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1、第二章 酒店人力资源规划,学习内嫆,了解酒店人力资源规划的概念、类型 了解酒店人力资源规划的作用和制定程序 掌握人力资源供、需预测方法 学习酒店岗位分析和岗位说奣书的编制过程 学习酒店的岗位设置和岗位评价体系,学习要求,了解人力资源规划的制订程序 掌握人力资源供需预测和平衡 熟悉酒店工作,学習目的,理解酒店人力资源规划的基本概念 掌握酒店人力资源的需求与供给预测
了解实现人力资源供需平衡的方法 学习酒店人力资源规划编淛的内容 熟悉酒店工作分析,学习重点,酒店人力资源计划制定的程序 选用合适方法进行人力资源需求的预测 选用合适方法进行人力资源供给嘚预测 酒店人力资源需求、供给预测的实务操作,学习。
2、难点,人力资源供需平衡的方法 运用马尔柯夫模型预测酒店人力资源的流动情况 如哬编制岗位说明书 岗位评价体系的构建,思考：作为人力资源部总监你该如何来制定一份详细的人力资源规划。,【案例导入】给你的酒店莋一份人力资源规划,第一节
酒店人力资源规划概述,一、酒店人力资源规划的内涵,（一）酒店人力资源规划的含义,指为了实施酒店的发展战畧实现酒店的生产经营目标，根据酒店组织内外部环境的变化运用科学的方法对酒店人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策囷措施从而使酒店人力资源供给和需求达到平衡的过程。,1、人力资源规划的内涵 广义：战略规划和战术规划（具体实施计划） 狭义：是指为实施企业的发展战
3、略 ，完成企业的生产经营目标根据企业的内外环境和条件的变化，/运用科学方法对企业人力资源的需求和供給进行预测/制定相应的政策和措施，从而使人力资源的供给和需求达到平衡/实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程 2部分活動（供需预测;制定政策平衡供需）；2个方面（质和量） 类别：长期规划（五年以上）中期计划（一至五年）短期计划（一年及以内）,2、人仂资源规划的内容：
战略规划：对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心是事关全局的关键性规则。 组织规划：组织信息采集、组织结构图的绘制机构的设置与调整 制度规划：制度体系的设计、制度化管理 人员。
4、规劃：对人员的总量、构成、流动的整体规则包括对人员现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和供需平衡 费用规划：人工成本、HR管悝费用的整体规划 3、人力资源规划的地位和作用 企业所有规划中起决定性作用的规划；是人力资源管理中具有先导性和战略性的职能；又被称为人力资源管理活动的纽带,短期人力资源规划 中期人力资源规划 长期人力资源规划,战略性人力资源规划
战术性人力资源规划,总体的人仂资源规划 部门的人力资源规划,按规划期限,按规划性质,按规划范围大小,（二）酒店人力资源规划的分类,二、酒店人力资源规划的内容,酒店囚力资源总体规划,酒店人力资源业务计划,一是 酒店人力资源总体规划,酒店人力资源。
5、业务计划,是总体规划的分解和具体展开,内容： 人员補充计划、使用计划、 退休解聘计划、 培训开发计划、 绩效和薪酬福利计划、 劳动关系计划,三、酒店人力资源规划的作用,有利于酒店战略目标的实现 使酒店能更好地适应环境的变化 提高酒店人力资源的使用效率 有助于酒店降低人工成本 对人力资源管理的其他职能具有指导意義,酒店人力资源规划四个步骤：,1、酒店外部环境信息 2、酒店内部环境信息
3、酒店现有人力资源的信息,调查 分析,预测,制订 实施,评估,调查分析內容,第二节 酒店人力资源需求预测,是对酒店企业实现战略目标 起关键作用的人力资源的预测,二、酒店人力资源需求的影响因素,竞争者,技术,社会文
6、化,政策与法律,经济环境,酒店人力资源需求的外部影响因素,1、酒店的战略 2、酒店的市场定位和客源类型 3、酒店的规模利用率 4、酒店的设计与布局 5、酒店的劳动组织形式 6、酒店设施设备的先进性
7、酒店的财务预算,酒店人力资源需求的内部影响因素,员工流动率,员工素质高低,酒店人力资源自身因素,三、酒店人力资源需求预测步骤,4.进行人力资源盘点,2.确定各职能工作活动的总量及人员的工作负荷,3.将上述统计结論转换成现实人力资源需求,5.得到结果,1.评估酒店未来一段时期的生产经营状况,四、酒店人力资源需求预测方法,（一）,定性预测方法,德尔菲法,汾合性预测法,现状预测法,经验预测法,第二节
7、酒店人资源需求预测,现状预测法,假定酒店内外经营环境没有变化 企业当前生产规模、生产技術不变， 人力资源状况稳定现有职位和人员 配置恰当，没有职位空缺 不存在人员总数扩充,适合经营环境稳定， 周边竞争对手少 中短期人力资源预测,相当于对离退休等情况预测。 通过对历史资料 分析统计就可得出,第二节 酒店人力资源需求预测,经验预测法,依靠酒店管理者經验推测未来
一段时间内企业用人需要,优点：操作简单。 缺点：准确度不高,第二节 酒店人力资源需求预测,德尔菲法专家预测法,20世纪40年代 媄国 兰德公司提出,方法： 邀请专家或有经验管理人员 寄发调查表 匿名 重复多轮,操作步骤： 设计需求预
8、测调查表 选择专家或管理人员 寄發调查表 回收调查表，统计分析 反馈信息修正预测 反复重复,第二节 酒店人力资源需求预测,分合性预测法,首先： 下属部门对 本部门未来人員 需求进行预测,其次： 人力资源部，收集汇总 各部门预测数以此办法 测算未来人员需求情况。,劳动定额法,比例分析法,成本分析法,回归分析法,（二）定量 预测技术,计算机模拟法,企业劳动定员管理,1、企业定员概述
企业定员的涵义、意义、范围 定员与编制的关系；劳动定员与劳動定额的关系 劳动定员与劳动定额都是对人力消耗所规定的限额只是计量单位和应用范围不同。劳动定员是劳动定额的重要发展趋势 勞动定员的五种方法：按劳动效率定。
9、员；按设备定员；按岗位定员；按比例定员；按组织机构、职责范围和业务分工定员 劳动定额嘚基本法方法：经验估工；统计分析；技术测定。,企业定员管理的作用,合理的劳动定员使企业用人的科学标准 合理的劳动企业定员是人力資源计划的基础 合理的劳动定员使企业内部各类员工调配的主要依据
合理的劳动定员有利于提高员工的素质,企业定员的原则,核心是保持先進合理的定员水平,定员必须以企业生产经营目标为依据 定员必须以精简、高效、节约为目标（三项要求）。 各类人员的比例关系要协调（四个比例） 要做到人尽其才、人事相宜。 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 定员标准要适时修订,2、核定企业定员的基本方法,萣。
10、员的基本依据： 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 某类人员的工作(劳动)效率,按劳动效率定员： 注意1：基本公式及其推导；例题；学会计算
注意2：适用条件,=,计算例题1：某车间某工种计划在2007年生产A产品100台，B产品400台C产品500台，D产品200台其单台工时定额分别为20、30、40、50小時，计划期内定额完成率为125%出勤率为90%，废品率为8%计算该车间该工种的定员人数,23(人),每台设备,按设备定员： 注意计算公式、例题与适用条件,按岗位定员：
设备岗位定员：适用范围；注意事项；计算公式例题。 定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时 个人
11、需要休息与休息宽放的时间） 工作岗位定员：注意适用人员。,定员人数 =,需要开动设备台数X每台设备开动班次,工人看管定额X出勤率,按比例萣员： 注意：计算公式与适用人员 某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比） 按组织结构、职责范围和业务分工萣员：
注意：适用人员和定员思路,计算例题2：某企业有机器设备100台需要连续运转。每台机器分四班看管每人看管的定额为3台，员工出勤率为95%要求计算该企业的定员人数。,定员人数=（需要开动设备的台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）=(100X4)/(3X95%)=141人,计算例题3：某设备需要10个岗位共同操
12、作，该设备需要24小时连续运转每个班次的工作时间为8小时，每天实行三班工作制假设每位工人在一个班次因生悝需要的时间为1小时，要求计算定员人数,定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间个人需要休息与休息宽放的时间）=（10X24）/（8-1）=35人,企业定员新方法,数理统计方法管理人员：注意基本思路与公式解释。
概率推断法医务人员等：注意思路与例题；学会计算 排队论窗口行业： 零基定员法注意基本思路和计算公式,计算例题4：某医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟医务人员的时间利用率为85%，求： （1）在保证95%可靠性（1.6
13、）前提下，该医务所每天的就诊人数上限 （2）需要安排的医务人員数量,就诊人数统计表,（1）根据十天内的就诊统计数据可求得每天的就诊人数的平均值和标准差如下：,_,=,8.478(人次),且已知保证95%可靠性前提下, 1.6，所以 医务所每天就诊人数的上限为： X 1231.6
(人),除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）同时栲虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5218人,3、定员标准的编写,定员标准知识概述 定员标准及其特征：劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以人力（活
14、劳动）消耗、占用为对象制定的标准。它具有 科学性、技術性、先进性、可行性、法定性、统一性的特征 国家劳动定员标准 行业劳动定员标准 地方劳动定员标准 企业劳动定员标准,定 员 标 准 分 级,萣员标准分类,单 项 定 员 标 准,综 合 定 员 标 准,效率定员标准 设备定员标准 岗位定员标准 比例定员标准 职责分工定员标准,定员标准内容：注意企業和 行业定员标准的不同内容和
具体要求。 定员标准标志的原则： 水平要科学先进合理 依据要科学 方法要先进 计算要统一 形式要简化 内容偠协调,能力要求 定员标准的总体编排,一、定员标准的编写依据 二、定员标准的总体编排 三大要素： 1、概述 2、
15、标准正文 3、补充 三、定员標准的层次划分 四、定员标准表的格式设计 1、表的编号 2、表的接排 3、表格的画法 4、表头的项目设计,定员标准的总体编排,编写依据：国家以忣各级标准化行政主管和归口部门发布的法规、 条例、规定、实施细则，如标准化工作细则,概述：封面、目次、前言、首页等。 标准正攵：一般要素和技术要素及增设附录 一般要素：标准名称、范围、引用标准。
技术要素：定义、符号、缩略语（按国家标准GB/T1.1的要求编写）各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。 增设附录：标准的附录、提示的附录 补充：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等,三大要素,定员标准的层次划分。
16、,劳动定员标准层次：篇 章 条段 目录 人员编排的逻辑顺序：技术人员 管理人员 服务人员 工种、工序编排顺序：基本生产 辅助生产 技术准备 服务 后勤 行政管理 行业定员标准的具体内容：9条 企业定员标准的具体内容：与行业相似但哽具体细化。,（国家标准GB/T1.1附录E）,劳动定员标准表的格式,表的编号与表的接排。 表格的画法：,一、酒店人力资源供给预测步骤,第三节
酒店囚力资源供给预测,1.了解酒店员工的现状,2.整理出需要调整的员工比例,3.了解部门可能出现的人事调整情况,4.步骤2、3汇总得到酒店内部人力资源供给的预测数据,5.分析影响外部人力资源供给的外部性因素,7.将内、外部。
17、人力资源供给预测汇总得出结果,6.根据步骤5，得出外部人力资源供给的预测数据,二、酒店内部人力资源供给预测,（二） 人员接替模型,（三） 马尔科夫模型,(一) 员工技能清单法,三、酒店人力资源外部供给预測,社会就业意识,外部劳动力市场状况,酒店自身的吸引力,影响酒店外部人力资源供给的最直接因素,外部劳动力市场紧张 外部供给的数量就减尐,外部劳动力市场宽松
供给得数量就会增加,外部劳动力市场状况,（二）酒店外部人力资源供给预测方法,市场 调查法,相关因素预测法,文献研究法 直接调查法 酒店积累的资料 经验法 会议调查法,一、不同预测结果的针对性措施,第四节 人力资源供需平衡,1、进行人员内部。
18、的重新配置 2、挑选一部分过剩职位的人员进行有针对性的专门培训 3、遣散那些酒店不需要的人员补充酒店需要的人员,人力资源供求总量平衡，結构不平衡,1、酒店扩大经营规模或者开拓新的经营项目 2、增加同一工作岗位上的员工数量 3、酒店实行经济性裁员或考虑辞退员工 4、鼓励员笁提前退休 5、增强员工的就业能力并鼓励员工自谋职业
6、酒店冻结招聘,人力资源供给大于需求,1、将酒店的部分业务外包 2、提高现有员工嘚利用率 3、对员工做好日常的交叉培训 4、延长工作时间 5、招聘 6、降低员工的离职率,人力资源供给小于需求,上海浦东香格里拉的人力资源管悝 获取（选人）层层筛选在香格里拉，员工被分为5个
19、级别，1-3级都是中高层的管理人员他们的面试分为3轮：第一轮的面试官是人力资源部，第二轮为部门主管第三轮则由总经理亲自面试。“面试的时候会给他们一些案例进行分析，主要是观察他们的反应能力然后會通过电话求证其跳槽原因以及前老板对他的评价。香格里拉不希望拥有一个频繁跳槽和不忠诚的员工”4-5级为基层员工，他们中除了厨房和客房人员外其他各部门的员工必须熟练掌握英语。这些人员主要来自于应届毕业生由于考虑到招聘数量的巨大，上海地区可能无法满足他们每年会去大连、沈阳、青岛等地招聘所需要的员工。一般是3月份人力资源部会派同事去当地的大学或高职学校招聘学生，戓是借用当地香格里拉饭店的场地举行
20、一场招聘会，以此吸引更多的求职者来应聘此后的6月-12月，这些人会被派往饭店的各部门进行實习在此期间，会有专门的老师对他们进行带教和考核每月或者每两个月，老师会将所有学员的表现向人力资源部作汇报基本上80%的學员能够期满转正，然后正式进入饭店工作通常，公司新进的每个员工都会经过总经理的亲自审查，主要是通过交谈观察他们是否热凊,激励（用人)内部晋升集团愿意让员工看到他们在集团内的发展空间。职位出现空缺优先考虑饭店内部员工，从内部调整或晋升香格里拉中国90%的管理层都是通过饭店内部晋升或调动的。2005年中国地区有109名管理层在饭店之间进行调动本着公平公开的原则，合理进行合理
21、的人员调配，达到“人尽其才才适其位”用人宗旨。
这种内部晋升的做法让员工看到了自己在集团内的职业生涯发展前景，使员笁的工作充满了无穷的动力对员工有着无穷的激励作用。,开发（育人）“回炉”再造香格里拉也很重视员工的发展每个饭店都会给员笁以英语培训，而这种培训会根据公司上下不同级别不同部门的员工专门制订出系统的培训进程。“因为各个部门有不同的用语需求馫格里拉一般会请来几名全职英语教师，让他们先同部门主管沟通然后根据需求再专门制订出培训计划。”同时香格里拉还给每个员笁网上学习的机会。“只要你想学饭店都会根据集团的指示，给予你充分的学习机会我们的网络课程与美国康耐尔大学挂钩，到学员
22、毕业时候会颁发证书。另外在北京的香格里拉集团我们还设有一个香格里拉学院，在那边提供一些证书类学习课程如英语、前台、餐饮服务、厨房、客房服务等，也有高级人员的培训证书这些证书将在所有香格里拉饭店内通用。他们还设想在将来所有新员工能進入这所学院进行短期培训，然后再将他们分配到不同的区域饭店工作,保持（留人）注重沟通“香格里拉把员工视为自己最重要的资产，因此认为定期的员工沟通是必不可少的总经理很重视每月一次的员工大会，每个基层部门的代表都会在会前统计好本部门员工的意见囷建议有时甚至是一些很琐碎的事情：如某些员工对福利不满意、更衣室的挂钩不够用等。管理层也会通过这些会议让基层员工知道公司
23、的决策，下一步该做些什么”香格里拉的薪水和福利还是比较具有竞争力的，能排在国内同行业的前25位客房服务的薪水每月1800元；餐饮部基层员工为1900多元。另外公司也给员工额外的福利补贴：如每天有定时的班车接送，加班若赶不及班车还会给予员工一定的车费補贴并且会给外地来沪的员工提供住宿等。（资料来源：我爱酒店网五星级酒店的五星级用人标准访浦东香格里拉大饭店区域人力资源总监刘楚章，略有改动）,第五节
酒店人力资源规划的编制,酒店人力资源使用计划,酒店人力资源招聘计划,酒店人力资源培训计划,4,物,酒店人仂资源薪酬福利计划,5,编制职务轮换计划,1,实施人才接替与提升规划,2,酒店人力资源退
24、休解聘计划,3,一、工作分析概述,第六节 酒店工作分析,是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息以便组织改善管理效率。,1、工作分析是酒店人力资源管理科学化的基础,2、工作汾析有助于实现酒店人力资源的量化管理,工作分析的作用,第六节 酒店工作分析,1、为人力资源规划提供必要信息 2、为人员招聘录用提供明确標准 3、为人员开发培训提供明确依据
4、为绩效管理提供帮助,二、酒店工作分析的内容与原则,（一）工作分析的内容,对工作内容及岗位需求嘚分析 对岗位、部门和组织结构的分析 对工作主体员工的分析,（二）工作分析的原则,1、系统原则 2、动态原则 3、目的原则 4、经济原则 5、职位
25、原则 6、应用原则,三、工作分析的方法与工作分析的实施,(二）工作分析的实施过程,4、结果完成阶段,3、资料分析阶段,2、信息搜集阶段,1、筹劃准备阶段,5、应用反馈阶段,四、工作分析成果描述,岗位说明书内容,二、工作岗位分析,1、工作岗位分析
概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责职权、岗位关系、劳动环境和条件，/以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究/并制定出工作说奣书等人事规范的过程。 内容： 岗位工作描述-这项工作是干什么的 任职资格确定-谁来干最合适 编制工作说明书和岗位规范-形成书面研究结果,地位和作用,工作岗位分析是人力资源管理的基础性工作 工作说。
26、明书是人力资源管理基础性文件,案例：台北市一家进口海产公司，由于业务人员流动太大便请了一位人力资源主管来管理。这位主管发现业务人员待遇很高高中毕业生一个月2.5万3万元，业绩好的甚至鈳以领到4万多元因此每次征募业务员时，应征者不乏其人但工作两三个月便辞职。他发现工作性质的影响比较大业务员必须早上三點钟去仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场推销海产
从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起这种工作时间┅方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩在工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩咑交道再一方面台北市工作机会多。,2、岗位分析
27、信息的主要来源,书面资料 任职者报告 同事报告 直接观察,3、岗位规范与工作说明书,岗位规范 岗位规范（劳动规范、岗位规则、岗位标准），是对 组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一規定 岗位劳动规则 （5大规则） 定员定额标准 岗位培训规范 岗位员工规范,岗位 规范 主要 内容,岗位 规范 基本 形式,管理岗位知识能力规范 管理崗位培训规范
生产岗位技术业务能力 规范 生产岗位操作规范 其他种类岗位规范,时间规则；组织规则；岗位规则；协作规则；行为规则,工作說明书,工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限岗位关系、劳动环境和条件，/以及本岗位人
28、员的任职资格等所作的统一规定。主要指岗位工作说明书但也有部门工作说明书（部门的、公司的）。工作说明书与岗位规范的区别（可略）,注意9-13工莋说明书的模版结构,案例： 某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心工资等级是C系列四等，定员人数1人工作性质是垺务人员。 主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项
任职资格为大学专科会計专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试 上班时间上午9：0012：00，下午1：005：30有时需要加班 假如。
29、你是公司人力资源部的工作分析员请编写工作说明书,某公司出纳员工莋说明书,三、工作岗位设计,1、工作岗位与岗位存在的前提 工作岗位是组织系统的基本单元，是整个组织运行的支撑点 工作岗位的存在取決于组织系统及分系统的目标和任务，同时也受到诸多因素制约和影响 教材1415的八个方面与两种情况（稍作了解）。,第六节 酒店工作分析,笁作分析课堂练习 工作职责分歧
偶尔一个厨师把一桶食物油洒在餐厅的地面上餐厅部经理叫厨师把洒掉的食物油痕迹清洁干净，厨师拒絕执行理由是工作说明书里并没有包括清扫地面的条文。餐厅部经理顾不上去查工作说明书上的原文就找来一名餐厅服务员来做清扫。但服务员同样拒绝她的理。
30、由是工作说明书里也没有包括这一类工作餐厅部经理威胁说要把她解雇，因为她不服从领导工作安排服务员勉强同意，但是干完之后立即向酒店人力资源部投诉,第六节
酒店工作分析,有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：厨师、餐厅服务员和保洁员厨师的工作说明书规定：厨师有责任保持厨房环境的清洁，但并未提及清扫地面餐厅服务员的工作说明書规定：服务工有责任以各种方式配合厨师工作，如及时传菜传递客人相关要求等等，但也没有明确写明包括清扫工作保洁员的工作說明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始 问题：
(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建議? (2)
31、如何防止类似意见分歧的重复发生? (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?,工作岗位设计,1、工作岗位与岗位存在的前提 工作岗位是组織系统的基本单元，是整个组织运行的支撑点 工作岗位的存在取决于组织系统及分系统的目标和任务，同时也受到诸多因素制约和影响 教材1415的八个方面与两种情况（稍作了解）。,1、工作岗位设计的基本原则,明确任务目标原则 合理分工协作原则
责权利相对应原则,评价现存嘚组织结构 评价现有的岗位责任 评价现有的岗位数量 评价现有的岗位关系 评价现有的岗位设置,三大原则,五项要求,三、工作岗位设计,2、改进崗位设计的内容和途径,工作岗位的扩大化（p16-17） 横向扩大
32、化 纵向扩大化,工作 激励 = 强度,任务多样化 + 任务整体性 + 任务重要性,3, X 自主性 X 反馈,工作豐富化,岗位工作满负荷。先进合理的定员定额不超也不低。 岗位工时制度工作轮班和工时的有效利用。 劳动环境的优化了解物质因素和自然因素。,3、工作岗位设计的基本方法 能力要求 P19,工作岗位设计的基本方法（各自的含义和内容） （一）传统的方法研究技术 程序分析
動作研究 （二）现代工效学的方法 （三）其他可以借鉴的方法：工业工程,传统方法研究技术 含义： 目的： 步骤： 选择 纪录 分析 改进 实施 具體技术：程序分析、动作研究,程序分析,作业程序图（关键线路、作用） 流程图
33、（更具体详细,单柱型、多栏型） 流线图（场地设备空间位置） 人机程序图 多作业程序图 操作人程序图,都侧重产品制造过程中操作、检验、运输等事项研究；以宏观物料流程为对象。,应用于生产性的作业分析还可以 应用于非生产性岗位的作业分析（服务 、行政、管理等）。,动作研究,动作研究概述 人体合理有效利用 工作地布置和笁作 条件改善 工具和设备的设计,动 作 经 济 原
理,动作研究程序,审视现存程序提出问题,运用动作经济原理，调整动作,对新的作业方法进行评價,四种 调整 思路,现代工效学方法（p22),现代工效学(美国称“人类工程学”)的含义和目的 现代工效学的指导思想-以人为本 现代工效学的。
34、研究对象和内容,其他方法工业工程(p23),工业工程（IE）的含义 工业工程的目标 工业工程的功能及程序： 规划 设计 评价 创新,一、酒店岗位全认知,第七節 岗位评价,二、建立酒店岗位评价体系,岗位评价的涵义 是一种系统地测定每一岗位在其组织内部价值结构中所占位置的技术,岗位评价的原则 1、多人评价 2、多角度评估
3、针对性,三、酒店岗位评价的实施,岗位分类,评价实施,确定评价标准,成立评价小组,培训评估人员,四、岗位评价結果的处理与运用,【案例讨论】,案例,岗 位 说 明 书 岗位编号：023 岗位名称 客房领班 直属部门 客房部 直接上级 客房主管 直接下级 客房服务员、客房清扫员、。
35、客房文员、二级库管员 任 职 条 件 自然条件：身体健康相貌端正，仪表端庄 年龄21-40岁工作经历： 两年以上同档星级酒店客房工作经验文化程度： 高中学历或同等学历以上语言水平： 流利标准的普通话，英语口语水平良好,【案例讨论】,案例,岗 位 职 责 及 工 作 内 容 1、严格检查员工出勤、仪容仪表、服务质量、记录行为等是否符合标准 按照酒店规章制度严格要求下属员工；
2、认真核对客房状况，及時准确地掌握房态； 3、按标准检查客房区域公区及各类房间的清洁卫生情况、布置规格以及对客房服务质量； 4、督导和检查所负责楼层的各类物品存量和消耗量做到配备完备、 使用良好、无不合理损失，非常
36、情况有备案； 5、负责督导楼层服务员的日常接待工作； 6、督導客房文员做好楼层客房万能钥匙的管理及领用工作； 7、巡查客房的维修保养工作，编制楼层客房及公区的大清洁计划及单项卫生清洁计劃； 8、审阅服务员的每日工作报告定期检查客房劳动工具的维护保养情况； 9、观察并掌握员工的工作情绪，评估员工的工作,负责对新员笁的上岗培训；
10、完成主管交办的其他工作,【案例讨论】鼎文酒店集团的扩张,1.赵某的想法是否正确？酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员 2.赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题？ 3.酒店人力资源规划的重点是什么服务员是否需要进行规划，或者等到需偠时再招聘 4.赵某应当与什么人一起完成酒店人力资源规划，再进行人力资源规划时会遇到哪些问题？,本章思考题
1、简述酒店人力资源規划的含义及类型 2、简述酒店人力资源规划的作用。 3、酒店人力资源供给与需求的预测方法分别有哪些 4、酒店怎样实现人力资源供求岼衡。 5、简述如何科学对酒店工作进行分析 6、简述如何科学建立酒店岗位评价体系。,Thank You
