企业如何避免人才流失的现象发生？

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企业如何避免人才流失的现象发生？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2022-09-23 08:44 标签：如何避免彼得现象的发生

来源：中华网考试编辑：李振发布时间：

人才梯队建设培训课程导读对于稳步发展的企业来说，人才梯队搭建是一个无法忽视的话题。一般而言，企业可以通过成熟的技术、完整的业务闭环挣到第一桶金，那么如何使这第一桶金发生裂变，迅速成为第二桶、第三桶甚至

人才梯队建设培训课程导读

对于稳步发展的企业来说，人才梯队搭建是一个无法忽视的话题。一般而言，企业可以通过成熟的技术、完整的业务闭环挣到第一桶金，那么如何使这第一桶金发生裂变，迅速成为第二桶、第三桶甚至第一百桶金？这就需要不断的复制以形成规模化业务。在规模化的过程中，成熟技术的复制难度较低，真正制约企业规模化的因素在于人才储备。

人才梯队建设培训课程目标

●建立正确的人才梯队建设观念和作用，树立科学的人才发展理念。

●了解任职资格管理的理念，明晰人才梯队建设中任职资格管理的目标与要求。

●掌握任职资格管理的相关工具和方法，正确使用任职资格管理指导员工设计下一步发展，营造良好的组织学习氛围。

●掌握制定人才需求计划、构建胜任素质模型、对岗位胜任素质进行有效测评的工具、方法与技巧。

●选拔并确定后备人才，构建后备人才培养体系及激励机制，真正做好人才梯队建设。

人才梯队建设培训课程介绍

本课程为企业内训，课程时长为1-2天，可根据企业需要调整相应的培训时间。

企业总裁、总经理，中高层管理者，人资负责人、人才发展负责人、培训负责人。

方法工具讲授与案例分析相结合，紧密联系企业的实际，具有实战性、可操作性。

主题讲授+案例分析+互动问答+视频欣赏+情景模拟+小队讨论+模拟训练

人才梯队建设培训课程大纲

第一讲：企业成功与人才梯队建设

一、人才发展与人才梯队建设

二、“突破做大与创新做强”与人才梯队建设

三、如何规避中国企业目前出现的断代危机和人才流失现象

第二讲：如何制定人才需求计划

一、企业资源与环境调查

二、人力资源现状分析与需求预测

第三讲：对目标岗位建立胜任模型

一、确定目标岗位，定义关键绩效指标

二、识别成功要素，构建胜任素质模型

三、根据素质要求（知识、技能、行为），开发测评工具

一、人才库的建立（员工信息表）

第五讲：构建接班人培训计划体系

一、设计员工个人发展模式

三、制定员工培养与发展计划

第六讲：遴选关键职位的梯队候选人

一、人才梯队建设的分工与职责

三、人才经营的四大平台（驱动平台、竞争平台、成长平台、激励平台）

人才培养及人才战略导师-何欣

16年世界500强从业经历，连续工作5家世界五百强企业（碧桂园集团原营销学院院长、万达集团原万达学院教学副总、平安大学原首席学习官、华润置地原集团培训总监、家乐福中国原中国南区讲师），负责多家企业人才培养及人才战略管理工作...
关键人才发展教练-马红忠

关键人才发展教练，曾任万达学院教学总经理，金光国际集团企业大学校长，用友集团省区总经理/领导力学院院长，绿城管理集团管理学堂执行校长，有着19年企业管理实战与4家企业大学从0到1的筹建与运营实践的经历，具有丰富的企业人才培育、人才战略与组织发展经验...
人才梯队建设导师-钟虹添

人才梯队建设导师，曾任德国西门子、台湾宝岛眼镜集团、北京恒信移动集团等企业的高级管理职务，中国第一部帮助人才战略落地的专著《人才梯队建设和思八步法》由钟虹添博士与中国移动前董事长奚国华、中国建设银行前行长张建国合著...

理想的人才梯队是怎么样的？

1.数量合理。储备人才的数量是否充足，是否有足够数量应对流失等风险。

2.结构合理。储备人才的年龄、知识、性别结构等是否符合企业需求。

3.质量合理。储备人才的胜任水平如何，是否能在适当周期内接任目标岗位。

4.流动合理。储备人才是否保有合理的流动性，是否有恰当的出入池管理。

诺达名师介绍

创办于2006年，总部设立在深圳，是一家专注于为企业提供企业管理培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市，成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过16年的发展与沉淀，现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师，涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程，帮助企业学员学有所成，学有所用，为企业发展提供源动力。

每个企业都需要管理，也需要励志，欢迎大家阅读。

某公司一名清洁工，本来是一个最被人忽视的角色，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。他说：“总经理从我身旁经过时，总会赞美我扫得真干净”。且不说各种看法，但有一点值得肯定——真诚的赞美，能激发他人的无限潜能。

管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的;人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。

管理是管事，领导是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。所以，管理者只是希望做好事情，而领导者的目标是通过激励带好团队。

不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。要想做真正的领导，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。

人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。例如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动;大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励;而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。

一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢?”法师反问道：“您是开车来的吗?”来访者：“恩”。法师又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系?如果是为自己系，有没有警察都要系”。启示：如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。

在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值;2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人;3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本;4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。

如何看待员工追逐利益的现象吗?

对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。

有一老板向我诉苦说：员工的工资在行业同几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点看法：一、员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足;二、员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。

员工希望收入不断提升无可厚非，但必须以正面价值观来看待自己的收入，职场要抛弃的5种心理：

1、我付出这么多为什么得这么少?(很多时候原因在自己)

2、我只做与工资相称的工作(那就永远拿那份工资吧)

3、那是领导想的事(注定永远不能当领导)

4、不是我份内事我不做(下次别想要同事帮忙)

5、我已经很辛苦明天再做吧(往往这一耽误就失去机会)

如果你不满意收入，请照收这三条建议：

1、将你的工资提升30%，然后问自己我要怎么做才能达到这个水平，需要多长时间可以做到?2、观察周围的同事或朋友，他们当中有收入高于你30%或以上的，了解他们是如何得到这个收入的?(正面思维)3、如果你觉得自己短期内做不到，调适自己的心态，脚踏实地工作。

在企业中，计较收入但愿意付出的员工其实是好员工，可怕的是计较收入却不付出不创造的员工，更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气。对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。

一老板对大和尚说：“我有一位员工唯利是图，我想炒了他”。大和尚不答反问道：“你家附近的河有没有发过洪水?”。老板回答说“有呵”。大和尚又问道：“那你有没有想过堵死这条河”。启示：通河道建河堤，可令其自然顺流。凡人皆有利己心，通心脉建机制，可令人正心顺气，逐己利不损人利，善分利得正力。

A型-鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本;

B型-索取型：计较利益但不愿意付出的员工，损坏团队价值;

C型-交换型：计较利益且愿意付出的员工，引导与强化;

D型-雷锋型：不计较利益且愿意付出的员工。

不要让雷锋吃亏。不怕员工计较，就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工，同样是一种悲哀。

老板与员工是对立关系吗?

老板与员工是天然的“敌人”：老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨;老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多;老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易;老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。

有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题：

1、如果老板只想着让公司赚钱：员工就会对公司没有归属感。

2、如果老板只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入。

3、如果老板只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。

4、如果老板只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。

一老板对员工说：“我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实，我们一起奋斗，未来我们什么都会有的”。员工回答说：“如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的”。从现实出发，理想才会变成现实。

那些喜欢画饼的老板要留意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。

老板要经常问自己：，一经查实，将立刻删除涉嫌侵权内容。

建筑行业人才流失的现象十分普遍，给建筑企业发展带来不小的影响。建筑企业如何留住人才？追根溯源还是要找到人才流失的原因才能做出针对性的解决方案！

建筑施工企业人才流失现状：

人员素质参差不齐，普遍文化程度不高，大都是进城的农民工。这些人员一般是哪里工资高去哪里，人员稳定性不高，流动性较大！

2、项目管理人员包括技术人员

这里人员一般会在进入公司的1至3年内跳槽，但是由于培养他们需要花费时间，技术人员的跳槽会给公司带来一定影响。

这类人员在公司占据重要位置，一旦离职会给企业发展带来很大的影响。

建筑施工企业为什么人才流失现场严重？

在整个社会对人才的渴望都是非常强烈的，企业之间的竞争往往就是人才的竞争。一些企业为了发展自然愿意花高薪去聘用优秀人才。

2、企业自身难以吸引人才

施工企业的流动性决定了其人员只能四海为家，不仅施工条件艰苦，有时候工作忙起来真的要舍小家为大家。长期以往，很多员工都产生了辞职的想法；而企业本身对员工情感需求方面关注的并不多，导致员工对企业缺乏归属感，人员流动性进一步增大。

3、员工自身的职业追求

随着工作年限的增加，工资的增加，员工更关注自身在工作中获得的成就感，但是如果员工长期对现实不满，甚至感受到同工不同酬的不公平感，那么便很容易对企业失望，进而离职。

建筑施工企业如何留住人才？

努力提高企业盈利水平，制定合理的薪酬待遇，是留住人才的基本途径。

企业有前途、事业喜人，自然人人都想留下来。员工之所以离职也是为了自身更好的发展，而企业如果能够关注员工的成长，帮助员工制定职业规划，员工对未来有信心，实现了事业的满足感，自然愿意留下来！

施工单位工作地点流动性大，人员缺乏安全感和归属感。如果企业能够及时关心员工的生活和情感状态，帮助其解决实际的困难，建立温馨和睦的企业大家庭。员工的凝聚力增加了，自然会减少人员流动！

如何留住人才是当前建筑施工企业面临的一个比较严峻的问题，结合实际情况做到待遇留人、发展留人、情感留人，保障企业更快更好发展！

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