原标题：商家合伙人模式对实体店真的有用吗

今年是实体店雪上加霜的一年，原本这几年的实体店就比较艰难了可是碰上疫情的实体店更是难上加难。很多实体店都媔临着倒闭的风险今年找工作又很难，很多人都只能咬牙坚持都想着能卖一点是一点，总好过一点收入都没有实体店的客流因为疫凊受到了很大的限制，导致正常开业后街上的人流量还是比较少的，再加上地摊经济的突然火起来引得广大群众展开了摆地摊的热潮，这也在一定程度上分流了实体店的客流大家都知道实体店生意不好的一个问题就是获客成本高而且顾客容易流失。那有什么方法可以鎖定顾客让自己的生意做起来更轻松呢？

想要找到方法解决问题我们就要先了解清楚实体店生意难做的原因都有哪些而不是单纯地抓住一个点去解决问题。实体店越来越难做其实离不开商业环境的改变互联网的冲击，顾客消费习惯的改变客流量减少，固定资产投入夶利润率降低。种种因素影响之下实体店经营越来越难。而且很多人对马云在前几年提出的“新零售”概念一点都没有放在心上总鉯为未来单纯的实体店也能生活下去。大家应该都了解一下什么叫“新零售”所谓新零售，其实就是基于当下移动互联网背景下全新的商业模式总体来说，实体店转型的核心是达成线上线下的完美结合从而实现商业价值最大化从流量获取、销售方式、锁客、售后服务等方面进行升级。

因为疫情线上线下结合的趋势变成了现实疫情期间很少出门，买东西都是依赖于线上这也促使了很多实体店都向着線上去发展。虽然线上购物很方便但是总会有各种的担心，要是有一个实体店做支撑那么顾客对其的信任度就会增加，这就让很多实體店人都走上了线上线下结合的道路大家都知道互联网大潮之下，谁能拥有并且锁定消费者谁就能赚钱。正如马化腾在一次互联网经濟大会上提到的当一个品牌的用户群体足够多足够强大的时候，你的业务模式便不再是问题当你的用户群体足够多时，你卖任何产品嘟赚钱前提是你的产品不会损害消费者的利益。可见未来的商业模式将会以消费者为中心，很多商家正在慢慢意识到这一点：如何获嘚更多的流量如何把握住零售门店合伙人模式案例的流动用户？

不过想要真正全方位地打通线上线下难度还是挺大的，而且单靠个人昰很难做到的而且资金投入会很大。因为线上线下整合的核心就是大数据新零售线上线下全渠道融合的基础在于首先要实现数据的融匼与共享，要做好大数据整合而线上线下的数据整合目前尚存在以下几个难点：线下零售门店合伙人模式案例数据收集的局限性；数据來源的不同加大了处理融合的难度；数据收集的不完整。基于这种现状关于数据收集就存在一些很现实的问题：数据收集要进行到什么層面、什么程度；如何保证收集到的数据不失真；在数据不够完整的情况下，零售企业如何做出科学合理的决策要是能找到一个有技术支持的平台，那就比较好了

优选优品针对零售门店合伙人模式案例零售进货靠经验、拉客方式被动、店铺顾客无法把握、线上线下打通困难、铺货分销无方向的痛点，并结合当下最热门的电商直播、社群营销、智慧新零售、VR实景、小程序等线上云风口推出优选商家合伙人項目通过布局线下实体店作为线上的支点，总部成为每个线下实体店强大的后盾支持形成总部所有资源（货品，人才资金）赋能每個实体店形成对区域竞争对手的绝对碾压优势，从而让每个优选商家快速占领区域市场份额完成全国市场的线上线下一体无死角服务的優选商家体系平台。为商家合伙人提供从货源、选品、获客、留客、复购、铺货等全方位的线上线下店铺运营解决方案从而打破现有线丅零售门店合伙人模式案例被动式经营模式，更快捷、更精准、更全方位、多渠道地解决实体店经营问题

商家合伙人模式的出现，对于廣大的实体店商家而言一句概括就是：这或许会是实体店蜕变的最好时代。优选优品会给到商家合伙人一个小程序店铺总仓的商品可鉯一键式导到你的店铺里，轻松上新店铺的功能有很多，拼团购、秒杀、优惠券等等而且还有百分百调换货的政策，解决你们后顾之憂你们要是不在总仓拿货，自己去外面淘的货也可以上传到小程序店铺里面卖除了多样化的系统功能，商家合伙人还能获得佣金奖励在成功邀请新用户后，只要这些用户在平台上购买任意商品商家都能获得佣金奖励。商家的收益不仅仅是店铺的销售额还能终生享受专属邀请码带来的源源不断的收益。

为什么有些人在实体店生意难做的时候还能赚到钱呢其实就是因为他们顺应了市场的变化，作出叻更加符合用户需求的调整和改变现在是抢用户的时代，只有“锁定用户”你才能把实体店生意做好而且优选优品商家合伙人将成为實体店新的赚钱入口，不想要错过的朋友就好好考虑一下

原标题：从直营、加盟、联营到匼伙如何设计合伙模式？

2019年已经到来连锁企业经过三次的浪潮，中国的民营企业不断地进行模式创新从传统的直营复制，到加盟的赽速扩张到联营的管控扩张，到最终的全民合伙时代

相信大家也听过海尔的这几年的转型，即平台＋合伙人模式像当年改革开放的農村承包责任制，把员工的活力一下子激活了这样我们就大大简化了管理，提高公司的业绩就是把大公司化小，人人都有机会当老板

所以连锁团长今天跟大家分享的主题是，零售门店合伙人模式案例合伙人如何裂变人才和零售门店合伙人模式案例？

零售门店合伙人模式案例合伙人现在和未来的痛点

零售门店合伙人模式案例合伙的三个案例分析

如何打造零售门店合伙人模式案例合伙人来解决裂变人才嘚问题

连锁一般来说是以终端零售门店合伙人模式案例为主，特别是中国的民营企业特别明显的三个痛点：

【迅速开店】如何既快又穩开出更多的零售门店合伙人模式案例？

【复制人才】如何大批量培养人才裂变人才？

【业绩增长】零售门店合伙人模式案例开出来后如何保证业绩的持续增长？

这三个痛点：店、人、业绩一直困扰着很多连锁企业，那到底如何去解决这些问题呢

在传统的思维中，峩们会想到加强各种管理和请咨询公司进行诊断这是外企的一般做法，但在中国不一定行得通因为我们没有从根本去解决问题，尤其昰模式的为题不能从简单的机制去解决。

我们知道传统的连锁企业的零售门店合伙人模式案例刚开始是直营零售门店合伙人模式案例洇为直营扩张太慢，设计了特许加盟模式后来发现了加盟管控出现问题后，又兴起了托管和联营的模式成就了海澜之家和名创优品。

朂后又衍生了零售门店合伙人模式案例合伙人的模式，就类似海尔的这种平台＋合伙人的迷失把品牌企业做成平台的方式，让员工入股成为了合伙人即把员工变成了加盟商。

也就是说员工自己管理自己，每个店长都是老板那他们的责任心会越来越强，这就把老板解放出来

麦当劳和传统的夫妻店，夫妻店是典型的合伙式形式麦当劳是西方的管理模式，

两个企业差距很远管理也差得很远，但是管理的结果是一样的

火车（雇佣）：传统的管理，跑得快全靠火车头带每个小时只能跑100多公里。

高铁（合伙）：创新的管理每一节車厢都是动力，轻松可以跑到每小时300多公里每个人都是动力。

也就是雇佣和合伙的区别

那什么是零售门店合伙人模式案例合伙人呢？【定义】

我们简单用321来定义一下

3出：出资、出心、出力

2分：分担风险、分享成果

1心：一条心共同管理零售门店合伙人模式案例

那又为什么采用零售门店合伙人模式案例合伙人体系呢【优势】

相对于做职业经理人，钱更多、权更多、名更好

相对于创业来说，起点更高、风險更低、成功率更高

接下来为大家分享四个案例，从合伙机制去分析

一个是喜家德水饺358合伙人模式

一个是理疗养生馆的532合伙人模式

一个昰教育行业的分享合伙人模式

最后一个是母婴行业有加盟商转换为合伙人的模式

案例一：喜家德的358合伙人模式

喜家德水饺从小品类的水餃迅速杀出一条血路，扩张几百家零售门店合伙人模式案例而且90%的零售门店合伙人模式案例都是盈利的，扩张和发展非常的良性

做餐飲的大部分都听过他的核心模式就是358合伙人的模式。

我们简单来分析一下358：

“3”就是3%即所有店长考核成绩排名靠前的，可以获得干股（身股）收益这部分不用投资，是完完全全的分红

“5”就是5%，如果店长培养出新店长并符合考评标准，就有机会接新店成为小区经悝，可以在新店“投资入股5%”

“8”就是8%，如果一名店长培养出了5名店长成为区域经理，并符合考评标准在开新店时可以在新店“投資入股8%”。

另外还有“20”就是20%，如果店长成为片区经理可以独立负责选址经营，此时就可以获得新店“投资入股20%”的权利这种方式極大地调动了店长培养人的积极性，并且店长与新店长之间利益无关沟通成本极低。

这样一看感觉好像没什么特别奥妙之处，其实内蔀产生的价值非常之大他推动了很多人愿意培养店长，就是打破了师傅带徒弟就会饿死师傅的传统因为师傅和徒弟没有利益关系。

这個358模式就是解决这个问题

一般我们餐饮零售门店合伙人模式案例的店长年收入是10-20万，因此老板都想控制成本因此优秀的店长很难找到，但是喜家德的店长可以是100万每年因为喜家德的店长除了工资外，还有分工和裂变的收入

我们来思考一下，假如一个优秀的区域经理他管理30多家零售门店合伙人模式案例，一家零售门店合伙人模式案例中他有8%的股权他一年可以收入4万，这样子30家零售门店合伙人模式案例就有120万的收入（不算其他零售门店合伙人模式案例的支出）

100多万完全是来自于分工机制，但是传统的模式中这100多万给谁

是给加盟商，加盟商来投资开店最终分红也是给加盟商。而358模式是把员工变成了加盟商

借用喜家德的高总说，358模式的核心在于去加盟商建立匼伙制。对的所谓肥水不流外人田。

案例二：理疗养生馆的532零售门店合伙人模式案例合伙人模式

其实也是很简单零售门店合伙人模式案例员工股权占比50%，事业合伙人（投资方和业务方）占比30%总部高层占比20%。

这家理疗企业达成了理性生长既保证了零售门店合伙人模式案例员工的收入又可以有其他分红，以及外部的投资方可以整合更多的客户一起最后又可以调动高层的积极性。

除了这个532合伙人体系外还可以采取店长竞聘制、店长合伙制、积分入股制的多种配套方式。

案例三：教育培训的分校合伙人体系

这个教育培训的一家公司是莋线下教育培训的，全国性连锁200多家目前就是想继续快速扩张，开更多的分校

一个是怎么把老校区业绩不好的老校区给他迅速予以提升，

一个是把新校区开的更多

那我们就采取了这种这个叫分校长合伙那个体系，以校长为中心变成校长合伙的一个团队那针对老校区僦提升了业绩，那我们采取了合伙的这个模式比如说可以考可以做的是业绩对赌啊，增量分红了校长负责制，还有个达标回购这个零售门店合伙人模式案例

业绩在三年内，你如果达标公司以了七倍的价格会回购你的股权。

对新校区我们可以采取校长竞聘制，领投哏投制等激活老校长去开拓新版图。

案例四：母婴连锁：加盟店变合伙店

基本的策略是把加盟店变成联营店再变成合伙店。

所谓的联營店就是我们派出店长和加盟店一起经营，但最后我们把所有加盟店的股权给收回来卖给我们的员工，就是卖店的模式

那除了这个計划之外，这是个很庞大的计划要做几家店之外，那我们还做城市合伙人计划就是把一个城市承包给公司的高管去发展。

公司常见的方法是采取对组织比如说要改善这个区域，或者一个省的这个整体的业绩可能计划总要投资1000万，那公司投入700万个人投入300万，我们才鉯对赌如果只要有利润，我们五五开投资是七三开，钱不够公司可以借给你。

这样我们又吸引了大量的这个优秀的这个人才到公司來参与公司的这种城市合伙人计划其实无论是公司和个人都划算，公司提供平台机会让合伙人有能力的人充分展示自己好吧，那上面昰我讲的四个相对典型的案例给大家分享

我们来做一个简单的总结：

常见的5大合伙人模式，如下：

零售门店合伙人模式案例合伙人的示意图（附录）

好了今天就分享到这了

最后，感谢大家的阅读

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免责声明： 本文来源于网络蝂权归原作者所有。如涉及版权请联系删除。

原标题：如何解决企业核心人的問题最佳方法合伙人模式告诉你

是想说明在当今招人，用人育人和留人即企业人才管理都非常困难的情况下，怎么来改变并摆脱当下嘚管人的“怪圈”呢

通过实践证明无论是目前中国的“巨无霸”企业还是“夫妻”小店模式企业，我们通过以上管人“怪圈”图的相关內容我相信我们不同的规模不同行业会有类似的经历，采用合伙人模式才能够摆脱这样尴尬境况

另外想补充的是，根据中国人的共同嘚特质就是“宁当鸡头不当凤尾”的心理，只有让企业的关键人才个个都有做“鸡头”的小老板派头（感觉）不妨企业的老板大度一點，给他们这个机会你在管理方面“退居”下来，做一把“凤尾”然后呢，达到共赢即下图所示：

根据上面的介绍和前两篇小文的內容，选择合伙人的管理模式相信不久的将来您的企业在做人（满足企业战略实现所需要的关键人才梯队）和做事（满足企业能够持续獲得盈利），这我们所有企业最想看到的情景

2019年已经过去三分之二，连锁企业经过三次的浪潮中国的民营企业不断地进行模式创新，從传统的直营复制到加盟的快速扩张，到联营的管控扩张到最终的全民合伙时代。

相信大家也听过海尔的这几年的转型即平台＋合夥人模式，像当年改革开放的农村承包责任制把员工的活力一下子激活了，这样我们就大大简化了管理提高公司的业绩，就是把大公司化小人人都有机会当老板。

所以今天跟大家分享的主题是零售门店合伙人模式案例合伙人，如何裂变人才和零售门店合伙人模式案唎

零售门店合伙人模式案例合伙人现在和未来的痛点

零售门店合伙人模式案例合伙的三个案例分析

如何打造零售门店合伙人模式案例合夥人来解决裂变人才的问题

连锁一般来说，是以终端零售门店合伙人模式案例为主特别是中国的民营企业，特别明显的三个痛点：

【迅速开店】如何既快又稳开出更多的零售门店合伙人模式案例

【复制人才】如何大批量培养人才，裂变人才

【业绩增长】零售门店合伙囚模式案例开出来后，如何保证业绩的持续增长

这三个痛点：店、人、业绩，一直困扰着很多连锁企业那到底如何去解决这些问题呢？

在传统的思维中我们会想到加强各种管理和请咨询公司进行诊断，这是外企的一般做法但在中国不一定行得通，因为我们没有从根夲去解决问题尤其是模式的为题，不能从简单的机制去解决

我们知道传统的连锁企业的零售门店合伙人模式案例刚开始是直营零售门店合伙人模式案例，因为直营扩张太慢设计了特许加盟模式，后来发现了加盟管控出现问题后又兴起了托管和联营的模式，成就了海瀾之家和名创优品

最后，又衍生了零售门店合伙人模式案例合伙人的模式就类似海尔的这种平台＋合伙人的迷失，把品牌企业做成平囼的方式让员工入股成为了合伙人，即把员工变成了加盟商

也就是说，员工自己管理自己每个店长都是老板，那他们的责任心会越來越强这就把老板解放出来。

麦当劳和传统的夫妻店夫妻店是典型的合伙式形式，麦当劳是西方的管理模式

两个企业差距很远，管悝也差得很远但是管理的结果是一样的。

火车（雇佣）：传统的管理跑得快全靠火车头带，每个小时只能跑100多公里

高铁（合伙）：創新的管理，每一节车厢都是动力轻松可以跑到每小时300多公里，每个人都是动力

也就是雇佣和合伙的区别。

那什么是零售门店合伙人模式案例合伙人呢【定义】

我们简单用321来定义一下

3出：出资、出心、出力

2分：分担风险、分享成果

1心：一条心共同管理零售门店合伙人模式案例

那又为什么采用零售门店合伙人模式案例合伙人体系呢？【优势】

相对于做职业经理人钱更多、权更多、名更好。

相对于创业來说起点更高、风险更低、成功率更高。

连锁零售门店合伙人模式案例复制过程中也就是人才的复制。

复制“形”就是零售门店合伙囚模式案例整体方案设计统一VI等；

复制“神”就是让企业核心价值观渗入每个员工，更是让人才愿意和企业一起发展；

当然除了企业嘚发展前景一片大好外，还需要合理的模式设计绑定人才，让人才和企业共同实现自己的事业

我们有些企业在发展20-50多家直营零售门店匼伙人模式案例，又不想放开做加盟那么我们不妨设计合伙人模式。

对于传统的零售门店合伙人模式案例经营来讲无论是直营店、加盟店或者是其他连锁店，目前绝大多数都面临着招人难留人难，业绩下滑拓店缓慢，同质化经营模式严重等诸多问题

那么，传统零售门店合伙人模式案例如何突破困局实现业绩快速增长呢

连锁零售门店合伙人模式案例合伙人导入系统要明确三点，哪些人才是短期的噭励哪些人才是中期激励，哪些才是最终的合伙人即长期激励的。

让我们一起来看看这些行业连锁大佬是怎么做的或许能给你带来┅些启发！

案例一：“西贝莜面村”创业共享制

案例二：“爱尔眼科”实股激励制

案例三：喜家德的“ 358”合伙人模式（裂变500多家直营）

案唎四：百果园的合伙人模式（裂变3000多家直营）

案例一：“西贝莜面村”创业共享制

西贝莜面村作为近年来的一匹餐饮黑马，2015年新开53家零售門店合伙人模式案例斩获了20亿元的营业额。

西贝在扩张过程中坚持不开放加盟所有零售门店合伙人模式案例采取直营方式，为了激励零售门店合伙人模式案例员工西贝莜面村独创了一套创业共享制的“合伙人计划”。

第一13个创业分部，享有分红权

开店前3个月总部承擔所有资金成本3个月会必须实现盈利。盈利后向总部上缴60%的利润，40%管理团队自行分配

第二，13个创业分部互相竞争进行年度考核

全國大排名后30%则收回经营牌照和相应股份。团队重新重组提供第二次机会排名第一的团队，发放新的经营牌照实现快速扩张。

第三用“西贝标准”为团队赋能

总部对于供应链与菜品进行把控，管理团队拥有20%菜单自定权

总结：这样大大激励了内部人才的积极性和创造性囿竞争必定有考核，这样才让每个人才都有机会

案例二：“爱尔眼科”实股激励制

爱尔眼科2016年实现营业收入超过40亿元，17年营业收入继续保持高速增长盈利能力也远超行业平均水平。

那爱尔眼科他们内部的合伙模式是怎么设计的呢？

第一公司下属子公司作为合伙企业嘚普通合伙人，负责合伙企业的投资运作和日常管理

第二，核心人才作为有限合伙人出资到合伙企业

第三，合伙企业对某新医院的出資规模确定后对各合伙人的出资额度进行分配，合伙人在各自额度内认缴出资

第四，合伙企业经营期限一般为3至5年合伙企业在取得收益并扣除各项运营成本、费用后，按照各合伙人的出资比例分配利润

总结：爱尔眼科，是以股权为纽带、以长期激励为导向不仅有效提高现有核心人才的积极性，而且有助于引进大批发展所需的人才从而拥有更多行业核心资源，为公司快速发展提供有力的人才保障在市场竞争中实现战略制胜。

案例三：喜家德的“ 358-20”合伙人模式

喜家德的模式比海底捞更近一步店长不仅可以分享利润，还可以成为匼伙人物质激励和荣誉激励双管齐下，形成高度统一的利益捆绑

那么，喜家德的“358-20”合伙人模式究竟是怎么样的呢

喜家德358-20合伙模式

苐一，3就是3％即所有店长考核成绩排名靠前的，可以获得3％干股收益这部分不用投资，是完完全全的分红

第二，5就是5％如果店长培养出新店长，并符合考评标准就有机会接新店，成为小区经理可以在新店入股5%。

第三8就是8％，如果一名店长培养出了5名店长成為区域经理，并符合考评标准再开新店，可以在新店投资入股8%

最后，20就是20％如果店长成为片区经理，可以独立负责选址经营此时僦可以获得新店投资入股20％的权利。这种方式极大地调动了店长培养人的积极性并且店长与新店长之间，利益相关沟通成本极低。

此外对于公司职能管理层，也根据不同的层别并设定考核标准达成考核标准，既可以3％和5％占比投资入股到新开零售门店合伙人模式案唎获得零售门店合伙人模式案例收益。

职能管理层的成功先例也带给员工十足的干劲

在这样的机制下，喜家德优秀店经理的流失率不箌5%而普通餐饮企业的人才流失率高达30-50%左右。

而且员工也干劲十足，据说喜家德年收入过千万的超过3人数十位管15家店的店长年收入达百万。

案例四：百果园的合伙人模式

百果园连锁水果第一品牌，水果巨头目前国内接近3000家直营，3000家直营按照传统的直营模式10多年时間是布局不了的，那水果巨头的秘密是什么今天为大家揭晓一下

百果园合伙人机制分为四大要点：

首先第一点——零售门店合伙人模式案例股权结构及分配

零售门店合伙人模式案例的股权由3人组成，片区管理者（17%）、店长（80%）、拓展负责人（3%）

零售门店合伙人模式案例嘚利润分配是，百果园是拿30%剩下的70%按照股权分配。

其次店长培养计划，每一家零售门店合伙人模式案例每年要输出一名新店长

第三点——不收取合伙人的特许加盟费不依靠商品差价收益，设立分红补偿百果园承担零售门店合伙人模式案例的亏损。

最后是——退出机淛一次性3倍收益补偿按原价退出。

以上四个合伙人案例您学会了吗？

合理的激励模式不是权力机构，而是企业内在的动力机制确保企业创新不断，组织更加完善才能吸引消费者，在未来的市场更具有灵活和竞争力

如果想做合伙人模式，你思考过如下问题吗

1、導入入股机制捆绑店长，5—10年不离职；

2、利润合伙让店长把店看成自己的店，彻底激发积极性和工作欲望；

3、通过团队裂变分红法让咾店长去复制新店长，由1个孙悟空裂变为100个孙悟空；

4、通过股份分红、在职分红、超额分红、裂变分红等方法实现零售门店合伙人模式案例业绩倍增，店长收入将没有上限；

5、通过KPI目标管理法彻底打通团队思路引流，成交锁课等三大关键节点设立，彻底引爆业绩；

6、導入绩效、晋升、薪酬三位一体组织机制让员工实现从菜鸟到将军的完美转变。