：1、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的;2、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;3、被依法追究刑事责任的;第十四条：有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应当提前三十日以书面形式通知乙方：1、乙方患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作。2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;3、双方不能依据本合同第十二条就变更合同达成协议的。第十五条：甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬的，乙方可以随时解除合同。九、劳动争议的处理第十六条：本合同签定之日起生效。甲乙双方不得擅自变更或解除合同。合同执行中如有未尽事宜，须经双方协商，作出补充规定。补充规定与本合同有同等效力。合同执行中如发生纠纷，当事人应协商解决，协商不成时，任何一方均可向甲方所在地的劳动仲裁机构申请仲裁。第十七条：本合同一式四份，甲、乙双方各持两份，本合同一经签字，即为生效。甲方：南通威隆国际商贸有限公司(签章)乙方：(签章)合同签订时间：20__年8月21日人员聘用合同规定篇六甲方：______________________________身份证号码：_____________________________________乙方：______________________________身份证号码：_____________________________________特聘请乙方到甲方家中做家政服务，经甲、乙方友好协商，为了明确双方权利义务，达成如下协议，供双方共同遵守：一、甲方的权利和义务1、甲方有权要求乙方提供做饭、洗衣、打扫卫生以及适当的户外劳动等为内容的家庭服务工作。2、向乙方提供与甲方家庭成员基本相同的食宿，提供工作所需的工具及护具。3、平等待人，尊重乙方的人格和劳动，在工作上给予热情指导。4、按月付给乙方工资 _______ 元，不得拖欠。5、甲方认为乙方不适合或不能胜任保姆工作，或甲方不需要乙方提供保姆服务时有权终止合同。二、乙方的权利和义务1、乙方需照看小孩子日常起居，吃饭睡觉等问题(详细见附件一)。2、乙方要全心全意负责好小孩的安全，不得虐待小孩，不得恐吓小孩，对孩子要尽可能有耐心。乙方不得与其他人员(如小区其他保姆、保安等)随意谈论甲方的家庭情况。3、甲乙双方按照雇佣与被雇佣的关系，由甲方每月付给乙方报酬 ，乙方的食宿费由甲方承担，乙方的其它开支自理。4、甲方的所有财物归甲方所有，乙方不得有违法行为，不能随意将他人带入家中，或带入家中居住。5、乙方在工作过程中因个人技术出现的一切问题由乙方自己负责，因工作失误造成的损失与甲方无关。未经甲方允许私自外出或违反上述规定，发生问题责任自负。6、乙方在被雇佣期间应有良好的身体状况，如果出现重大病症或传染疾病甲有权解除合同7、乙方承诺在甲方家工做期间不享受节假日， 甲方以薪金方式补偿乙方补偿。8、乙方要热心工作，勤快，有责任心，有爱心，爱卫生，积极主动多承担事务，遵守公共道德和国家法律、法规。乙方不得擅自外出，不准私自翻动甲方物品。未经甲方允许私自外出或违反上述规定，发生问题乙方自负责任。9、无论何种原因，当合同终止后乙方应立即离开甲方家，不得滞留。三、违约条款1， 甲方违反国家的法律法规及合同约定由此给乙方造成的损失有甲方承担全部赔偿责任。2， 乙方违反国家的法律法规及合同约定由此给甲方造成的损失有乙方承担全部赔偿责任。3、乙方需安心做好家政服务工作;如遇特殊情况(亲属患病、家有急事等)，需回家处理时，应先征得甲方的同意，履行请假或终止合同手续。不得擅自离岗，如有擅自离岗，甲方有权利扣除乙方当月工资。4、合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订合同。如中途解除合同，应提前_____天商议，如擅自离岗，甲方不支付当月劳务费。5、如在实际工作中碰到条款中没有谈及的问题，甲乙双方应本着积极解决、友好协商的态度解决问题。四、其他1、乙方尊重甲方家的生活习惯。2、乙方的感冒发烧等疾病需上医院就医，费用应由乙方负责。3、本协议一式两份，甲、乙方各执一份，签字后生效。4、本协议为 ______ 年 ___ 月 ___日起到_____ 年 _____月 __ _日止，有效期为一年，如有必要可以续约。附加条款：1___________________________________________________________________________________2____________________________________________________________________________________甲方签名：签订日期：年 月 日乙方签名：签订日期：年 月 日人员聘用合同规定篇七聘用单位：(以下为甲方)受聘人员：(以下为乙方)身份证号码：振兴幼儿园因工作需要，聘用为本园班幼儿老师，担任教育教学工作。根据国家有关法律、法规、政策规定，双方经平等自愿、协商一致签订本合同如下：一、合同期限：聘期从年月日起至年月日止。二、聘用单位应履行如下义务：(1)甲方聘用乙方在幼儿园工作。(2)甲方应每月按时支付工资。(3)甲方组织安排受聘人员积极参加上级相关部门组织的各类培训、进修等活动。(4)甲方保证受聘人员享受有同类人员同等的学习、民主管理、政治荣誉等权利。受聘人员的义务职责：(1)遵纪守法，遵守聘用单位的各项规章制度。认真完成本职工作。2)学习业务，钻研技术，努力完成岗位职责所规定的任务。聘用单位的义务职责：三、受聘人员劳动报酬：聘用期间月工资元。因为是小小班，老师工资根据幼儿人数收费情况而定最高工资与其他三个班的民办老师工资持平，幼儿人数达到30-40人，不达这个标准的，按人数比列计算工资。四、有下列情况之一的，双方可以解除合同：1、受聘人员在试用期内，发现不符合聘用所规定的条件的;2、受聘人员违法违纪或违反聘用单位规章制度的;(1)，屡次迟到，或旷工一天以上，或需长期请假;(2)，品行不正，造成不良社会效果;(3)，工作不负责，造成重大安全事故。(4)，恶意终止合同。3、受聘人员不能胜任本职工作的;1)，保教质量差，不按时完成教学任务，情节严重;(2)，体罚幼儿，情节严重;4、聘用单位不能履行合同规定的义务;5、由于自然因素或者社会因素而发生了双方当事人无法预料或者虽可预料但无法防止的不可抗拒的情况，致使劳动合同无法履行时，劳动合同可以终止;有公办幼儿老师补充时本合同一定终止，自行解除，不再是本园的老师。五、聘用单位和受聘人员都应遵守合同，不得擅自违约。如需中途终止合同，须经双方协商解决。未经协商同意，违约一方应给对方赔偿损失。六、合同期满，本合同终止。终止后如工作需要又本人能胜任工作的可以续聘签订合同。合同不得涂改否则失去效力。七、本合同一式两份。聘用单位、受聘人员各执一份，具有同等效力并受到法律保护。八、本合同于年月日签订，从签订之日起生效。聘用单位(盖章)：振兴幼儿园受聘人员(签章)：法人代表(签名、章)人员聘用合同规定篇八甲方(聘请方)：乙方(应聘方)： (身份证号码： )甲乙双方经充分协商，由甲方董事会决议、且经甲方股东会批准，聘请乙方担任甲方总经理一职，双方形成劳动关系，在本协议约定期限内由乙方行使甲方公司经营权。特此约定，以兹双方共同遵守。第一条 聘用期限：聘用期限五年，自 年 月 日起至 年 月 日止。聘用协议期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用协议。本协议期限届满后，任何一方不再续订聘用协议的，应在协议期满前一个月书面通知对方。第二条 经营管理模式1、乙方在甲方公司担任总经理职务期间，全面组织公司管理、生产经营、市场开拓工及财务管理工作;2、甲方承诺：自本协议签字之日起 个工作日内，甲方即注入资金人民币20xx万元，作为乙方组织公司生产经营的启动资金;3、甲方为保证启动资金的顺利到位，自本协议签订之日起 个工作日内在 银行开立公司生产经营专用账户，并按照前述约定将启动资金以 (转账、电汇、现金)方式注入该专用账户;4、乙方有权使用前述启动资金，但仅限于公司生产经营和管理;5、甲方承诺：将公司每年利润的25%以及公司当年总产值的3%作为绩效奖金发放给乙方;乙方可自本协议签订当月起，每月从甲方处领取固定工资人民币 月，待年终结算绩效奖金时，再将已领取的工资从绩效奖金中进行抵扣。第三条 甲方的权利与义务1、对公司资产拥有所有权;2、对乙方在贯彻执行国家法律、法规、政策和公司财产的使用、保护等方面进行监督检查;3、甲方有权指派一人担任公司监事，直接负责监督乙方在职期间的工作，监督乙方对启动资金的使用情况等;4、甲方不得以不正当形式干涉乙方的经营管理权;5、甲方不得以不正当形式干预乙方对公司财务的管理。第四条 乙方的权利与义务1、自主安排并组织指挥公司的日常采购、生产和销售等工作，审批年度投资、财务计划内各项经费的开支;2、全面负责公司的经营管理工作，行使董事会授予的生产经营管理职权;3、本协议签订后乙方对公司现有人员全部接收，但乙方在总经理任职期间有人事管理的自主权，有权聘任、解聘公司内部任何岗位的人员，但应将相关人事材料报甲方董事会备案;4、由乙方指派人员负责保管公司财务章、公章、合同章等印鉴;5、公司财务负责人亦由乙方指派：财务负责人全面管理公司的财务工作，签署重要的财务文件和报表，管理公司账目，对乙方负责并报告工作;6、乙方必须在甲方公司的法定经营范围内从事经营活动(以甲方企业法人营业执照为准);7、经甲方书面同意，乙方可以对甲方拥有所有权的财产进行处分，包括但不限于转让、转移、抵押、质押、出租、赠与等;但乙方按照前述规定处分甲方财产时，应将相关的材料(包括但不限于合同、协议等)报甲方董事会备案;8、乙方不得以甲方名义对外提供任何形式的担保;如需以甲方的名义贷款，须经甲方董事会同意;9、乙方应于每月_日前据实向甲方董事会报送乙方的财务报表;10、乙方应依法纳税，按时清偿银行借款和其他债务，及时收回应收款;11、乙方应当遵守法律法规以及甲方公司章程，忠实履行职务，维护公司利益，不得利用在公司的地位和职权，为自己谋取私利;12、在本协议履行期间，乙方个人不得从事与甲方相竞争或损害甲方利益的活动;13、乙方不得将甲方的秘密(包括但不限于技术秘密、商业秘密)擅自公开或出让;14、本协议期限届满三十日以前，乙方应接受甲方派出的审计机构对其经营情况进行审核，确定无误后，双方在审计意见书上签字，乙方方可离职。第五条 协议解除发生下述情况之一，履约方有权解除本协议：1、乙方如滥用职权侵吞公司财物、侵占公司资产的;2、甲方未按照本协议第二条第5款之承诺向乙方交纳发放绩效奖金，逾期2个月以上;3、乙方未经甲方许可擅自以本企业名义向银行以外的机构或公民借款融资的;4、甲方以不正当形式干预乙方对公司的经营管理权的。第六条 违约责任： 任何一方未全面实际履行协议致使聘用协议解除，违约方应向守约方偿付违约金人民币20万元;如果守约方的实际损失超出该违约金的，则违约方按守约方的实际损失计算;第七条 争议解决因履行本协议发生争议的，双方应友好协商解决;如协商不成，可向各自所在地人民法院起诉。第八条 其它1、双方在协议期内形成的债权债务关系，不因本协议期限届满或解除而消灭;2、本协议执行中如有未尽事宜，应由双方共同协商，做出补充规定;附件、补充规定与本协议具有同等效力;3、本协议一式四份，甲、乙双方各持二份,自双方签字盖章时生效。甲方： (盖章) 乙方： (盖章)年 月 日 年 月 日人员聘用合同规定篇九甲方(用人单位)单位名称：信限公司法定代表人或委托人：乙方(受聘人)姓名：身份证号：学历： 专业：现在住址： 联系方式：甲乙双方依据《中华人民共和国劳动法》及吉林省长春市有关法律、法规，在自愿平等的基础上，就甲方聘用乙方事项经协商达成一致，特签订本合同共同遵守。一、聘用期限员工聘用合同本聘用合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止为合同工。甲乙双方中任何一方应提前30日以书面形式提出在合同届满时终止本合同，若甲乙双方无异议则签订新的合同。此项原则持续有效。二、乙方岗位乙方从事 工作。乙方同意按甲方需要，在 承担任务，乙方承诺按时、按质、按量完成甲方规定的工作任务。根据工作需要，经甲乙双方协商同意，可以调换乙方的工作岗位。三、工作报酬和保险福利待遇1、乙方受聘后，根据岗位责任和任务，享受甲乙双方商定的具体工资标准和工资方式以及奖金、提成、福利。2、薪酬的构成为：基本工资+奖金+提成+工龄工资，基本工资为： 元人民币/月，提成为： 元/㎡，工龄工资：以第一年薪酬为基数工作年限每增加一年加薪10%。根据甲方公司发展情况及乙方工作岗位及工作年限的变化可作适当调整。3、乙方享受国家规定的带薪公休假、婚假、产假、丧假及甲方规定的年休假，假期的待遇按国家和甲方的有关规定执行。4、乙方工作满一年后，甲方按照国家及所在地方政府的有关规定为乙方建立养老、失业、医疗、意外伤害基本社会保险，乙方则应按时足额交纳个人承担的保险金额，缴费比例按国家有关规定执行。四、乙方必须履行的义务1、乙方应严格遵守国家的法律法规，遵守甲方制定的各项规章制度，服从甲方的管理，维护甲方的荣誉和利益;2、乙方必须按照甲方对本岗位的职责要求完成各项任务，忠于职守，勤奋工作。3、乙方必须接受甲方的考核，根据考核的结果，接受甲方对乙方的奖惩。具体考核及奖惩办法依据于甲方的有关规定执行。4、乙方必须履行保守甲方商业秘密的义务，不得将甲方的经营模式和管理方式、资料擅自公开或出让。在终止或解除聘任合同后，乙方必须交回属于甲方的所有资料。5、乙方必须做好关于客户的报价机密。6、乙方在甲方工作合同期间，乙方需向甲方交纳一个月押金，交纳形式为在每个月的工资中扣除，直到额度达到月工资额为止，工作满一年后甲方全额返还，如乙方在合同约定期内要求终止合同，则押金不退还。五、甲方必须履行的义务1、乙方在甲方工作期间，甲方必须按月支付给乙方劳动报酬。2、乙方工作满一年后，甲方必须退还扣除乙方的押金。如在合同期内甲方无原因提出终止合同，甲方赔偿乙方一个月工资。3、乙方工作满一年后，续签此合同成为甲方正式员工，甲方必须按合同内容缴纳社会养老保险，失业保险，医疗保险和意外伤害险。4、为保证乙方顺利完成合同要求的工作任务，保障乙方的安全和健康，甲方应根据国家有关生产安全、劳动保护、卫生健康等规定，为乙方提供必要的工作条件和环境。同时，甲方对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度的教育和培训。六、合同的变更、终止和解除1、聘用合同依法签订后，甲乙双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。在本合同有效期内，任何一方由于工作任务调整或因本合同所依据的客观情况发生变化，要求变更时，需经双方协商一致后，可以变更合同的相关内容，并按原签订程序办理，见《聘用合同变更记录》。如双方未达成一致意见，原合同效力不变。2、有下列情况之一的，本聘用合同自行终止：(1)甲方依法宣布破产或被撤消、解散。(2)乙方被劳动教养或被依法追究刑事责任的;(3)经双方协商，均同意终止合同。3、乙方有下列情况之一的，甲方可以随时解除聘用合同：(1)以欺诈手段订立本合同的;(2)严重违反劳动纪律，给甲方利益造成较大损害的;(3)利用工作之便私自接单的;(4)利用外出审卷之便私自收受客户贿赂的;(5)泄露甲方商业、技术秘密，给甲方造成严重损失的;(6)不能胜任本合同约定的工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的;(7)患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;(8)年度考核不合格;(9)年累计旷工时间达5天;因乙方犯有本条款(2)、(3)、(4)情况之一的，甲方除随时解除聘用合同外，将追究乙方的有关责任并作出处置。4、有下列情况之一的，乙方可以解除聘用合同：(1)甲方无力或不按照合同规定支付劳动报酬的;(2)甲方未为乙方提供劳动和社会保险的;(3)甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的;(4)甲方不履行聘用合同，或违反国家有关政策规定，侵害乙方合法权益; 乙方依据上述条款要求解除聘用合同，甲方应在接到书面要求之日起30日内给予书面答复，并对符合规定的乙方办理解除聘用合同手续。七、违反和解除合同的责任1、聘用合同一经签订即具有法律约束力，任何一方违反合同规定，给对方造成损害的，都要承担违约责任。造成对方经济损失的，还应按实际损失承担经济赔偿责任。触犯法律的，还应承担法律责任;2、不符合上述第六款规定的，未经甲方同意，乙方强行要求解除聘用合同，甲方有权采取保护自身权益的措施：(1)要求赔偿因受聘人强行解除聘用合同而造成的损失;(2)收回所有属于甲方的财产和技术资料;(3)乙方由甲方出资培训的，应向甲方赔偿教育培训费。3、属下列情况之一解除聘用合同的，甲方应当根据乙方在本单位的聘用期限，支付经济补偿金：(1)经乙方同意，由甲方提前解除聘用合同;(2)乙方不胜任工作，由甲方解除聘用合同;(3)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更合同达成协议，由甲方解除聘用合同。4、因甲方被撤销或解散而终止聘用合同，甲方在被撤销前按乙方的工作年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月基本工资的经济补偿金。5、因不可抗力造成不能履行合同或者一方受侵害的，任何一方均不承担法律责任。八、其他本合同自20xx年1月起正式生效并执行，一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。合同涂改或未经合法授权代签无效。合同内未尽事宜，甲、乙方协商解决。甲方：(盖章) 乙方:(签字)法定代表人或委托代理人:(签字)年 月 日 年 月 日人员聘用合同规定篇十雇用方(甲方)：劳务方(乙方)：根据《中华人民共和国民法典》及有关法律法规，按照工程具体情况经双方协商一致，签订本劳务用工协议，双方共同遵照执行。1、用工工程项目 ：2、用工方式：3、工期 ：按甲方编制的施工组织设计及生产计划执行。4、劳务费用：5、施工作业标准：乙方必须按照甲方提供的作业指导书及有关技术资料进行施工作业，必须满足甲方提供的技术文件要求和达到国家或行业现行的工程质量验收标准。施工作业质量不合格的，乙方应在甲方规定的时间内无偿返工且对甲方造成的材料损失由乙方赔偿。返工过程中所发生的费用乙方自行承担，达到质量验收标准合格后方可施工作业。6、甲方责任6.1及时为乙方提供作业指导书和相关技术资料。6.2甲方在乙方施工作业前必须对乙方按规定进行技术交底，下达该工程的安全、质量措施和工程技术标准。6.3及时组织测量和交桩6.4及时按建设单位要求进行隐蔽工程检查及办理签证手续。6.5对本工程的施工作业质量、安全、技术、物资采购、作业进度进行全方面的管理、控制。6.6负责材料的采购供应。6.7按本合同约定办理劳务计价手续，按本合同约定时间支付劳务费。7、乙方责任7.1乙方必须严格按照业主方和甲方提供的工作面及工作量组织人力物力，必须保质保量按工期完成甲方下达的工作内容，如未完成延误甲方制定的施工计划造成的经济损失由乙方承担，甲方在工程款中扣除。7.2乙方必须按甲方编制的施工组织工期要求，及时组织满足劳务作业所需的劳动力，按甲方同意的开工时间施工作业。7.3乙方必须确保进场施工作业人员的身体状况及相应的业务素质，满足相关工作的要求。施工作业人员必须稳定，调动更换时，必须经甲方同意。7.4乙方必须树立良好的环保意识，坚持文明施工作业，做好施工现场环境保护、劳动保护和安全生产。7.5按规定办理特殊工种上岗操作手续。进场时向甲方人事部门报送名单及相关上岗证明。7.6乙方负责为施工作业人员支付劳务人员费用。8、施工作业的检查8.1为有效控制工程质量，乙方在施工作业时应随时接受甲方检验，对检查发现的问题，乙方根据甲方通知书，限期返工或整改。8.2隐蔽工程的作业未经监理工程师及甲方检查签认，不得自行隐蔽而转入下道工序作业。乙方如因自身原因，发生安全及质量事故，乙方承担全部责任。9、安全责任9.1 在施工中，甲方应贯彻执行jgj59-99标准及公司制订的安全生产管理办法。严禁违章指挥，有权制止施工现场的违章操作、违章作业。9.2在施工中，乙方应遵守国家、行业安全生产法规。具有安全生产许可证，杜绝违章操作、违章作业。9.3乙方必须对施工作业人员进行专业安全教育，高空作业人员必须佩戴安全带，作业中发生人员伤亡事故，应按国家有关规定认真组织调查，乙方自理并承担相应经济损失，甲方不承担任何责任。9.4乙方人员进场后，应遵纪守法，遵守总包方(甲方)所制定的一切规章制度 ，服从项目部的管理。不允许有打架、斗殴、酗酒、盗窃、聚众赌博等违法行为。进入施工现场必须正确佩戴安全帽，衣装整齐，9.5 乙方人员不得在小区学校等地方随意走动，如发现对甲方造成的企业影响甲方有权给予相对应的经济处罚。10、工程材料10.1甲方按施工图纸工程量，根据施工组织和进度情况，供给乙方材料，材料经双方验收签单后，乙方妥善保管，甲方派专人对材料的使用进行旁站监督。10.2在施工中，材料实际用量超出施工图纸用量的部分，按市场聚在乙方劳务工费中扣除。11、劳务费的结算方式11.1第一个月，甲方可根据乙方劳务人员数量，垫支相应量的生活费，第二个月可根据乙方完成的工作量，付当月完成工作量的30%，逐月累计，甲方所付的工程款乙方必须及时下发到工人，如发现有未发放到位情况，甲方有权监督乙方现场发放。11.2工程完工经甲方验收合格后：涉及质保问题的，工程结束后付款至80%，试运营三个月，无工程问题时付至95%，扣质保金5%;运行一年无任何问题退还5%质保金;未涉及质保问题的，工程结束后付款至80%，试运营三个月，无工程问题时付全款。12、劳务费的结算和拨付甲方根据施工任务书(代结方单)进行劳务费结算，结算单应由项目有关人员核定签认，项目经理签批后，报送财务处审核，作为甲方拨款的依据。13、环境和文物保护：乙方应在施工作业中保护施工作业现场环境，避免和减少由于施工方法不当引起的环境污染和破坏。如有违反甲方及上级下发的有关环保条例的行为，甲方按有关规定严格处罚。14、违约责任14.1甲方按合同要求拨付劳务费。14.2乙方不能按合同规定的要求进行组织施工作业，并给甲方造成不良影响，甲方有权调整乙方的施工作业任务，乙方不履行合同时，甲方有权解除合同，由此造成的经济损失由乙方承担。甲方解除合同，乙方应无条件的在24小时内让出工作面与临设，否则视为违约。14.3因一方原因使合同无法履行，另一方提前7天书面通知对方解除合同。合同解除后，双方应对已完工作量进行盘点，并据此进行末次结算。15、争议解决合同在执行过程中发生争议时，双方应本着公平、合理的原则，及时协商处理。协商不成的，由双方约定的仲裁机构裁定或约定通过诉讼解决。16、合同生效与终止本合同自甲、乙双方签章之日起生效，工完帐清后自动失效。17、补充协议在合同执行中情况变化时，甲乙双方可以签订补充协议，补充协议与原合同具有同等的法律效力。18、双方约定的其它事项19、合同份数：本合同一式两份，甲方、乙方各一份;甲方(盖章)：__________________ 乙方：_________________________代表人(签字)：________________ 身份证号码：_____________________________年________月_______日 _________年________月_______日人员聘用合同规定篇十一甲方(聘用方)名称：___________营业地址：_____________________执照注册号码：________________法定代表人或主要负责人：______乙方(受聘方)姓名：___________性别：__________________________民族：__________________________出生年月：_____________________文化程度：_____________________籍贯：__________________________身份证(或有效证件)号码：______家庭住址：_____________________联系方式：_____________________根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动民法典》及相关的法律、法规和规章的规定，经甲乙双方平等自愿、协商一致，同意订立本劳动合同，就甲方聘用乙方为其企业中高职管理职位达成如下协议：一、聘用期限1.1聘用期为______年，即自______年______月______日至______年______月______日。1.2乙方保证在甲方报到上班时与其它企业无劳动聘用关系。二、双方工作职责及义务2.1甲方聘用乙方为中层管理人员，具体岗位由甲方在征询乙方意愿的前提下根据甲方情况确定为的岗位工作。2.2乙方工作职责由岗位责任制度和相关制度进行规范。乙方须充分运用其专业知识与工作经验，保持严谨的工作风格和勤勉的工作态度，恰当且如实履行其工作职责。2.3乙方须遵守甲方的各项管理制度和尊重甲方企业文化，服从甲方的工作安排。2.4乙方不得在受聘期间从事以谋取个人利益为目的经营活动;不得在别的企业或单位兼职。2.5乙方离开职后，不得从事直接有损甲方利益的职业或活动。三、乙方薪金及福利待遇3.1乙方聘用期的目标年收入为：税后人民币____________元整。3.2经双方约定，乙方工资发放方式：以甲方规定的员工工资发放日(每月30日)为准，发放当月工资为____________元人民币(小写￥：____________)，从乙方入职后____________年______月开始发放)。年薪未发放部分(每月____________元)累计到年底于当年农历春节前结合年度考核结果一次性发放或根据公司考核制度规定进行发放;3.3乙方的年薪制工资奖金的结算日，由甲乙双方另行约定。3.4乙方起薪日期为乙方到甲方正式报到之日;3.5乙方有权享受甲方对其它与乙方同等职位所享受的其他待遇。3.6每年调薪幅度为上年总年薪的10%。四、工作时间、休息及休假方面4.1乙方工作每周休息一天;乙方有权享受春节、清明节、五一节、端午节、国庆节、中秋节、元旦节等法定假日的休息。4.2如甲方现行工作时间将来因顺应管理要求而减少，乙方自动过渡到新的工作制，不需要另行约谈。五、“商业及技术秘密”保密条款5.1甲方“商业和技术秘密”包括甲方和生产、技术、销售/财务、行政人事、对外投资等经营管理活动相关的各种信息。5.2自本合同签订之日起乙方严格遵守甲方制定的关于“商业及技术秘密”(及载体)的有管理制度和本合同约定的保密条款，不得以任何理由、任何方式(法律规定应披露的情形以外)向他方及公司员工披露或加以利用。不仅如此，乙方有义务采取相关措施预防及防止下属泄露公司“商业及技术秘密”;若乙方纵容、暗示、指使属下转移、擅自保存、泄露“商业及技术秘密”，视同乙方违约;5.3当甲乙双方终止本合同后，乙方须承诺遵守“商业及技术秘密”保密条款。六、“同业竞争限制”条款甲乙双方解除(含实际解除)合同关系后两年内，乙方必须遵守以下同业竞争限制行为，否则，甲方保留通过法律途径追究乙方责任的权利：①乙方不得在甲方认定产生同业竞争的企业或单位任职、兼职或服务;②乙方不得投资组建甲方认定产生同业竞争的企业和单位;③乙方不得教唆或其它方式说服甲方员工加入同行竞争的企业和单位;④乙方不得直接和间接对甲方客户销售或提供与甲方相同或类似的产品与服务;⑤甲方认定产生同业竞争的其它行为。七、“知识产权保护”条款7.1乙方因为履行本职工作或利用甲方工作条件、资金等产生的任何技术、管理成果、作品著作权等知识产权归甲方所有;7.2乙方承诺保护归甲方所拥有的知识产权及甲方被授权使用的他人所有知识产权。八、本合同的变更、解除、终止8.1本合同的变更(含补充)可由甲乙双方的任何方提出,变更采用书面形式，经双方书面确认后生效8.2乙方有下列情形一时，甲方可以立即解除本合同!①台票三下石被依法追究刑事责任的②营私舞弊、严重失职，并在甲方造成重大经济损失的③严重违反甲方所订规章制度，并在甲方范围内造成恶劣影响的④乙方甲方提供虚假简历、学历证明资料的8.3甲方有下列情形之一时，乙方可以立即解除本合同①甲方未能按合同约定如数发放工资且超过发放时间两个月②甲方胁迫乙方从事违法工作的。8.4本合同到期，或虽未到期限，经甲乙双方协商一致而同意解除本合同时，本合同可以解除。8.5乙方因非本合同8.3款所述原因想辞职的，应提前一个月向甲方用书面形式提出，甲方不同意的，乙方不得辞职。甲方同意的，乙方应自辞职报告经甲方同意之日起1个月内将其移交工作按质按量按时完成好，并应承担违约责任。乙方在未经甲方同意的情况下离职除承担违约责任以外乙方还应承担由此对甲方造成的一切经济损失。8.6甲方因非本合同8.2款所述及因由解聘乙方时，应提前一个月向对方用书面形式提出，乙方不同意的，甲方不得解聘;乙方同意的，甲方还应承担违约责任。九、违约责任以及合同纠纷处理9.1甲乙双方必须全面履行本合同的各项约定，任何一方违反本合同约定，应当依法承担法律责任。9.2乙方违反本合同应承担的违约金伍仟元(必须符合《劳动民法典》第二十三条规定的范围)，经济损失超过违约金部分仍应承担赔偿责任。9.3甲方违反劳动合同，赔偿乙方合同中断履行期间的工资及其直接经济损失。不愿履行劳动合同的，还应向乙方支付二倍经济补偿金。9.4乙方违反规定解除劳动合同应承担的赔偿责任限于以下范围：(一)甲方为其支付培训费和招收录用费用;(二)对甲方的生产、经营和工作造成的直接经济损失;(三)本合同或集体合同约定的其它赔偿费用。9.5乙方对生产工作、保守用人单位商业秘密或知识产权相关的保密事项造成经济损失，事先没有约定违约金，且具体数额难以计算的，应承担违约金____________万元。9.6当双方达成共识并经甲乙双方书面确认后提前终止合同的情况下，其违约金由甲乙双方友好协商。9.7本合同发生争议，甲乙双方可以依法向相关调解机构提出进行调解，也可以自争议之日起六十日内向浦江县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可向浦江县人民法院提起诉讼。十、劳动保护、劳动条件和职业危害防护10.1甲方应严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规定为乙方提供必要的劳动条件和劳动用具，建立健全生产(技术)管理制度，制定操作规章、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。10.2甲方有义务负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生以及有关规章制度的教育和培训。乙方应当遵守国家的法律、法规、政策和甲方依法制订的规章制度，不断提高劳动技能，完成各项工作任务。10.3乙方有权拒绝甲方的违章指挥和强迫劳动，对甲方及其管理人员的无视职业安全健康行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。十一、其他事项11.1甲方的招工简章、《员工手册》中的规章制度和变更或补充劳动合同的书面协议书以及下列专列协议均作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力(1)、在本合同履行期间，乙方愿意服从甲方各项规章制度内规定的奖罚条例。(2)、公司规章制度及各项通知甲方可以采取口头、书面等形式给予告知乙方。(3)、附：《员工手册》11.2甲乙双方同意：不管什么原因，双方合同关系终止(含事实终止)后，本合同中“商业及技术秘密保密”、“同业竞争限制”、“知识产权保护”等三年内仍然有效。11.3本合同未尽事宜，双方可以另行协商解决，如遇有与国家法律、法规和规章等有关规定相抵触的，均按照国家法律、法规和规章等有关规定执行。11.4本合同经甲乙双方签字(盖章)即具有法律效力，双方应当严格履行。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。聘用方(盖章)：______受聘方(签字、章)：______法人代表(签章)：______合同确认日期：______人员聘用合同规定篇十二公司技术员工聘用合同范本甲方（用人单位）名称：________________法定代表人：________________乙方（受聘人员）姓名：________________性别：___________________出生年月日：_____________民族：___________________文化程度：_________________居民身份证号码：_____________家庭住址：________________邮政编码：________________电话：________________根据国家法律和有关政策，经甲、乙双方平等协商，自愿签订本合同：_________________一、聘用合同期限。按下列第_____________款确定：_________________（一）本合同为有固定期限的聘用合同。合同期从_____________年_____________月_____________日至_____________年_____________月_____________日止。其中试用期从_____________年_____________月_____________日至_____________年_____________月_____________日止。（二）本合同为无固定期限的聘用合同。合同期从_____________年_____________月_____________日起至法定或约定的解除（终止）合同的条件出现为止。其中试用期从_____________年_____________月_____________日起至_____________年_____________月_____________日止。（三）本合同为以完成一定工作为期限的聘用合同。合同期从_____________之日起至_____________之日止（起止时间必须明确具体）二、工作性质和考核指标乙方同意按甲方工作需要，在_____________岗位工作，完成该岗位承担的各项工作任务。考核指标每月（每季度、每年）为___________________三、劳动保护和劳动条件1、甲方实行每周工作40小时，每天工作8小时的工作制度。2、甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方的人身安全及人体不受危害的环境条件下工作。3、甲方根据乙方工作岗位的实际情况，按国家有关规定向乙方提供必要的劳动保护用品。4、甲方可根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识培训。四、劳动报酬乙方在聘用期间的基本工资为月___________________元，奖金见甲方的奖金发放制度。五、甲方的权利和义务（一）甲方的权利1.依照国家的有关规定和甲方的规章制度对乙方行使管理权、考核权和奖惩权。2.合同期间因工作需要，甲方有权调整乙方的工作岗位。3.具有下列情形之一的，甲方可以随时通知乙方解除劳动合同，不受提前三十天通知的限制：_________________（1）在试用期内发现乙方不符合聘用条件的；（2）乙方故意不完成工作任务，给公司造成严重损失的；（3）乙方严重违反甲方工作责任制或甲方规章制度的；（4）乙方严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；（5）乙方被依法追究刑事责任的；（6）乙方连续_____________个月（季度、年）考核被确定为不称职的；（7）不胜任现职工作，又不接受其它安排的。4.具有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应当提前三十天以书面形式通知乙方：_________________（1）乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；（2）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的；（4）甲方濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。5.乙方受聘期间，因违法、违纪或其它不当行为，给甲方造成损失的，甲方有权要求乙方承担相应的赔偿责任。（二）甲方的义务1.遵守国家的法律、法规、政策，尊重职工的主人翁地位，创造有利于职工发挥积极性和创造性的企业环境。2.负责对乙方进行政治思想、职业道德、专业技术、企业管理知识、遵纪守法和规章制度的教育与培训。3.乙方具有下列情形之一，又不符合本合同第五条第（一）款第（3）项的，甲方不得解除劳动合同：_________________（1）乙方患职业病或因工负伤并被确认丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）乙方为女职工，在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、法规规定的其他情形。六、乙方的权利和义务（一）乙方的权利1.在合同期间乙方享有参与企业民主管理，获得政治荣誉和物质鼓励的权利。2.有权享受国家和本企业规定的劳动保护、劳动保险、福利待遇。3.因疾病治疗需要，有申请延长医疗期的权利。4.有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除聘用合同：_________________（1）在试用期内；（2）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方工作的；（3）甲方未按聘用合同约定支付劳动报酬或者提供工作条件的。（二）乙方的义务1.必须按时、按质、按量地完成约定的工作任务或工作指标，并接受甲方的考核。2.自觉保护甲方的形象和利益，不得实施有损甲方形象和利益的言行。3.必须以甲方工作人员名义开展业务，并服从甲方统一管理。4.乙方因其它事由单方提前解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知甲方，并承担相应法律责任。七、劳动保险和福利待遇甲、乙双方依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费，乙方个人缴纳部分，由甲方在其工资中代办扣缴。八、违约责任1.本合同一经签订，双方必须严格执行，如遇违约时，违约方应承担违约责任，支付给对方违约金_____________元；给对方造成损失的，应根据后果及责任大小予以赔偿。2.乙方在职期间，由甲方出资进行职业技术培训或乙方属甲方有偿引进的人才，当乙方未满约定服务年限解除本合同时，甲方可以按照实际支付的培训费或有偿引进费计收赔偿金，其标准为每服务一年递减支付的培训费或引进费总额的20%.3.违反和解除聘用合同的经济赔偿金和经济补偿金，按国家现行有关规定执行。在双方终止劳动合同时，由甲方一次性付给乙方。4.因不可抗力造成本合同不能履行的，可以不承担违约责任。九、解除劳动合同的程序双方协商一致，认为下述程序是公正而合理的。1.提出书面通知；2.填写《员工离职通知书》。归还乙方持有的甲方的各种文件、资料、通信设备、劳动工具、住房、交通工具等甲方财产。如有遗失、损坏应予赔偿。3.交接工作；4.支付违约金和赔偿金；5.甲方出具终止或解除劳动合同证明；6.办理户口、档案和社会保险转移。自乙方提出书面通知之日起的第三十一日，双方劳动合同关系解除。但由于乙方的原因未能及时按程序办妥手续的，则办理时间可以顺延，由此造成的损失乙方自负。但如这种延误系甲方原因，则甲方应为乙方办理手续并赔偿乙方损失。十、本合同未尽事宜，按法律、法规、规章、政策执行。甲方（盖章）___________________代表：______________________________年_____________月_____________日乙方（签名）________________________________年_____________月_____________日

企业人力资源风险识别与防范探讨论文（精选10篇）　　在日复一日的学习、工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章。那么问题来了，到底应如何写一篇优秀的论文呢？下面是小编为大家收集的企业人力资源风险识别与防范探讨论文，希望对大家有所帮助。　　企业人力资源风险识别与防范探讨论文 篇1　　摘要:现代企业处在一个充满变革和高度不确定的时代，每个企业在人力资源管理中都存在着风险，例如:招聘失败、关键技术人员突然离职或伤亡等。这些都会影响企业的正常运转，严重的甚至会对企业造成致命的打击。因此，在人力资源管理中树立风险意识，将防范人力资源风险作为企业人力资源管理的一个重要组成部分，积极探索人力资源管理中的风险识别与防范，是理论界和企业界研究的新方向。 本文将针对以上问题展开论述，首先阐述了企业内部人力资源风险的概念及特点，接下来是风险识别分析，进而提出企业人力资源风险防范策略和应对措施。　　关键词:人力资源风险 企业管理 风险识别 风险防范　　随着社会的发展，企业内外部环境的变化比以往任何时候都更加的复杂化，而企业的人力资源也就暴露在这样动荡的环境变化之中，并且这些环境中的各种不确定因素又互相作用，所以单纯依靠传统的企业人力资源管理很难将这些因素分析清楚，从而不能够完善的应对这些影响。而这样的结果往往会导致企业的人力资源实践与计划产生背离，从而形成企业人力资源风险。“一个人可以断送一个企业”，这决非耸人听闻。因此，适应新世纪剧烈的变化和动荡的新挑战，在人力资源管理中树立风险意识，将防范人力资源风险作为企业人力资源管理的一个重要组成部分。　　一、人力资源风险的概念及特点　　人力资源作为企业的资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离。另外在日常生活中，如过马路、乘车等，人自身也可能由于各种意外因素的影响，身体和心灵都可能遭受伤害。这都会给企业带来损失，这种不确定性称作人力资源风险。简而言之，企业人力资源风险就是指企业人力资源不确定性因素引致损失的事件发生的一种可能性。　　笔者认为理解人力资源风险的概念，应该从人力资源自身特点和企业经营环境两方面去把握，也即:企业人力资源风险是由于人自身心理和生理的复杂性和企业内外部经营环境的多变，使得企业人力资源行为与组织预期目标存在偏离的可能性。进一步的研究表明，无论人力资源管理的风险有多少种，一般均具有这样的特点：　　(1)客观性。人力资源管理中的每一个环节都蕴藏着风险。人力资源管理的风险是客观存在的，人们只能设法防范和化解风险，但不能使其绝对消失。漠视风险的客观存在必将招致损失。　　(2)动态性。风险在人力资源管理各个环节中发生的频率、影响其它活动的强度、范围都不尽相同，并具有动态变化的特征。风险动态变化的特征增加了风险管理的难度，要求管理方法注重灵活性，避免僵化和一成不变。　　(3)破坏性。人力资源是企业的资源，在其管理过程中一旦发生风险，给企业造成的损失将是巨大的，它不仅危及企业物质资源的安全，甚至还可能导致企业发展战略的彻底失败。　　二、企业人力资源风险识别分析　　对于人力资源风险的识别企业人力资源风险管理的基础和前提，直接关系到人力资源风险管理效果的好坏。　　（一）企业人力资源风险分类　　人力资源风险是由于人力资源在企业生产经营中的重要性而成为企业中始终存在的重要风险之一，因此要有效地进行人力资源风险的管理，首先要进行人力资源风险的识别，给人力资源风险分类。企业中人力资源风险可以按以下标准进行划分，这样的划分不仅是对风险进行归类，也是从不同角度对风险进行认识的过程，也便于采取相应的应对策略。　　1.从人力资源管理全过程的角度来看　　若把企业作为一个系统，那么人力资源的使用全过程包括人力资源流人系统，在系统中培养与使用以及人力资源流出系统，由此可以将人力资源风险划分为招聘风险，这是指在人力资源招聘录用过程中由于录用标准及招聘者能力等原因有可能使不合格的人员录用而形成的风险;人力资源使用风险，这是指在培养与使用过程中或由于培养与使用不当或由于人力资源本身的各种原因产生对企业目标造成损害的可能性;人力资源流失风险，这是指由于人力资源流出而可能给企业造成损失的可能性，如企业中关键人物的流出很可能泄漏企业秘密导致企业竞争力下降。人力资源录用、使用以及流失风险也是相关性很强的风险。如一般情况下很高的录用风险便会导致很高的使用风险，而很高的使用风险往往伴随着很大的流失风险。　　2.按风险损失中人身伤害与否划分　　由于人力资源人身受到伤害而对企业造成损失，如生病、突然死亡、伤残等等，这类风险称作人身伤害风险，而其它风险损失不涉及对人力资源人身的伤害，称为非人身伤害风险，如人才的流失风险。　　人身风险包括人的死亡、身体伤残、年老退休和失业等几种。正是这九种客观存在的人身风险造成了人们的经济损失。这种经济损失，既有人的服务价值损失即收入损失，又有因风险产生的额外支出，包括有劳动生产能力的死亡、伤残或失业而产生的额外费用支出等。死亡、伤残、年老退休和失业等人身风险的发生频率、损失程度和可预测度都各不相同。　　3.按造成风险损失时人力资源的动机划分　　同样的风险损失可能是由于不同的动机而导致的，那些以损害组织目标而实现自己目标的利己动机形成的风险称作道德风险或有意风险。还有另一种风险损失并非涉及其中的人力资源所故意造成而是其能力或工作疏忽而造成，如对一些素质要求高的职位聘任了不合格的人员便隐藏了风险，这类风险称作能力风险成无意风险。当然若招聘者已获知这些人的不合格信息而为了某种个人企图(如任人唯亲)而聘用则对于招聘者而言属道德风险或有意风险。　　4.按企业中的职能划分　　依据人力资源风险的普遍性与企业中人力资源的普遍性的相关性，可以依企业的职能将人力资源风险划分为管理系统中人力资源风险，技术系统中人力资源，财务系统中人力资源风险，生产系统中人力资源风险，营销系统中人力资源风险等等，这样就可以结合这些职能特点分析这些部门人力资源风险的独特性以便制定相应的对策。　　以上虽然根据不同的标准对人力资源风险作了分类，但事实上企业人力管理系统中的各类风险都是相互影响、相互妨碍和助长的，独立的人力资源风险在现实中很少存在。　　(二)力资源风险识别方法　　企业人力资源风险识别通常是建立在企业历史资料和专家系统的基础上的。企业可以通过相关的历史一记录对人力资源风险发生的情况、概率以及后果有一个粗略的认识。这些认识是以后风险估计以及评价的基础。资料只能够代表企业以往历史，而风险管理是以未来为决策对象的，所以，风险的识别还需要专家系统的支持。这里说的专家并不是具有高级职称的就是专家，而是指具有相当扎实的风险管理及相关专业领域理论知识，并通过长期的风险管理实践积累了丰富经验和智慧的人员。笔者认为，整个人力资源风险识别的过程分为以下几个步骤:　　1.收集历史资料　　企业的历史资料或多或少地反映出未来企业将面临的人力资源风险情况。在广泛推行风险管理的国家(如美国)，保险公司、出版商以及行业学会(如美国风险和保险管理学会)都会向企业提供潜在损失一览表。而国内从目前来看，还没有谁提供这一服务，因此国内企业就只能靠自己来完成这一项工作。　　例如，企业可以根据去年一年经营管理的各项指标，编制以下人力资源潜在风险分析表:　　表1 某企业人力资源潜在风险分析表　　指标项目 历史数据 潜在人力资源风险　　1 销售额指标 连续下降20% 冗员风险，员工收益降低, 作工热情降低　　2 利润指标 连续下滑低于行业正常利润率　　3 人均劳动生产率指 连续降低低于行业正常标准　　4 人均成本指标 总成本增高比大于利润增长比;人工成本占费用比超过正常水平　　5 工资增长比率 增长16% 薪酬调整风险　　6 人员流失率 大于25% 人才短缺风险　　7 出勤率 迟到/早退率上升 离职风险　　8 员工满意度 低于75分　　9 中老年员工所占比 超过50% 人才结构合理性风险　　10 中高级人员招聘到岗率 三个月低于80% 中高级人员激励机改善风险　　11 工作责任心 工作推诱、寻找理由 绩效考评/激励机制风险　　2.实地调查　　根据历史资料分析的潜在人力资源风险还要作实地的调查，调查的方式有多种，主要有面谈法、观察法、风险分析问询法、过去的损失记录法、失误树分析等。　　3.整理资料　　按照人力资源管理活动的不同，将人力资源管理风险进行分类整理，以便风险管理的后续步骤使用。　　4.专家评议　　组织专家对企业人力资源风险发生的事件、发生的概率以及产生的影响进行判断，确认收集到的资料的全面和清晰。在风险识别报告中应指出无法收集完全的资料，以便在风险估计和评价中估算这些缺失的资料。　　5.出具报告　　报告除包括风险的三要素以外还应该有调查所采用的方法、缺失信息的描述等内容。出具的报告应尽量客观，避免主观的猜测和评判。　　总而言之，人力资源风险识别是企业人力资源风险管理的基础和起点。它的任务是辨认本企业所面临的人力资源风险的种类、性质、分析发生的各种可能结果，人力资源风险识别的意义在于如果不能准确地辩明所面临的各种风险，就会失去切实处理这些风险的机会，从而使得控制风险的职能得不到正常的发挥，自然也就不能有效地把企业的人力资源风险维持在一个合理的范围。企业还应清楚辨认风险是一个反复的过程，不可能一跳而就，但在每次识别和衡量风险时，必须从新开始，不宜只回顾过去。　　三、企业人力资源风险防范措施　　人力资源风险防范是人力资源风险管理的重要内容，它是在风险发生前，根据风险分析及风险评价的结果来制定合理措施对风险进行控制，并对控制机制本身进行监督以确保其成功的管理体系。与其他类的风险相比，人力资源风险防范是一个更为复杂的系统工程，其体系的构建需要与人力资源管理的全过程相联系，下面笔者从企业人力资源管理过程中最易引发风险的几个环节:招聘、培训、使用等的不同特点探讨具体的防范措施。　　（一）招聘环节　　做好招聘计划，选择合适的招聘方式，加强对招聘人员的培训，对应转人员做出科学优选，提高企业招聘工作的质量，是从人员“入口”防范人力资源风险的有效措施。招聘工作是一个企业人力资源管理中最基础的工作。但许多企业的做法是在媒体上发布信息，或者在招聘会上摆个摊位，收集一大批简历，人事经释筛选出一批，打电话叫应聘者来公司面试，再筛选出一批，请需要人的部门主管来亲自面试一次，对于部门接受的人，基本上就可以录用了，除非特别关键的岗位，可能还需要总经理亲自面试一下。不过这种传统的做法己经显得老套，无法适应机在的人才市场新形势了。近来的研究显示，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。因此在招聘阶段企业应该做好以下几个工作:　　1.为了消除工作分析的不准确性，应采用风险预防策略　　具体做法是通过面谈、问卷、直接观察等方法来收集具体职位的工作内容和对人员的要求摇资料，例如在微软公司，招聘人员时常参加各部门的业务会议，以了解其需求，工作分析是人力资源管理者重要的工作，大多数人无法胜任工作的原因是他们不适应工作。　　2.为了达到足够的应征人数，需选择合适的招聘方式　　一般来说未企业招聘员工的方式主要有以下几种:通过广告向全社会进行招聘、通过员工熟人推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等。那么，究竟哪一种方式占主流呢?一项初步统计显示，通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的。看上去很不可思议如从中发现，这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看，员工可以背叛公司，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入公司的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素。这是非常奇怪的，虽然笔者并不是非常赞成这种方式，但是这种方式在挽留员工方面确有作用。　　3.在进行筛选工作的时候，排除跳槽倾向大的求职者　　在招聘时，特别是招聘技术或业务人员时，招聘者除了要考察他的岗位技术能力以外，还要考察他的稳定性。我们可以从他的以往工作经历中，看出他个人工作的稳定性。比如，他是否经常换工作?他换工作的原因是什么?是因为个人发展，还是因为待遇问题?他是否打算长期在这个城市呆下去?等等。如果我们将这些问题都搞清楚了，我们就可以基本看出这个人的稳定性了。离职倾向、工作参与度和积极情感属于雇员的个体变量，管理者不期望雇员在进入组织后这些方面的因素会产生变化，因此必须在招聘时注意对这些变量的考查。如果招聘时能够甄别出低退出倾向、高工作参与度和高积极情感的雇员，那么对于稳定雇员队伍是大有禅益的。　　(二)培训环节　　对刚加入公司的新职工来说，存在对组织、工作、同事的熟悉和适应过程，他们遇到困难时比老员工更易产生焦虑不安的情绪，并可能由于现实与期望质的落差而感到失望沮丧，再加之试用期内双方缺乏合同约束等因素，使得新员工的流出风险加大了。　　高度重视培训工作是提高企业抵御风险能力的有效途径，为了避免出现培训名存实亡、收效甚微的不利后果，人力资源风险管理者有责任协助培训部门拟订系统的培训方案。培训的方式有多种，其中以在职培训为主，而定期请专家讲座或到外校进修等也是可采用的方法。与传统培训方式相比，网络培训具有耗时短、成木低等优势。例如思科(Cisco)公司开展员工的在线培训，使原先需三个月的培训只花了三周时间。需指出的是，管理培训并非仅是管理者的专利，对于从事非管理工作的员工来说，接受管理培训可以是一种激励。以软件开发人员为例，编程的工作要消耗大量的脑力、体力，一般更适合30岁以下的年轻人。那么，这些员工就会产生为自己今后的发展打下基础的需求。因此，企业有必要为每个员工制定、实施详细的发展计划，这样既能提高员工的能力，又能激励、稳定员工，从而降低人力资源风险。当前人才竞争激烈，一些行业出现了人才供小于求的局面。企业不能再完全依赖大学输送或社会招聘，而要走内部挖潜的道路，自己培训所需人才。在美国，信息技术公司大约要花费其预算的5%-7%，即每人7000-10000美元在培训和再教育项目上，定期给员工“充电”已成为防范风险的重要举措。　　(三)留用环节　　人员进入正常工作后仍会遇到各种各样的问题，并不断产生需求，当需求不能得到满足，员工满意度就会下降，由此产生各种人力资源风险。因此，下面着重探讨一下在留用环节对人员的风险防范措施:　　1.提高员工对企业的忠诚度　　管理大师彼得·圣吉在《第五项修炼》中谈到，共同愿景是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动，而使各种不同的活动融会起来。共同愿景会唤起人们的希望，特别是内生的共同远景，从而改变成员与组织的关系，它不再是“他们的公司”，而是“我们的公司”。这样，员工就对企业有了高度的认同感和忠诚感，而缺乏这种认同感，企业只能留得住人而留不住心。　　2.为员工设计职业生涯规划　　提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，在企业与员工互动的过程中培植企业与员工共同成长的组织氛围，使员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，对未来充满信心和希望，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷惑，从而有助于降低流失率。国外不少企业都建立了员工的个人职业表现发展档案，它为员工设计了一条经过努力可以达到个人目标的道路，包括了个人情况、阶段性的目标及为实现目标所需要的技能等条件，有效地将公司发展和个人目标结合起来。像惠普公司还在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这也是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因　　3.利用培训和开发来激励员工　　现在，进修培训已经成为许多员工重视的一个条件，对于高素质的员工而言，与良好的进修培训机会相比，薪水反而显得不是最重要的了，因为他们不仅仅是为了通过工作赚钱，更希望通过工作得到发展和提高。可见企业建立合理有效的培训机制是十分重要的，它为员工提供了一个不断学习、发展的空间，这是吸引、保留和开发关键性人力资源的有效途径，同时也有助于企业提升学习能力和创新能力，在竞争中保持优势。　　4.实施感情管理　　知识经济时代，企业的员工已不再是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业更多地体现为一种“双赢”关系:共同创造，相互信任和尊重，共享成果。感情管理正是在这一基础上提出来的。员工不是完成任务的工具，他们的情绪、情感都影响着个体在组织中的思想和行为，因此，感情管理强调把员工当成人来看待，用信任、赞美和关心代替机械的组织管理，设身处地地为员工着想，加强与员工的沟通与交流，了解他们的需求和期望，及时发现问题所在并给以解决，创造良好的工作环境，无形中就提高了员工对企业的认同与忠诚。通用电气公司的感情管理包括理解雇员心理、培养企业大家庭氛围、公司内民主、坚持员工第一等内容。他们的经验表明，感情管理方式创造了员工与企业之间的相互信任，从而更有利于提高劳动生产率。　　5.建立工作团队，通过工作分担机制进行适当分权　　例如，采用技术小组或团队的形式，不让某一个员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权利，注意各技术开发人员的相互协调。通过建立这一机制，每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，就能有效降低伴随员工流失而带来关键技术泄露的风险。对于某些掌握大量客户和业务的职位和部门，应建立相互监督制约的工作分担机制，获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理。如进行客户关系管理，将客户的各种信息统一录入公司数据库，并对客户进行后续的服务和维护。同时，企业在与客户联系的过程中应反复向客户阐明这样一个观点:您不是在和某个人打交道而是在与企业交往。企业可以定期地举行一些客户联谊活动或以企业的名义给客户寄去问候的明信片，以突出企业的形象而削弱个人的色彩，避免了因某个员工离职而造成大量重要客户随之流失。　　结语　　综上所述,企业通过对人力资源风险进行有效的管理和防范，显示了前所未有的巨大效益，创造了空前的价值。企业对人力资源风险的管理还将不断持续，而且其内涵将越来越丰富、内容将越来越广泛、方式将越来越多样化，势必将对企业的整体管理产生深刻而广泛的影响。本文的研究希望进一步深入分析企业人力资源风险管理的机制与规律，在一定程度上弥补现有理论存在的缺陷和空白。　　参考文献　　[1]许谨良等.企业风险管理.上海财经大学出版社,2001.　　[2]加里·德斯勒,人力资源管理(第六版),中国人民大学出版社,1999年6月第1版.　　[3]段波,周银珍. 有效授权的人力资源管理基础. 人才开发 , 2005, (03)　　[4]国外人力资源管理方法六种. 养殖与饲料 , 2003, (07)　　[5]翟昆,. 木桶理论与人力资源. 铁道知识 , 2005, (06)　　[6]寇玉琴. 人力资源管理工作中的素质要求. 决策探索 , 2005, (06)　　企业人力资源风险识别与防范探讨论文 篇2　　摘要：如今，人力资源外包成为了企业进步的推动力。人力资源部门在企业中的角色也发生了转变，使其有更多时间处理战略性的工作。在国有企业进行人力资源外包，能促使国有企业提高其人力资源管理能力，规范其薪酬及福利制度，提高企业的透明度。本文以我国国有企业开展人力资源外包作为主题，着重对其现状及风险进行了探讨。　　关键词：国有企业 人力资源外包 现状 风险　　目前，人力资源外包市场的平均增长速度己经超过了中国的GDP平均增长速度的一倍半。据统计，2012年财富500强企业中应用人力资源外包的比例已达90%，但应用的深度及广度依然和国外有较大落差。预计在2013年，人力资源外包将会持续深入，除了传统的RPO以外，福利、薪酬等环节的外包及全流程外包也将持续扩大。预计到2017年，中国人力资源外包将以超过20% 的速度增长，其发展态势更是日益迅猛。新时期，我国国有企业也为了使人力资源为其自身经营及其发展提供更坚实的支撑，也开始着力借助此方式展开管理工作。从人力资源外包的实践效果来看，此种管理方式既为企业的发展带来诸多优势，但同时也带来了一定的风险。　　一、国有企业人力资源管理的现状分析　　人力资源外包在我国已逐步发展起来，尤其是外资企业。国有企业却没有完全认识到人力资源的重要性，更没有意识到人力资源外包能给企业带来的效益。国有企业是从计划经济中延续下来的，在市场化浪潮的冲击下，企业都进行了一系列改革，但国有企业经营机制却没有发生根本性转变。国有企业仍没有意识到人的重要性，仍处在人事管理阶段，企业未重视人力资源部门的作用，人力资源部门也基本上不涉及战略上的工作内容，而现在市场上很多企业都已经进入了人力资源管理阶段，甚至可以说进入了战略管理阶段，他们已经意识到了人力资源将会成为 21 世纪最具竞争力的资源，与他们相比下，我国国有企业人力资源管理工作问题众多。　　（一）人力资源管理观念陈旧　　观念陈旧是导致我国国有企业管理不规范，不健全的根本原因。国有企业仍沿用计划经济的人事管理机制，人力资源部门的工作性质以及工作内容从产生至今没有过大的变化，仍然只做一些较低层次的管理活动，从而忽视了人力资源的巨大潜能，其管理思想已不能适应现在社会的要求，如果国有企业不想再靠或着不能再靠政府补贴生存，首先必须要转变陈旧观念，提升战略管理理念，从而把人力资源部门的作用提升到战略高度上来，充分开发人的潜能。　　（二）缺乏客观有效的激励和考核标准　　国有企业的工作稳定，人才集中，甚至不缺人才，但是员工的创造力却难以发挥，缺乏积极性，其主要原因就是缺乏一套有效调动积极性的激励机制，国有企业形成一种独特的企业文化：不求有功，但求无错。国有企业由于缺乏科学完整的绩效考核方法，导致每个员工考核结果相同，考核不出太大差别，员工的工作绩效得不到有效区分。　　（三）职能活动缺乏客观标准　　在选人用人方面，部分员工以人际关系为参考条件进来，而且在国有企业领导意识，排资论辈以及人情关系成为国有企业招聘员工时首要考虑因素，客观的用人考核标准和岗位技能要求成为次要考虑因素，使国有企业的裙带关系严重。企业的薪酬绩效评价体系缺乏科学完整标准，甚至完全没有制定评价标准，以人的主观判断评价，使得考核结果缺乏公平性和科学性，导致效率及公平的不平衡，严重打击了员工工作积极性，从而加大了人力资源管理的难度。　　（四）缺乏人力资源规划　　在计划经济体制下的国有企业人力资源是由政府统一分配，而国有企业不存在复杂的人事管理需要，只是简单的处理保管档案等文书工作。人力资源规划归为政府部门工作，企业没有权利干预。进入市场经济之后，国有企业仍然处在相对封闭的环境中，企业面临的环境没有发生太大变化，很多管理工作仍沿用计划经济体制时的工作理念和思路。企业只有用工权，不对人力资源规划，以领导的主观意志来决定如何用人以及确定员工的工作范围，招人用人都没有科学地进行规划。　　（五）缺乏对员工的培训与开发　　国有企业收益的来源包括自身的经营活动获得的利润和部分的政府补贴，因此对员工的要求不高，只要做好日常的工作，员工缺乏某方面的知识，也不注重对员工的培训。他们只看到短暂的利益，节省下培训费用，没有意识到培训给企业发展的带来的生机，注入的新的元素。企业不注重对员工培训，这样不仅不能充分发挥出员工的潜能，而且不能激发员工学习的积极性，造成员工缺乏知识技能，跟不上时代的步伐，仅有陈旧的知识不能有效达到企业的经营目标。　　（六）人力资源相对过剩　　国有企业的人员的淘汰机制存在着很大的问题，人员退出机制在很多情况下是不可行的，国企都存在很严重的冗员问题：领导比过员工，员工无事可做，上班就是看报喝茶，却享有与其他员工同样的待遇，这样则酿成了两个后果：一是增加了企业的经济负担；二是产生不公平感。而民营企业在市场经济条件下承受着来自各方面的压力，在优胜劣汰的竞争环境下，敢于不断创新，通过各种方式途径来获取人力资源的竞争优势，虽然其人力资源管理状况比不上国外的管理水平，但明显要优于国有企业的人力资源管理水平。现在的国有企业急需一种新型的管理模式来解决现有的管理问题，而人力资源外包不失为一种明智的选择。　　二、国有企业实行人力资源管理外包风险分析　　事实上，人力资源外包并不是万能的灵丹妙药，实行人力资源外包是有着其优势、劣势、机遇与威胁。如果企业对人力资源外包缺乏科学的全面的认知，未做好准备就盲目实施外包，很可能会对企业造成一些不必要的损失，使人力资源外包原本应有的优势得不到发挥，人力资源外包的劣势主要是由于人力资源外包业务本身所存在的一些风险而可能导致的企业外包失败，具体来说，主要有以下几个方面：　　（一）企业商业机密泄露风险　　企业外包其部分的管理业务，或多或少会泄露出一些商业机密，如不把相关所有信息提供给外包商，有可能会使外包商因信息掌握不全而无法展开有效的外包服务工作，但如果把全部信息都提供给外包商， 一些信誉差的机构则会利用这些商业机密来谋取私利，还有一些员工可能会无意泄露一些重要信息，导致机密信息外漏。无论是蓄意或无意，一旦企业竞争对手获得这些机密，将会使企业处于被动地位。　　企业人力资源风险识别与防范探讨论文 篇3　　1.引言　　作为企业人力资源管理工作中的创新管理形式，人力资源外包显示出了在降低企业成本，实现效益最大化方面的优势，但是外包服务存在的风险和问题也不容忽视，企业在进行外包服务决策时，要分析可能存在的风险，制定相应的防范措施，降低或避免风险发生带来的损失。　　2.我国企业人力资源管理外包风险　　2.1外包合作风险　　为了企业获得更优质的外包服务，发包商有时不得不向外包服务商提供一些特属于本企业的商业机密资料，这可能会给企业的发展带来一定的经济效益，但是若这部分信息一旦泄露出去，被竞争对手知晓，将会严重损害发包商的利益。同时若外包服务商将发包商提供的人力资源管理外包服务当作工作中的一个案例输入数据库，以便于以后遇到类似情况时可以进行有效参考，这样也会让发包商的机密信息被间接地泄露出去。故可以说人力资源管理外包增加了商业机密泄露的概率，在某种程度上还促使发包商和外包服务商彼此信息的不对称，因发包商主要担心企业商业机密被泄露，才不会向外包服务上提供全部信息，故双方信息存在不对称，其合作关系也很难持久。　　2.2外包商的服务水平不高　　选择人力资源管理外包商的时候，企业很难在那么短的时间内对外包商的各个方面都了解得十分清楚，如果外包商在外包过程中的协调和沟通能力较差，缺乏处理突发事件的能力，不能很好地理解企业的目标和要求，一旦遇到从未处理过的事件就会出现混乱，不能冷静的同企业一起解决问题，这是双方合作的瓶颈。　　2.3人事信息泄漏风险　　在外包企业在进行相关外包业务时，需要给承包方提供公司所有人员的信息资料。承包方也会派驻自己的工作人员进行现场服务操作。也就是说外包公司的相关资料，政策，战略等都会被承包公司知晓。与此同时，承包商可能会将知晓的信息向其他企业传递，这样承包方就成了外包企业信息的泄漏源，此时如果外包企业因为其他某些原因要撤销合同或许进行合同变更，承包方可能会就知晓的公司内部信息进行要挟。　　3.加强人力资源管理外包风险防范措施　　3.1选择合适的人力资源外包商　　外包商是人力资源管理外包内容的执行者，外包商资质和管理水平的高低直接决定着人力资源管理外包的成功与否，因此，在人力资源管理外包时要选择合适的人力资源外包商。企业在选择合适的人力资源外包商时，除了要考虑外包商实力、外包商信誉、外包商服务质量和价格之外，还要注意选择的外包商与企业自身的地位对等，因为如果外包商过于强大，可能会反过来影响企业，给企业带来重大损失。而外包商如果过于弱小，又无法保证提供优质的服务。因此，在企业人力资源管理外包时选择合适的外包商是至关重要的。　　3.2加强发包商合作　　充分了解发包商。其需要了解的内容包括：发包商的企业文化，每个企业都有不能与其它企业的独特文化，一旦双方在文化价值观方面擦产生很大分歧，就会对双方后续合作产生不良影响。发包商企业的发展阶段，因为处于不通风发展时期的企业其经营管理特点不同，相应的需要的人力资源管理外包服务也是不同的。这就要求外包服务商根据发包商企业的不同发展时期为其提供动态的人力资管理职能服务。　　确定一致发展目标。对于发包商而言，其最担心的问题是不能很好地掌控人力资源管理外包服务商的动态。而站在人力资源管理外包服务商的角度思考，其要想获得发包企业的信任，必须最大限度降低机会主义萌生的概率，而之所以会出现机会主义主要在于双方利益的冲突。在“零和博弈”理论中，发包商企业和人力资管理外包服务商企业之间的利益是不同的，但是双方都在追求自己一方利益的最大化，都在试图减小对方那块“蛋糕”，这样的话，一方利益损失必定会带来另一方利益的增加。但是如果双方的目标一致，在博弈过程中双方不是在思考如何缩减对方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以达到共赢的目标。　　3.3逐渐完善相关的法律法规使外包市场规范化　　对于企业而言，人力资源管理外包效果怎样，双方冲突、纠纷这些问题的解决都是企业着重考虑的。因此，相关政府部门应制定好相关的规范，为人力资源外包行业的发展指出明确的方向。首先，需要增强立法，健全相关的法律政策，这方面需经过在实践过程中不断地总结经验，并进行提炼，从而才能将经验提升到法律法规的层面。其次，在市场规范化方面，政府应积极行业规范，并且监察执行。相关的政府部门需要充分发挥其权威，营造出公平、公正、公开的良好竞争环境，对外包市场实行严厉管理。　　3.4加强与外包商的沟通　　企业应重视起与外包商的沟通，配备专门的人员作为交流的媒介，以增强员工的满意度，更好的管理人力资源。企业与外包商之间的合作是一个相互交流共享信息，相互沟通改进的过程，企业的业务发展离不开外包商的支持，而外包商的业务开展也需要企业的相关部门及时地提供相关的信息资料。　　4.结论　　人力资源管理外包是近几年新兴的一个领域，在为人力资源管理市场注入新鲜的活力，壮大人力资源管理队伍的同时也容易为企业带来一定的风险。企业在实行外包时一定要综合考虑多方因素，注意风险的管理与防范，以使人力资源管理外包达到企业预期的效果。　　企业人力资源风险识别与防范探讨论文 篇4　　【摘 要】随着市场经济的高速发展，企业竞争压力越来越大，人才竞争成为各企业中竞争的重要竞争因素之一。很多企业为节省自身的管理成本，同时也为更好地为企业储备人才，会将企业人力资源项目外包。本文就企业在人力资源管理外包的风险展开讨论，同时对外包时产生的风险提出对策。　　【关键词】企业；人力资源管理；外包风险；防范　　企业单位人力资源管理主要是为企业的战略计划储备人才并进行合理配置，为企业创造最大的人才价值，最后使企业战略的目标得到实现的一种企业管理手段。企业单位人力资源外包是将企业的人力资源相关单位以外包的形式交与其他单位或部门管理。现在，很多企业都在采用人力资源外包的形式对企业的人力进行管理，但是事物都有两面性，外包管理也存在一定的风险。　　一、企业人力资源外包风险分析　　对人力资源进行外包虽然有管理方式科学，节约管理成本，提高管理效率等很多优点，但作为一种管理手段，且是新型的手段来说，在很多方面仍存在不同程度的风险。　　1.承包公司不专业　　随着人力资源外包逐渐流行，很多承包公司应运而生，这其中就有很多滥竽充数的公司，没有专业知识和经验，服务水平也相对较差，而企业人力资源外包是近些年才产生的新型企业战略管理模式，在一定程度上没有评判的标准，而且很多企业在外包的时候只是盲目跟风，不考虑公司的实际，这导致企业在人才方面的战略不能得以实现。　　2.外包服务不完善　　很多承包公司自身专业性不强，业务水平不高，在服务前对所承包公司的情况了解不够，便盲目展开管理；在服务后对所承包公司的人力资源管理服务跟踪关注不够，导致管理脱节；在后续服务中和被承包企业缺乏有效的信息沟通；且有些人力资源承包公司服务的方式和种类较为单一，服务效果不是很令人满意。因此，外包服务的不完善也是企业人力资源外包的重大风险之一。　　3.对承包企业监督力度不够　　很多企业在实施人力资源外包之后就不管不问，将企业的管理置身事外。虽然外包的真正目的是降低公司在此方面的精力消耗，从而将更大的关注投入到盈利中，但是从企业信息及经营安全等方面考虑，将企业的一项重要管理完全交由外包单位还是不太妥当。因为在这个外包的过程中，往往会将招聘、薪酬、绩效考核等部分或全部人力资源管理工作一并外包出去，更有一些恶意竞争的企业为提高自己的竞争力会采用窃取同行企业的机密等手段，如不加以防范，会给企业造成难以估量的损失。　　4.同工不同酬降低员工归属感　　首先，员工是第一生產力，是企业运营和发展不可或缺的主动力，人力资源外包不可避免地会出现同工不同酬现象的产生。其次，员工身份的转变会导致员工心理的不稳定，进而降低了员工对企业的归属感。另外，企业在人力资源管理外包实施过程中，因缺乏行之有效的沟通导致员工对这一人力资源变革产生抵触情绪，会对企业的稳定发展造成严重影响。　　二、防范人力资源外包的策略　　风险具有一定的可控性，对于人力资源外包的风险也是如此。尽管我们了解到这存在着很多风险，为了企业长久的发展，我们需要直面风险并加以防范。　　1.寻找正规承包企业　　现今，很多人力资源承包公司如雨后春笋般出现，但真正能在这个行业中有经验站得住脚的单位却少之又少。因此，在选择此类企业时，我们应全方位考虑，既要考虑到承包单位的正规与否，又要想到它的服务范围，还要考虑自身的实际。特别是一些特殊工种的人力资源外包，需要承包企业有相关的准入资质牌照，只有多方位考虑，才能找到最适合的承包商。　　2.明确职责，加强监督　　虽然人力资源外包可以解放企业内部人力资源部门，但事实上，企业内部也绝对不能放松对外包部门的监管，保证监管部门能时刻了解动向，对管理过程中的风险保持可控的范围内，保证公司的机密不受损害。明确双方的权利与职责，并针对此制定相应的规章制度，保证在问题发生时有据可循。　　3.加强承包与被承包企业的沟通　　承包企业在实施企业管理的过程中应及时与外包企业进行沟通，因为外包企业的情况有时会很复杂，会对承包企业的管理产生一定的阻碍，且人力资源的管理是公司管理中的重要组成部分，人力资源管理中产生的每一项决定都和外包企业息息相关，及时和外包企业产生沟通是双方相互信任、得到共赢的基础。同时，在沟通的基础上双方应达到战略共识，并在实践中朝着合作共赢的方向不断努力。　　4、搭建无差异化薪酬体系　　通过友好协商的形式，指导外包企业搭建无差异化的薪酬福利体系，让员工理解企业的人力资源战略发展方向，不是把员工一包不管，而是为了企业更快更好地发展，实现企业与员工的共赢。另外，企业必须加强人力资源管理外包工作的实时监控，确保外包员工的合法权益，从而有效降低人力资源外包风险。　　三、总结　　企业人力资源外包作为一种高效的人力资源管理方法在近年来颇受欢迎，很多企业都采取此类方法对本公司人力资源进行管理，它即减轻了企业单位人力资源部门的压力，同时提高了人力资源的有效利用率，节省了企业在人力资源方面的过度消耗，虽然有一定风险存在，但相信经过一段时期的探寻和摸索，企业人力资源外包这种新型管理方式会在实践中找到一个合适的发展模式，在广泛普及中显现它的优势。　　参考文献:　　[1]方舜民:企业人力资源管理外包决策研究.哈尔滨工业大学,2006.　　[2]苏姗姗:企业人力资源管理外包风险分析与对策研究.河北工业大学,2006.　　[3]刘强:浅析人力资源管理外包--人力资源管理的新路径.商场现代化,2006,(31).　　[4]蒋重秀:人力资源管理的新路径--人力资源外包业务浅探[J].湖湘论坛,2005,(04).　　企业人力资源风险识别与防范探讨论文 篇5　　创新企业人力资源管理模式，有效防控企业人力资源管理风险，是企业降低成本、吸引人才，增强核心竞争力的必由之路。本文主要从人才的招聘、培训环节、酬薪管理三个方面展开就此问题的探讨。　　一、企业人力资源管理的风险分布及表现　　1、招聘环节存在的风险　　人才招聘是企业招贤纳士的重要环节，是企业人才引进，增强人力资源实力的基础与保障。招聘会的宣传方式，以及人才招聘的具体流程都影响到引进人才的公平性与人才的优秀程度。由于招聘流程的设计、人情、社会关系等的影响，部分企业人才招聘存在一定的风险。首先，在招聘预案与组织环节不科学、不完善的情况下，会导致无法吸引优秀的人才前来应聘，有可能影响到招聘计划的完成以及人员的及时调动与补充。其次，由于人情、社会关系等影响，加之部分企业对于招聘环节的监督机制不完善，会有一些不符合企业要求与用人标准的人员趁机进入。还有些应聘人员会伪造个人简历与经历，在应聘过程中无法体现其真实的水平与能力，严重影响到今后企业的发展。　　2、培训环节存在的风险　　在企业人才的培训过程中，主要存在观念上与技术上两方面的风险。一方面，企业的管理者及高层对于企业员工的培训认识出现偏差，没有认识到企业员工培训的重要性与给企业带来的无形收益。同时，部分员工在参加培训时，不能以积极的态度对待，未对培训的内容对照自己平时的工作，进行及时的总结、反思。使得培训不能达到应有的效果与意义。在耗费了大量财力、人力资源的情况下，未对企业带来应有的收益与价值。[2]　　另一方面，是培训过程中技术方面的问题，属于操作风险。主要是指，企业在发展规划的制定过程中，未将职工培训的内容、目标、形式等予以明确。在一定程度上影响到了员工培训的积极性。不能促进企业的长远发展，使培训不能取得事半功倍的效果。　　3、薪酬管理环节存在的风险　　公平、科学的薪酬制度是激发员工工作热情，产生企业价值与效益的强大动力。在实际工作环境中，薪酬管理环节也存在一定的风险。具体体现为，不同部门、管理层与技术层之间对于自己工作的重要性之分歧。例如，管理层人员自己所做的是决定公司发展的重要事宜，认为自己在企业发展过程中的作用较大，应该获取较高的报酬，而技术层人员则认为，其所从事的技术是企业发展的核心因素，技术层人员对于企业的贡献最为突出，应该比管理层获得更高的薪酬。由于对于薪酬分配的分歧，会影响到各自工作的积极性，给薪酬管理环节带来一定的风险，不利于企业的可持续发展。　　二、人力资源管理风险的成因分析　　1、人的特殊性　　首先，人才是企业发展各项工作、事业有序进行的主体与关键因素。人与人之间由于性格、学历、教育背景的不同，对于自身工作的积极性与态度也有所不同。具有较高职业素养，责任感与事业心的员工，会将自身的进步与企业发展紧密结合起来。其不仅会关心企业的发展与取得的成就，而且会将自己的职业目标与企业发展的总体规划、目标有机契合。在一定程度上，良好的激励措施能够激发起人们努力工作，全力投身于企业发展。　　其次，人才具有流动性。较高的工资待遇、丰厚的福利是企业员工所向往与追求的，由于企业综合实力的不同，待遇会存在一定的差别。部分企业为了吸引人才，会创新与完善薪酬管理机制，吸引优秀人才来为自己企业贡献力量。同时，由于年轻人才具有挑战与冒险精神，会不断尝试新的岗位与工作，从而造成了人才的流动性。　　2、环境的不确定性　　企业人力资源管理风险受到一定环境因素的制约与影响。环境因素的不确定性主要包括了自然环境因素与社会环境因素。自然环境因素比如，企业所处城市的交通便利程度的影响，自然灾害的发生等。一个地理位置优越，交通便利的企业必然具有较强的知名度与吸引力，亦方便了企业的对外交流。同时，社会环境因素是一个影响企业发展不可或缺的重要因素，比如国家政策，税收的调整；经济形势的变化，如房地产市场的变化，都会对企业的发展与总体目标的规划产生一定的影响。积极的社会环境因素会促进企业经济效益的增加，降低人力资源管理的风险，消极的因素必然会增加企业人力资源管理的风险性。　　三、企业人力资源管理风险控制对策　　1、控制招聘环节风险　　规范招聘流程。为了保证招聘员工能够正常进入公司，减少招聘过程存在的风险，企业在招聘环节应该遵循一定的程序来组织招聘，规范整个招聘过程的有效性和可行性。制定并落实招聘计划。当新的职位空缺在公司中出现，需要按照职位的类型、数量和时间要求，以确定合理的招聘计划，同时建立相应的招聘团队。通过适当的方式组建招聘小组，通过合法的媒体，宣布招聘职位的数量，类型，并提供被招聘者和其他信息的具体要求，以鼓励满足要求的被招聘者进行应聘。[3]　　2、重点做好培训规划及流程管理　　建立培训体系。培训体系是企业开展正常工作的基本条件，可以使员工符合公司的正常工作要求。只有规划完善的培训体系，才能有效保证系统的培训工作，才能达到良好的培训效果。要建立完善的培训体系，必须满足以下三个基本条件：首先，企业必须高度重视，高层领导，各级管理人员要积极承担人力资源管理和发展的责任；其次，在组织内部，培训要有一个明确的定义和分工；第三，专业培训部门要有明确的责任和职能，并拥有专业技能课程的开发与实施方案。　　3、控制薪酬环节风险　　注重薪酬设计的公平性。为了保证薪酬制度的公平性，要注意以下几个方面：企业的薪酬制度要统一和透明，能够清楚明白的显示员工报酬的计算来源。员工能够理解并监督薪酬制度开发和管理人员制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上参与政策的制定，减少怀疑和误解，这样企业薪酬制度的风险会大大降低，不公平感会显著减少。　　总之，人力资源管理是增强企业综合实力的重要环节之一，企业必须重视在人力资源管理过程中的风险防控工作，切实保障企业的健康、持续发展。　　参考文献:　　[1] 张兰霞,王俊,张燕,吴小康 . 基于 BP 网络的人力资源管理风险预警模型 [J]. 南开管理评论,2007(06).　　[2] 乐章 . 后危机时代人力资源风险管理--基于 ERM 理念的人力资源风险整合管理框架 [J]. 中国人力资源开发,2010(06).　　[3] 企业战略、文化与人力资源管理模式的选择--以戴尔公司为例 [J]. 企业改革与管理,2015(3).　　企业人力资源风险识别与防范探讨论文 篇6　　摘要：我国从过去的计划经济逐步向市场经济过渡，许多计划经济时期兼具政企职能的单位随之完成相应的转制和变革。具体表现在人力资源领域，由于员工人数众多，特别是老员工所占比例较大，企业在实际中仍然沿用以往的管理经验和手段，并不积极和及时依据法规和政策修订人力资源管理制度，造成这些企业的人力资源管理制度与现行的法律、法规及政策有所冲突，这势必会给企业带来巨大的、潜在的风险。本文正是从这个角度出发，通过对多家企业的调查问卷、实地访谈调研，充分论述了降低人力资源风险对企业的重要性。　　关键词：企业人力资源管理劳动关系风险　　在现实的人力资源管理工作中，合法合规的重要性往往普遍被低估，其所引发的风险也经常被忽视；特别是一些企业，以前一些可通过行政手段解决的内部问题，逐渐转化为需要法律途径解决的专业问题，此种情况下，尤为需要完善企业法人治理结构，以适应人力市场的发展。如何系统地分析目前这些企业人力资源管理方面存在的法律问题，同时评估可能由此引发的风险，进而提出相应的解决路径，是本文撰写的意义。　　1企业存在的风险及分类　　按风险的性质与特点，企业目前的问题主要表现在以下四个层面。　　1.1制度体系建设层面　　(1)企业在人力资源制度体系建设方面缺乏纲领性文件。在制度体系构成、制度形成程序、部门职责、操作流程等方面，缺乏制度指引。(2)企业现有部分制度的制定时间久远，没有根据法律环境及经济环境的变化及时进行修订。导致某些制度已经严重不符合实际。例如“劳动教养”的规定，劳动教养制度早已被废除，该条的规定与实际严重不符。(3)企业制度的更新和延续参照了政企分离之前原单位的制度。从法律主体上看，企业与原单位之间虽有主体上的承接，但应是两个独立的法律主体，规章制度不能当然适用；从主体的性质上看，企业是依法设立的经营实体，是有限公司，而原单位多是具有行政职能的行政机关，两者规章制度的适用对象、法律依据并不完全一致，不能当然适用。(4)企业现有规章制度体系中存在部分缺失，一些重要的规章制度，如考勤制度、请假制度、加班制度、值班制度等无相关规定。(5)企业规章制度制定中缺乏必要的法定程序。在制定涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，没有履行民主程序即没有经职工代表大会或职工大会表决通过，在规章制度制定后没有向员工进行公示或向员工进行公示后未留存相应的证据，上述程序的缺失可能导致在仲裁或诉讼中面临败诉的风险。(6)企业的某些规章制度内容是违法的。例如：“末位淘汰制”的规定就违反《劳动合同法》中相关规定；延长试用期的规定也与法律规定相悖。(7)一些企业的规章制度中还存在缺乏法律依据支持及法律概念界定不清晰的情况。　　1.2规章制度执行层面　　(1)一些企业虽然制定了相应的制度，但没有建立制度的实施细则和操作规程，制度缺乏实施的有效性。(2)制度实施考核效果缺失。对规章制度执行过程中出现的问题是否妥善解决等缺乏有效的考核制度。(3)制度实施过程中缺乏纠错机制。反馈机制缺失，不利于规章制度的完善；规章制度执行错误的救济方式缺失，可能引发或激化劳动者与企业之间的矛盾；缺乏规章制度的宣传及执行的对口部门，容易产生各部门之间的推诿。(4)制度执行过程中存在潜在的违法可能性。一些企业在业务过程中普遍实行劳务外包制度，但在劳务外包制度下，工作时间、工作场所均由该公司决定，生产工具、原材料由该公司提供，这种情况与劳务派遣无异，极易被认定为劳务派遣，在此情况下，该企业劳务外包的岗位、劳务外包人员数量等都将受到严格限制；一些企业相同岗位的劳务外包人员及企业同岗位人员存在严重的同工不同酬现象；一些企业未将奖金列入劳动者应得工资，造成社会保险缴纳基数与工资应得数额不一致，导致社会保险的缴费基数不足；一些企业违规适用特殊工时制度，未足额支付加班费等。　　1.3规章制度前瞻性层面　　(1)员工晋升渠道有限。现在的岗位设置一般分为：管理序列岗位和专业技术序列岗位。一些企业规定，在晋升渠道上每个系列的岗位仅能在其本系列内晋升，缺乏在每个不同系列之间转化的渠道，这在一定程度上减少了员工的晋升渠道；一些企业规定专业技术序列原则不得兼任管理序列岗位的规定，这实质上形成了对专业技术序列的不公平待遇，也不利于从专业技术序列选拔管理人才。(2)激励制度形式单一。一些企业的主要激励方式是绩效工资，缺乏股权激励等将员工利益与企业利益联结在一起的激励制度，不利于调动员工工作的积极性。　　1.4风险防控层面　　(1)缺乏人力资源管理内控合规评价体系。人力资源管理涉及具体业务部门及人力、法律、财务、纪检、工会等多个保障部门，对于日常人力资源管理工作涉及的具体部门、处置职责、争议处理的职责及处理效果等缺乏内控管理及合规评价体系。(2)缺乏对人力资源管理过程中出现的各种风险的风险分级制度。人力资源管理过程中可能面临多层次的风险，既包括用工模式等涉及范围广、影响大的综合性风险，也包括员工个人医疗期等涉及面较窄但影响员工切身利益的个体性风险，根据风险可能产生的法律后果及对企业的影响进行分级处理，有利于提高工作效率，降低人力资源管理风险。(3)缺乏对人力资源管理部门专业人员的风险防控的培训规划及培训安排。人力资源管理风险层出不穷且内容不断丰富、变化，司法实践中的裁判尺度也在不断的调整，为保证人力资源管理部门相关人员对政策理解的精准性、与司法实践结合的紧密性，可对其定期或不定期进行培训，与相关机关进行沟通，建立与司法机关良好的沟通机制，不断更新人力资源管理人员的理念及知识，保证与时俱进。　　2解决的思路　　鉴于风险的弥补和解决不是一蹴而就的事，各种可预见和不可预见的因素使得人力资源管理体系风险的修补非常有难度。只有在充分认知的基础上，形成明确的标准，辅之以行之有效的方法，才能使工作事半功倍。　　2.1建立依法合规进行人力资源管理的认知　　2.1.1人力资源管理在企业管理体系中的重要性　　人力资源作为生产力的主要要素，是企业经营成败的关键。完善有效的人力资源管理体系可提升员工的忠诚度、工作效率及工作质量，可以弥补企业因客观条件而存在的不足。故人力资源管理体系的建设是形成现代企业法人治理结构的重要一环。在人力资源管理体系的建设中应投入适当的人力、物力，从而使此体系的建设成为企业现代法人治理结构的范例和模板。　　2.1.2完善人力资源管理体系是企业发展趋势的需要　　完善的人力资源管理体系是完善的企业法人治理结构的基础。制度体系、决策体系、执行体系、监督体系四大子体系最终构成了完整的人力资源管理体系。其中，任何一个子体系的缺失或不完善都会影响总体系的有效运行。　　2.1.3从法律视角审视人力资源管理体系的重要性　　在人力资源管理工作中一味追求成本最低化、效益最大化，而忽视依据法律准则建立企业内部规则必将造成严重后果。当追求效益和合法合规形成激烈冲突时，着眼于企业长远利益，以专业的法律视角审视管理风险，以合法的程序形成决策，高效执行是企业摆脱困境、脱胎换骨的必然选择。　　2.2解决问题的顺序　　防范全部风险是一项非常繁杂的工作，在整个过程中，应充分讲究策略，建议按如下顺序进行：(1)解决由单一原因造成的、目前已具备解决条件的风险；(2)解决由多个原因造成的，但各原因均已具备解决可能的风险；(3)对多原因中部分尚不具备解决可能的，应本着先易后难原则逐步消灭，使解决难点突出化，力争使多原因的风险向单一原因的风险转化；(4)通过体系性改造，实现理念和管理方式的根本变化，最终解决风险所面临的主要难点。　　2.3坚持合法合规的行为准则　　严格遵循现行的相关法律法规以及经法定程序形成的企业内部规章制度。　　3结语　　目前，我国企业的转制虽然已经完成，但转制带来的许多问题并没有得到全部解决，特别是在人力资源领域，仍存在许多风险。这些风险会给企业的发展带来巨大的阻力。勇于正视风险、积极制定解决方案、严格实施解决措施，才能构建出合法、和谐的劳动关系，使企业和劳动者获得双赢。　　参考文献　　[1]王滋怡.浅谈人力资源管理强度研究述评与展望探讨[J].现代经济信息,2017(1).　　[2]刘倩.论企业人力资源管理的问题与建议[J].住宅与房地产,2017(15).　　[3]陈永艳,蔡欣,相前.企业信息化人力资源管理项目建设分析[J].经贸实践,2017(2).　　[4]夏莹秋.国营企业人力资源管理问题探讨[J].中国市场,2017(4).　　企业人力资源风险识别与防范探讨论文 篇7　　一、企业人力资源管理风险的类型　　1.人力资源自身的风险　　企业的人力资源管理风险首先是来自人自身的风险。人作为企业最重要的资源，具有灵活性、创造性的特点，并且具有一定的思维能力，不同于财物资源以及信息资源。因此人力资源由于自身属性，在管理过程中必然会由于多种要素而产生风险。　　2.人力资源管理过程中的风险　　在人力资源管理过程中，存在的风险主要是管理手段是否科学、管理模式是否先进、管理内容是否系统，这些在管理人员具体活动中得以体现，并且在企业人力资源的培训、考核等环节中，都会因为管理行为的不当，导致风险等级的提高。　　二、企业人力资源管理风险防范　　1.树立人力资源风险防范意识　　有效地防范企业的人力资源管理风险，首先管理人员要树立风险防范意识。具备风险意识，在任何职业中都具有一定的超前性，这是竞争意识和进取意识的表现，也是企业长久发展的必然要素。人力资源管理人员要居安思危，结合企业发展的战略目标，将人力资源作为企业最重要的发展要素，帮助全体员工树立风险意识，并且在工作中潜移默化构建风险氛围，这有利于员工提高警惕，能够将风险的防范融入到工作中。规模较大的企业可以在内部设立风险评估部门，通过专业化的管理队伍，对于公司的人力资源管理情况进行风险评估，并且增加风险管理的职能，组织相关的模拟演练等，提高企业的应急能力与风险评估能力，将人力资源管理带来的风险最小化。　　2.构建完善的人力资源管理信息体系　　其次，可以构建完善的信息体系。导致人力资源管理风险的一个重要原因便是信息的不对等性。因此，企业内部可以建立完备的人力资源信息系统，通过掌握人力资源的详细材料来评测风险，一旦发现可能出现的风险，及早报告，及时解决，并且进行业务的考评工作。人力资源管理的信息包括内外信息体系两个部分，企业可以通过掌握内部信息，了解员工个人的基本情况，对于可能发生的紧急情况有备无患。而外部信息通常包括同行业的人才需求情况、同行业的人才供应情况、薪金情况等，掌握这些信息有助于预测离职情况，有针对性地进行防范。　　3.科学把控离职风险　　最后，管理人员要科学把控离职风险。无论什么形式的离职，都会直接或间接地威胁企业的利益，如果存在商业秘密，很可能出现泄密的.情况。因此，企业人力资源管理人员要采取措施，例如将少数人垄断的技术或者信息进行组织化管理，并且长久存档，避免个人离职而导致技术的流失。除此之外，可以严格控制信息库，保证客户资源、业务计划、生产基似乎等重要信息的安全性，并且建立完备的离职审查制度，主要结合员工的工作内容，审查保密协议、竞业禁止等书面条款，通过法律手段约束其行为，维护企业的权益，防范员工的离职风险。　　三、结束语　　企业的长久发展离不开人力资源的运转，人力资源为企业带来效益的同时，也具有一定的风险。因此，管理人员要认识到风险防范的重要意义，采取多种手段来控制人力资源管理带来的风险，树立风险意识，构建完善的信息体系，并且重点防控员工的离职风险，最终提高企业的市场竞争例，实现经济利益的最大化。　　企业人力资源风险识别与防范探讨论文 篇8　　风险投资是在知识经济推动下产生的一种创新型的资本运营模式。其目的在于促使新技术成果的商品化、产业化，以获取高额的资本收益。风险投资企业则是从事该种创新性投资行为的专业运作机构。它的职能主要有两方面：第一，融集资金投入到高增长潜力的创业企业；第二，提供后续的增值服务，帮助创业企业扩大业务网络，建立战略联盟，甄选职业经理人等等。其运作的优势主要来自于资本与知识的有效结合。其中，高素质的人力资源发挥着重要的作用。人力资源是风险投资企业的核心资源，其实践经验、管理水平、专业化程度等都直接影响着风险投资企业的投融资能力与经营管理能力。因此，人力资源管理是风险投资企业管理中的核心内容。如何有效地进行人力资源的管理，建立一支高素质，具有竞争力的人才队伍，对于提升风险投资企业的竞争优势有着现实的意义。　　由于风险投资企业是新兴的知识密集型企业，它在人力资源方面有着自身特殊的要求。为此，本文试图从风险投资企业人力资源的特点出发，尝试构建适应风险投资企业的人力资源管理体系，为提升风险投资企业的竞争优势而服　　一、风险投资企业人力资源的特点　　根据风险投资项目运作管理的实际，风险投资企业人力资源具有以下特点：　　1、具有较强的风险意识和识别、规避风险的能力　　风险投资的高风险性是客观存在的，并贯穿于风险投资运作的各个环节：投资项目的选择中会遇到机会风险，即所选择的项目到最后发现是不可行的风险：项目管理中会遇到市场风险、管理风险、财务风险；资本的退出阶段还会遇到法律风险等等。这就要求风险投资企业的人力资源必须在整个投资运作过程中能够预测风险、规避风险、分散风险、驾奴风险，进行理性的投资运作。这样才能有效地降低投资风险，从而得到最大的资本增值；　　2、以高素质的人才为主体，注重多学科的配合与知识经验的互补　　由于风险投资是一个专业性强，知识含量高的运作过程，风险投资企业必须配备相应的高素质的人才资源才能保证投资项目的正常运作。一般来说，风险投资企业需要的是具有较高学历与较强管理能力的复合型人才。这些人才除了需要具备风险意识和识别规避风险的能力外，还以某一类专业知识或某一管理才能见长，其中主要包括以下类型：风险资本运作主导型、输出企业管理主导型、财务分析评价主导型以及风险规避主导型等。这些多学科高素质人才的合理搭配，有利于形成项目管理团队优势互补的合力效应。　　3、强调团队的协作和知识的共享　　根据风险投资的特点，风险投资企业需要组建项目管理团队来进行运作。在项目管理过程中，团队本身除了要在知识与技术，管理与运作经验工具有互补性外，团队成员之间还要具有良好的合作意识与良好的合作技巧，在共同承担风险的前提下，彼此信任，让信息能够充分地流通与共享。这样才能保证不同学科类型的人才之间组合的有效性，使之在风险投资运作中能够充分发挥各自的才能特长，形成人才互补后的优势合力，进而把有限的资源进行合理的配置，使其发挥最大效用。　　4、具有典型知识型员工的特点，但企业要求人员流动的相对稳定性　　风险投资企业是知识密集型企业，其人才也属于典型的知识型员工。他们拥有丰富的知识技能与较强的综合能力，强调工作的自主性，追求社会的认可和尊重，追求创新与自我实现，渴望灵活宽松的组织气氛，需要更多人性化的管理。由于他们对职业的感觉和发展前景的强烈追求，流动性强也是风险投资企业人才资源的一大特征。然而就风险投资企业本身来说，人才的相对稳定性是非常重要的。由于风险投资不是短期的行为，一个项目的完成，当中的信息必须保持连贯性、一致性。人员的频繁流动，尤其是项目主要负责人的频繁流动会直接影响项目的成功运作与风险投资企业抵御风险、实现资本增值的能力。因此，风险投资企业需要的是一支高素质而又相对稳定的员工队伍。　　二、设计适应风险投资企业的人力资源管理体系　　针对自身人力资源的特点，风险投资企业需要构建相应的人力资源管理体系。主要包括以下方面：　　1、做好人力资源规划，构建矩阵式聘任体系，合理地配置人才　　人力资源规划主要思想是保证企业在合适的时候将合适的人用到合适的岗位做恰当的任务完成恰当的目标。而我们知道风险投资企业是讲求人员多学科的搭配，形成优势互补的团队展开以项目为导向的投资运作。因此，人力资源规划要从风险投资企业的实际业务出发，一方面要做好人才的需求与供给预测，尤其要明确企业所需的各种不同人才的类型与能力要求；另一方面，制定相应的机制将，人才科学合理地进行配置，确保供求的平衡与所配备人才的合力效应。　　在这里，风险投资企业可以构建矩阵式聘任体系，按照业务发展的需要将人才归类，划分成风险资本运作类、输出企业管理类、财务分析评价类、行政管理类等等。每个类别又可以划分档次，并且在各个类别的不同档次都确定相应的素质要求、任职资格要求、工作规范、薪酬标准等，将每个员工的聘任都纳入这个系统中全面考虑。这样就构建了一个系统化的全员聘用及工作平台，将员工的能力与岗位的要求充分的匹配起来，便于员工对任职工作、岗位、能力的认同，便于风险投资企业按投资项目管理的需要实行跨职务系列的“项目团队”优化组合。同时构建矩阵式的聘任体系，能够形成较完整的人才梯队，有利于风险投资企业在适当的时间、适当的岗位上聘用到适当的人才。另外，这样的聘任体系能为员工招聘与任用、培训与开发、考核与评估及报酬与晋升等方面提供科学有效的依据。　　2、建立以团队为基础的培训体系，提高员工素质，增强项目管理团队的专业化水平　　由于风险投资企业所从事的活动复杂且难度高，运用项目团队管理投资项目是保障企业提供高品质服务的有效措施。因此在培训中，应注重项目管理团队的培训。其中可以通过对企业的经典投资案例进行内部研讨的方式，在投资经营理念、选择项目指引、企业跟踪管理、资本运作退出、管理团队激励等方面深刻地研究与总结，以丰富的投资经历、经验或教训训练项目管理团队，激发员工个人的知识潜能，提高他们的职业化水平。同时以团队为基础的培训有利于加强企业内部信息的流通，营造团结向上的氛围，从而迅速提高企业整体的综合能力：并且有利于不断地积累企业的案例库和数据库资源，丰富企业的经验，增强风险投资企业运作项目的实力。　　3、建立适应企业运作特点的绩效考核体系和薪酬管理体系，有效地激励与留住人才　　由于风险投资项目的运作周期性长，阶段性强以及项目的运作成功是管理团队集体智慧和努力的结晶并很难进行分割，因此在绩效评估的设计上，需要针对某一特定的项目投资设定绩效考核的方案和指标，对管理团队进行阶段性的动态考核，让团队成员都知道团队在整个项目管理过程中该做哪些工作，工作需要达到什么水平，如何才能实现团队的整体高绩效。针对项目管理团队进行的动态绩效评估体系，有利于加强团队成员共同承担风险、团结协作的意识，激励他们针对项目积极地进行沟通，实现知识的充分共享，从而提高整个团队的群体实力，为更好地达成企业目标而服务。　　另外，为了激励员工着眼于企业的长远利益，克服短期的炒作行为，同时保证员工流动相对稳定性，合理的薪酬设计是非常重要的。薪酬设计要关注着长期利益，将员工的利益与企业的利益联系在一起，使其承担一定的项目管理风险责任。在这里可以考虑实行与业绩报酬相关的机制，并允许风险投资人才持有创业企业一定比例的股票期权。如果投资项目成功了，其所持有的期权就可以给他带来巨大的收益；如果项目选错了，或者由于投资人才不够努力，投资项目失败，其所持有的期权就不能转化成现实的收益，其损失也是巨大的。这就可以将对风险投资人才的约束内化于激励机制当中，使员工利益与企业的经营业绩有效地统一起来，有利于企业降低投资风险，从而推动企业的健康发展。　　4、培育平等、信任、开放的组织文化，加强员工的协作互动与知识共享　　组织文化体现着企业核心价值观与行为规范，对企业员工的意识与行为都产生着深远的影响。风险投资企业需要培育相应的组织文化，为其团队式的运作模式和快速沟通的知识分享体系提供有利的支持。根据风险投资人才知识型员工的特点，平等、信任、开放是风险投资企业文化的精神内涵，它将贯穿于人力资源活动的各个环节，通过营造和谐的人际关系环境，满足风险投资人才渴望认可与尊重、追求自我实现的心理需求。这样，不仅有利于保持员工流动的相对稳定性，而且有利于加强员工之间的相互信任与合作，达到信息的充分流动与知识的共同分享，不断提高企业抵御风险、创造价值的能力。　　综上所述，风险投资企业可以通过有效地整合人力资源规划、培训体系、绩效考核、薪酬管理以及文化建设等各个环节，全方位地构建适应风险投资企业的人力资源管理体系，吸引人才、开发人才、留住人才，打造一支高素质的员工队伍，为增强企业竞争优势而服务。　　企业人力资源风险识别与防范探讨论文 篇9　　一、企业人力资源管理风险的表现及原因　　1.1表现　　根据风险事件中，个人所起的作用可以将企业人力资源管理风险分为人为风险和非人为风险。人为风险是指由于人的因素产生管理风险，非人为风险是指由于外部环境的不确定性产生的风险。人为风险可以通过人的作为和不作为行为可能给企业造成的损失。作为行为可通过故意和过错造成，故意的作为包括损害企业利益的违法犯罪，既可以是为了个人利益，以损害企业利益为条件，满足对法的不合理要求，也可以是利用企业管理漏洞或法律漏洞，转移企业财产，也可以是利用职务便利，非法占有企业财务等等。过错损害企业利益的作为行为，主要表现在不遵循客观管理规律，在管理上存在失误。不作为行为就是当为而不为一定的行为，致使产生损失。职责在身而不行使，将会使得企业进入无序化状态，这也将损害企业的利益。非人为风险主要是由于环境变化和员工身体情况造成的。　　1.2原因　　企业人力资源管理风险产生的原因可分为内部原因和外部原因。内部原因主要体现在人本身，个人知识和能力的有限性以及任性的复杂性，加上企业管理的复杂性，使得企业管理者在管理过程中不能事事胜任，从而产生工作漏洞，企业管理风险也随之产生。生活在社会实际生活中的人，其需求和动机各异，对同一管理模式个体的反应存在差异，管理过程中必须注重每一个个体的工作能力和工作自身性质，否则可能会给企业带来损失。企业制度也管理风险产生的内部原因之一，具体来说一般有权力结构失衡、监控制约手段失灵、制度变迁等原因。企业人力资源管理风险产生的外部原因主要有社会人文因素、政治法律因素、经济因素、技术因素、人口因素等方面。　　二、企业人力资源管理风险防范措施　　2.1回避企业人力资源管理风险　　回避风险是被动地躲避风险，相比其他措施而言是最简单且最消极的做法，企业害怕员工在接受培训后离开企业而不给予员工培训机会就属于回避风险的做法。但是像员工的健康风险这样的人力资源管理风险是无法回避的，此外，回避风险的同时也可能给企业带来经济损失，比如说企业如果仅仅为了回避风险而不给予员工培训机会，对企业长远发展也是有很多弊端的。由外部原因引起的风险，企业常无法采用回避的方法避免，但也不是绝对的，如为了防止极端分子对员工造成伤害，企业可以不到动荡地区投资，再比如企业考虑到不发达地区人才长期工作流失风险，没有能力承担这种风险时企业可以选择放弃。　　2.2转移企业人力资源管理风险　　转移管理风险常通过合同或协议把风险造成的损失部分或全部地转移到外部。与其他风险相比，企业人力资源管理风险进行风险转移的情况比较少，其转移途径主要通过保险、担保、企业业务外包几种方式进行。现实生活中，企业为了防范员工因健康原因和人身意外伤害事故给企业造成损失向保险公司投健康保险和人身意外伤害保险，当保险发生后，企业可以从保险公司拿到一笔保险赔偿款用于支付风险事件，从而减轻自身承担的风险。担保主要为职业介绍所、猎头公司等中介机构所用，承诺其介绍的员工在作出不诚信行为时应当承担一定的责任，减少道德风险和员工流失给企业造成损失的风险。外包业务在实际生活中较为常见，部分或全部外包给其他企业的业务的风险也转移到业务承做方，可以依约减少自身损失。　　2.3预防和抑制企业人力资源管理风险　　预防企业人力资源管理风险必须要完善企业人力资源管理信息系统，尽量消除信息不对称现象，强化企业信息的过程管理，注重信息收集、加工、传输、存储和反馈。强化企业的制度化生产经营，利用制度的规范性维持企业运作，其中应包括企业人力资源管理风险的制度管理，建立权力制衡机制，健全各项规章制度，强化企业监督管理确保已经制定的制度被合理执行。做好企业员工的激励制度建设，力争实现企业内部公平，分层次推行激励制度，强化企业文化建设，建立和谐民主的工作气氛，缓解员工压力。抑制企业人力资源管理风险相对于回避风险来说具有更多的主动性，采取适当的事前和事后措施，妥善保管企业商业秘密，在工作中尽量避免工作人员与合作企业建立私人关系。事后措施中可以规定当员工在没有完成规定的服务年限时，按约定缴纳服务违约金。　　企业人力资源风险识别与防范探讨论文 篇10　　一、企业人力资源风险管理体系概述　　人力资源属于企业的重要财富之一。如果人力资源管理水平低下，将直接影响到企业的长远发展。在企业发展过程中，不能一味追求高学历的人才，而要将每个人才都放到恰当的岗位上，这样才能充分发挥每位员工的作用。当然，企业的人才也并非越多越好，各个岗位都应有严格的编制限制。在新形势下，企业必须加快构建人力资源风险管理体系。首先，必须确保关键岗位不空缺。当出现人员空缺时，要在最短时间内找到合适的顶替者。其次，必须防止核心人员流失。企业要确保人力资源成本的增长低于企业利润的增长，避免人力资源管理成为企业的一大负担。　　二、引起人力资源风险的主要原因　　1.人力资源本身的风险。人力资源和其他有形资源不同，其潜在作用的发挥效果主要取决于“人”这个载体。如果企业激励机制不完善，不能有效激发员工的主观能动性，甚至还会造成消极怠工。另外，员工离职、跳槽比较普遍，难以成为企业的终身雇员。这表明人力资源属于一种流动性的资源。　　2.人力资源风险管理系统不完善。国内很多企业对人力资源风险管理的认识不够，仅将其作为企业内部管理的一部分。通常由企业不同部门的负责人来执行人力资源管理。而管理者本身也可能成为潜在的风险因素。另外，人力资源风险管理人员缺乏专业知识，对人力资源风险的认知与防范还有待提高。大部分企业缺乏对潜在风险的认识，只注重对管理制度的建立，而未出台具体的风险应对预案。当企业面临员工任用风险时，不能从容应对，导致局面一片混乱。　　3.缺少足够的人力资源风险防范常识。大多数人力资源风险是难以察觉的，因此，企业也不易从中获取直接的经验教训。企业一般将这些信息视为自身机密，不愿和其他企业共享，导致企业无法从其他企业获取相关经验。目前，国内对人力资源风险管理的研究正处于起步阶段，相关理论体系还有待完善。因此，企业非常欠缺这方面的知识。　　三、企业人力资源风险管理体系建设分析　　1.构建人力资本投资风险防范体系。企业人力资本投资包括招聘、培训、人员配置、维持使用、激励约束等方面。很多企业对人力资本属性缺乏足够的认识，不能合理利用人力资源。同时，在诸多难以防控的因素影响下，极易造成投资收益的不确定性，甚至导致投资损失。另外，人力资本投资是一项不间断、投资对象带有极强主观能动性的长期投资。因此，这项投资本身就带有较大的风险。企业必须正确认识人力资本的风险程度，并健全人力资本投资风险防范机制。通过完善相关制度来抓好风险防范工作。主要可从法律法规、组织制度、组织文化等方面加以约束。　　2.构建人力资源成本风险控制体系。降本增效是企业经营管理中所追求的重要目标之一，员工是影响企业人力资源成本管理的关键因素。因此，企业必须构建一种组织文化，增强员工的成本意识。通过创新工作方式方法，提高产品质量，并节约企业成本。通过对人力资源成本的管控，才能用最小的成本达到相应效果。因此，企业要重视对人力资源的获取、开发、利用及管理等环节的支出与效用调控。　　3.健全人力资源风险预警管理体系。企业在进行人力资源风险管理时，要逐步建立健全相关风险预警管理体系，这样才能防患于未然，及时消除潜在风险。首先，要建立人力资源危机预警机制。针对新、老员工、管理层、技术人员等要出台相应的危机预警反应机制。一旦发现人力资源的行为变化，及时了解他们的心理状态，并采取有效的干预措施。其次，要实行人力资源轮替机制。当员工缺岗后，企业能按流程及时找到合适的替补人员代替离岗人员。最后，要健全人力资源负激励风险管理制度。尽管负激励制度让人难受，但却能起到“杀一做百”的目的。企业要构建公平、公正的负激励和行为矫正机制，及时纠正一些员工的不恰当行为。同时，还应畅通上诉渠道，便于员工表达自己的诉求，维护自己的正当权益。　　4.进一步健全人力资源管理信息系统。信息不对称是造成人力资源风险的一大诱因。为有效解决这一问题，企业应积极构建人力资源信息管理系统，注意收集企业内、外部的相关信息，如在职人员信息、离职人员信息、同业人才需求信息等。通过这个信息系统，企业才能随时掌握同一市场中的人才离职信息，并及时采取有效的对策，化解人力资源管理风险。【企业人力资源风险识别与防范探讨论文】相关文章：企业财务风险防范对策探讨性论文07-07企业财务风险分析与防范探讨论文07-10医药企业财务风险防范探讨的论文03-18企业合同管理法律风险识别与防范探析论文12-12企业合同管理法律风险识别与防范10-04施工企业审计风险及防范论文08-06企业合同管理的风险防范论文07-14企业财务风险防范的论文07-13企业并购的财务风险及防范论文07-13