薪酬核算基础知识1　　1薪酬的概念　　薪酬是指员工为企业提供劳务、知识等而获得的各种形式的报酬。有广义和狭义之分，在这里我们只说狭义的货币薪酬。　　货币薪酬主要包括基本工资、绩效工资、各种补贴、津贴、奖罚、扣除、计件工资、加班费等直接以现金形式支付的报酬以及社会法定的养老、医疗、工伤、生育、失业保险、社保公积金及企业的特殊福利。　　2一般薪资明细表的构成　　薪资明细表一般可以划分为以下几个部分：收入元素、扣减元素、社保公积金费用、应付工资、税前工资、个人所得税、税后扣除项目、实际收入。　　1、收入元素　　基本工资、绩效工资、计件工资、补贴（常见的有：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、油费补贴、住房补贴、驻外补贴、夜班补贴、出差补贴等）、津贴（常见的有：岗位津贴、技术津贴、职称津贴等）、带薪假期工资（带薪假期一般有：年假、病假、产假、产检假、陪产假、丧假、工伤假、婚假、哺乳假、流产假）产假工资差额、奖励金额、优秀员工奖、高温补贴、防寒补贴、经济补偿金、竞业限制补偿金、加班工资（*时加班工资、周末加班工资、法定节假日加班工资）、工龄工资、补发工资等。　　2、扣减元素　　事假扣除、绩效奖金扣除金额、考勤扣除（迟到、早退、旷工、缺卡等）、其他罚款、抵税额等。　　3、应付工资　　即收入元素加扣减元素的总和。　　4、社会保险费用　　社保公积金缴费基数、社保公积金缴费比例、社保公积金缴费金额（公司部分和个人部分）。　　5、个人所得税　　个人税前工资超过免税起征点的部分要按照一定的税率缴纳个税，一般都由公司代为扣除和申报。税前工资=应付工资-社保公积金费用（个人部分）-抵税额　　6、税后扣除、补发项目　　一般为公司特殊的规定项目，如水电费、借支费用等。　　7、实际工资　　即员工当月实际收到的工资。实发工资=税前工资-个人所得税-税后扣除项目+税后发放项目。　　3工作时间的概念　　核算工资必须要要明白我们计算员工工资项目是以哪个时间为准。一般会有当月的实际工作日以及劳保部门规定的月工作日、计算小时工资和日工资的月计薪天数。　　1、当月实际工作日　　某一个月份除周六日以外的天数，包含法定节假日天数。即员工某月应出勤的天数。例如：2016年12月自然日天数为31天，工作日天数为22天，则当月员工应出勤的.时数为22天。员工正常出勤的工资应该按照实际出勤天数与该应出勤天数进行折算。　　2、月工作日　　劳保部门规定的以**月工作时间，每月固定为20.83天。　　月工作日=（365天-104天（每年周末休息日）-11天（法定节假日））/12月=20.83天。需要明确的是20.83天和工资计算没有直接关系，只是月出勤天数的基准而已。　　3、月计薪天数　　劳保部门规定的计算日工资、小时工资时的天数为21.75天，与**月工作日的区别为该天数包含每年11天的法定节假日天数。　　月计薪天数=（365天-104天）/12月=21.75天　　法定假日现在为带薪假日，*时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照21.75天计薪日得出的“日工资”来计算加班工资。　　4个人所得税　　所谓个人所得税就是指个人税前工资收入超过免税起征点（3500元）部分需要按照一定的税率征收个人所得税。　　应纳税额=（工资薪金所得 －“五险一金”－扣除数）×适用税率－速算扣除数　　注：含税级距适用于个人负担所得税；不含税级距适用于由单位代付税款的情况。　　劳务派遣税费计算　　1、劳务税费是指劳动者从事劳务活动所获得的报酬，主要是指个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、**、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务（佣金）、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。　　2、劳务报酬所得的应纳税所得额为：每次劳务报酬收入不足4000元的，用收入减去800元的费用；每次劳务报酬收入超过4000元的，用收入减去收入额的20%。　　3、劳务税费的税率：薪酬核算基础知识扩展阅读薪酬核算基础知识（扩展1）——会计核算基础知识点总结3篇会计核算基础知识点总结1　　会计核算，是指以货币为主要计量单位，通过确认、计量、记录和报告等环节,对特定主体的经济活动进行记账、算账和报账,为相关会计信息使用者提供决策所需的会计信息。薪酬核算基础知识（扩展2）——电脑基础知识电脑基础知识1　　1.什么是SATA？SATA比IDE要好吗？我***用SATA？　　SATA的全称是SerialAdvancedTechnology Attachment，也叫做串行ATA，用以区分现在的PATA（Parallel ATA，并行ATA）。它是在2001年制定的最初标准，2003年开始逐步推广实施的一种高速传输接口。SATA的理论传输速度为150MB/s，高于现在最快的Ultra ATA 133M/s，而且它使用的数据线更窄，散热更好，安装方便，电压更低，已经订好了以后300M/s甚至600M/s的传输速率标准，会成为以后几年的主流接口。　　以后发展成熟的SATA肯定比IDE优点多的多，但现在，受到各种因素的限制，SATA的缺陷大于优点，受到内部传输率的限制，SATA的实际外部传输率只有50-100M/s，远远小于理论标准，安装操作系统十分麻烦，而且主板上有任何一样设备超频，SATA硬盘就会极不稳定。因此，现在选购 SATA实在不是什么明智之举，不要为了赶潮流就用一些比较新的东西。　　2.我该用多大的硬盘？　　这个问题实在不应该问出来，还是那句话，合适的就是最好的，不要为了赶潮流就用一些比较新的东西，要根据自己的实际情况而定。一般而言，文字处理用户40G就够了，一般的办公、家用机选用80G，发烧的游戏玩家最好用120G，因为目前的游戏吃空间太厉害了。　　3.为什么我的80G硬盘只有74G？　　不只一个朋友问过这个问题，其实这是正常的现象。我们知道，1G=1024*1024*1024个字节，但是硬盘厂商在生产时把 1000*1000*1000个字节看作1G，这样一来就有差异了。目前市场上的硬盘，80G实际容量为74G左右，120G为111G左右，也就是说实际容量在标称容量的92%-94%。如果差得太多就是品质问题了。　　　　4.硬盘型号中的2M、8M是什么意思？　　这是指硬盘的缓存。硬盘缓存是硬盘与外部总线交换数据的场所，当磁头从硬盘盘片**磁记录转化为电信号时，硬盘会临时性地将数据暂存到数据缓存内，当数据缓存内的暂存数据传输完毕后，硬盘会清空缓存，然后再进行下一次的填充与清空。简单的说，每当系统从硬盘上读写数据时，也会将数据“顺便”存入缓存，当下一次系统要读取的数据正好存放于缓存中时，系统就直接将缓存中的数据取走，我们称之为“快去命中”，因为缓存的读写速度比硬盘要快得多，所以这样可有效加速硬盘数据处理的速度。大缓存的硬盘性能有明显的优势，但价格也贵一些。　　光存储是什么意思？　　光存储是由光盘表面的介质影响的，光盘上有凹凸不*的小坑，光照射到上面有不同的反射，再转化为0、1的数字信号就成了光存储。　　光存储概述：　　光存储是指采用激光技术在盘片上存储数据的技术、设备和产品，如光盘（Optical disc）、激光驱动器、相关算法和软件等。　　从1960年发明红宝石激光器，到1981年推出CD唱盘、1993年推出VCD、1995年推出DVD，再到2002年提出BD和HD DVD，光存储技术日新月异。　　光存储技术的快速发展和广泛使用，不仅为计算机和多**技术的发展和应用提供了条件，也在很大程度上改变了人类的娱乐方式、**提高了我们的生活品质。　　当然光盘外面还有保护膜，一般看不出来，不过你能看出来有信息和没有信息的地方。　　刻录光盘也是这样的原理，就是当刻录的时候光比较强，烧出了不同的凹凸点。　　光盘只是一个统称，它分成两类，一类是只读型光盘，其中包括CD-Audio、CD-Video、CD-ROM、DVD-Audio、DVD- Video、DVD-ROM等；另一类是可记录型光盘，它包括CD-R、CD-RW、DVD-R、DVD+R、DVD+RW、DVD-RAM、 Double layer DVD+R等各种类型。　　随着光学技术、激光技术、微电子技术、材料科学、细微加工技术、计算机与自动**技术的发展，光存储技术在记录密度、容量、数据传输率、寻址时间等关键技术**有巨大的发展潜力。在下一个世纪初，光盘存储将在功能多样化，操作智能化方面都会有显著的进展。随着光量子数据存储技术、三维体存储技术、近场光学技术、光学集成技术的发展，光存储技术必将在下一世纪成为信息产业中的支柱技术之一。　　光存储的原理　　无论是CD光盘、DVD光盘等光存储介质，采用的存储方式都与软盘、硬盘相同，是以二进制数据的形式来存储信息。而要在这些光盘上面储存数据，需要借助激光把电脑转换后的二进制数据用数据模式刻在扁*、具有反射能力的盘片上。而为了识别数据，光盘上定义激光刻出的小坑就**二进制的“1”，而空白处则**二进制的“0”。DVD盘的记录凹坑比CD-ROM更小，且螺旋储存凹坑之间的距离也更小。DVD存放数据信息的坑点非常小，而且非常紧密，最小凹坑长度仅为0.4μm，每个坑点间的距离只是CD-ROM的50%，并且轨距只有0.74μm。　　CD光驱、DVD光驱等一系列光存储设备，主要的部分就是激光发生器和光监测器。光驱上的激光发生器实际上就是一个激光二极管，可以产生对应波长的`激光光束，然后经过一系列的处理后射到光盘上，然后经由光监测器捕捉反射回来的信号从而识别实际的数据。如果光盘不反射激光则**那里有一个小坑，那么电脑就知道它**一个“1”；如果激光被反射回来，电脑就知道这个点是一个“0”。然后电脑就可以将这些二进制代码转换成为原来的程序。当光盘在光驱中做高速转动，激光头在电机的**下前后移动，数据就这样源源不断的读取出来了。　　电脑硬件认识之什么是电脑的电源　　计算机电源是把220V交流电，转换成直流电，并专门为计算机配件配件如主板、驱动器、显卡等供电的设备，是计算机各部件供电的枢纽，是计算机的重要组成部分。目前PC电源大都是开关型电源。　　电脑电源分类　　ATX 电源　　ATX 规范是1995 年Intel 集团制定的新的主机板结构标准，是英文（AT Extend）的缩写，能够翻译为AT 扩展标准，而ATX 电源能够根据这一规格设计的电源。目前市面上销售的家用计算机电源，那么都遵循ATX 规范。　　BTX电源　　BTX 电源是也就遵根据BTX 标准设计的PC 电源，但是BTX 电源兼容了ATX 技术，其工作原理与内部结构基本相同，输出标准与目前的ATX12V 2.0 规范一样，也是像ATX12V 2.0 规范一样采取24pin 接头。BTX 电源主要是在原ATX 规范的基础之上衍生出ATX 12V、CFX 12V、LFX 12V几种电源规格。其中ATX 12V 是既有规格，之所以我们接着看是因为ATX12V 2.0 版电源能够直接用于标准BTX 机箱。CFX12V 适用于系统总空间在10～15 升的机箱；我们接着看电源与以前的电源虽然在技术上没有变化，但为了适应尺寸的需要，采取了不规则的外型。目前定义了220W、240W、275W 三种规格，其中275W 的电源采取相互**的双路+12V 输出。而LFX12V 则适用于系统空间6～9 升的机箱，目前有180W 和200W 两种规格。BTX 并不可能一个革新性的电源标准，虽然INTEL集团大力推广，但因为**的厂商太少，所以，现在能够很少提及。　　电源的额定功率　　额定功率是电源厂家按照INTEL集团制定的标准标出的功率，能够表征电源工作的*均输出，单位是瓦特，简称瓦（W）。额定功率越大，电源所能负载的设备也就越多。　　电源的功率有多种表示做法，除了额定功率和峰值功率之外，还有输出功率的说法。输出功率是指在必须条件下电源长时间稳定输出的功率。电源实际工作时，输出功率并不必须等同于额定功率，按照INTEL集团的标准，输出功率会比额定功率大多数，比如10%左右。就得说明的是，在多种功率的标称方式中，额定功率是按照INTEL集团标准制订的，是电源功率最可靠的标准，选购电源时建议以额定功率作为参考和对比的标准。遗憾的是目前有些电源厂商标称并不规范，出现虚标数值的问题。　　目前台式计算机电源就得的额定功率那么为200-400W，具体需要主要看计算机CPU、显卡、硬盘等配件的需要，最常见的需要是250-350W。额定功率越大的电源越好，当然价格也越贵，选购电源时能够考虑没有来升级硬件的可能性，并留必须的富裕量。但是因为额定功率能够是相当严格的标称方式，所以太多的富裕量也没有用处，不必一味追求过高的额定功率。　　电源重要性　　PC中很难找到的疑问之一能够电源不足，症状可能是主板“不能够用”，软件导致经常的系统崩溃，这些症状可能由主板、CPU或内存的异常表现出来，甚至有时看来好象是硬盘，CDROM，软盘等的疑问。　　能够想象一下：PC系统里的每个部件的电能都有同一个来源----那能够电源。电源必须为所有的设备不间断地提供稳定的，连续的电流。可能电源过量或不足，所连接的设备就有可能不能够正常运作，看来象坏了一样。比如，内存不能够刷新，造成数据文件丢失(导致软件错误)；而CPU可能死锁，或随机地重新启动动；硬盘可能不转，或更奇怪---转是转，可不能够正常处理**信号。　　既然这么多的设备都与电源息息相关，那把电源看作PC硬件系统里最重要的部件就毫但是分。不幸的是，多数人不能够认识到，他们在选购电源时有时喜好旧机箱（机箱那么都有电源），期望“价廉物美”。（根据经验，这是个常见的问题。）老电源不能够象它刚用时有效，提供的能量不能够象标称值那样高。好多电源是没有UL标志的，可能只可以“挤出” 标称值的50-75%。即使有名气机箱里的电源也可能有疑问，日常里我们也碰到过。　　电脑硬件认识之什么是电脑的光驱　　光盘驱动器(光驱)是一个结合光学、机械及电子技术的产品。在光学和电子结合方面，激光光源来自于一个激光二极管，它能够产生波长约0.54-0.68微米的光束，通过处理后光束更集中且能精确**，光束第1步打在光盘上，再由光盘反射回来，通过光检测器捕获信号。　　光盘上有两种状态，即凹点和空白，它们的反射信号相反，很简单通过光检测器识别。检测器所得到的信息只是光盘上凹凸点的排列方式，驱动器中有专门的部件把它转换并进行校验，我们接着看我们才能得到实际数据。光盘在光驱中高速的转动，激光头在司服电机的**下前后移动读取数据。　　光驱的分类　　光驱是台式计算机里非常常见的一个配件。跟随多**的应用越来越广泛，促使光驱在台式计算机诸多配件中的能够成标准配置。目前，光驱可分为CD-ROM驱动器、DVD光驱(DVD-ROM)、康宝(COMBO)和刻录机等。　　CD-ROM光驱：又称为致密盘只读存储器，是一种只读的光存储介质。它是使用原本用于音频CD的CD-DA(Digital Audio)格式发展起来的。　　DVD光驱：是一种能够读取DVD碟片的光驱，除了兼容DVD-ROM，DVD-VIDEO，DVD-R，CD-ROM等常见的格式外，对于CD-R/RW，CD-I，VIDEO-CD，CD-G等都要能非常非常好的**。　　COMBO光驱：“康宝”光驱是人们对COMBO光驱的俗称。而COMBO光驱是一种集合了CD刻录、CD-ROM和DVD-ROM为一体的多功能光存储产品。　　刻录光驱：包括了CD-R、CD-RW和DVD刻录机等，其中DVD刻录机又分DVD+R、DVD-R、DVD+RW、DVD-RW(W**可反复擦写) 和DVD-RAM。刻录机的外观和普普通通光驱差不多，只是其前置面板上一般都清楚地标识着写入、复写和读取三种速度。　　认识电脑硬件知识：7、电脑网卡　　电脑硬件认识之什么是电脑的网卡　　计算机与外界局域网的连接是通过主机箱内插入一块网络接口板（或者是在笔记本电脑中插入一块PCMCIA卡）。网络接口板又称为通信适配器或网络适配器（adapter）或网络接口卡NIC（Network Interface Card）但是现在更多的人愿意使用更为简单的名称“网卡”。　　一.网卡功能详解　　网卡上面装有处理器和存储器（包括RAM和ROM）。网卡和局域网之间的通信是通过电缆或双绞线以串行传输方式进行的。而网卡和计算机之间的通信则是通过计算机主板上的I/O总线以并行传输方式进行。因此，网卡的一个重要功能就是要进行串行/并行转换。由于网络上的数据率和计算机总线上的数据率并不相同，因此在网卡中必须装有对数据进行缓存的存储芯片。　　在安装网卡时必须将管理网卡的设备驱动程序安装在计算机的操作系统中。这个驱动程序以后就会告诉网卡，应当从存储器的什么位置**局域网传送过来的数据块存储下来。网卡还要能够实现以太网协议。　　网卡并不是**的**单元，因为网卡本身不带电源而是必须使用所插入的计算机的电源，并受该计算机的**。因此网卡可看成为一个半**的单元。当网卡收到一个有差错的帧时，它就将这个帧丢弃而不必通知它所插入的计算机。当网卡收到一个正确的帧时，它就使用中断来通知该计算机并交付给协议栈中的网络层。当计算机要发送一个IP数据包时，它就由协议栈向下交给网卡组装成帧后发送到局域网。　　随着集成度的不断提高，网卡上的芯片的个数不断的减少，虽然现在各个厂家生产的网卡种类繁多，但其功能大同小异。　　二.如何鉴别网卡是真是假　　下面就为大家介绍一下一款优质网卡应该具备的条件：　　（1）采用喷锡板　　优质网卡的电路板一般采用喷锡板，网卡板材为白色，而劣质网卡为黄色。　　（2）采用优质的主**芯片　　主**芯片是网卡上最重要的部件，它往往决定了网卡性能的优劣，所以优质网卡所采用的主**芯片应该是市场上的成熟产品。市面上很多劣质网卡为了降低成本而采用版本较老的主**芯片，这无疑给网卡的性能打了一个折扣。　　（3）大部分采用SMT贴片式元件　　优质网卡除电解电容以及高压瓷片电容以外，其它阻容器件大部分采用比插件更加可靠和稳定的SMT贴片式元件。劣质网卡则大部分采用插件，这使网卡的散热性和稳定性都不够好。　　（4）镀钛金的金手指　　优质网卡的金手指选用镀钛金制作，既增大了自身的抗干扰能力又减少了对其他设备的干扰，同时金手指的节点处为圆弧形设计。而劣质网卡大多采用非镀钛金，节点也为直角转折，影响了信号传输的性能。　　三.网卡的主要功能有以下三个　　1.数据的封装与解封　　发送时将上一层交下来的数据加上首部和尾部，成为以太网的帧。接收时将以太网的帧剥去首部和尾部，然后送交上一层；　　2.链路管理　　主要是CSMA/CD（Carrier Sense Multiple Access with Collision Detection ，带冲突检测的载波**多路访问）协议的实现；　　3.编码与译码　　即曼彻斯特编码与译码。　　电脑硬件认识之什么是电脑的声卡　　声卡 (Sound Card)也叫音频卡（港台称之为声效卡）：声卡是多**技术中最基本的组成部分，是做的更好声波／数字信号相互转换的一种硬件。声卡的基本功能是把来自话筒、磁带、光盘的原始声音信号加以转换，输出到耳机、扬声器、扩音机、录音机等声响设备，或通过音乐设备数字接口(MIDI)使乐器发出美妙的声音。　　（本图片与本站内容无关，只供参考）　　声卡的工作原理　　声卡根据话筒中获取声音模拟信号，通过模数转换器(ADC)，用声波振幅信号采样转换成一串数字信号，存储到计算机中。重放时，这些数字信号送到数模转换器(DAC)，以一样的采样速度还原为模拟波形，放大后送到扬声器发声，这一技术称为脉冲编码调制技术(PCM)。　　声卡的主要作用如下：　　(1)它可录制数字声音文件。通过声卡及相应的驱动程序的**，采集来自话筒、收录机等音源的信号，压缩后被存放在计算机系统的内存或硬盘中；　　(2)用硬盘或激光盘压缩的数字化声音文件还原成高质量的声音信号，放大后通过扬声器放出；　　(3)对数字化的声音文件进行加工，以达到某一特定的音频效果；　　(4)**音源的音量，对各种音源进行组合，做的更好混响器的功能；　　(5)使用语言合成技术，通过声卡朗读文本信息。如读英语单词和句子，奏音乐等；　　(6)拥有初步的音频识别功能，促使操作者用口令指挥计算机工作；　　(7)提供MIDI功能，使计算机能够**多台拥有MIDI接口的电子乐器。还有，在驱动程序的作用下，声卡能够用MIDI格式存放的文件输出到相应的电子乐器中，发出相应的声音。使电子乐器受声卡的指挥。　　声卡主要的几种类型　　声卡发展至今，主要分为板卡式、集成式和外置式三种接口类型，以适用不一样网民的需要，三种类型的产品各有优缺点。　　板卡式：卡式产品是现今市场上的中坚力量，产品涵盖低、中、高各档次，售价根据几十元至上千元不等。早期的板卡式产品多为ISA接口，因为此接口总线带宽较低、功能单一、占用系统资源过多，目前已被淘汰；PCI则取代了ISA接口成为目前的流行，它们拥有更好的能力及兼容性，**即插就能够用，安装使用都很方便。　　集成式：声卡只会影响到计算机的音质，对PC网民较**的系统能力并没有什么关系。　　所以，大多网民对声卡的需要都满足于能用就行，更愿用资金投入到能增强系统能力的部分。虽然板卡式产品的兼容性、易用性及能力都能满足市场需要，但为了追求更为廉价与简便，集成式声卡出现了。　　此类产品集成在主板上，拥有不占用PCI接口、成本更为低廉、兼容性更好等权威，能够满足普普通通网民的绝大多数音频需要，自然就受到市场青睐。而且集成声卡的技术也在不断进步，PCI声卡拥有的多声道、低CPU占有率等权威也相继出现在集成声卡上，它也由此占据了主导地位，占据了声卡市场的大半壁江山。　　外置式声卡：是创新集团独家推出的一个新兴事物，它通过USB接口与PC连接，拥有使用方便、便于移动等权威。但这类产品主要应用于特殊环境，如连接笔记本做的更好更好的音质等。目前市场上的外置声卡并不多，常见的有创新的Extigy、Digital Music两款，还有MAYA EX、MAYA 5.1 USB等。　　三种类型的声卡中，集成式产品价格低廉，技术日趋成熟，占据了较大的市场份额。跟随技术进步，这类产品在中低端市场　　还拥有非常非常大的前景；PCI声卡用继续成为中高端声卡领域的中坚力量，毕竟**板卡在设计布线等方面拥有权威，更适于音质的发挥；而外置式声卡的权威与成本对于家用PC来说并不明显，仍是一个填补空缺的边缘产品。薪酬核算基础知识（扩展3）——语文基础知识语文基础知识1　　一、字母表（音序表）　　Aa Bb Cc Dd Ee Ff Gg Hh Ii Jj Kk Ll Mm Nn Oo Pp Qq Rr Ss Tt Uu Vv Ww Xx Yy Zz　　注：其实就是英语26个字母的大小写，只是读音不同。　　二、声母　　b p m f d t n l g k h j q x zh ch sh r z c s y w　　三、韵母　　1、单韵母：a o e i u ü (6个)　　2、复韵母：ai、ei、ui、ao、ou、iu、ie、üe、er(9个)　　3、鼻韵母：(前鼻音)an、 en、 in、un 、ün(后鼻音)ang、eng、ing、ong　　四、整体认读音节　　zhi 、chi、shi、ri、zi、ci、si、ye、yi、yin、ying、wu、yu、yue、yun、yuan(16个)　　五、拼写需注意的事项　　1、j、q、x遇到ü ，两个小点要拿去；　　2、句子开头的首字母要大写;汉语人名的开头字母要大写;专有名词的开头字母要大写例：Beijing;文章标题开头字母要大写　　六、量词　　表示人、事物或动作的数量单位的词，叫做量词。　　1.表示人的量词：个、位、条。一个男孩，一位老师，一条好汉；　　2.表示动物的量词：只、匹、头、条、峰。一只鸟，一匹马，一头羊、一条鱼、一峰骆驼；　　3.表示文艺作品的量词：封、则、首、篇、道、幅。一封信、一则笑话、一首歌、一篇散文、一幅画。　　七、关联词　　1、并列关系： 一边...一边... ；一面...一面 ... ；不是...而是... ；有时...有时... ；既...又... ；又...又 ...； 那么...那么...　　2、承接关系：一...就...；首先...然后 ...；又...；...就...；接着...　　3、递进关系：不仅...而且；不是...而是；不但...而且；不但(不仅、不只、不光)...还(又、也)　　4、因果关系：因为...所以；由于...因此 ...；之所以...是因为；既然...就...　　5、选择关系：是...还是；不是...就是；要么...要么；与其...不如； 宁可...也不；宁愿...不愿...　　6、转折关系：虽然...但是；尽管...还；尽管...却；但是(可、却、可是、然而、不过、只是、仅)　　7、假设关系：如果(假设、倘若、要是)...就(那么、那就)；即使(就是、就算、纵然)...也(还)　　8、条件关系：只要...就；只有...才；除非...才；任凭...也　　关联词语的运用，关键在于*时语感的培养，如果一句话当你添**关联词语之后意思表达出现的差异，那么肯定是不对，所以关联词语的运用窍门就在于对句子和意思的准确理解和把握。　　八、修辞手法　　是修饰文字词句、运用各种表现方式，使语言表达得准确、鲜明而生动有力。常用的修辞手法有： 比喻、拟人、夸张、排比、对偶、反复、设问、反问、引用、对比、借代、反语、顶真、互文、比拟等。　　1、比喻：说白了就是打比方，利用事物间相似的地方，借一个事物说明另一个事物的方法。　　2、拟人：是把人的特征给予事物，让事物如人一样说话、活动、有感情。　　3、夸张：对某一个事物进行扩大或者缩小的描述，但不是豪无边际没有原则无限的，不同于说大话，而是艺术的扩大或缩小。　　4、排比：是把三个或三个以上结构相同或相似，预期一致的词组或句子排列起来，借以增强表达效果。　　5、反问：用问的预期表达确定的意思或加重语气。说白了就是有问答在句中。 设问：可以直白的说就是自问自答。　　6、双关：在特定的语言环境中，故意让一个词语或一句话获得双重意义。　　7、引用：引用别人的话或成语、典故等。　　8、反语：故意说反话，用一种本来意思相反的词语或句表达意思。　　9、对比：把正反两个事物或者事物的正反两方面一起对照。　　10、对偶：用字数相等、结构相似的两个句子或短语表达意思相近相关或相反的。　　11、反复：为表达强烈的感情有意重复使用某个词语、句子。　　12、借代：不直接说出要说的人或事，而是借用和这个事或人相关的人或事。　　九、标点符号　　小学常用标点：(16种) 逗号，句号。 问号? 感叹号! 冒号： 分号；双引号“” 顿号、 括号() 破折号—— 省略号…… 书名号《》 着重号. 连接号(——) 专名号(__)　　基本概念及用法：　　1、逗号：表示一句话中间的一般性停顿。　　2、句号：用于一句完整话的.最后停顿。　　3、问号：表示一个疑问句末尾的停顿和语气。　　4、感叹号：用于表示强烈感情的句子末尾的停顿和语气。　　5、冒号：表示提示性话语之后的停顿。　　6、分号：表示停顿一般比逗号大比顿号小，复句间较大的停顿。　　7、双引号：表明文中直接引用别人的话、书上的话、人物的话等。　　8、顿号：表示句子中并列词语之间的停顿。　　9、括号：标明文中注释的部分。　　10、破折号：表示出现种种不同的语境、情态和语法意义。　　11、省略号：表示由于种种原因省去的内容、达到便于记叙的目的。　　12、书名号：表示书名、篇名、报刊名、文件名、戏曲、图画等的名称。　　13、着重号：表示文中特别重要，需要注意的字词句。　　14、间隔号：表示时间、民族、书名、人名之间的分界。　　15、连接号：表示时间、地点、数目等起止的标点。　　16、专名号：表示人名、地名、国家名等。　　十、歇后语　　1、八仙过海——各显神通　　2、砌墙的砖头——后来居上　　3、早开的红梅——一枝独秀　　4、车到山前——必有路　　5、打破砂锅——问到底　　6、门缝里看人——把人看扁了　　7、虎落*阳——被犬欺　　8、画蛇添足——多此一举　　9、箭在弦上——不得不发　　10、井底青蛙——目光短浅　　11、大海捞针——没处寻　　12、竹篮打水——一场空　　13、打开天窗——说亮话　　14、船到桥头——自会直　　15、飞蛾扑火——自取**　　16、百米赛跑——分秒必争　　17、拔苗助长——急于求成　　18、仇人相见——分外眼红　　19、芝麻开花——节节高　　20、新官**——三把火　　21、瞎子点灯——白费蜡　　22、兔子尾巴——长不了　　23、偷鸡不成——蚀把米　　24、王婆卖瓜——自卖自夸　　25、老虎屁股——摸不得　　26、老虎拉车——谁敢　　27、老鼠过街——人人喊打　　28、麻雀虽小——五脏俱全　　29、墙上茅草——随风两边倒　　30、三十六计——走为上计　　31、塞翁失马——焉知祸福　　32、壶中无酒——难留客　　33、丈二和尚——摸不着头脑　　34、有借有还——再借不难　　35、猫哭耗子——假慈悲　　36、三九天吃冰棍——寒了心　　37、泥菩萨过河——自身难保　　38、对牛弹琴——白费劲　　39、寺里的木鱼——任人敲打　　40、霸王敬酒——不干也得干　　41、板上订钉——跑不了　　42、竹筒倒豆子——直来直去　　43、黄鼠狼给鸡拜年——没安好心　　44、竹笋出土——节节高　　45、茶壶里煮饺子——倒不出来　　46、钉头碰钉子——硬碰硬　　47、高山上敲鼓——四面闻名(鸣)　　48、狗咬吕洞宾——不识好人心　　49、哑巴吃饺子——心里有数　　50、铁打的公鸡——一毛不拔　　51、鸡蛋碰石头——不自量力　　52、姜太公钓鱼——愿者上钩　　53、哑巴吃黄莲——有苦说不出　　54、孔夫子搬家——净是书　　55、木偶流眼泪——假人假义　　56、留得青山在——不怕没柴烧　　57、门缝里看人——把人看扁了　　58、泥菩萨过河——自身难保　　59、泼出去的水——-收不回　　60、骑驴看唱本——走着瞧　　61、担着胡子过河——谦虚过度　　62、肉包子打狗——有去无回　　63、山中无老虎——猴子称大王　　64、司马昭之心——-路人皆知　　65、外甥打灯笼——照旧(舅)　　68、小葱拌豆腐——一清二白　　69、小和尚念经——有口无心　　70、周瑜打黄盖——一个愿打一个愿挨　　71、上鞋不用锥子——真行　　72、擀面杖吹火——一窍不通　　73、瘸子上炕——一搬一上　　74、开水里煮空笼——不争包子争口气　　75、秀才遇到兵——有理讲不清　　76、三个臭皮匠——顶个诸葛亮　　77、黄牛追兔子——有劲使不上　　78、过年娶媳妇——双喜临门　　79、猪鼻子里插葱——装象　　80、只许州官放火——不许百姓点灯　　81、猪八戒照镜子——里外不是人　　82、池塘里的风波——大不了　　83、担着胡子过河——谦虚过度　　十一、句子　　1、陈述句：用于告诉别人一件事或一个道理，表示陈述语气的句子，一般语调*和，句尾一般用句号。　　例：（1）小明的好朋友是学生。　　（2）明天我们去秋游。　　（3）夜空中满是闪闪的星星。　　2、疑问句：用于提出问题的句子，句尾语调上升，常有疑问词“呢、吗、呀、么等等”句尾用问号。　　例：（1）这本书是你的吗？　　（2）你吃过午饭了吗？　　（3）他在做什么呢？　　3、祈使句：表示命令、请求、希望或者劝阻的句子，根据语句语调可以用叹号、也可用句号。　　例：（1）不许随便乱走！　　（2）请把那本书给我。　　4、感叹句：用于抒发感情、表示感叹的句子，句尾用叹号。　　例：（1）春天的景色真美呀！　　（2）种子的力量竟然有这么大！薪酬核算基础知识（扩展4）——会计基础知识3篇会计基础知识1　　1、账面价值、账面余额和账面净值　　账面价值是指某科目(通常是资产类科目)的账面余额减去相关备抵项目后的净额。　　账面余额是指某科目的账面实际余额，不扣除作为该科目备抵的项目。　　账面净值是指固定资产的折余价值=固定资产原价-计提的累计折旧(不扣除减值准备金额)　　例如：2008年1月18日***安泰集团有限公司外购化学反应器具一套作为固定资产入账价值2000万元，2009年累计折旧100万元，计提资产减值准备200万元，请问2009年末该固定资产的账面价值和账目余额、账面净值分别是多少?　　解答　　账面价值=2000—100—200=1700　　账面余额=2000—0—0=2000　　账面净值=2000—100=1900　　2、实地盘存制和永续盘存制　　永续盘存制又称“账面盘存制”。它是指*时对各项实物财产的增减变动都必须根据会计凭证逐日逐笔地在有关账薄中登记，并随时结算出其账面结存数量的一种盘存方法。采用这种盘存方法，需按实物财产的项目设置数量金额式明细账并详细记录，以便及时地反映各项实物财产的收入、发出和结存的情况。其优点：是有利于加强对实物财产的管理;不足之处：日常的工作量较大。　　实地盘存制又称“定期盘存制”，也叫“以存计销制”或“依存计耗制”。它是指*时只在账薄记录中登记各项实物财产的增加数，不登记减少数，期末通过实物盘点来确定其实有数并据以倒算出本期实物财产减少数的一种盘存方法。其计算公式如下：　　本期减少数=期初结存数 本期增加数-期末实有数。优点：实地盘存制可以简化日常工作缺点：不能随时反映库存财产物资的发出结存情况，也不利于加强财产物资的管理。　　例如：一般来说有些企业的领料*时是无法准确计量数量的，你比如酒店厨房领用的调料，矿山企业耗用的精料，炼焦企业好用的精煤等等，但是如果期末计量库存数量是相对来说是简单，所以使用实地盘存制，倒逼本期的使用量是合理的。　　3、应收账款和其他应收款　　应收账款说白了就是计算和主营业务收入有关赊销的往来核算，而其他应收款是核算与其主营业务无关的往来。比如：酒店客户的赊销计入应收账款，而支付给烟酒公司押金就应计入其他应收款;设计院服务的赊销计入应收账款，而应该收取的保险公司的赔款就应计入其他应收款，其实区别他两的本质就看是不是企业的主业。　　4、资本溢价和股本溢价　　资本溢价是指企业在筹集资金的过程中，投资人的投入资本超过其注册资金的数额。指有限责任公司投资者交付的出资额大于按合同、协议所规定的出资比例计算的部分。　　股本溢价是指股份有限公司溢价发行股票时实际收到的款项超过股票面值总额的数额。　　5、留存收益和剩余收益　　留存收益是一个历史概念，是指企业从历年实现的净利润中提取或形成的留存于企业内部的积累。根据《公司法》和《企业会计**》规定：企业依据公司章程等对税后利润进行分配时，一方面按照国家法律的规定提取盈余公积，将当年实现的利润留存于企业，形成内部积累，成为留存收益的组成部分;另一方面向投资者分配利润或股利，分配利润或股利后的剩余部分，则作为未分配利润，留待以后年度进行分配。这部分同样成为企业留存收益的组成部分。　　剩余收益(又称经济利润)是指某期间的会计利润与该期间的资本成本之差，是企业创造的高于市场*均回报的收益。剩余收益是从经济学的角度出发，衡量投入资本所产生的利润超过资本成本的剩余情况，公式如下：剩余收益=会计利润-资本成本=投资资本*(投资资本回报率—资本成本率)。公式清楚地表明，剩余收益是会计利润超过投资资本机会成本的溢价。　　从两者的含义可以看出，留存收益是在会计学价值分配理论体系下对企业经营成果的一种分配，一种资金占有状态;而剩余收益是在经济学价值创造理论体系下反映企业的一种净剩余，一种未来现金的净流量。由此可知，留存收益包含的是一种积累价值，是过去时;而剩余收益体现的是一种再造价值，是将来时。　　企业的财务人员是企业资金的“钱掌柜”，积极参与经营管理，提高经济效益。有人说企业财务人员主要做好七件事就可以了，即算好账，管好钱，理好关系，**资产，管好信用，做好参谋，计好绩效。那么财务人员又该掌握哪些会计知识呢?下面小编来为你揭晓。　　6、主营业收收入和其他业务收入　　这两个概念是初做会计比较不好理解的两个科目，其实我们不用去看书上那些枯燥的定义，从字面就可以理解出来主营业务就是说你企业主要收入来源，就是考这个业务挣钱的，你比如：钢铁企业是靠销售钢材取得收入，制药企业是靠买药取得收入，商品批发是靠出售商品取得收入，但是有些企业在生产的过程中会产生一些下脚料，一些废料、一些价值很小的副产品，这些都不是企业的主营收入，而是伴随的其他收入，也就是说和主营业务相去甚远，一般来说这些收入计入其他业务收入。　　7、银行承兑汇票和商业承兑汇票　　商业承兑汇票是出票人签发并承诺在汇票到期日支付汇票金额。　　银行承兑汇票是指银行承诺在汇票到期日支付汇票金额。　　两则最大的区别就在于到期日承诺付款的主体不一样，一个是企业一个是银行，那么银行承兑汇票的安全性高于一般企业的商业信用，目前我国还是以银行承兑汇票为主，但也有一些资信良好的上市公司发行了商业承兑汇票。　　8、收益性支出和资本性支出　　收益性支出不同于资本性支出，前者全部由当年的营业收入补偿，后者先记作资产，通过计提折旧或摊销分年摊入各年成本费用。区分收益性支出和资本性支出，是为了正确计算各年损益和正确反映资产的价值，资本性支出是指受益期超过一年或一个营业周期的支出，即发生该项支出不仅是为了取得本期收益，而且也是为了取得以后各期收益;收益性支出指受益期不超过一年或一个营业周期的支出，即发生该项支出是仅仅为了取得本期收益;资本性支出是该项支出是不仅仅为了取得本期收益。　　9、商业折扣和现金折扣　　商业折扣是指销货方为了促进销售，在商品价目单原定价格的基础上给予购货方的价格扣除。税法规定，如果销售额和折扣额在同一张**上分别注明的，可按折扣后的销售额征收增值税;如果将折扣额另开**，不论其在财务上如何处理，均不得从销售额中减除折扣额。由于此种折扣是在实现销售时同时发生的，买卖双方都按扣减商业折扣后的价格成交，所以会计上对其不需单独作会计处理。又因为**价格就是扣除商业折扣后的实际售价，故可按**价格计算销项税额。　　现金折扣是指销货方在采用赊销方式销售货物或提供劳务时，为了鼓励购货方及早偿还货款，按协议许诺给予购货方的一种债务扣除。现金折扣发生在销货之后，是一种融资性质的理财费用，因此计算销项税额时，现金折扣不得从销售额中减除。　　10、注册资本和实收资本　　注册资本是公司在设立时筹集的、由章程载明的、经公司登记机关登记注册的资本，是股东认缴或认购的出资额。实收资本是公司成立时实际收到的股东的出资总额，是公司现实拥有的资本。由于公司认购股份以后，可以一次全部缴清，也可以分期缴纳，所以实收资本在某段时间内可能小于注册资本，但公司的注册资本与实收资本最终是应当一致的。　　11、会计核算方法　　注册资本是公司在设立时筹集的、由章程载明的、经公司登记机关登记注册的资本，是股东认缴或认购的`出资额。实收资本是公司成立时实际收到的股东的出资总额，是公司现实拥有的资本。由于公司认购股份以后，可以一次全部缴清，也可以分期缴纳，所以实收资本在某段时间内可能小于注册资本，但公司的注册资本与实收资本最终是应当一致的。　　(一)设置账户　　设置账户是对会计核算的具体内容进行分类核算和**的一种专门方法。由于会计对象的具体内容是复杂多样的，要对其进行系统地核算和经常性**，就必须对经济业务进行科学的分类，以便分门别类地、连续地记录，据以取得多种不同性质、符合经营管理所需要的信息和指标。　　(二)复式记账　　复式记账是指对所发生的每项经济业务，以相等的金额，同时在两个或两个以上相互联系的账户中进行登记的一种记账方法。采用复式记账方法，可以全面反映每一笔经济业务的来龙去脉，而且可以防止差错和便于检查账簿记录的正确性和完整性，是一种比较科学的记账方法。　　(三)填制和审核凭证　　会计凭证是记录经济业务，明确经济责任，作为记账依据的书面证明。正确填制和审核会计凭证，是核算和**经济活动财务收支的基础，是做好会计工作的前提。　　(四)登记会计账簿　　登记会计账簿简称记账，是以审核无误的会计凭证为依据在账簿中分类，连续地、完整地记录各项经济件业务，以便为经济管理提供完整、系统的记录各项经济业务，以便为经济管理提供完整、系统的会计核算资料。账簿记录是重要的会计资料，是进行会计分析、会计检查的重要依据。　　(五)成本计算　　成本计算是按照一定对象归集和分配生产经营过程中发生的各种费用，以便确定各该对象的总成本和单位成本的一种专门方法。产品成本是综合反映企业生产经营活动的一项重要指标。正确地进行成本计算，可以考核生产经营过程的费用支出水*，同时又是确定企业盈亏和制定产品价格的基础。并为企业进行经营决策，提供重要数据。　　(六)财产清查　　财产清查是指通过盘点实物，核对账目，以查明各项财产物资实有数额的一种专门方法。通过财产清查，可以提高会计记录的正确性，保证账实相符。同时，还可以查明各项财产物资的保管和使用情况以及各种结算款项的执行情况，以便对积压或损毁的物资和逾期未收到的款项，及时采取措施，进行清理和加强对财产物资的管理。　　(七)编制会计报表　　编制会计报表是以特定表格的形式，定期并总括地反映企业、行政事业单位的经济活动情况和结果的一种专门方法。会计报表主要以账簿中的记录为依据，经过一定形式的加工整理而产生一套完整的核算指标，用来考核、分析财务计划和预算执行情况以及编制下期财务和预算的重要依据。　　以上会计核算的七种方法，虽各有特定的含义和作用，但并不是**的，而是相互联系，相互依存，彼此制约的。它们构成了一个完整的方法体系。在会计核算中，应正确地运用这些方法。一般在经济业务发生后，按规定的手续填制和审核凭证，并应用复式记账法在有关账簿中进行登记;一定期末还要对生产经营过程中发生的费用进行成本计算和财产清查，在账证、账账、账实相符的基础上，根据账簿记录编制会计报表。　　这些方法相互配合运用的程序是：　　1.经济业务发生后，取得和填制会计凭证;　　2.按会计科目对经济业务进行分类核算，并运用复式记账法在有关会计账簿中进行登记;　　3.对生产经营过程中各种费用进行成本计算;　　4.对账簿记录通过财产清查加以核实，保证账实相符;　　5.期末，根据账簿记录资料和其他资料，时行必要的加工计算，编制会计报表。薪酬核算基础知识（扩展5）——周易基础知识入门3篇周易基础知识入门1　　《周易》万有，以客观自然解读宇宙人生!张成老师简述：易经思想贯穿*文化，是人类智慧之源，万有之典藏!《易经》以六十卦的形式，论述宇宙自然规律与社会变化的对应关系，体现在人与自然的**。周易基础知识入门而易经只是建立了一个宇宙运行模式，把易经模式具体化，也就是后来的各个门类的预测学与风水学。张成老师认为，预测学与风水学又分别以自然的“力、气”为能量，规律分布为作用公式，从而各种易学应用，被历代易经学者不断完善。　　周易基础知识入门应该学会什么?　　一、学**易阴阳道理　　阴阳概念是贯穿传统易学文化，阴阳是宇宙的总划分，是对自然现象规律辩证的学问，阴阳理论总根源就是时空学，时间为阳，物质自然为阴，其次就是动为阳静为阴等等。　　张成对于阴阳的`具体划分：　　动者为阳，静者为阴　　表为阳，里为阴　　散为阳，聚为阴　　热为阳，冷为阴　　左为阳，右为阴　　上为阳，下为阴　　红色为阳，黑色为阴　　白天为阳，夜晚为阴　　开为阳，阖为阴　　男为阳，女为应　　六腑为阳，五脏为阴　　二、周易三才概念　　三才思想纵列于世界文化，包括各种哲学与神学　　易经有三才：天人地;　　佛学有三宝：佛法僧;　　道家有三宝：道经师;　　耶稣有三灵：圣父、圣子、圣灵;　　人活在三天经脉上：任脉、督脉、冲脉;　　人有三性：天性、秉性、习性;　　人有三魂：天魂、人魂、地魂;　　六道三界：欲界、**、五**;　　人有三灾八难：天灾、人祸、疫疬;　　人有三我：过去我、当下我、未来我。　　三才体系应用于各门预测学，包括八字学、六爻学、风水学、奇门遁甲学等。　　三、周易五行学说　　五行学说是人们对宇宙世界规律的认知体系，人们以辩证的思维去看待宇宙变化，从中感悟到的自然规范，而具体化五行思维，张成老师深入解悟五行原理，真正辩证五行理念，彻底揭开五行秘诀。　　人体五行：肝胆木，心小肠火，脾胃土，肺大肠金，肾膀胱水　　儒家五常：仁木，义金，礼火，智水，信土　　佛家五戒：杀木，盗金，*火，妄语土，酒水　　人身情志：怒木，恨火，怨火，恼金，烦肾　　五行西游：孙悟空木，唐僧火，白龙马土，沙僧金，猪八戒水　　五行五方：木东方，火南方，土上下四方，金**，水北方　　五行五色：木藏青，火红，土黄，金白，水黑　　五行相生：木生火，火生土，土生金，金生水，水生木　　五行相克：木克土，土克水，水克火，火克金，金克木　　五行三合局：寅午戌三合火局，亥卯未三合木局，申子辰三合水局，巳酉丑三合金局(张成：合者同也，课堂具体讲解三合原理以及应用)　　春三月：寅卯辰，夏三月：巳午未，秋三月：申酉戌，冬三月：亥子丑　　地支*：子丑合，寅亥合，卯戌合，巳申合，午未合，辰酉合　　地支六冲：子午冲，丑未冲，寅申冲，卯酉冲，辰戌冲，巳亥冲(张成：冲者反也，意思是说地支六冲就是两个五行之气完全相反的两个月份)　　其他还有地支“三刑”“六害”“自刑”等，纯属后人杜撰之说辞，没有任何研究与易学实用价值。　　十二月建：　　立春——惊蛰、建寅　　惊蛰——清明、建卯　　清明——立夏、建辰　　立夏——芒种、建巳　　芒种——小暑、建午　　小暑——立秋、建未　　立秋——白露、建申　　白露——寒露、建酉　　寒露——立冬、建戌　　立冬——大雪、建亥　　大雪——小寒、建子　　小寒——立春、建丑　　十二时辰大约**时间划分　　23—1 子时、1—3 丑时、3—5寅时、5—7 卯时、7—9 辰时、9—11巳时、11—13 午时、13—15 未时、15—17 申时、17—19 酉时19—21 戌时、21—23 亥时　　日与日的交界点是子时，确定具体时辰以出生地太阳起落为准。以正午12点与半夜零点为轴心，以日出为卯时，日入为酉时。冬至附近白天一个时辰不到两个小时，夜晚一个时辰两个多小时，夏至则相反。　　四、先天八卦与后天八卦原理　　1、八卦分为先天八卦与后天八卦，据说是伏羲创造力先天八卦，周文王设立了后天八卦，这只是传说，张成：其实先天八卦与后天八卦是同时产生的，就像自然阴阳道理一样，并没有先后，阴阳本是同时产生的。周易基础知识入门先天八卦为阳，**了宇宙运行的规律，后天八卦为阴，**了自然化生万物的状态，这是两个截然不同的理念;先天八卦为阳所以有顺序，后天八卦为阴所以八方确立;　　2、阴阳的符号：“——”阴爻(爻：螺旋运动的象形字)“一”阳爻;三个爻位组合一个单卦，分别象征“天、人、地”乾卦为三个阳爻组合，所以乾卦为至阳，阳极生阴，乾卦一变转化为巽卦(长女)，乾卦二变转化为离卦(中女)，乾卦三变转化为兑卦(少女);坤卦为三个全阴的爻位组成，所以为至阴，阴极生阳，坤卦一变而成震卦(长男)，坤卦二变而成坎卦(中男)，坤卦三变而成艮卦(少男);此为先天八卦始成。　　3、震属阳木，巽属阴木，离属阴火，坎属阳水，乾属阳金，兑属阴金，艮属阳土，坤属阴土。既知道八卦的五行所属，那么，我们也就能知道八个方位的五行所属：　　东方属震，故其五行属木;东南方属巽，也是属木。　　北方属坎，五行属水。　　南方属离，五行属火。　　4、先天八卦知识　　先天八卦卦序(张成：先天八卦因为属于阳，所以只有卦序，而没有八方方位之说)　　乾兑离震、巽坎艮坤薪酬核算基础知识（扩展6）——电脑和网络基础知识电脑和网络基础知识1　　一、电脑能干什么？网络里有什么？　　电脑能干什么？网络里究竟有什么？我们该怎么管理我的电脑？刚买了一个最新配置的电脑，没用几天却发现她开始偷懒了，变得越来越忙，有时干脆给我们来个“罢干”，让我们束手无策，好不容易请来个朋友“大侠”一看，人家又说电脑是好的，说你不会用，真是气死人，使得我们即爱她又怕她。今天我要告诉大家的是，其实电脑并不神奇，我们大家都能学会他，都能管好她。　　简单介绍电脑和网络的作用　　1．工作：电子商务、网络会议。　　2．学习：网上大学、远程家教、网上阅读、信息搜索。　　3．生活：网络通信、网上购物、网上医院、网上银行。　　4．休闲娱乐：为旅游提供帮助、网络游戏、虚拟社区、网络影音　　二、选购电脑，看什么？　　1、要看你对电脑了解的多还是少，是否有一定的动手能力，如果有就买兼容机自己配好的，一般的故障问别人或网上搜一下可以解决，也有动手带来的乐趣；如果了解的少就买品牌机，一般都经过信赖性实验，用起来稳定，可能配置在同样价钱下没有兼容机高，但也为了以后少些麻烦。　　2、你选台式机还是笔记本，如果不是经常移动办公，只在家中用，还是用台式机好，反之选择笔记本。　　3、上面2个项目决定后就可以来选配置，这个更价格有关系！所以看你的预算来决定。　　你选择由你的使用范围决定，如果喜欢游戏就要配置高一点，因为要**显卡，会多一个硬件的支出，反之只处理一些文字或小的游戏，上网看视频电影没有**显卡都可以，可以将钱买好一点别的主件如主板cpu内存。　　我们先说配台式机：现决定是否要**先卡，然后选主板和cpu，因为这是主要的东西，电脑和人比较，cpu就好比大脑，主板好比身体。电子产品都是这样，新出肯定好但价格一定贵，营销策略就是这样，不断推陈出新占据高价位，旧的降价，所以性价比高的是中上的规格。cpu有inter和AMD，一般求稳定用INTER,最求性价比高的选AMD,如果选好了CPU就可以选对应的主板，因为CPU的针的不一样所以对应相应的主板，内存相当于仓库的容量，仓库大速度也会快一些，一般2G或4G；　　然后是硬盘，现在的性价比很高了，大的品牌一班没有什么问题希捷三星日立等都行。　　电源也是一个很重要性的一定不要轻视，时间长了稳定性就靠他了，买些好品牌的，如长城大水流等，品牌一般是叫别人代工做电源有名的有台达samsungAOC等，键盘鼠标好的有双飞燕雷铂高档的有罗技。　　三、我的电脑要上网　　你的新电脑必须安装有操作系统、安装所有的驱动。如果在局域网中，把网线水晶头插入网线插口，就可以上网了。如果是在家里上网，没有路由器，那你用网线连接调制解调器（猫）后，需要新建一个PPPoE连接，按照提示输入你家的用户名和密码，保存后就可以连接拨号并上网了。　　四、听音乐、看电影、聊天、玩游戏　　1、听音乐：酷狗、酷我音乐盒、千千静听　　2、看电影：优酷网、土豆网、迅雷看看薪酬核算基础知识（扩展7）——语文基础知识阅读练习语文基础知识阅读练习1　　那些内心高贵的人，即便挫折不断，即便被**在人生的谷底，他区别于他人的，是拥有一张从容不迫的纯正的脸。脸如同一个人的心。林肯说，一个人活到四十岁，就该对自己的脸负责。在父母的无私之爱中yùnyù出的清纯美丽的脸，四十年居是否还能够不染浊尘，无阿谀之风、汲汲之气、躲闪之态……这取决于我们自己。　　古往今来，那些优秀的人、内心过着严肃生活的人，他们的外表往往是本真的、朴素的。真正的清贵之气，不是一件精于剪裁的皮草，不是位高权重的地位，____________，而是一颗对自己、对他人都无比真诚的心。真正高贵的人，是那些能够chāoyuè自我始终带着情感前行的人。　　（1）请根据拼音写出汉字。　　yùnyù（）chāoyuè（）　　（2）请联系上下文，在文段横线处补写出一个句子。　　答：____________________________________________________　　（3）用下面的词语另写一段话，至少用上其中两个。　　挫折从容不迫无私真诚朴素　　答：____________________________________________________　　参***：　　（1） 孕育；超越　　（3）示例：遇到挫折谁又能做到从容不迫呢？露出我们真诚的?，伸出我们坚定的双手，无私地帮助那些在挫折里迷失的人吧！（答案不唯一）

每月为什么要计提工资？以什么方法标准计提...
每月为什么要计提工资？以什么方法标准计提
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到月末，其实考勤表已经出来了，所以计提的工资可以拿考勤表来做，也是要发的工资，这样计提数和实际发放数一致；也可以用上月数作为计提基数。若是部门分得很细，会计分录，如下： 借：经营费用 管理费用 … 贷：应付职工薪酬。
1、审核原始凭证完整、...
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展开全部因为企业是按权责发生制核实，而工资一般情况下当月的工资当月都不会发放的。每月计提工资实际上就是应发工资来计提，目的是为了进行工资费用的分配。属于管理部门的经管理费用属于生产部门的可以进制造费用，销售部门的进销售费用也就是进行分类归集。
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员工薪酬管理制度【精】　　在充满活力，日益开放的今天，制度的使用频率逐渐增多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。拟起制度来就毫无头绪？下面是小编收集整理的员工薪酬管理制度，欢迎大家分享。员工薪酬管理制度1　　一、总则　　按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规定制度，特制定本规定。　　二、目的　　本着“以人为本”原则，建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分发挥所有员工的积极性，创造性，实现公司的经营目标。　　三、范围　　本制度适合于本公司员工薪酬支付与计算管理。　　四、指导思想　　4.1结合公司的经营管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。　　4.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标结合考核员工报酬。　　4.3构造适当工资档次落实，调动公司员工积极性的激励机制。　　五、权责　　5.1 本制度由总经理负责起草、颁布、修订、解释并监督施行，各部门共同执行。　　5.2 修订由总经理根据部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经董事长核准后，方可修订。　　5.3 此制度经董事长批准后正式生效施行。　　六、薪酬构成并定义　　6.1薪酬构成　　6.1.1 底薪：依据岗位责任、经营风险、技术含量制定工资标准。　　6.1.2 绩效工资：按公司生产经营业绩为基数，以餐具数量（结算数量）为单位设定一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目。资金按系数设定。　　6.1.3奖金：为表彰员工在某工作方面做出特殊成绩或贡献而设定一定金额作为奖励。　　6.2 员工薪酬模式：　　6.2.1管理人员：固定底薪+生产绩效工资=月薪　　6.2.2配送司机 固定月薪　　6.2.3质检员：固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪　　6.2.4一线工人：固定底薪+生产绩效工资=月薪　　6.2.5营销人员：底薪+营销绩效工资及其他补贴=月薪　　营销绩效工资见业务考核与奖励管理办法。　　6.3奖金及提成相关绩效考核说明　　6.2.3.1根据各部门工作任务，经营指标，员工职责履行状况，工作绩效考核结果确立。　　6.2.3.2绩效考评由公司安排统一进行，与回款收入总额，特殊业绩，贡献相联系。　　七、扣除项目　　7.1按公司相关处罚条例需要扣除项目。　　7.2其它必要扣款。　　八、支付方式　　现金支付。　　九、公司每月支付薪酬日为下月12号。　　十、薪金作业流程　　10.1财务部按照本制度标准进行测算。　　10.2计算结果呈报总经理批准后财务部发放。　　10.3财务部将过程中的文件存档。　　附1：员工薪酬标准员工薪酬管理制度2　　维护员工获得劳动报酬的权利，调动员工工作的积极性，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、《劳动合同法》及公司的相关规章制度，制定本规定。　　第一章一般规定　　1、公司实行工资制。员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。　　2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。　　3、公司根据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工各人的工资标准。　　公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。　　公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。　　4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整，具体调整幅度由公司决定。　　第二章基本工资　　根据公司职务等级系统，每个工作岗位都有一个相应的职务等级，每一职务等级有对应的基本工资范围。公司根据员工的职务等级确定员工的基本工资范围。员工岗位变动的，应执行变动后的岗位工资。　　职务等级基本工资范围　　第三章补助津贴　　1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。　　2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌，每月一律发给交通津贴100元。　　3、对于按国家有关规定，生育抚养一个子女的职工，发给独生子女费每月2.5元。职工配偶无经济来源的，发给独生子女费每月5元。　　4、对于正常出勤工作的职工，每月一律发给工作餐津贴200元。　　第四章加班工资　　1、在休息日出勤工作的职工，可在一个月以内要求调休。确因工作需要的，可延长调休期限。职工未在规定时间内申请调休或无法安排调休的，公司将向其支付加班工资。　　2、加班工资以小时计算。加班工资按如下方法计算：　　①每小时加班工资计算基数=(正常出勤的月工资÷21.75÷8)×0.7;　　②周一至周五加班工资按加班工资基数的1.5倍计算;　　③周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2倍计算;　　④法定假日加班工资按加班工资基数的3倍计算。　　第五章奖金　　公司根据职工完成业务指标的情况和对公司贡献的大小，发给奖金。具体计算方法、发放时期和发放次数由公司另行规定。　　第六章工资计算　　1、工资总额。　　(1).组成：基本工资、交通费津贴、工作餐津贴、奖金、加班工资以及带薪假期的工资。　　(2).不列入工资总额的部分项目：有关劳动保险和职工福利方面的各项费用、劳动保护的各项支出、稿费及讲课费、出差时的餐费津贴、出差补助费、独生子女费、解除劳动合同时企业支付的医疗补助费和经济补偿金。　　2、工资计算期间。　　工资的计算期间力上月16日至当月15日。　　3、人事变动职工的当月工资计算。　　(1).当月中途进入公司的职工，工资按核定的工资标准和当月实际出勤天数计算。　　(2).当月中途离职的职工，按职工离职当月的工资标准和实际出勤天数一次性计发工资。　　(3).上述职工的当月工资，根据本规定中工资构成的不同类别及其计算方法分别计算。　　4、月工资收入计算。　　符合公司劳动合同规定的条件，需要公司按月工资收入作为经济补偿计发基数，其月工资收入可按如下的方法计算：　　①月工资收入是指列入本规定所确定的工资总额的工资;　　②计算日前12个月内该职工的工资之和除以12;　　③职工本人工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算;　　④日工资收入为月工资收入除以月工作日21.75日(每周40小时工作制)。　　5、工资调整。　　职工因职务或工作岗位变动，其月工资，除特殊的情况外，以变动之日为界限分别计算。　　6、病假工资。　　职工患病或非因工负伤病假期间以法律规定为准，病假期间工资的计算基数为当地最低工资，满1个月的按月额计算，不满1个月的按日额计算。　　7、事假工资　　员工经单位批准的事假，不计算工资。工资计算期间事假超过三天的按实际出勤天数计算工资。　　8、其他假期工资　　员工年休假、休探亲假期、婚、丧假及路程假期间，工资照发。　　七、工资发放　　1、公司用人民币按月支付员工工资，于每月25日支付上月工资，如遇法定休假日或休息日，则提前到距休息日最近的一个工作日。一般情况下，每季度的第1个月的日发放上季度的奖金，每年度的第月发放上年度的奖金。　　2、如遇以下情况，公司可在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长为1个月：　　(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资;　　(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。　　3、公司一般通过银行发放员工工资。员工持个人申请的卡领取薪资。员工须于每月日前将个人准确的卡号书面呈交部。由于员工延误或错误提供卡号造成的损失公司将不负任何责任。　　4、任何人员不得以任何方式告诉他人(含公司同事)有关薪资情况，公司将根据情节轻重对违反此规定的员工予以相应的惩处。　　八、工资的扣除　　因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从员工本人的工资中扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。　　根据政席规定或法定的授权委托，下列费用可由公司在工资计算和支付时代扣。　　1、政府规定职工个人应负担的社会保险费、住房公积金、个人所得税。　　2、受职工本人委托缴纳的其他费用。　　3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。　　4、其他法律、法规规定从职工工资中代扣的其他费用。员工薪酬管理制度3　　一、目的　　1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;　　2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。　　二、适用范围　　1、公司所有部门;　　2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。　　三、考核周期　　分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。　　四、考核原则　　1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。　　3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。　　4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。　　5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。　　五、考核结果的应用　　1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;　　2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。　　六、考核的组织与职责　　1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。　　2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。　　七、考核对象　　分为部门考核和个人考核两部分。　　八、部门考核　　(一)考核依据　　1、公司年度、月度计划工作;　　2、与公司签订的目标管理职责书;　　3、公司确定的“物业管理服务标准”;　　4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;　　5、部门工作职责。　　(二)考核资料　　1、对项目部的考核资料。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下资料进行考核。　　(1)月度计划重点工作(40分)　　由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情景进行考核。　　(2)服务指标(30分)　　由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。　　(3)管理指标(20分)　　由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。　　(4)月度计划及时性与编制质量(10分)　　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。　　以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)　　2、对职能部门专业公司考核资料　　(1)月度计划重点工作(40分)　　由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情景进行考核。　　(2)日常工作(40分)　　由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。　　(3)临时工作(10分)　　当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。　　(4)月度计划及时性与编制质量(10分)　　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。　　以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》(附件2)　　(三)考核结果与绩效工资总额计算　　1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数　　绩效成绩区间 对应绩效工资系数　　分数>97 11　　93≤分数≤97 1　　90≤分数　　87≤分数　　84≤分数　　81≤分数　　78≤分数　　75≤分数　　72≤分数　　69≤分数员工薪酬管理制度4　　公司越强调“薪酬管理”，员工的“唯薪酬”观念就会越严重，对薪酬管理分配的公平性就会越挑剔，公司就越要将注意力集中在薪酬管理上，就越会强调薪酬的问题。　　员工对薪酬管理制度不满意的原因有哪些呢?　　一、低于期望值：　　当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。　　二、低于同等人员最高值：　　如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点，特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。消除这种不满的有效办法是在考评沟通时，直接上级与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观的认识自己，消除对薪酬管理制度的不满。指出员工的缺点，需要管理者的勇气和技巧，多数管理者不愿进行这样的工作。由于没有沟通，员工对自己的高估会一直持续下去。　　三、高估他人的薪酬，和低估他人的绩效：　　由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬管理制度及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。　　四、精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满精神待遇是待遇的一个重要部分。　　主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资?”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧?”但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬(物质待遇)。员工薪酬管理制度5　　第1章总则　　第1条目的　　为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。　　第2条制定原则　　(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。　　(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。　　(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。　　第3条适用范围　　本企业所有员工。　　第2章薪酬构成　　企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。　　第4条企业正式员工薪酬构成　　(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利　　(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金　　第5条试用期员工薪酬构成　　企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。　　员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。　　第3章工资系列　　第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。　　工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列　　1.企业高层领导　　2.各职能部门经理　　3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定　　第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。　　第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。　　第9条年终效益奖　　年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。　　第10条股权激励　　这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。　　第4章一般员工工资标准的确定　　第11条岗位工资　　岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。　　第12条绩效工资　　绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。　　月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。　　年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。　　第13条工龄工资　　工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。　　第14条奖金　　奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。　　第5章员工福利　　福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。员工薪酬管理制度6　　第一章总则　　第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。　　第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。　　第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。　　第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。　　第二章工资总额构成　　第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。　　第六条工资总额包括下列六个部分:　　1计时工资;　　2计件工资;　　3奖金;　　4津贴和补贴;　　5加班加点工资;　　6特殊情况下支付的工资。　　第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括:　　1对已做工作按计时工资标准支付的工资;　　2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;　　3新聘职员试用期间的见习工资。　　第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括:　　1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;　　2按工作任务包干方法支付给职员的工资;　　3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。　　第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。包括:　　1任务(定额)奖;　　2超额奖;　　3创收奖:　　4节约奖:　　5管理奖;　　6劳动竞赛奖;　　7其他奖金。　　第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括:　　1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;　　2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。　　第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。　　第十二条特殊情况下支付的工资包括:　　l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。　　2附加工资和保留工资。　　第十三条工资总额不包括下列项目:　　1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;　　2职员保险和福利方面的各种费用;　　3劳动保护的各项支出;　　4出差伙食补助费、误餐补助费;　　5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;　　6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;　　7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬;　　8其他经认定不应包括的事项。　　第三章工资级别和工资标准　　第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。　　第十五条职员分为下列三娄:　　l高级职员:总经理、副总经理;　　2中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:　　3一般职员:上述两项职员范围之外的人员。　　第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:　　1高级职员分为一级和二级。　　一级:总经理，标准月薪20xx美元;　　二级:副总经理，标准月薪1600美元。　　2中级职员分为三级和四级。　　三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元;　　四级:总会计师、各(部)室主任，标准月薪l200美元。　　3一般职员为五级。　　五级:一般职员，标准月薪1000美元。　　第十七条职员的标准月薪包括下列项目:　　1计时工资;　　2计件工资;　　3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);　　4各种津贴和补贴;　　5经认可的其他项目。　　第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:　　1奖金;　　2加班加点工资;　　3特殊情况下支付的工资;　　4本办法第十三条规定的项目。　　第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。　　第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。　　第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:　　1高级顾问:标准月薪1000美元;　　2专业顾问:标准月薪500美元;　　3一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪300美元。　　第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。　　第四章工资及非工资收入的评定　　第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。　　副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。　　第二十四条职员效益工资的评定依据为:　　l任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%;　　2效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节约为5%:　　3管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行情况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。　　第二十五条职员效益工资的核发办法如下:　　1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。　　2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。　　3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。　　4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。　　第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为:　　年平均月薪收入标准月薪的50%100%=奖励工资比例或奖金比例　　第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。　　第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金:　　l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。　　2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。　　3公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。　　4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。　　5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。　　第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。　　第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定:　　1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。　　2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。　　3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。　　4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lo万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。　　第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。　　第五章核发程序　　第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。　　第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到:内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。　　第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。　　第三十五条总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。　　第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。　　第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。　　第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。　　第六章附则　　第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。　　第四十条本办法由总经理办公会负责解释。　　第四十一条本办法自发布之日起实施。员工薪酬管理制度7　　员工薪酬福利管理制度　　第一章 总则　　第一条 目的　　为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。　　第二条 适用范围　　本制度适用于公司全体职员。　　第三条 遵循原则　　1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。　　2.公平性：外部与内部具有相对公平性。　　3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。　　4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。　　5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。　　第四条 管理组织　　薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。　　1.绩效与薪酬管理委员会职责　　（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；　　（2）负责薪酬调整方案的审议；　　（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。　　2. 人力资源部职责　　（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；　　（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；　　（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；　　（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；　　（5）负责公司年度调薪方案的制定；　　（6）负责薪酬核算及工资发放；　　（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；　　（8）其他与薪酬管理相关的工作。　　3.总经理职责　　（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；　　（2）负责公司年度调薪方案的审批；　　（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；　　（4）负责工资发放的审批。　　第二章薪酬构成　　薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。　　第五条
工资　　工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。　　1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。　　2.绩效工资：依据职员的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。　　3.司龄工资：按照职员在本公司服务年限长短来确定，鼓励职员长期、稳定地为企业工作。　　4.加班工资：公司依法安排职员在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。　　第六条 福利　　1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。　　2.统一福利：公司为所有职员提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、职员活动等。　　3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括职员生日祝福、节日礼金、职员培训、住房补贴及其他等。　　第七条 奖励　　指对公司有重大贡献的职员给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖惩制度》。　　第三章
工资管理　　第八条
薪酬总额　　指企业一年内支付给全体职员的劳动报酬总额。　　第九条
薪酬预算　　人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。　　第十条 工资核算　　1.
核算周期　　以每月自然日作为一个会计核算周期。　　2.工资计算项　　（1）实发工资=应发工资—应扣款项　　（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励　　（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款　　（4）日工资=月工资收入÷月计薪天数　　（5）小时工资=日工资÷日工作小时数　　（6）月计薪天数=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天　　（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）以整数计算。　　3.工资应发项　　（1）固定工资　　固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。　　（2）季度绩效工资　　①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、运营部、信息部、市场部、储运部。　　绩效工资=绩效系数×固定工资×80%　　②销售类。包括：销售部大区经理、地区招商经理、地区招商专员。　　绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%　　③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。　　绩效工资=绩效系数×固定工资×80%　　④新入职职员工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。　　⑤离职职员只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。　　（3）年度绩效工资　　根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：　　①职能类、销售附属类　　A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。　　B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。　　② 销售类　　绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20%　　③绩效周期　　（4）加班工资　　①凡是安排职员延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的`工资报酬；　　②休息日安排职员工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；　　③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。　　（5）司龄工资　　①计算公式：司龄工资=职员司龄×司龄工资发放标准　　②发放标准：在公司工作一年以上的职员，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。　　③计算方法：从职员入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。　　（6）补助　　补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。　　4.工资应扣项　　（1）社保和公积金扣款：由职员个人承担的各项社会保险费及住房公积金。　　（2）应纳个人所得税=（应发工资合计 －五险一金个人缴纳金额－个税起征点）× 适用税率 - 速算扣除数　　（3）缺勤、休假工资的计算　　①缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。　　③
产假：女职员产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如职员工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的职员，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。　　③婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。　　（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如职员个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。　　第十一条
工资发放　　1.发放时间　　（1）每月末前支付上一会计月度工资，如遇节假日顺延。　　（2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体职员。　　2.月度工资发放流程　　（1）沈阳本地职员考勤由前台负责统计，外阜职员考勤由各大区助理负责统计。22日前，前台和大区助理将《月度考勤汇总表》提交薪酬关系主管进行审核；职员关系专员将《五险一金变动情况汇总表》和《公司职员变动汇总表》提交薪酬关系主管作为核算工资的依据。　　（2）22日-23日，薪酬关系主管依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司职员变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。　　（3）25日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则，故财务经理仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。　　（4）薪酬关系主管25日将审核后的工资表提交总经理审批。　　（5）薪酬关系主管在信息系统中填写《工资发放审批表》，提起工资发放审批申请。审批流程为：薪酬关系主管——工资审核人——总经理——财务分管总经理——财务部资金主管——出纳——薪酬关系主管。审批通过后，薪酬关系主管实施工资发放。　　（6）工资发放次日，职员可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。　　3.绩效工资发放流程　　绩效主管在绩效评价周期次月20日前，将绩效评价数据交给薪酬关系主管做为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。　　第十二条
工资查询与保密　　1.工资查询　　（1）公司职员仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后三个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。　　（2）总经理、人力资源部经理有权查询所有职员工资。　　2.工资保密　　（1）每位职员都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他职员的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他职员。　　（2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。　　（3）对于违反工资保密规定的职员，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。　　（4）任何职员发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。　　第十三条 工资调整　　1.年度调薪　　根据公司年度经营效益、市场工资水平和职员绩效表现，以年为周期对职员工资进行调整，调整时间为每年4月份。人力资源部应于每年3月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。　　2.工作变动调薪　　职员因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，薪酬关系主管应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。　　第四章 福利管理　　第十四条 公司福利体系　　公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。　　第十五条法定福利　　1.类别　　法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。　　2.缴纳规定　　（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。　　（2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。　　（3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。　　（4）外阜职员的社会保险和住房公积金原则上在工作所在地缴纳。公司委托人力资源管理公司在职员工作所在地为其缴纳。　　第十六条统一福利　　1.
餐补　　公司为职员提供工作餐补助。发放标准为每天15元，按实际出勤天数以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。　　2.通讯、交通补助　　职员入职、离职当月出勤大于等于10个工作日，通讯、交通补助100%发放。补助按其职务级别划分不同标准。　　3.
带薪休假备注：销售部、市场部助理岗位参照其他部门相应职级标准执行。　　详见《考勤管理制度》。　　4.健康保障　　（1）健康检查：公司每年组织一次职员体检。　　（2）健康医药箱：公司为职员提供基本常用药品，满足日常需求。　　第十七条专项福利　　1.节日礼金　　（1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。　　（2）三八妇女节，女职员放假半天。　　（3）六一儿童节，有子女的职员放假半天。　　（4）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。　　2.培训福利　　根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使职员的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括职员在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。　　3.生日、结婚、生育祝贺　　（1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的职员发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。　　（2）结婚贺金：职员初婚，公司将给予每人500元贺金。　　（3）生育贺金：职员初育，公司将给予每人500元贺金。　　4.慰问金　　职员直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。　　5.住房补贴　　公司给予外派人员或特别职员关于房屋居住的一种补偿性福利待遇，具体适应范围及标准由总经理定夺。　　6.其他　　是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。　　第五章 职位结构和薪酬确认　　公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。　　第十八条职层　　不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为五层，即基层、操作层、中层、中高层、高层。　　第十九条职等　　按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为五等。　　第二十条职级　　一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。　　第二十一条职类　　若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。　　第二十二条薪等　　职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位，薪资水平相同。　　第二十三条
薪酬确认　　1.新入职员工薪酬确认　　依据《职员录用审批表》内薪等对应的具体工资标准作为确认依据。试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80％。　　2.转正员工薪酬确认　　依据《转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。　　3.薪酬调整的确认　　职员晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人事变动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。　　4.外地人职员资确认　　（1）外地人员类别　　外地人员这里指外阜人员和外派人员。　　①外阜人员指公司在沈阳以外地区常设机构的工作人员。　　②外派人员指由于公司业务发展需要，派驻外地短期工作的人员。一般指三个月以上，一年以内的短期工作人员。外派人员劳动关系和保险缴纳均在原工作地点不变。　　（2）工资确认标准　　外地人职员资确认流程和依据与本地职员相同，但由于各城市薪酬水平和物价指数存在差异，所以工资标准略有不同。地区薪酬差异采取固定工资差异系数进行调整，详见《各地薪酬差异系数》。　　外地人员固定工资标准=固定工资标准（沈阳）×固定工资差异系数（辖区）员工薪酬管理制度8　　一、总则　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。　　第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。　　二、工资结构　　第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。　　第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。　　第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。　　第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。　　第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。　　第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。　　三、工资系列　　第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。　　第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。　　第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。　　第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。　　第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。　　第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。　　四、工资计算方法　　第十六条工资计算公式:　　应发工资=固定工资+绩效工资　　实发工资=应发工资-扣除项目　　固定工资=工资总额×40%　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)　　第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1。　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、　　五、工资计算方法　　第十六条工资计算公式:　　应发工资=固定工资+绩效工资　　实发工资=应发工资-扣除项目　　固定工资=工资总额×40%　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)　　第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1。　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。　　六、关于员工工资　　第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。　　第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。　　第二十五条销售员的薪酬按执行。　　第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。　　第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。　　第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。　　七、工资发放　　第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、92天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、　　第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。　　第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。　　第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天，每天7小时计算。　　第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20、92×休假天数，其它福利待遇不变。　　第三十四条员工请假、休假时工资标准，按的相关规定执行。　　第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。　　第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。　　第三十七条工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。　　第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。　　提取，你想要的就可以了。员工薪酬管理制度9　　员工薪酬福利管理制度　　第一章总则　　为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。　　第二章员工薪金类别　　1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。　　2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。　　3、职务加给 凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。　　4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。　　5、伙食津贴 凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。　　6、机车津贴 凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。　　7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。　　8、其他津贴 凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。 9、全勤奖金 每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。 10、绩效奖金 凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。　　11、年终奖金 凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。　　12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。　　第三章员工薪金管理　　1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。　　2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。　　3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。　　4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。　　第四章员工薪金发放　　1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。　　2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。　　3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。　　4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。　　5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。　　第五章员工晋升管理　　从业人员晋升规定如下：　　1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。　　2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。　　3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。　　4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。　　结合上文例子，我们可以看出各家公司会详细列出基本底薪和各种补贴的发放方式和补给办法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利管理制度的重要组成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本内容大致由以上几章组成，各公司会根据自身情况予以增减条文。员工薪酬管理制度10　　第一章总则　　第一条目的　　为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。　　第二条适用范围　　本制度适用于本公司所有员工。　　第三条制定的原则　　（一）战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；　　（二）市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；　　（三）公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；　　（四）绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。　　第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：　　（一）工作的目标、任务与责任；　　（二）工作的复杂性；　　（三）劳动强度；　　（四）工作的环境。　　第二章薪酬性质划分　　第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。　　第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。　　第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。　　第三章薪酬构成　　（五）后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。　　（六）销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。　　第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。　　第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖／21、75天*享有比例*在岗天数（除法定公共节假日外，员工各种休假均不计入在岗天数内）；员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”）。　　第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。　　（一）月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；　　（二）季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；　　（三）年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。　　第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。　　激励评定奖：激励评比的项目有：　　1、销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等；　　2、销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等；　　3、分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员；　　4、总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。　　第十二条“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。　　第十三条半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月—6月、7月—12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤论）现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金；全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资料“文件夹。　　第十四条其他补贴、津贴等相关福利。　　第十五条具体细则参看相应管理制度。　　第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法：　　（一）基本薪资=工资总额+业绩奖　　（二）事假扣款=基本薪资/21、75*事假天数　　（三）旷工半天扣款=基本薪资/21、75/2+基本薪资*0、045　　（四）旷工一天扣款=基本薪资/21、75+基本薪资*0、09　　（五）病假扣款=基本薪资/21、75*病假天数*（60%~~40%）（按照员工手册上规定的比例）　　（六）迟到早退扣款=工资总额*迟到早退次数*0、015（如果是超过半个小时*0、02）　　（七）年假扣款=业绩奖金/21、75*年假　　（八）婚假扣款=业绩奖金/21、75*婚假天数　　（九）丧假扣款=业绩奖金/21、75*丧假天数　　（十）产假扣款=业绩奖金/21、75*产假天数　　（十一）工作失误扣款=应发合计*0、025*工作失误个数详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”　　第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬；店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成；店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成；销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。　　第四章薪酬调整　　第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。　　第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。　　第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。　　第五章薪酬发放　　第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。　　第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。　　第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。　　第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。　　第六章薪资保密原则　　第二十五条薪资保密的整体要求　　（一）薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其5—10个工作失误；　　（二）薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其3—10个工作失误；　　（三）员工收到薪资方案保存在电脑时，须设置“打开权限密码”保存薪资方案，未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情节轻重扣除其3—8个工作失误；随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者，公司将视情节轻重扣除其3—10个工作失误；　　（四）公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2—8个工作失误；情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。　　（五）部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人1—5个工作失误；　　（六）各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案，不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除3—10个工作失误；　　（七）主管人员向下级普通员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采用一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职位薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其2—8个工作失误；　　（八）任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报；　　（九）人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。　　以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。　　第七章附则　　第二十六条本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。　　第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。　　第二十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。员工薪酬管理制度11　　1、目的　　为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。　　2、制定原则　　本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。　　2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；　　2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。　　2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。　　2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。　　2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。　　3、制定依据　　本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）　　4、岗位职级划分　　4.1 公司所有岗位分为四个层级分别为：一层级（A）：公司总经理、副总；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：专员级。　　5后勤类职级薪资表（A、B级除外）　　6、薪酬组成　　基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金　　6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。　　6.2 岗位津贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。　　6.3 各类补贴：包括手机补贴、出差补贴等。 6.4 个人相关扣款：　　扣款包括各种福利的个人必须承担的部分及个人所得税 6.5 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成。　　6.6 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，奖金发放根据公司经营情况而定。　　7、试用期薪酬　　7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。　　7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受奖金。　　8、薪酬的支付　　8.1执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 8.2薪酬支付时间：当月工资为次月20日。遇到双休日及假期，甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。　　9、薪酬保密　　人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。　　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。员工薪酬管理制度12　　第一章 总则　　第一条本实施办法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。　　第二条 《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施办法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施办法根据实际情况可以独立修订。　　第三条本实施办法未涉及事项,按《公司员工薪酬福利制度》执行。　　第二章 员工工资　　第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定,按月发放。员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。　　第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。　　第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提升为部门正/副总经理的,应就高不就低进行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步,也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。　　第七条职员执行职务等级工资制,按照高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级,每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步,但根据岗位的重要性和职员的工作经历,也可以从较高等级起步聘用。根据公司对人才的需求情况,高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。　　第三章津 贴　　第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。　　1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利,按月发放,公司不再解决员工上、下班交通费用。配备专门工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人,按公司有关规定是否具体执行。　　2、误餐补贴。误餐补贴属员工工作就餐福利,按月发放,公司不再解决员工工作就餐问题。误餐补贴标准为:100元/月o人　　第四章年终奖励　　第九条年终奖励指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金奖励。　　第十条年终奖励总额根据公司年度经营业绩,由总裁会议提出,报董事会核定。　　第十一条每位员工年终奖励数额的计算公式:　　员工年终奖励=基本年薪×系数　　1、基本年薪=月基本工资×12　　2、奖励系数以员工年度考核成绩为依据进行确定。　　第五章'四金'　　第十二条 '四金'指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。　　第十三条 '四金'属员工法定福利,员工与公司签订正式劳动合同之日起开始享有。　　第十四条 '四金'缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。　　第六章内部医疗保障　　第十五条员工内部医疗保障另行实施办法再予执行。　　第七章 有薪年假　　第十六条有薪年假指公司为员工提供的除法定公众假之外的不扣除工资数额的休假。　　第十七条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。　　第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年,各部门经理、副经理10天/年,职员5天/年。休假天数按工作日连续计算,包括其中公众假期。　　第十九条带薪年假当年使用,不累积。　　第二十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天(含30天)以上者,不再享受带薪年假。　　第八章附则　　第二十一条本办法由综合服务部负责解释。　　第二十二条本办法自颁布之日起实行。员工薪酬管理制度13　　背景　　1、经营背景　　a公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种:1、母公司;2、oem制造商;3、代理的国外品牌制造商。　　公司主要面向国内市场销售个性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。　　客户群分为两类:长期配套客户和散单客户。　　2、销售部职能与架构　　a公司销售部主要负责客户开发维护和接单工作，接单后的订单处理、采购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成。销售部内部架构见图1(略):　　图1销售部岗位架构图　　如上图所示，行业经理负责全国的某行业的业务，而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分，分别由各个区域的区域经理负责。行业经理下属的销售工程师，在公司本部由行业经理直接管理;被派驻其他区域，由区域经理对其履行一定的日常行政管理工作，并对其业务提供一定的支持，但是在业务上还是对行业经理负责，因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不交叉的。　　二、总经理的困惑　　销售部是公司的“火车头”，a公司领导一直非常重视销售部，给予的报酬同市场薪酬相比也比较有竞争力。然而公司总经理近来却感到非常困惑，向我们吐露了他的一些心声:　　1、销售经理“吃老本”　　“各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年，客户资源越积越多，很多已经形成了多年的关系户。在国家整体经济大环境比较好的情况下，客户的快速发展拉动对公司产品的需求，导致即使不开发新的客户，经理们的业绩也会出现较快的自然增长。当前经理们的主要收入来源之一，是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成，该提成率已经有多年未变。在这种情况下，经理们即使不需付出多大努力收入也可以获得不错的增长，导致其动力不足。”　　2、“蛋糕切的大小不一”　　“为了专业化和避免内部竞争的需要，公司以行业和区域为依据对市场进行了的切分。然而在切分时，未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异，导致有些经理感到不公平，认为如果自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得更高的销售额，从而获得更高的收入。”　　3、片面追求销售额，牺牲了利润　　“现在的提成计算方法容易导致员工片面追求销售额而忽视利润，我们也看到了这一点，认识到以利润为基数进行提成计算会更科学一点。然而采购价格、利润等数字是公司的商业机密，知道的人越少越好，因此不适宜用来作为计算提成的直接依据。”　　4、面临出现梯队断层的危机员工薪酬管理制度14　　第一章总则　　第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。　　第二章原则　　第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的原则。　　第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。　　第四条以职工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核职工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。　　第五条构造适当工资档次落差，调动企业职工积极性的激励机制。　　第三章年薪制　　第六条适用范围。　　1.企业董事长、总经理;　　2.下属法人企业总经理;　　3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。　　第七条工资模式。　　企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。　　年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)　　1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;　　2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。　　第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。　　第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。　　第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。　　第四章正式职工工资制　　第十一条适用范围。　　企业签订正式劳动合同的所有职工。　　第十二条工资模式。采用结构工资制。　　职工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴　　1.基础工资。　　参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。　　2.岗位工资。　　(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;　　(2)企业岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式职工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级职工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。　　3.工龄工资。　　(1)按职工为企业服务年限长短确定，鼓励职工长期、稳定地为企业工作;　　(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄;　　(3)年功工资标准见正式职工工资标准表。　　4.奖金(效益工资)。　　(1)根据各部门工作任务、经营指标、职工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;　　(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;　　(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;　　(4)奖金考核标准见正式职工工资标准表;　　(5)奖金通过隐密形式发放。　　5.津贴。　　(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;　　(2)各类津贴见企业补贴津贴标准。　　第十三条关于岗位工资。　　1.岗位工资标准的确立、变更。　　(1)企业岗位工资标准经董事会批准;　　(2)根据企业经营状况变化，可以变更岗位工资标准。　　2.职工岗位工资核定。　　职工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;　　3.职工岗位工资变更。　　根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。　　第十四条关于奖金。　　1.奖金的核定程序。　　(1)由财务部向人事部提供各部门、子企业、分企业完成利润的经济指标数据;　　(2)由行政部向人事部提供各部门职工的出勤和岗位职责履行情况记录;　　(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门职工定量或定性的工作绩效，确定每个职工效益工资的计算数额;　　(4)考核结果和奖金计划经企业领导审批后，发放奖金。　　2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。　　第十五条关于工龄工资。　　1.职工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;　　2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。　　第十六条其他注意事项。　　1.各类假期依据企业请假管理办法，决定工资的扣除;　　2.各类培训教育依据企业培训教育管理办法，决定工资的扣除;　　3.职工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;　　4.各类补贴、津贴依据企业各类补贴管理办法，计入工资总额;　　5.被企业聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;　　6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。　　第五章非正式职工工资制　　第十七条适用范围：订立非正式职工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。　　第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式职工工资标准表。　　第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式职工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。　　第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。　　第六章附则　　第二十一条企业每月支薪日为日。　　第二十二条企业派驻下属企业人职工资由本企业支付。　　第二十三条企业短期借调人职工资由借用单位支付。　　第二十四条企业实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。员工薪酬管理制度15　　第一章 总 则　　第一条 为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的　　薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。　　第二条 本制度制订的原则：　　1) 守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；　　2) 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；　　3) 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；　　4) 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；　　5) 绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。　　第三条 本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。　　第四条 本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。　　第五条 本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。　　第二章 薪酬总额　　第六条 公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。　　第七条 工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。　　第八条 福利包括：法定福利、企业福利等。　　1) 法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。　　2) 企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等；　　3) 具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。　　第九条 薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。　　第三章 薪酬结构　　第十条 公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，具体如下：　　1) 标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放；　　2) 高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。　　第十一条 其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。具体如下：　　1) 标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放；　　2) 员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期结束，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。　　第十二条 为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限×30 元/年，上不封顶。　　第十三条 在每年度终了时，按该年度公司效益情况，由人力资源处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖金在每个考核年度结束后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。　　第十四条 员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。　　第十五条 公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。　　第四章 附 则　　第十六条 本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由东方集团股份有限公司董事会批准后发布。　　第十七条 本制度自发布之日起施行。　　第十八条 本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责解释。【员工薪酬管理制度】相关文章：员工的薪酬管理制度01-17薪酬管理制度员工07-22员工薪酬管理制度12-20员工薪酬的管理制度06-08员工薪酬管理制度07-04员工薪酬管理制度03-31员工薪酬福利管理制度01-15员工薪酬管理制度范本10-26员工薪酬绩效管理制度03-19关于员工薪酬管理制度01-16