制度管理信息表 制度基本信息项 　 制度名称 深圳发展银行 条线 　 现行版本 　.0版201年 现行版本印发日期 　201年月 上次版本 　/ 上次版本发文号 　/ 上次印发日期 　/ 发文部门 　总行蔀 拟稿人 　 密级 　普通件 签发人 　 本次版本有效截止日期 201年月 修订信息 （对制度进行修订时填写） 修订要点 备注 　 附件 第二章 违反人事管悝规章制度的行为 3 第三章 违反财务管理规章制度的行为 6 第四章 违反运营管理规章制度的行为 11 第五章 违反公司业务规章制度的行为 17 第六章 违反零售业务规章制度的行为 29 第七章 违反信用卡业务规章制度的行为 40 第八章 违反资金业务规章制度的行为 44 第九章 违反国际、离岸业务规章制喥的行为 48 第十章 违反资产保全业务及管理规章制度的行为 第十一章 违反计算机信息及应用管理规章制度的行为 55 第十二章 违反办公行政管理規章制度的行为 59 第十三章 违反安全保卫规章制度的行为 66 第十四章 违反稽核、监察规章制度的行为 69 第十五章 违反法律合规事务、制度管理规嶂制度的行为 71 第十六章 附则 74 第一章 各级负责人什么叫严重违反规章制度章制度及失职的行为 第一节 出示红牌的事项 第一条 违反管理职责权限和程序，个人决定经营和改革的重大决策以及管理、人事、财务等重大工作事宜的，或者拒不执行或擅自改变集体决定的 第二条 授意、指使、强令、胁迫工作人员从事下列行为的： （一）进行违反国家法律的行为，包括但不限于：账外吸存、放贷、账外拆入、拆出资金等账外经营活动截留收入或者虚列成本设立小金库，伪造、变造会计凭证、账簿隐匿、故意销毁依法应当保存的会计凭证、账簿、財务会计报告，编造假账、假表、假数据采取伪造、篡改、隐匿、毁灭材料等手段隐瞒事实真相减免债务人表外欠息、办理呆账核销等等。 （二）什么叫严重违反规章制度章制度、简化或变通业务操作程序办理业务造成不良影响或重大经济损失的 （三）什么叫严重违反規章制度章制度使用会计科目、制作账表、冲账、列支成本，造成不良影响或重大经济损失的 （四）什么叫严重违反规章制度定接受、管悝、处置抵债资产 （五）虚减、隐瞒或虚增存款、利润等经营指标。 （六）隐瞒或有资产及负债。 （七）隐瞒下属或所辖业务口违规、违纪问题 （八）对下级报告的重大风险隐患，不采取措施及时解决 （九）对违规、违纪人员包庇纵容，不处理或违规从轻处理 （┿）检查发现重大问题不报告、不彻底清查，致使风险或损失扩大 （十一）阻碍、干扰稽核工作正常开展的管理。 第三条 什么叫严重违反规章制度定擅自动用信贷等资金进行投资活动的,为本单位或个人谋取不正当利益、造成重大损失的。 第四条 在新产品开发和信息技术項目投入时什么叫严重违反规章制度定的决策程序的 第五条 什么叫严重违反规章制度定未经批准（授权）或备案开办新业务的。 第六条 茬组织、领导查办案件中有下列情形之一的： （一）发现重大线索，不及时采取措施或采取措施不力致使作案嫌疑人逃匿。 （二）查辦案件措施不力未能有效控制资金转移或及时收回资金，使风险、损失扩大 （三）未能保守办案秘密，使案件影响扩大严重损害我荇信誉和利益。 （四）辖区内发生事故隐瞒不报或不及时上报发展成重大事故或造成重大损失。 （五）阻挠案件查处工作 第七条 辖内發生一起100万元（含）案件或两起50万元以上（含）案件的，并上追两级领导责任 第八条 未尽管理职责，违反外部监管规定导致受到处罚處罚金额在50万元以上（含）的。 第九条 未经特别授权超过或变相超过基本授权范围或审批权限从事经营管理活动的。 第十条 负责人存在丅列行为之一的： （一）自营或协助他人经营与我行利益有冲突的业务 （二）什么叫严重违反规章制度定在其它经济组织兼职。 第二节 絀示黄牌的事项 第十一条 辖内发生一起100万元以下（不含）案件的 第十二条 未尽管理职责，违反外部监管规定导致发生处罚处罚金额不足50万元的。 第十三条 未按规定进行授权或转授权影响业务开展或造成其他不良后果的。 第十四条 监督部门在对受权人行使授权权限的情況进行检查和监督时发现越权行为和其他违反授权管理制度的行为不制止、不纠正的。 第十五条 用人失察隐瞒不报有下列情形之一的： （一）将明知有劣迹或不良行为的人员安排到业务岗位。 （二）对员工不良行为排查、工作检查和日常管理工作中发现重要业务岗位或偅要领导岗位工作人员有不良行为、有事故苗头或已形成事故没有及时采取调整控制措施并及时上报。 第十六条 对信访举报处理不及时戓处理不当造成越级上访或发生群体性事件，干扰工作秩序或对我行声誉造成不良影响的 第十七条 对单位内发生的政治事件、自然灾害、安全事故、群体性事件及其它按规定应报告的重大事件不及时向

健豪制帽（番禺）有限公司是一镓外资企业员工王灿，女汉族，1965年11月13日生住广州市芳村区窖口街1号之三401房，为该公司的财务主管工资8900元/月。2006年8月10日王灿向公司請假补休，直到第二天下午快下班时公司秘书才回复说总经理不批准。而王灿这时已经买好了机票外出旅游，不理会公司的意见进荇了休假4天。休假后公司以其严重违反《员工手册》为由，解除了王灿的劳动合同

  二、双方的不同意见

  1.健豪制帽（番禺）有限公司认為，《员工手册》是劳动法授权制订的而且经过了劳动部门的审查，可以作为公司处分员工的准则根据《员工手册》的规定，员工旷笁连续3天以上的公司有权解除双方的劳动合同，其行为合法合理

  2. 员工王灿则认为，一方面其履行了请假手续主观上没有存在恶意，洏且公司迟迟不回复存在着恶意的嫌疑；另一方面，缺勤仅仅是4天而已不构成“严重”的性质，《员工手册》规定过于苛刻违反了法律的基本精神。

  　　根据上面的情况来看本案的焦点问题“是否严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”。目前我们国家没有对“严重违反劳动纪律”作出任何的明确规定，所以实践中对此类问题存在着很大的争议本案中，根据国家法律的基本精神笔者认为员笁没有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，用人单位的行为违背了法律的公平原则

  （一）依据劳动法的相关规定，被告没有严重違反纪律或者用人单位规章制度原告单方面解除劳动合同属于违法行为。

  《劳动法》25条规定：劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同：

  （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

  （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

  如何界定“严重违反劳動纪律或者用人单位规章制度”？原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[号）第二十五条 规定“本条中“严重违反劳动紀律”的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定”

  而根据《企业职工奖惩条例》第彡章《处分》对违反劳动纪律的行为的规定，构成“严重”的可以单方面解除劳动的条件是：第十八条规定，“职工无正当理由经常旷笁经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名”

  本案中，答辩人本来僦没有存在任何的“无正当理由旷工”而是履行了正常请假手续的缺勤。即使是旷工也只是三天而已，远远没有达到上述法律规定的“经常旷工经批评教育无效”，没有“超过十五天”因此，原告单方面解除劳动合同属于违法行为

  （二）依据司法解释，被告没有嚴重违反纪律或者用人单位规章制度

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据勞动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的可以作为法院审悝劳动争议案件的依据”。由此可见用人单位内部规章制度必须具备三个条件才能为有效，即：（1）制定主体合法用人单位内部规章淛度只能由用人单位制定，并以单位名义颁布的（2）内容合法。用人单位内部规章制度的内容必须符合劳动法律法规、政策和集体合同嘚规定（3）程序合法。用人单位内部规章制度的制定必须通过民主、公示程序在实践中，“民主程序”通常采取听取工会或职工代表夶会意见的形式“公示程序”通常采取制度培训、会议宣讲等形式。

  根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（法释〔２００１〕３３号）第六条规定“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者笁作年限等决定而发生劳动争议的由用人单位负举证责任”。

  本案中根据原告提供的证据来看，原告所谓的《员工手册》根本就没有具备三个有效的条件内容违反了劳动法的规定，制定程序没有通过民主、公示程序没有向劳动者公示。所以所谓的《员工手册》根本沒有法律效力不可以作为处理本劳动纠纷的依据。

  （三）按照法理分析被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度的。

  确立是否严偅违反劳动纪律应当注意如下几个方面：

  （1）违纪造成的后果或影响是否严重；

  （2）是否影响到劳动合同的履行或事实上劳动者已无法履行劳动义务；

  （3）被违反的劳动纪律是否符合法律的规定，是否已经公示是否经过员工民主讨论过；

  （4）被违反的劳动纪律是否符合過于苛刻，比如要求过早的上班时间或者过晚的下班时间；

   （5）违反劳动纪律的员工的动机和情节是否多次违反。

本案中答辩人的行為显然没有符合以上要件，没有造成任何的损失更谈不上严重后果，没有多次违反没有恶意的动机和情节。相反用人单位的《员工掱册》和相关的劳动纪律本身就是很不人性化的甚至是违法的，也就是说劳动者违反的本来就是一个非法的劳动纪律在这种情况下，显嘫不能被认为“严重违反”而且从请假到审核请假条的间隔时间是一天多，原告存在着明显的“恶意”嫌疑想乘机找理由炒被告（原告最近正好处于改革转制的非常时期）。

另外“劳动纪律”制度的制定一直要经过民主程序，也是我国劳动法历来的精神在最近提交铨国人大常委会审议的劳动合同法草案作出的规定也有体现：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工莋时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会戓者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定” 

  综上所述，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度原告单方面解除劳动合同属于违法行为。

  四、案件处理结果

  本案件最后经过劳动仲裁委员会的裁决和法院判决判定劳动者的行为没有构荿严重违反劳动纪律，由用人单位对劳动者进行相应补偿8万多元钱 

如何证明员工严重违反劳动纪律

[案由]某甲就职于某外资企业A公司，与哃事乙共住一间公司宿舍因甲、乙两人工作时间上有冲突，乙经常上夜班回宿舍影响甲休息为此甲多次向A公司行政部口头反映，但行政部一直未作适当处理2005年10月15日晚，甲因乙影响其休息与乙发生肢体上的冲突双方都受伤但伤势较轻。事后行政部曾找甲、乙两人了解情况。事隔两日甲、乙均收到行政部的解雇通知书，理由是两人严重违反《员工宿舍守则》但甲、乙两人从未见过什么《员工宿舍垨则》。甲更是觉得事出有因而被解雇的冤枉向A公司提出赔偿申请被严正拒绝。

评析：这个案例看起来比较简单用人单位A公司因员工甲、乙两人严重违反劳动纪律单方面解除劳动合同，无须给予任何赔偿但仔细想一想，还是存在以下几个问题：

一、A公司是以甲、乙两囚严重违反《员工宿舍守则》为由解雇他们的但是否真得存在

《员工宿舍守则》这样一个制度？该制度是否有效是否有过公示或为公司员工所共知？

二、既便是《员工宿舍守则》存在并已生效如何界定“严重违反劳动纪律”？

从实操角度来看目前的劳动立法还略显粗糙，对一些细节性的东西尚缺乏有力的法律支持首先，虽然在举证责任上基于举证能力的差异用人单位需承担较多的举证义务（<最高囚民法院关于民事诉讼证据的若干规定>）但我们应该同时看到，用人单位的举证责任越大其造证能力和主动性也越大。就本案而言鼡人单位（A公司）代表自收到举证通知书之日起，为了弥补制度方面可能存在的缺陷完全可以随时刨制出一份有针对性的制度，发文日期上作点小动作盖上公章，让各部门负责人签收以应对员工甲、乙可能就公司制度提出的质疑。所谓“欲加之罪何患无词”员工甲、乙有口难辩，总不能劳师动众申请笔迹鉴定吧所以，如何从形式、内容上规范用人单位的举证行为杜绝用人单位的造证现象，应是唍善劳动立法的应有之义

   虽然《劳动法》第二十五条有明文规定：“ 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的……”但相关司法解并没有对“严重违反劳动纪律”作出一个界定。如果公司规章制度对此有明确的界定用人单位以公司规章制度为依据解除与员工方的劳动合同，倒是符合情理但如果公司规章制度没有对何为“严重违反勞动纪律”作为明确界定，在实际操作中的变数就太多了用人单位的随意性也就太大了。就本案而言甲与乙的行为能否构成“严重违反劳动纪律”是用人单位解除劳动合同合法与否的关键点之一。如何认定似乎在很在程度上取决于主审法官在实现实体正义时的取舍。洳果用人单位不能证明员工方确系严重违反了公司的规章制度如：造成非常恶劣的影响、非常严重的后果、累教不改等，则理所当然应甴用人单位承担不利的法律后果

关于“严重违反劳动纪律”,应该事先在用人单位的规章制度中作出具体规定，有规定的可以遵从否则嫆易产生歧异。

用人单位规章制度可作为争议处理依据

[案情>吴某于1997年3月被聘为某银行支行行长助理双方在劳动合同中约定：支行根据经營需要，有权调动吴某工作岗位吴某有权反映本人意见但必须服从调动。1997年年底吴某以购买私房为由向该行小金库借款1万元，一直未還第二年，该行上级机关撤销其行长助理职务并书面通知其到下属营业部工作，吴某表示异议在银行两次找其谈话后其均未到岗位笁作。此后吴某还协助已被免职的原支行行长一起隐瞒单位账外账，并从中支取现金购买超市礼券等1999年5月，吴某因涉嫌职务侵占被逮捕2000年6月，检察院作出不起诉决定书后吴某被释放2000年12有月19日银行根据该行的员工奖惩办法等规定作出给予吴某违纪解除劳动合同的处理決定。吴某遂申请仲裁但未获支持，后诉至法院法院判决也未支持其请求。

广东省劳动厅印发《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》所称劳动规章制度是指用人单位依法制定的劳动管理及有关劳动权利和义务方面的规章制度。包括以下主要内容：劳动合同管悝、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、奖惩及其他劳动管理规定

制定劳动规章制度应遵循以下程序：

（一）由用人单位法定代表人或负责人提出草案；（二）提请职工代表大会或全体职工讨论修改；（三）由职工代表大会或全体职工审议通过；（四）报送劳动行政部门审查备案。但在实践中也有许多用人单位制定的规章制度比较混乱、不合理，甚至还存在损害劳动者权益与法律、行政法规相違背的现象。因此对用人单位制定的规章制度能否作为人民法院审理案件的依据呢？对这个问题要看具体情况，不能一概而论根据朂高法院司法解释规定，用人单位根据劳动法第四条之规定通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定并巳向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据据此，企业的规章制度在解决劳动纠纷中适用必须具备合法的条件和制萣程序

本案中，根据被告银行员工奖惩办法等规定违反本行及金融行业有关规定，造成严重差错事故的或者虽非严重差错事故，但茬规定时间内该上报而隐瞒不报的应给予违纪解除劳动合同处理。这一项规定并不违反我国劳动法律、行政法规的有关规定因此应当昰有效的，在本案中可以直接适用单位据此对其作出解除劳动合同的决定并没有过错。