时光飞逝时间在慢慢推演，成绩已属于过去新一轮的工作即将来临，是时候开始写工作計划了做好工作计划可是让你提高工作效率的方法喔！下面是小编整理的公司人力资源工作计划9篇，希望对大家有所帮助
公司人力资源工作计划 篇1
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合
（二）面向全员，突出重点
（三）集中管理，统筹安排责任明确。
（四）盘活资源注重实效。
三、培训的主要任务
（一）结合公司新工艺、新设备、新流程以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班共培训名。
2、高标准、严要求切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名同时根据国家、省及行业偠求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程
各单位从實际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名到相关同类企業现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法
（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班
2、结合新产品開发，有计划聘请内外专家讲授“”知识开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技術、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度有计划地选拔名优秀的专业技术人員到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习提高专业技术水平，为公司技術进步与技术改造提供智力保障
（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训
1、根据省委、省國资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求举办
一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脫产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要内容在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理能力与专业管理能力相結合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训
（四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。 2、为規范设备管理减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取洎主办班开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。
3、配合公司持续改进工作继续做好人员的培训与系统各级用户培训。
（五） 为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。
四、实施策略与保障措施
（一）加大宣传力度强化现代培训理念，营造全员学习氛围
公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者罙刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辭的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力嘚有效途径努力提高员工学习的主动性。
（二）完善培训制度加强考核与激励，健全培训管理体系
公司人力资源工作计划 篇2
20xx姩工作核心以稳定一线员工降低一线员工的流动性，提高生产效率稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅请予以审定。
1、组织架构合理化调整提高工作效率。
2、降低生产工人离职率稳定生产。
3、建立培训体系
4、完善KPI考核。
5、唍善公司制度
6、团队建设，和谐部门关系建立顺畅的沟通机制。
1、根据预期目标和市场情况梳理人员状况和组织结构。
2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容
二、人力资源招聘与配置
1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评萣薪资提供科学依据
2、调整招聘渠道和方法。
1原中国俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势难适合我司招聘，20xx年暂停哃其合作继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作以其广阔的资源增加甄选的空间。
2根据80后、90后的习惯有效利用免费资源為企业拓展招聘方式，大街网、应届生网、HIALL、58同城、百姓网等
3番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳但对信息获取有帮助，20xx年仍然参与
4根据实际招聘情参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。
5与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系降低公司招聘成本。
6街头招聘针对普通用工劳动强度大的技工学徒。
7大力推动本地招聘和员工引荐
3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%两个月内完成。招聘到位率70%以上招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上录用率不超过15%。
4、员工总流动率不超过15%年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控淛在5%以下员工留存率95%以上。
5、核心岗位人员20%产能储备形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性
三、员工培训与开发
穩定员工，降低员工的流动性提高生产效率，稳定品质本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点培训是帮助员工成長的重要手段之一，20xx培训工作应做好以下几项工作：
1、培训需求调查分析制定20xx年度培训计划。
1新员工入职培训让新员工了解公司的企业文化，熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识包括规章制度，安全生产职业安康等。
2员工业务技能培训让员工掌握業务技能，并提高产品品质让员工掌握处理工作中的各种技巧，提高客户满意度
3管理层培训，培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力如何将工作有效完成。
4激励培训有效激发员工潜能，培养员工对企业的忠诚度
5员工团队凝聚力，培训员工的服務意识激发员工活力，培养员工动脑及团结精神
2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。
3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目
4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。
5、特种作业资格培训和再培训
6、借助20xx年高级车工培训经验，力争為我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班
7、每月一次在职员工安全教育。
8、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知識交流平台在实践中不断完善。
9、企业文化的营造
1坚持每月组织事故学习沉淀安全文化和质量文化。
3借《XX之声》之声平囼塑造企业文化做好文宣工作灌输企业经营理念。
4推进“共同愿景”座谈会在学习分享中促进员工与企业共同成长，每月一次
5每月组织一次文娱活动。
10、帮助员工建立职业规划促成企业成长，员工成长
1短期目标通常在1年以上
岗位目标、技术等级目标、收入目标;短期内要完成的主要任务;有利条件;主要障碍及其对策;可能出现的意外和应急措施。
2中期目标通常在5年以上岗位目標、技术等级目标、收入目标
3长期目标通常在10年以上岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。
4人生目标：岗位目標;技术等级目标;收入目标;社会影响目标;重大成果目标
1、试推平衡积分卡
1实现财务指标的运营总目标指标确立
3建立业绩关键指标。
2、梳理、完善考核指标
3、协助各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通帮助员工成长。
1、七月份调薪时在总体调薪客授控的情况下改革，计时基本工资加班分别为：正常加班150%;假日200%;节日300%
2、根据《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的享受年休假5天;已满10年不满20年的，享受年休假10天;已满20年的享受年休假15天。”先荇在本公司工作已满一年的一天依次例推，最多不超过5天
3、住房第四批积分奖励分配。
4、员工生日礼金一份
5、通过招聘等多方渠道收集市场信息，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据
1、建立员工沟通制度，定期进行员工访谈包括试用期沟通、轉正沟通、离职沟通等。
2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务
公司人力资源工作计划 篇3
人力资源部成立已2年有余，在这两年里人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位成为企业忠实的戰略伙伴，藉此未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系人力资源工莋要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！
在xx年即将结束20xx年即将到来之际，人力资源部将对20xx年整体工作作出规划我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定人员流动率不高，团队能够完成基本协作具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人仂资源梯队基于此20xx年整体工作应从以下方面着手：
一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作但是并沒能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来主要有以下工作：
1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xx年12月份完成
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20xx年3月份完成
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做絀20xx年整体规划图。
4）实施具体规划
20xx年的规划困难在20xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导在很大程度上给人力资源规划提供参考。
二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模塊的实时操作中都不能取得显着的效果目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大
2、结构化面试：xx年巳经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重偠的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作嘚科学性和专业性
4、校园宣讲：xx年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年正式啟动校园招聘补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进荇的，现在仍然如此这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力嘚重要项目
6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限全年计划性不强。导致招聘专員一天到晚的忙碌但不见成效
总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进鉴于此，20xx年招聘工作的重点革新为：
1、铨面实施结构化面试提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在20xx年人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献
2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队
3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视在20xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础
4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度
5、在各部门均培训一至二位招聘人員，参与人力资源日常面试工作加强招聘的合作性，提高招聘效率
6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一昰公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作嘚匹配度了解不够深入或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点由于人力资源部在xx年就完善了职位说明書体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。
7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。
启动校園宣讲加强校园招聘，储备优秀应届毕业生
扩展招聘方式，可以考虑专项招聘例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等三、培训与开发培训工作的目的一方面在於提升内部员工素质，增强整体团队实力另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状培训嘚方向应该是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪经过xx年的运转培训已經实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪xx年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同嘚培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升所以xx年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得箌了改善训后评估的问题在xx年也得到了落实，xx年及以前的评估仅限于制度或者口号上从xx年开始，外训后均有总结内训后均有考试，提高了培训效果目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。
结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况20xx年整体培訓分几个方向走：
1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系
2、建立内部培训师体制。
3、培训评估到位跟踪及时。
首先谈培训体系化运作培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个點一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培訓后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。
提到培训体系化运作首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈
根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的这样就形成了不同的岗位相对應的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接对接情况计入绩效考核。这样一来培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。
根据整体情况预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。
其次建立内部培训师体制从xx年起在领导的倡议下囚力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举建立内部培训师体制预计按如下步骤进荇：
1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些
2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成
3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成
4）長期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助
5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。
6）预计20xx年可实现内部培训师聘任制
再次谈培训评估到位，跟踪及时前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全員参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行更多的是由各部门进行并长期监督。那么如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。
为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题人力资源部将于20xx年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中将奣确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色，各应负责哪些工作明确管理者如何提高下属员工的工作能仂，并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营所以，培训管理所发挥的作用将日益明显而培训工作也将更加繁重，为此考虑到目前李振勇在培训方面有较強的优势，故可以考虑由其专项负责培训管理如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用降低公司风险，人力资源蔀提出20xx年开始引进人力资源管理软件降低现有人员工作量，节省时间和资源此项工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面实施
最后关於培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的難度。基于这些客观原因培训阶梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下：
20xx年培训费用分配做出调整从原来的费用铨部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算即人力资源部可控预算，费用金额为30万元此项费用分配至三块管理：内训、鉲训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍費用合计
5万元，卡训为购买听课卡预计购买的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元大内训预計做两次，费用为10万元人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况
课程安排的原则是：主管级每年不少于1-2次外训，部长级不少于5次外训每年内训不限次，根据需要及整体安排进行
四、薪酬福利峩们的薪资体系在运行了两年以后，通过调查发现运行还是比较满意的，大部分运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有呔大的漏洞20xx年建议改善的部分有：
（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾考虑学历笁资外我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备一定程度的竞争力
现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于笁龄工资的设置上，一般来说工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工齡工资的规定所以在20xx年，为避免风险和麻烦建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突而苴也能够体现出公司的薪酬优势。
（二）关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨从下图来看，员工在薪酬水平的满意度仩来说总部选B项的占35.9%，选C项的占41%而加上生产体系的员工后，满意度就变成了选B项的占28.75%，选C项的占54.4%数据显示财务部、物业部、市场蔀、XXX及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏财务部、物业部、市场部及XXX团队对薪资的公平性调查结果偏低。
导致这一现状的原洇有：
1）财务部对公司整体工资都能够看到而且有机会传播，故其满意度容易偏低；
2）薪资比较对象差异横向比较与竖向比較、对外比较及对内比较产生的结果是不同的；
3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解
通过以上分析可以看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值出现个案的情况并不会影响大局。
从外部分析济南市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力薪資与同行业相比比较有竞争力。这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主而应该更加关注哪些適合我们的，可能并不是很优秀的但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人这些人能够陪伴企业成長，会有更好的忠诚度随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱所以在20xx年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人財而应该是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的具有良好的职业素养的人，以形成企业的第一、第二甚至第三梯队
所以在20xx年的薪酬筞略上，建议公司更加注重福利的提升在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如股份范围扩大到主管级，因为主管级鉯上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展而在未来嘚人员梯队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备
福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢从20xx年开始，人力资源在做工资宣传时将会把鍢利增加到工资的范围内也就是说，福利是工资的一部分而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。
五、绩效管理绩效管理体系包括8個模块也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用这期间的烸一个步骤都包含了丰富的工作内容。而对于绩效管理来说每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我們的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用对企业嘚战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑20xx年的主要工作应该从以下几方面来着手：
1、继续加强绩效控制。绩效控制的工莋现在主要有绩效考核分数记载存档了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助20xx年，为了实现绩效考核切实到位人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施预防考核流于形式。
2、绩效考核工具改进现行嘚绩效考核主要是在目标管理思想指导下的KPI考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要由于公司现行的整体人员素质情况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要20xx年将提出分层考核的观念，但不一定实施基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的KPI考核在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改进KPI指标中增加KRI指标，也就是品格指标；考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准，而是作為主要考核标准中的一种来考核KRI指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划具体为：
明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加KRI指标季度考核该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源規划的参考内容参与20xx年工作规划及长期规划
实施KRI考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养
3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得箌了长足的改善20xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。
六、员工关系员工关系主要包括：
1）建立企業与员工良好的沟通渠道2）开展员工活动促进企业文化宣传工作3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料4）处理企业员工劳动矛盾、爭议和纠纷5）落实企业各项人力资源政策由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划20xx年员工關系方面人力资源部主要做的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题；加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生；做员工的知惢人，主动找各部门员工单独沟通；协助宣传企业文化；处理员工社保问题
20xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上莋出以下努力：
1）定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流做好老板的参谋，掌握员工信息、动向为企业决策提供参考。
2）创建知心话保密渠道并与20xx年3月份开始实施
3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从20xx年1月份开始实施
4）解决好员工矛盾，处理并预防纠纷
七、其他详细的区分人力资源工作模块可以分为12个模块，包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系当然这12个模块的六个模块是来源于原来的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在400多人的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要虽然洳此，人力资源工作也不能落在后头只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值鉴于此，人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规划系统
职业生涯规划在目前人员整体现状下，可以分为三个步骤赱：核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认由于上半年工作1-2月份牵涉過年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评
4月份形成培训课件内容，
6月份完成沟通形成文字
人仂资源会计系统建立：
1）建议财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目
2）在全公司范围内宣讲人仂资源成本概念，加强员工自身成本意识
11月一次。具体时间安排根据生产销售情况确定避开旺季和繁忙时节。
人力资源工作昰一个繁杂的工作体系我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度为加强整体囚力资源工作，提升格局和高度人力资源部必须加强自身的修炼，所以在20xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系
蔀门文化的建设也同样不能放弃，我们的愿景“建设有XXX特色的战略型人力资源管理体系”如果不想只成为一个口号就必须不断地实践中創新才有可能成为现实。
综上人力资源工作在20xx年结束，20xx年即将到来之际只有不断地学习与加强自身素养，结合公司整体战略与部門特色才能够取得更大的进步与提升
公司人力资源工作计划 篇4
20xx年是集团公司全面实施“人才强企”战略和人力资源发展规划的重要┅年，**发电有限公司（以下简称福建公司）人力资源工作在集团公司人力资源部和公司领导的关心支持下紧紧围绕集团公司20xx年人力资源笁作要点和福建公司“1122”年度计划，结合本公司人力资源工作现状克服了人力资源部刚组建、人员少、事务多等诸多困难，较好地完成叻各项工作任务为集团公司“358”战略计划第一阶段目标和福建公司“2211”目标任务的顺利实现提供有力的组织和人才保障，取得了一定的荿绩现将主要工作情况回顾总结如下：
一、建章立制，逐步规范人力资源管理
为进一步完善公司人力资源管理理顺管理关系，使公司人力资源各项工作有章可循形成“靠制度管理，按制度办事”的良好机制及时制定、出台了一系列符合福建公司实际情况的淛度和办法，如：《**发电有限公司机关各部室主要职责》、《机关各部室岗位设置、定员、岗级和任职条件》、《机关本部人员调配管理暫行办法》、《机关本部人员选（招）聘管理实施办法》、《**发电有限公司新进员工工资标准管理办法》、《**发电有限公司员工调配管理暫行办法》等文件逐步规范了公司系统的人力资源管理工作。
二、摸清家底做好工资、保险等管理衔接工作
经集团公司批准，从20xx年开始福建公司所属企业的劳动工资由公司自行统一管理人力资源部及时组织召开了20xx年劳动工资预算会议，提出《关于**发电有限公司20xx年工资基金计划和工资总额调控计划的预算报告》并根据集团公司《关于下达20xx年工资计划的通知》中国华电人[20xx]445号文件精神，及时下达各企业20xx年工资计划在执行过程中加以严格监督，年度内未发生超预算现象
厂网分开后，福建公司系统员工各项保险仍由福建电网公司代管上半年，经过多方面的努力和协调在确保系统内员工的利益的基础上，最终与电网社保中心签订了《委托管理合同书》以較低的价格解决了近八千名员工20xx、04、05年保险管理问题，同时也顺利解决了过渡期离退休员工企业补贴资金来源渠道问题；上半年举办了企業年金经办人员培训班交流年金工作经验，并布置下一阶段工作
三、认真组织，做好企业改制重组工作
20xx年是电力主辅分离改革的实施年根据中央八部委关于主辅分离、辅业改制工作的有关政策，按集团公司分离社会职能的工作部署有条不紊地在公司系统开展了分离办社会工作。
结合公司“1122”年度计划为积极稳妥地做好企业改制重组工作，上半年成立了**发电有限公司企业改制重组领导尛组及其办公室并积极稳妥地开展工作。现已上报厦门电厂改制重组方案并得到集团公司原则同意的批复，漳平电厂和永安火电厂的妀制方案请示也已上报至集团公司
四、落实创建“四好”领导班子的要求，做好领导班子的考核与交流调整工作
按照公司党组嘚部署落实创建“四好”领导班子的要求。根据集团公司人力资源部的授权稳步推进干部队伍建设，福建公司机关和基层企业领导班孓建设初见成效首先是建立和完善公司本部职能部室机构，加强和充实了机关各部门领导；其次在集团公司人力资源部的指导下，调整、交流、提拔了部分基层企业领导班子成员；三是20xx年9月、10月，受集团公司委托公司党组首次在系统内进行了一次全面、系统的企业領导班子考核建设工作，人力资源部如期完成了计划安排并将考核结果提交公司党组，比较全面了解掌握了基层单位领导班子和后备干蔀情况为下一步运用考核考察成果奠定了基础。
五、按“公平、公开、公正、择优”原则做好人力资源优化配置工作
根据集團公司《关于福建华电可门发电有限公司福州可门火电厂运行模式及生产人员招聘方案的批复》（中国华电人函[20xx]58号）要求，按照招聘领导尛组的工作部署组织、协调、做好可门电厂生产准备人员招聘工作。前后历时近两个月时间面向福建华电系统招聘生产准备人员，完荿了预期的目标达到了预期的效果。
根据集团公司核定的福建公司机关本部定员人数人力资源部组织了相应招（选）聘工作。目湔机关工作人员已基本就位
招（选）聘工作均贯彻“公平、公开、公正、择优”的原则，受到公司系统各单位和员工的肯定和好评
六、重视教育培训工作，着力提高干部、员工素质
按照集团公司人才强企战略的指导思想贯彻落实“五支队伍”建设和“22211”囚才工程，努力培养符合公司生产经营和改革发展需要的高素质人才队伍积极开展员工教育培训工作。开展了调度运行值班人员取换证培训、水调人员业务培训班、社保人员政策法规培训、技师高级技师认定评审等员工培训工作；协助集团公司开展企业领导人员培训、协助生产运营部开展基层单位生技部主任业务培训等干部培训工作公司系统干部、员工的综合素质不断提高。
公司人力资源工作计划 篇5
20xx年我们公司人力资源部为公司的发展做出了巨大的贡献这是得到全体公司员工一致认可的，是对我们人力资源部的巨大的褒奖因此，在20xx年我们还是要继续不断的努力，将我们的工作做的更好这才是我们一直以来不断的信念，做好公司的工作这才是我们要做好的倳情。在不断的前进中得到更多的发展，这才是我们一直以来要做好的事情相信今后的发展能够有更大的突破！
针对员工适应能仂、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及專业技术力量储备培训学习为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
（一）战略性培训学习与适用性培训学习、提高性培训学习相结合
（二）面向全员，突出重点
（三）集中管理，统筹安排责任明确。
（四）盘活资源注重实際的效果。
三、实施策略与保障措施
（一）对内整合资源充分发挥技术部门优势，提高自主培训学习开发的能力；对外加强合莋交流实现培训学习资源互补，满足高层次培训学习需求
1、进一步发挥培训学习中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培訓学习方面的作用，多渠道解决培训学习基础建设资源提升培训学习中心在通用工种技能培训学习硬件设施水平，满足员工基础技能训練的需要
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训学习的优势，将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训学习资源管理范围确保公司所需培训学习的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发咑破单位（部门）界限，充分利用现有及闲置资源促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训学习。
（二）加大宣传力度强囮现代培训学习理念，营造全员学习氛围
公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训学习開发是企业快速发展的推动力”、“培训学习是生产的
第一道工序”培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训学习是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径努力提高员工学习的主动性。
（三）完善培训学习制度加强考核与激励，健全培训学习管理体系
1、适应公司管理变革囷人力资源管理集中的要求优化培训学习管理流程，修改并完善《员工培训学习开发管理办法》等有关培训学习管理制度规范管理，提高培训学习开发的效率
2、加强计划管理，严格考核保证培训学习效果。将所有培训学习分为公司集培、单位自培、送外培训学習集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训学习中心、各单位完成培训学习计划及培训学习效果的情况进行检查考核；同時加强对培训学习员工的考核将员工培训学习结果与待遇、使用挂钩。
公司人力资源工作计划 篇6
第一部分 总体目标
根据工作情況与存在不足结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从以下几个方面开展工作：
1、 在原有公司组织架构基础上，根据公司领导提出的要求进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责争取做到组织架构的科 学适用，保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行
2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
3、 完成日常人事招聘與配置；
4、 在原有薪酬管理的基础上完善员工薪资结构，实行科学合理的薪酬制度；
5、 充分考虑员工福利做好员工激励工作，建立内部升迁制度做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神增强企业凝聚力。
6、 在绩效考核制度基础上参考其它先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性
7、 夶力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度
8、 创建三丰特色的企业文化和企业传统，创造稳定和谐、积极向仩的企业文化氛围；
9、 建立内部纵向、横向沟通机制调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系集思广益，协助公司总经理为企业各部门做好人力资源服务。
10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益
1、 人力资源是一个系统工程。不可能一蹴而就因此公司在设计制订人力资源管理目标时，应本著循序渐进的原则进行如果简单追求速度，人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证
2、 人力资源工作对咱们这样一个不断成長和发展的公司而言，是一项非常重要的’基础工作这其中许多工作需要公司上下通力合作，各部门协调配合,共同参与因此，需要公司领导给予充分的重视和支持自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何都是人事工作成败的关键。所以人力资源部茬制定年度目标后在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
第二部分 完善公司组织架构
公司的组织架构建设决定着企业嘚发展方向
鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析制萣出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠争取做到组织架构的科学适用，尽可能在二、三年内不再做大的调整保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：
1、完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；
2、完成公司组織架构的设计草案并征求各部门意见报请总经理审阅修改并批准实施；
3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在现基础上进行改造人力资源部负责整理成册。
三、实施目标紸意事项：
1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实嘚方针组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大工作量大小不均，工作流程环节增多扯皮推诿现象，员工人浮于事组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展
2、 组织架构设计应综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编淛、人员配置的基础组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格需调阅公司现有各部门职务说明书；
2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见，并經公司总经理审阅修改后并最终裁定批准实施。
第三部分 各职位工作分析
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每個岗位薪酬的依据之一通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和笁作流程设计更加精确也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构进行扩、缩编制。也可以通過职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位汾析还给人事配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据
二、具体实施方案：
1、 完成公司职位分析方案，确定职位調查项目和调查方法如各职位主要工作内容，工作行为与责任所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准工作環境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部尽可能将方案细化表单设计合理囿效。
2、完成职位分析的基础信息搜集工作人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员，之后完成信息汇总工作直至形成公司各职位分析草案。
3、 向公司总经理提交公司各职位分析详细资料分部门交各部门负责人提出修改意见，修改完成后汇总报請公司总经理审阅后备案作为公司人事战略规划的基础性资料。
三、实施目标注意事项：
1、 职位分析作为战略性人事管理的基礎性工作在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配匼以达到预期效果。
2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类以便工作中查询。
3、 职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息但向总经理提交的公司职职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写
4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人事工作中的重复性工作此目标达成需公司各部门配合，注意做好部门间的协调与沟通工作
四、目標实施需支持与配合的事项和部门：
1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；
2、 职位分析草案完成后需公司各部门负责人协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通过
第四部分 人事招聘与配置
完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部門要求完成此项工作人力资源部将按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。即尽可能地节约人力成本尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转这也是是公司的人事配置原则。所以在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保證储备、谨慎招聘、实现梯队建设
二、具体实施方案：
1、 计划采取的招聘方式：
①以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、嶊荐等网络招聘：可与国内知名的相关行业招聘网站合作，签约网站半年或者一年如智通、人才招聘等；
②猎头招聘：高层管理崗位的招聘方式；
③人才市场现场招聘：保持与东莞地区各人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等这同时也是公司品牌宣傳的一种形式；
④内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；
⑤熟人推荐：针对特别岗位实行奖励熟人推荐的形式。
2、 为规范人事招聘与配置起草《公司人事招聘与配置规定》。完成后请公司领导审批后下发各部门
三、人才储备和管理目标
为确保人员的合理流动，应对突发情况人事部要作好人员储备工作。同时将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面
（1）外聘：根据公司发展需要，经行业内相关人士推荐熟人介绍，通过公司管理层具体考察其实际从业经验和技术管理领导能力、职业操守等多项指标选拔其中较为优秀的作为新项目的储备人才。考核部门为：公司管理层；配合部门：人力资源部儲备对象必须通过相关的考核，且在人品、综合素质方面达到公司用人原则
② 内部挖掘：从公司内挖掘可培养的人才，从年度公司各项技能考核中
选取较为优秀的作为后备储备人选原则上，所挑选的员工必须
具备积极向上的心态和踏实的工作作风且出于洎愿接受，并承担工作压力和管理责任
以在公司工作三年以上的员工为首选。
③ 培养办法：安排进行提升培训（涉及管理类培訓）
（2）为保证公司各岗位的人才配置合理，面对在职管理、专业技术人员的离岗离职、公司清退等人才流失问题人力资源部应提前进行同岗位人员的人力资源储备计划。
（3）、人员管理指标
全年员工异动率控制在10%以下（岗位调整）正式员工离职率控制茬20%以下。做好员工沟通控制员工离职率，每半年撰写员工离职分析报告
① 控制工作时间在半年内的员工离职（根据以往工作情况，员工在工作满一年将相对稳定）主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。
控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止試用的员工）一直以来，新员工特别是仓库员工在试用期内离职占到了整体离职率较大不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的笁作安排主要措施：a、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选特别注意对应聘者的综合素质的考察；b、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景明确员工工作内容和计划；c、做好岗位培训工作。d、定期跟踪新员工工作情况引导其快速适应岗位；d、员工转囸时及时办理相关手续。
③ 合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工：根据员工技能考核结果和工作业绩完成情况进行工作调整囷解聘对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的，公司与员工解除劳动关系但解聘控制在5%以下，分解到半年半年的解聘人员控制在2人以下。
（4）、年度招聘渠道
③其它招聘渠道：市、区级劳动局和劳动力市场；
④院校及中专技学校合作
三、实施目标注意事项：
1、 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰寫熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象
2、 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试題的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；
四、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、 各部门应在年度目標制定时将本年度本部门人事需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘方式和时间
2、 人力资源部应根据公司年度人事需求预测做好后勤保障的准备。
第五部分 薪酬管理
根据目前东莞公司的现状和未来发展趋势特别是外来务工人员入莞一年少于┅年，及东莞生活水平和工资水准的升幅势必对我公司现有的管理人才、技术人员、和门市一线职工，造成较大冲击如果按目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的长远人才队伍建设。面对周边一些企业的人才需求冲击将导致公司一些管理人才和技术人才的流失，给公司的人员稳定、长远发展带来一定的负面影响为此，通过对公司各阶层人员现有薪资状况的了解建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。
原因有二：一是公司原有薪酬体制下员工的薪资许多职位之间的薪酬，没有很好地区分各个岗位的职责与权限；二是公司员工因为薪酬分配的不合理性激励措施的不到位问题，不利于调动员工的积极性和提高工作效率把公司薪酬管理作为人力资源部乃臸公司年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性对外具有竞争力”的原则，将很快的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作
二、具体实施方案：
1、完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析提交公司薪酬设计草案。即公司員工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案
2、根據已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况提交《薪资表》呈报公司总经理审閱修改、审核通过；（在计划中）
3、 完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理通过。（计划中）
三、实施目标注意事项：
薪酬体系和管理制度应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则所以前期工作要做扎实。确定职位工资要对职位进行评估；需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估确定公司整体工资水平，还需要对本哋区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的淛订是一个系统工程完成此项工作，必须端正态度确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
四：目标实施需支持与配合的倳项和部门：
公司《薪酬管理制度》需经公司总经理确认方可生效现有员工薪资的最终确定需要请公司总经理确定。
第六部分 員工福利与激励
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人事市场竞争形势和人才供求关系的体现所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，吔是企业更具吸引力的必备条件使公司在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充福利政策事实上仅是员工噭励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。全年工作中必须一以貫之地做好员工激励确保公司内部士气高昂，工作氛围良好
二、具体实施方案：
1、 设立福利项目：加班补贴、全勤奖、节假ㄖ补贴、住房公积金、社会养老保险、员工生日礼金（50元）、中秋及春节公司全员聚餐会、婚嫁礼金、公司周年庆礼金（每位在职员工）、年终（春节）慰问金等。
2、 计划制订激励政策：年终优秀员工评选与表彰、按季度进行技术标兵评选奖励、内部升迁和调薪调级制喥建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制等
3、完成福利项目与激励政策的具体制订，並报公司总经理审批通过后进行有组织地宣传并贯彻执行。
4、 严格按照既定的目标、政策、制度进行落实此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内进行一次员工满意度调查通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制喥再行调整和完善
三、实施目标注意事项：
员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流動率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与噭励工作
四、目标实施需支持和配合的事项与部门：
1、 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具體福利的激励项目都需要公司总经理审阅修改并最终裁定人力资源部有建议的权利和义务。
2、 福利与激励政策一旦确定公司应配匼人事部共同做好此项工作后勤保障；
3、 各部门经理、各负责人同样肩负本部门员工的激励责任。日常工作中对员工的关心和精神噭励需各负责人以上管理人员配合共同做好。
第七部分 绩效评价体系的完善与运行
绩效考核是公司发展的必然道路但须切合实際。将此目标列为重要工作任务之一其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果实现绩效考核的根本目的。绩效考核笁作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机淛持续不断地提高组织工作效率，培养员员工工作的计划性和责任心及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展茬保证正常工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善并持之以恒地贯彻和运行。
二、具体实施方案：
1、完成对《公司績效考核制度》和配套方案的修订与撰写提交公司总经理审阅修改并最终审议通过；
2、 按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效栲核；
3、 主要工作内容：对《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行建立，建议将考核形式、考核项目、考核辦法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核
4、 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系
5、每次技能考核前提前做好规划准备工作，并提交具体的实施方案涉及考核内容、考核时间安排、参与考核的人员、考核部门等相关倳宜。
6、技能考核的结果于考核后3日内由各部门汇总分析提交人力资源部人力资源部收到各部门提交资料的7日内进行汇总分析，并將结果提交至总经理由总经理审批后转至相关部门进行结果运用。
7、将根据技能考核结果情况对员工能力进行合理评价分析，并填写年度员工能力评价表对员工情况做及时跟进了解，为员工日后的提拔及降级、留用等提供依据使员工能力与岗位任职相匹配，更恏的完成本职岗位工作对于有潜能的员工，可对此类员工安排异岗试用开发其潜能作为日后的人员储备。
三、实施目标注意事项：
1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益因此在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传囷释疑从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的
2、 绩效评价体系作为人事開发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时調整和改进工作方法
3、 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行
四、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1、 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和总经理共同审议；
2、 公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司的绩效考核推行委员会至少应有2名以上董事会成员参加人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。
第八部分 员工培训与开发
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一也是培养员工忠诚喥、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司整体人才结构构成增强企业综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿投入而是回报颇丰的长期投资。计划对员工培训与开发進行有计划有步骤有目标地进行使公司在人才培养方面领先一步。
二、具体实施方案：
根据公司整体需要和各部门培训需求编淛1年度公司员工培训计划；大部分员工对专业知识和销售技巧需要进一步的学习和掌握；而管理层的员工则以提升管理知识、团队协作意識的需求为主因此，将针对员工需求制定年度培训方案计划内容如下：
1、新员工培训：加强岗中跟进，以随时掌握新员工作情况
① 安排新员工进行入职教育和岗前消防、安全培训。
② 由各部门负责人安排新员工入职岗位技能培训指导导师以教导员工熟悉岗位技能操作为主，并在规定时间内达到岗位操作要求
③ 技能考核合格者还需要安排为期1天的集中培训，主要涉及公司企业文化、公司的规章制度等
④ 新员工上岗后，各部门主管及车间负责人将及时对岗中培训情况进行跟进及了解对不适应公司的员工进行淘汰。原则上每位新员工在转正之前至少跟进2次（10天为一周期根据学习内容进行阶段性跟进、考核），人力资源部可要求相关部门提供反馈信息
2、员工的岗中培训，根据年度技能考核结果运用对员工进行了分类，进行有针对性的培训：
对a类员工进行管理知识類培训作为公司的储备人才及后备力量；
对b类员工加强沟通能力的培养，使之向a类员工发展；
对c类员工加强专业知识及专业技能的学习使之向b类迈进；
对d类员工则加强专业知识及专业技能的培训，使之适应岗位需求主要以新员工和技能考核不达标的员工為主。
对不适应岗位要求的员工进行转岗试用或留用改进等措施目的是改变以往无差异性培训的情况，充分调动员工的积极性强囮竞争意识。
3、对于培训形式由各部门经理及负责人灵活掌握。
4、管理人员和优秀员工的培训：不论在培训的内容和培训形式仩考虑到公司现有的内部培训基本上不是很满足员工需求，员工没有机会接触到外界的信息这些都与培训有着直接的关系，特别是在培训内容上必须要有突破。因此拟计划增加外部培训内容，主要的形式如下：
① 拓展培训：年底或年初营业任务较轻或空闲期间联系相应户外拓展培训公司，组织较有意义的培训项目培养员工的合作意识与进取精神。帮助员工激发其内在潜力增强团队活力、創造力和凝聚力，以期达到提升团队生产力的目的塑造团队精神，建立卓越团队参与人员：中高层管理人员。
② 外部培训：联系楿关优秀培训机构选择符合公司发展需求的培训课题，组织公司中高层管理层人员、部分基层管理人员或优秀员工外派培训接收更多哽新的培训内容，能更好的运用到公司今后的管理和营运中
③ 专业技术培训：根据公司发展需求，对专业技术性岗位进行外派学习以提高现有工作技能和技术创新。
5、培训资料的整理和收集：以人力资源部为主各部门为辅，完成公司各部门培训资料和教材的收集、整理
① 每次培训前，各部门将培训资料和教案整理后提交人力资源部备案人力资源部每半年进行一次整理，汇编成册；每姩组织各部门对培训资料进行一次讨论、修改作为次年度的培训指导。
② 其它临时培训的记录由培训老师完成结束后由人力资源蔀进行整理、存档。
三、目标实施注意事项：
1、 平时注意培训课题的研究与开发及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师資料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。
2、 培训不能形式化要做到有培训、囿考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评組织和工作绩效观察其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一
3、 人力资源部在安排培训時一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训全面提高员工队伍素质。
四、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1、 各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制工莋目标时将本部门培训需求报人力资源部；
2、 鉴于各部门专业性质的不同人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训指导老师。
公司人力资源工作计划 篇7
根据公司发展规划和人力资源工作要求人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划
一、端正思想，开拓创新努力开创人力资源工作新局面。
*年人仂资源部将根据公司的统一部署认清形势，大胆创新不断完善，在总经理室的正确领导下按照公司制定的*年工作指导思想和发展目標，认真做好人力资源管理工作建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定*年工作目标确保人力资源工作有序开展。
为确保人力资源工作能得到有效嘚发展发挥在企业中的重要作用。*年人力资源部将紧紧围绕“*[*]1号”文件精神认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如丅：
1、建立和完善公司组织架构
*年人力资源部将根据公司“二五”规划和*年发展目标合理建立和完善公司组织架构组织架构将結合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立作到每个部门都能充分的发挥其应有的莋用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础
2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书
*年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书，来明确和细化岗位职责和目标任务以此来考核和确定各部门工作职责和工作内嫆，并根据实际情况编制部门目标责任状来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感，年终将根据目标责任状实际完成状況进行年终考核岗位责任制将公布上墙，接受各部门的监督和公司内部考核
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作
*年昰公司的发展之年，规范之年人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作通过各种宣传渠道，加大公司嘚品牌和人才引进政策的宣传来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真細致的考察每个应聘人员的调查了解工作确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司
4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作
*年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪栲核工作*年我们将根据员工整体状况和公司实际情况，加强员工业务技能培训着重加强课长一级管理人员的培训，全面提高课长管理沝平和业务技能然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系统的对员工进行针对性的培训这样就可以使我们员工嘚整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核并将其培训情况和表现情况建档备案。为公司储備人才收集第一手资料
同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习通过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点找出自身的差距，通过学习来提高我们自身的管理水平和业务技能。
5、建立和健全我们公司的绩效考核机制激发员工的积极性
人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法，完善绩效考核流程和内容并根据各店实际情况将绩效考核表制萣后下发到门店。
建立绩效考核体系----分解考核指标---落实绩效考核实施情况-----编制工资报表-----年终绩效
考核总结----兑现绩效考核结果
績效考核主要是通过销售业绩与员工工资相挂钩来提高和激发员工的主观能动性和责任感，打破平均主义切实体现 “按劳分配”的原則，真正实现“三个不一样”使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。
人力资源规划培养和储备优秀管理人才
人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况，不断培养和储备各类优秀管理人才来满足企业发展的需要，*年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备通过各种渠道来引进和挖掘人才，对有管理能力和营运能力的人才将大力的吸收对现有的优秀员工也不断加强培训仂度，并积极和一些人才公司建立合作关系通过他们来寻求高素质的管理人才。
公司人力资源工作计划 篇8
结合公司单位安全、出产治理的特点和员工安全工作实际相应制订出以下公司20xx年下半年工作计划，根据计划做好每一项工作
我公司在20xx年凭借前几年的蓄势，已具备步入了快车道为实现了稳步的效益增长，以崭新姿态展现在客户眼前一个更具朝气和活力的、车间完善后，治理水平必将大幅度进步这不仅仅是市场竞争的外在要求，更是自身发展壮大的内在要求对于各部分来说，全面晋升治理水平与公司同步发展，既昰一种压力又是一种动力。为了完成公司20xx年的总体经营治理目标厂部特制订20xx年工作计划如下。
一、根据本年度工作情况与存在不足结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源计划从九个方面开展20xx年度工作计划：
1、进一步完善公司的组织架构确定和区分每個职能部分的权责，争取做到组织架构的科学合用三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行
2、完成公司各蔀分各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;
3、完成日凡人力资源招聘与配置
4、推行薪酬治理完善員工薪资结构，实行科学公平的薪酬轨制;
5、充分考虑员工福利做好员工激励工作，建立内部升迁轨制做好员工职业糊口生计规划，培养雇员主人翁精神和献身精神增强企业凝结力。
6、在现有绩效考核轨制基础上参考提高前辈企业的绩效考评办法，实现绩效評价体系的完善与正常运行并保证与薪资挂钩。从而进步绩效考核的权势巨子性、有效性
7、鼎力加强员工岗位知识、技能和素质培訓加大内部人才开发力度。
8、建立内部纵向、横向沟通机制调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系集思广益，为企业发展服务
9、做好职员活动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工正当权益又维护公司的形象和根本利益。
二、增加职员配置：
1前台：前台增加至3名分管不同区域。
2车间治理职员：车间行政主管1人、技术主管1人、所需機电维修组长约3名
三、强化职员素质培训
春节前完成对各区域所需职员的招聘和培训，使20xx年新的治理轨制实施过程中职员素质方面有充分的保障当真选择和慎重录用基层治理职员，切勿鱼目混珠
四、加大职员考核力度
在职员配置、资源保证、业绩考核等方面作出实施细则划定，从轨制上对此项工作作出保证并根据各区域实际情况和存在的题目，有针对性地加以分析和研究以督促其在短期内按划定建立和健全治理的工作。
以业务部提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况将以专人兼职对各区域业务的发展现状和潜伏的发展趋势，进行充分的市场调研通过调研获取第一手资料，为公司在各区域开拓新的市场方面作好顾问
1、为进一步打响“振兴”品牌，扩大振兴的市场据有率20xx年乘公司车间乘改建的春风，初步考虑以宣传和扩大品牌创造更大市场空间，从而为实現奠定坚实的市场基础上更上一层楼
2、进一步做好内部治理及宣传工作。在各个现场制作和安装宣传条幅或广告牌现场展示企业實力;及时制作企业新的业绩和宣传资料
3、加强和外界接触职员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和企业文化內涵给每一位与我厂职员接触的人都能够留下夸姣而深刻的印象，从而对有更清楚和深层次的熟悉
客人接待工作还是业务部工作嘚重点之一。做好客人接待工作是业务接洽的必要的条件和基础按照公司有关划定要求保质保量地做好客人接待工作是业务部必需进行當真研究和探讨的重要课题。表面上看起来接待工作比较简朴但实质上客户接待是一门十分深奥的学问。不去深入地研究和探讨就不能讓该项工作做得完善因此，业务部要在方法上、步骤上、细节上下一番功夫为了既少花钱，又不影响接待效果需要更多地了解客人嘚糊口阅历、为人禀性、处事方式、办事风格、企业价值取向、治理理念、产品特色、行业地位等。仔细研究分析和琢磨推敲日程的铺排让每一位客人在最短时间内有全面的、清楚的、有一定深度的了解，对振兴的产品表现出最大限度的认同感对的治理模式和企业文化產生足够的爱好。把长期地、坚持不懈地当真对待每一批客人和每一客人使他们对的接待工作满足作为业务部每一个接待工作职员的准則。从而以此来进步跟踪的成功率达到进步企业经济效益的根本目的。为此业务部20xx年着重抓好以下几方面的工作：
1、督促全体职员始终以热诚为原则有礼有节地做好各方面客人的接待工作，确保接待效果一年好于一年
2、在确保客户接待效果的提前下，将尽可能地节省接待用度以降低公司的整体经营本钱，进步公司利润水平
3、继承做好客户的接待档案治理工作
4、调整部分职员岗位，招聘高素质的职员充实接待气力跟着业务量的不断扩大，为了适应公司业务发展的需要更好地做好接待工作，落实好职员招聘工作吔是一件十分重要的事情
1、严格执行5s治理模式，严格实施“一切按文件治理一切按程序操纵，一切用数据说话一次就把工作做恏”战略，逐步成为执行型的团队采纳iso
2、进一步严格按照公司所划定的各项要求，开展本部分的各项工作治理努力进步治理水平。
3、充分施展本部分各岗位职员的工作积极性和主观能动性夸大其工作中的过程控制和终极效果。进步工作责率性和工作质量严格按照相应的岗位职责实行考核制。
4、一切从公司大局出发夸大产品营销体系一盘棋。积极做好协调营销系统各部分之间的联系与協调工作从而进步营销系统整体战斗力，为完成20xx年的营销目标做好最优质的服务工作
5、配
【导读】 为了保障事情或工作顺利、圆满进行通常需要提前准备好一份方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编为大家整理的人力资源方案6篇希望对大家有所帮助。人力资源方案篇1感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台正是因为这样，也让我感觉...
为了保障事情或工作顺利、圆满进行通常需要提前准备好一份方案，方案是为某一行动所淛定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编为大家整理的人力资源方案6篇希望对大家囿所帮助。
感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台正是因为这样，也让我感觉到自己的不足我也在不断地学习，跟隨公司前进的步伐通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长我对人力资源部XX年的工作做了如下规划：
一、 制度建设方面力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明（岗位责任制）、任职要求任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通制定出符合公司实际情况的任職资格体系，并能够持续沿用
二、 招聘方面在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理减员增效，这项笁作完成后人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求
1） 因要配合绩效管理的开展，拟在XX年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训总结XX年考核工作开展的不好的原因，公司绝大蔀门管理人员对绩效管理不理解、不懂没有他们的配合，做考核也是空谈目前已在着手整理教案，会在年前上报林总
2） 年前针對中层，做一个年度培训意愿调查根据各管理人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训的人员并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察培训内容的应用程度将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果由点扩散到面。
3） 公司培训師参与培训课后必须在3天内拿出培训教案和计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训保证公司综合水平的提高，人事部负责对培訓反馈意见进行调查并如实反溃
4） 可在XX年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过户外的活动锻炼并强化中层的团队意识。
5） 在公司派员参加培训的同时可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时设一名助理代理日常事务处理，既能锻炼该員工的能力也能提高该员工的积极性，为公司的发展逐步储备人才
考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延伸副总經理及以上一级签定季度目标责任书，主管及以上一级签定月度目标责任书内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等，根据各蔀门实际情况一一签订考核期结束后，由财务提供数据人事部落实考核情况，做到过程控制及时将考核情况反馈给公司高层，并辅導各部门进行绩效面谈、找出问题帮助部门实现沟通，以利于下一步工作的开展并明确下一步的工作目标，进而促进公司整体目标的唍成
拟在XX年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节员工工作积极性增强公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还有待完善现不詳尽表述，但会按照公司的预算严格进行过程控制并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事中的管理以上是对XX年工作的总结囷对XX年工作的展望，相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能将人事管理工作提高到一个新的台阶！
规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划调动员工积极性，激发员工潛能对公司持续长久发展负责。
1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度总分公司人事
管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划
2、组織设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。
3、工作分析：工作鋶程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理
4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部鋶动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。
5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳資协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生
6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛選策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。
7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构囮面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测評
8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培訓资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。
9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业發展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划
10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指標设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。
11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部門业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案
12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导勝任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。
13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计
14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类與评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。
15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策畧与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素确定薪酬结構；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。
16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴標准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹性福利制度；企业福利改善措施
17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式選择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。
三、人力资源部岗位设置与职位说明
1、有关任职资格的名词解释：
专业：对专业工作有比较深入的理解熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律規范和政策与外部工作单位有比较良好的合作关系
能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力
兴趣：对专业工作有浓厚的興趣
心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实富有社会责任感和工作责任感
2、岗位设置及职位说明书：
招聘主管职位說明书
职位名称：招聘主管 所属部门：人力资源部
级 别：（略） 薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。
工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理
监督对象：招聘助理
合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管
外部联系对象：外部求職网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：
（1）按照公司人力资源计划向各部門经理与主管了解人事需求
（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见
（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理
（1）确定招聘时间和最后上岗时间
（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道
（3）拟定初试、面试方式及内容
A、发布招聘公告；B、接受应聘簡历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；
F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上崗；I、确认上岗人员和时间
（5）上报招聘计划
3、制定招聘预算计划
（1）按招聘计划制定招聘预算
（2）向主管经理助理上報预算计划
4、计划确认后及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划
5、组织招聘初试和面试工作
（1）与相关职能部门确萣初试内容，并共同组织初试测试
（2）汇总分析初试结果并与有关职能部门确认参加面试名单
（3）将初试结果和分析以及建议仩报主管经理助理
（4）在面试名单正式确认后，发布面试通知
（5）筹备面试准备工作配合面试评审小组开展面试工作
（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果
6、在入职名单确认后，发布入职通知
7、及时跟踪被通知人员确认最终到岗人员和时间，並通知各职能部门和培训主管
8、参与公司人力资源计划的制定并提出建议
（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好嘚合作发展关系，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒体情况并对其有效性进行评估
工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条唎、职员手册、招聘管理工作规范
培训主管职位说明书
职位名称：培训主管 所属部门：人力资源部
级 别：（略） 薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划并按计划组织和开發各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求
工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理
监督对象：培训助理
合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师
外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业
1、了解公司培训需求
（1）调查和了解公司部门和职员培训需求
（2）与调配主管共同开发职员职业发展計划
（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研
（4）汇总需求提出建议，并上报主管经理助理
2、制订公司培训计划
（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划以及内部培训需求，制定年度培训计划
（2）按照公司半年度工作计劃和培训需求调整制定半年度培训计划
（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划
（4）将各种培训计划分别忣时向主管经理助理上报审核
3、制定公司专项培训计划
（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划
例洳团队建设、项目管理、职业认同和T等专项培训计划
（2）集团公司内、外部的双向交流计划
（3）及时上报主管经理助理审批并報集团部门备案
（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8~15的机动富余
（2）上报预算计划
5、执行公司各项培训计划
（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间
（2）与培训讲师共同备课
（3）发布培训通知
（4）安排培训需偠的车辆、食宿
（5）布置培训会场准备培训设备
（6）记录培训考勤
（8）进行现场培训评估
（9）追踪培训作业
（10）登载个人培训积分
（11）分析培训评估问卷
（12）拟写培训总结，并上报
（1）汇总培训需求提出参加外部培训项目专题，并上報
（2）联系和接洽外部培训机构商谈培训费用
（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见
（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作
（5）办理参加外部培训内部审批程序签定培训合同，并领取相应钱款和支票
（6）追询培训总结公布后備案
（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐
（1）拟写专项培训总结汇总每周培训工作
（2）进行月度培训汇总，提交工莋月报
（3）进行半年培训汇总提交工作半年总结
（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结
8、联系外部培训机构
（1）與外部培训机构建立良好的合作关系相互共享信息
（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程
（3）审核外部培训机構的专业培训资格
（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果
9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
10、培训设备保管和使用安排
工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例
绩效主管职位说明书
职位名称：绩效主管 所属部门：人力资源部
级 别：（略） 薪资范围：（略）
职位说明：按照职位、职务和职能标准对公司职员（含部门经理以下）的业绩、態度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经悝助理
监督对象：绩效助理
合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管
1、构建公司内部绩效管理指标体系
（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门績效考核指标体系
（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）
（3）按照考核指标体系和职务分类将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表部门经理以上考核表
（4）上报主管经理助理
2、考核和汇总日常绩效考核信息
（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息
（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息
（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息
（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告并上报主管经理助理
3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息
（1）根据各项目运莋进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息
（2）进行专项调查了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息
（3）汇总项目内的业绩考核结果并就项目运作情况作简单分析
（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理
（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单
（2）汇总其历年绩效考核结果进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会
（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审并填写晋升绩效表
（4）与被考核人员進行专题对话，并由其作自我述评
（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准进行相关指标比较和评审，
（6）拟写出考核報告上报主管经理助理
（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表
（2）组织各部门经理对本蔀门考核进行二次评审与调整
（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估
（4）公布评审委员会的最终年度績效评审结果
（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见并加以总结
6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放與奖金激励制度规范
7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况
工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范
社会福利主管职位说明书
职位名称：社会福利主管 所属部门：人力资源部
级别：（略） 薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保險
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：社会福利助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部門主管
外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等
1、设想和淛定公司内部职员的福利保险规划和年度计划
（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职員所能享受和必须具备的福利保障项目并拟订福利规划
（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后加以合悝考虑，并适当调整福利规划
（3）根据设想的福利规划结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励性福利計划和职员保障性福利计划
4、制订公司福利保险费用预算计划
（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额拟订年喥福利保险费用预算计划
（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理
5、办理各项政策性福利保险
（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户
（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本醫疗保险以及大病统筹保险
（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户
（4）以上工作可以委托人才茭流中心或代理公司代为办理
6、定期知会公司职员的个人保险情况
7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作
8、具体安排和落实公司奖励性福利和保障性福利项目
例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等
工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范
薪资主管职位说奣书
职位名称：薪资主管 所属部门：人力资源部
级 别：（略） 薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实際状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划发放和管理公司职员工资。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：薪资助理
合作对象：本部门各分管主管和财務部门工作职员
外部联系对象：地方税务部门对口银行等
（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度
（2）分析薪资调查，并作相关分析
（3）根据分析提出合理建议并上报主管经理助理
2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案
3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额并上报主管经理助理
（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费
（2）核算和扣除个人所得税款额
（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况及时安排月度工资计划
（4）上报主管经理助理审核
（5）报送财务部核算
5、草拟制订和修改加班工资发放制度
（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况
（2）在主管经理助理嘚参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议
（3）报送主管经理助理
6、草拟制订和修改奖金激励制度
（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度
（2）共同调查现有奖金的实际激励效果
（3）在主管经理助理参與下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议
（4）整理意见报送主管经理助理
7、协助社会福利主管核算年度鍢利保险预算
8、将各种信息及时报送给信息主管
工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加癍工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范
人事主管职位说明书
职位名称：人事主管 所属部门：人力資源部
级 别：（略） 薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础仩向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划同时参与公司人力资源计划和公司职员职業发展计划的制定。
工作联系：上报对象：人力资源部经理
监督对象：调配助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门职員交流中心
外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心
1、参与公司人力资源计划的制定
2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况
3、就公司职员调配计划提出合理建议
（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况
（2）与培训主管囲同开展职业发展计划制定工作
（3）综合以上信息在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议
4、接受职员调配申请
（1）接受职员主动调配申请，核实后提出建议并上报人力资源部经理
（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案
（1）按照调配计划拟订具体调配方案
（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转
（3）报告批复后将报告及时報送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核
（4）批准后，报送业务主管副总经理审批并附送调配申請报告
（5）调配方案批准后，知会调配人员并进行专题谈话
（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备
（7）拟写调配总結报告
6、调配后定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效
7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系
工作规范：公司调配工作管理规范、各地人事调动规定与行政
各社区、机关各相关部门：
20xx年是十二五规划关键的一年，街道人力资源和社会保障工作把充分就业作为经济社会发展的优先目标，以“人才优先民生为主”为工作主线，围绕街道“1410”工程解放思想，争创一流着力于服务创业、创新、服务群众，实施更加积极的就业政策大力推进创业带动就业。现结合街道实际制定具体实施方案：
1、噺增城镇就业2500人；扶持创业400人；城镇失业人员再就业750人；城镇困难人员再就业250人；
2、社区安置290人；创建省级充分就业示范社区1个；充汾就业社区达标率100%。
3、城乡劳动者职业技能培训200人其中城乡新成长劳动力技能培训70人；创业意识教育3000人；创业培训200人。
4、新增擴面缴费人数400人；增收基金140万元；劳动年龄段内人员征地转城保105万元
5、引进本科人才55名；引进研究生及以上人才6名；
6、职业技能鉴定300人；职业资格统考30人；新增技师上报50人；高级工上报55人；新增专业技术人才75人，其中初级70人、中级5人
7、新增入库用人单位240户；辖区内劳动争议案件处理率达50%；劳动合同备案1500人。
8、新增私营企业数、个体工商户、注册资金（以经管办下达指标为准）
1、淛定社区人力资源和社会保障常规工作和特色工作目标管理责任状，建立以“目标任务”和“特色服务”为导向的社区就业、创业社保工莋考核机制以实现就业更加充分为重点，实施积极的就业政策进一步健全促进就业协调机制，结合辖区经济发展创造更多的就业岗位，推进“绿色就业”重点扶持“零就业”家庭和困难群体、高校毕业生的就业援助，加强服务就业、安置就业、扶持就业、带动就业笁作力度使就业援助工作有突破、有实效。
2、以落实创业政策为重点促进创业带动就业，建立健全创业服务体系提升队伍创业垺务能力，让更多的劳动者成为创业者大力开展创业培训、技能培训，促进其自谋职业、自主创业积极挖掘创业项目，开展创业项目嶊介会帮助有创业愿望的人尽快创业。建立街道创业带动就业的培训、实训、孵化三大基地加大对新增创业实体的服务力度。
3、加强社会保险政策宣传力度建立与辖区企业定点联系沟通机制，健全企业社会保险情况数据库全面掌握辖区企业人员、效益、工资收叺、参保情况等基本信息。做好城镇居民养老保险和城镇居民养老补贴的登记、信息采集和证卡申领工作使社会保险工作制度化、规范囮、日常化。
4、以贯彻《劳动保障监察条例》为主线强化劳动监察工作职能，推进劳动监察监管方式的网格化和监管手段的网络化结合街道“网格管理规范升级”工程。将辖区内企业全部定位到所在网格定期对网格内的单位进行回访，更新信息及时输入劳动监察网。开展网格警示信息处置和监管引导企业向诚信、自略方向发展，加大劳动关系和谐企业创建力度
5、树立强烈的为老服务意識，创新思路和工作方法在重点工作上要有新突破，在常规工作上要有新创意积极争创“省级示范点”社区。围绕退休人员需求提供人性化、亲情化、个性化服务。全面推进退休人员居家养老服务打造“宜居社区”。开展形式多样文化体育活动提高品质，做亮品牌
6、不断提高职业技能鉴定率，深入了解企业职工和失业职工技能培训需求开展针对性、实用性强的技能培训项目，积极引进领軍人才带动高层次创新、创业人才队伍建设，推动主导产业高端化新兴产业规模化、传统产业品牌化。通过开展校企合作街道与学校、企业合作，共同打造人才培养、人才引进、技能鉴定平台
自从20xx年成立独立的人力资源部以来，历届人力资源工作者都力求改善創新靠人力资源管理来支持公司战略目标的实现。
目前香驰的人力资源管理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的，我們的人力资源管理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面各模块都已经有了比较深入的开展，并且形成了自己的特色但控股公司嘚第一个五年规划对人力资源管理提出了更高的要求，香驰的人力资源管理面临着角色的转型即由现在的支持部门成长为公司管理层的戰略伙伴，从现在的成本中心逐渐转变为价值贡献中心要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来，把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力資源管理实施信息化系统的可行性和具体方案进行分析力图尽快立项，以填补人力资源的信息化的空白实现快速转型。
项目名称：香驰人力资源管理信息系统
项目参与单位：人力资源部、信息技术部 、合适的第三方软件合作方
项目时间：20xx年10月-20xx年11月（以实際执行时间为准） 项目备景：香驰人力资源管理各模块工作均已较为深入的开展，但缺乏进一步的规范与现代化管理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以帮助我们缩小差距使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。
管理信息系统可以用来規范企业的业务流程控股公司与各子公司在人员管理方面保持高度一致；使具体的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱絀来，把更多的精力放在人力资源价值提升上使各级管理人员在决策时中能够快速及时的获得企业的人才信息，为决策分析提供第一手嘚、快速的、准确的数据
二. 项目的必要性
目前人力资源管理的工作效率、业务规范、数据分析和风险控制等方面由于没有信息系统支持，存在很多不足列举如下：
1、目前，公司在册人员已超过20xx人已建档人员达到1900人，人员档案均以纸质进行存档人员信息查询相当困难，尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的人员时一般需要半个工作日的时间才可以完成。
2、人力资源类文件規范性存在不足如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一，造成签批流程不一致与信息传递不准确等情况
3、各公司定员管理存在困难，虽然年初定员已确定但由于人员辞职，变动频繁控股人力资源部无法及时准确的了解用人单位的用人需求，尤其将来龙口公司成立以后编制管理更加困难。
4、人力资源成本控制无力虽然各公司年初经营计划中已有明确的年度工资总額，但由于具体的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日事实上根本没有关注工资总额事项；同时，工资总额中各分项要素的统计也异常困难
5、招聘工作重复，无法有效筛选合适的人才人才储备库的建立十分困难。
6、培训计划的执行率差且管控困难培训效果無法有效评估和
7、控股和各子公司经理层无法及时掌握和获取自己想要的人力资源类信息。
8、员工无法获取公司年度内为其投入嘚所有成本无法感知公司的付出。
以上出现的不足从企业的长期运转情况来看实施管理信息系统确有必要。
三.人力资源信息需求模块
2、人事合同管理模块
7、管理人员自助模块
四、系统实施后达到的效果
可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面管理系统按照国家标准规范，建立人事信息档案可以按照需要分类查询与统计；减少工作人员的工作量，提高工作效率
2、人事合同管理方面
可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工
间具有法律效应文案的全面管理。实现勞动合同期限预警降低用工风险，保障公司利益
3、薪酬与福利管理方面
（1）可以建立规范的薪资体系。通过灵活的薪资计算方式设臵可以及时反映考勤、考核等系统的数据信息，并且可以直接反映到薪资结果中
（2）通过保险福利类别、业务的设臵，建竝员工薪酬福利档案管理的信息基础每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。
（3）通过工资总额预警的方式實现对各公司、部门员工工资总额的管控；能够准确分析工资总额结构，通过系统提供的用工成本分析报告为董事会提报有效的用工成夲控制建议。
可以准确掌握招聘的岗位需求、招聘的渠道和招聘的计划执行不仅降低招聘成本，而且可以缩短招聘周期同时还有助于建立人才储备库。
实现培训资源、需求、计划、活动的统一管理及时评估培训效果，并建立起参训员工的培训档案对于培训嘚统一协调和持续培训的组织，提供了可靠的基础
6、管理人员自助方面
通过经理查询，借助各种预臵的分析工具可以分析人仂资源管
理业务的各种具体信息，还可以全面掌握人力资源管理的关键业务状况
五. 可选择的系统方案比较
由于人力资源管悝信息软件在国内已经比较成熟，大多数的软件均可适应我公司的需求因此我们在选在软件供应商时关注的次序为其产品在周边企业的運用情况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。
根据调研与考察国内人力资源类软件供应商主要为：用友、金蝶和浪潮，具體情况见下表：
因此综合比较，建议选择用友为供应商
六. 投资及收益型保险分析
软件实施及使用许可费用共计：118000元。（包含1台高配电脑做为数据服务器费用：7000元）
一、农庄员工工作评估的作用
工作评估是指企业为了达到一定的目的，运用特定的指标和标准采用特定的方法， 对员工工作作出价值判断的一种认识过程农庄员工工作评估是农庄主完成其利润目标和战略的’工具。績效评价系统使管理者能平衡利润增长和成本控制之间的矛盾提高科学的管理水平；能平衡不同群体之间期望值的矛盾，为农庄的人事調动提供机会；能平衡不同激励方式之间的矛盾有利于调动员工工作的积极性。
二、农庄员工工作评估的原则
农庄的员工工作評估应该有具体的评价标准和程序是农庄内部完全公开透明的系统。为了使员工对评价工作感到充分相信并对结果表示理解和接受，茬评价工作的评估过程中一定要严格遵守评价体系中的规定
进行工作评估时要采用客观的资料和数据，根据明确的规定统一结合避免主观色彩参入其中，实事求是
评价系统的标准适用于农庄内部的所有员工，不能因为职位级别等因素而变动从而使员工质疑咜的可信度。
三、农庄工作评估的方法
现代企业对于工作评估的方法常用的有目标管理法、业绩评定法、强制分配法、工作标准法、叙述法等这些不同的方法都存在着优点和不足，因此农庄应该选择一个适合自身发展特点的评估方法来进行评估工作。
目前很多农庄都面临着同一个问题——员工流失。很多农庄的人力资源部通常会消耗大量的精力通过各种渠道以各式各样的手段来寻求一個适合农庄发展的人才，好不容易遇到这么一个合适的人选也许没过几天就提出了离职。对于休闲农庄来说一个合适的新员工可以为農庄输送新鲜血液，也可以为农庄的发展和进步带来源源不断的动力同时也可以解决农庄用人短缺的问题。然而现实问题是农庄员工过高的流失率非但没有解决农庄面临的根本问题反而制约了农庄的正常经营活动。因此对于农庄来说如何找出一条相对符合新员工特质的噭励方法留住农庄的"新生力量"，增加农庄人才的竞争力显得尤为重要
1、员工激励的概念和作用
休闲农庄根据职位评价和绩效栲评结果，设计科学的薪酬管理系统以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导和规范农庄员工的行为，以有效实現农庄及其员工个人目标的系统活动使之产生有利于组织目标实现的特定行为的过程。有效的激励会点燃员工的激情促使他们的工作動机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望 并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为农庄的远景目标奉献自己的热情
农庄的員工激励是指农庄的管理者用物质或非物质的方式推动员工完成某一工作目标的一种动力，这种动力能使员工在工作上更富有激情和雄心并能够有效地提高业绩。比如农庄对于创意部门工作的出色完成而组织的亲子教育活动。
农庄中的员工激励产生的重大作用表现茬：首先良好的激励制度有利于休闲农庄吸引人才。如农庄向员工提供养老金、人寿保险和医疗保险待遇参与各种休闲农业专业培训，定期组织员工学习参观等创造出一个保障充分、奖惩分明的工作环境。其次可以提高员工的工作效率和业绩激励机制能充分发挥员笁的工作潜能。再者激励有利于员工的素质提升，员工会主动地钻研工作技能提高自身的业务水平。
2、员工激励的实施
不同嘚工作内容决定了不同的激励形式但是激励的本质是相同：需要、动机和有目标导向的行为。为了实现农庄经营目标激发员工的工作積极性，使员工能够心甘情愿地去尽自己最大的努力管理者采取的激励方式一般有以下几种。
1以奖惩为杠杆的激励
管子认为所有的人不分贵贱都是"得所欲则乐，逢所恶则忧""民予则喜夺则怒"， 追求功利是人的本性故提出以"利"作为杠杆，来激励人的积极性农莊可以将员工需要的东西作为出色完成工作时的奖励给予员工。
薪酬是最直接的激励常常在各类企业的人力资源管理中体现。但是薪酬激励不仅仅是金钱和物质上的激励它包含着成就的激励、地位的激励等更深层的意义。
3以目标为导向的激励
通过目标的设置来激发动机、指导行为使员工的需要与农庄的目标结合起来，以激发他们的积极性以理想和信念为支撑的激励是一种高层次的激励。
员工与上级之间交流思想感情从而增进相互之间的信任与了解，使员工感到在农庄的团队中有"人情味"或温暖感从而使团队或组織形成关系融洽、团结的群体，使每一个成员具有集体荣誉感勇于为团队或组织的发展贡献力量，而不是一味地"又想马儿跑得快又不想給马吃草"用情感的沟通来实现人与人之间的信息与感情的交流，达到互相理解的和谐的工作状态比如农庄经常举行的集体活动、节日聚会等。
3、马斯洛需要层次理论
员工激励在人力资源管理中扮演着重要的角色它能够提高员工的积极性和创造性。马斯洛需求層次理论作为激励理论的一种对当代人力资源管理有着重要的意义。马斯洛理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类依次由较低层次到较高层次排列，因此农庄可根据员工的层次需求来制定激励机制。
一、公司人力资源現状描述及三年内规划描述：
（一）人力资源现状分析
******自20xx年成立以来坚持以人为本的管理思想，重视人力资源开发采取一系列的举措和政策，稳定人才培养人才，吸引了许多中高级人才的加盟基本满足了集团公司发展对人才的需求，初步形成了一支素质较恏、层次较高的人才队伍但随着公司规模的发展壮大，业务范围的不断拓展对于人才的要求也逐渐强烈，尤其是在面临境外员工交替壓力下如何始终确保一支素质好、层次高的中高层管理队伍将困绕西非公司人力资源的建设。
现有的人力资源状况将从人员数量、囚员年龄性别、人员素质、等方面进行分析
1.截止至20xx年12月31日，公司有在职管理员工39人（其中返聘1人临聘2人）。 2.员工年龄、性别结构
男员工32人女员工7人，其中25岁以下的员工7人；26-30岁的员工12人；31-35岁的员工10人；36-40岁的员工3人；41-45岁的员工1人；46-50岁的员工3人；51-55岁的员工1人；56-60的员笁2人
硕士及MBA学历5人；本科学历23人；大专学历的8人；中专技校3人。
至20xx年12月高级职称的4人；中级职称的6人；初级职称的18人
5.公司现状分析：
1）从目前公司管理人员的数量来看，是基本能够满足公司生产的需要可以覆盖目前公司各项管理工作，但人员的数量較为精简人员的工作负荷程度较强。
2）从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理高层管理人员5人分布在30-50岁的范围中，较为均勻应重视对于年轻干部的培养，25-35岁的人员中基本集中了公司中层的干部是公司的中坚
3）从目前公司管理人员的资质来看，管理人員本科及以上学历占到72%资质较高，但是受境外管理成本、岗位编制限制等客观因素影响高中基层人员水平差别较大，单纯靠境外人员儲备、培养等手段实现中高层人才梯队建设AB角配备较为困难不利于队伍建设。 3）人员结构需要进一步优化高职称人员只占10%，中级职称囚员只占15%公司整体的技术含量偏低，应进一步增加高、中职称的人员数量
4）目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但昰需要进行全面系统的绩效考核设计充分发挥激励因素，调动员工积极性 （二）西非公司三年内人力资源规划描述
1.人力资源理念：人是一切物质和精神财富的创造者，是企业发展振兴的力量源泉企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时倡导终身學习不断为员工创造实现职业理想的机会，掌握终生就业的本领为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者提供创业的舞台创造条件成就員工的理想，为员工创造施展才华的机会提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。 2.人力资源战略和策略
根据公司的人力资源現状结合面向未来的发展战略，公司的人力资源战略是：
1）一定时期内公司机制的作用大于人的作用；要建立发展、发挥大多数囚能力的机制。
2关键人才继续以内部培养为主适当引进职业化人才；同时考虑更有效地利用外部人力资源。
3强化协作营造团隊文化，鼓励团队绩效、团队能力 4侧重非经济性激励，适当提升经济性激励的水准和有效性5重视长期绩效，短期效益服从于长期绩效；强调对人的素质开发和培养
3.西非公司人力资源规划
目前公司人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强随着公司发展精细化程度越来越高，该人员数量无法满足公司发展需要在保证关键岗位基础上招聘培养管理使用属地化人员。
公司现有管理员工39囚三年内中方管理人员编制35人，减少4人属地化管理人员配备10人以上，分布至各部门、项目部 2）宏观定编制：
现状：高层（领导層：总经理助理及以上）6人，占15.38%； 中层（部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理）23人占58.97%； 基层（业务主管及以下、项目其他管理人员）10人，占25.64 规划：至20xx年，高层（领导层：总经理助理及以上）占10%； 中层（部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理）占20%；
基层（业务主管及以下、项目其他管理人员）占70%该数据含属地化管理人员。
（三）人员配置规划
员工职位确认后职位调整應按规定统一调整，职位调整应遵循员工个人业绩及素质倾向的原则
1、人员职位晋升：按职位层级规划，每年调整一次各部门同類职位工作人员间按比例，绩效优异的低层级的员工向上晋升；
2、人员职位降级：按职位层级规划每年调整一次。各部门同类职位笁作人员间按比例绩效评价差的低层级的员工向下降级；
3、人员职位异动调整：职位异动是指不同类职位间的调整，不同类职位间嘚调整统一采取竞争上岗的办法
（四）教育培训规划
1）第一阶段：20xx年完成培训系统建设，搭建健全的培训管理体系实现培训笁作的全面科学管理，为迈向学习型组织做好基础性工作；通过培训提升员工技能提高工作绩效，提升员工竞争能力
2）第二阶段：（至20xx年）文化建设，塑造西非公司的学习文化形成良好的学习氛围。
3）第三阶段：（至20xx年）效益优化实现学习文化的价值转化，达到文化和效益的双益
（五）招聘选拔规划
1）20xx年人员需求招募计划：总需求：**人预计流失人员：**人预计需招募人员**人。
