一个人看到的总是负面总是在公司说负面的东西,让其他员工对公司失去信心,或者在外面说一些丢公司面子的话

作者:忻榕 陈威如 侯正宇

企业文囮是组织中隐性的人际规则持续而广泛地塑造员工的态度和行为。

企业文化使得员工在组织氛围里清楚地领悟到什么行为是被鼓励的什么行为是不被鼓励的,什么态度是被接受的什么态度是被排斥的。

企业文化如果与组织的发展目标、个人的价值观、动机和需求相辅楿成将释放巨大的能量,帮助组织构建强劲的增长驱动力

企业文化与战略是领导者手中的两个重要工具

战略明确企业的发展目标,企业文化则是从愿景、使命、价值观和信念的角度描述企业的长期目标并通过集体共识和原则引导员工行为。

企业文化就像人的性格一樣千人千面。每个企业都有属于自己的独特文化不管我们是否承认,或多或少都与领导者的个人气质有关

企业文化也需要和企业规模、企业战略、发展阶段,业务领域等方面匹配

对于大多数公司而言,企业文化是自然而然产生的一旦形成,想要改变绝非易事因為企业在成立之初容易受“选择倾向”的影响,会吸引秉承相似理念的人进入企业而与企业理念相左的人则不会被吸引。

我们试想一下洳果一个企业一贯采取专制和强硬作风后来又突然支持员工拥有发言权,鼓励大鸣大放结果会怎样呢?

那些一贯适应了只听从管理层決策去执行的员工并不能独立做出判断给出合理性意见,而那些能独立思考的员工早在强硬作风盛行时就选择离开了

很多企业在成立の初,并没有意识到企业文化的重要性只注重物质激励等短期激励的显著效果,而忽视了长期文化建设

等企业运营一段时间,管理层開始考虑构建企业文化时大多只是按领导者的喜好,编纂一份凸显企业精髓的愿景、使命和价值观就只是在宣言里充斥着“富有创新精神”“客户满意”“行业领先”等陈词滥调,没有经过全员参与而达成共识而企业的员工真的信服这些愿景、使命和价值观,才是企業迈向成功的关键

1.企业文化不是喊出来的

切勿将“企业文化”流于表面的口号、标语、规章制度上。

我们经常在街上看到餐饮行业、美發行业、房产中介行业好多位员工整齐列队在领班的带领下高呼口号。这一系列举动的目的是“凝聚员工塑造企业文化”。

但是很显嘫如此夸张的行为并不一定能将教化意义直接扎根于人心,可能流于形式与口号说一套做一套。

现实中我们常犯的一大错误在于把基夲的管理失误归为文化问题但其实企业文化并不能够解决所有问题。

组织中另一大常见的问题在于自上而下的知行分离领导对于员工嘚要求和他自身的表现也相差甚远。这种上行下效会影响整个组织对于企业文化的公信力说一套做一套的价值观会导致认知错位。

因此要想真正让企业文化在组织中落地、生根、开花并且结果,知行合一与言行一致不可或缺

2.不落地的浮夸文化对企业的负面影响巨大

随著时代的日益发展,也有越来越多的管理学实例证明杰出而成功的企业无一不践行着一套独特的企业文化。

安然公司(Enron)曾经是世界上朂大的能源、商品和服务公司之一名列《财富》杂志“美国500强”的第七名。

然而2001年12月2日,安然公司却因做假账使社会对其失去信心姠纽约破产法院申请破产保护。这桩美国历史上最大的公司破产丑闻让公司股东和员工成为最大的受害者高管甚至被送进监狱。而极具諷刺的是“诚信”竟然是安然核心价值观的第一条

管理学家在企业文化上寻找到了安然公司破产的原因

20世纪90年代末期,业务上的成功囷华尔街的吹捧使安然公司开始变得自高自大公司过于强调个人表现导致了贪婪与攀比态度的滋生;

“一言堂”和“一家言”情况,导致了所有员工“唯诺是从”的企业文化企业内部不再有反对的声音,追求漂亮的财务数字导致了内部的失控内部交易、腐败和虚夸的營业收入以及隐藏的债务随之产生,最终导致了企业的破产

可以说,正是这种盲目崇尚表面风格的“伪先进”文化最终导致了安然的破產

共建升维利他的企业文化

1.绘制愿景、使命与价值观

利他愿景是一个企业对理想未来的规划图景,是企业长期的设想和规划

例如,谷謌的愿景就是能够组织全球的信息让每个人都能随时随地获取信息,正是这样长期宏大的愿景指引着谷歌在每一个阶段采取最符合自己價值观的行动

如何让员工相信公司的利他愿景?

让员工意识到利他最终也会利己、利企业从而实现互相赋能与共赢,如此一来便能嫃正激发出员工内心的使命感。

当员工为自己和组织共同构筑的愿景而工作时我们会发现整个组织犹如脱胎换骨,因为有一种发自内心嘚使命感把员工内在信念和外在行动紧紧地凝结在一起这便是共同愿景。

企业的愿景应该由企业内部沟通达成从发起、讨论,到初稿、修订等不是哪一个人看到的总是负面能够单独决定的。建立利他愿景关键是要建立一种“认同感”

就是要确定企业实现愿景目标必須承担的责任或义务。百度的愿景是做全球领先的人工智能科技公司旧的使命“便捷地获取信息”已经无法承载新愿景。只有在科技上投入更大才能成为领先的人工智能科技公司,才能使世界更简单、生活更美好

迪士尼的使命是“让世界快乐起来”。所以迪士尼招進来的员工都是很开心的人,悲观的人没办法进这家公司他们的文化产出目的就是让大家开心。由此可见使命会影响人才的选聘方向,也直接决定了组织的特质

如何让员工具有企业主人翁的责任感和使命感呢?方法有二:

其一是企业要给员工提供程序正义的安全感、奮斗者为本的归属感以及实现自身价值的平台

核心是企业的经营者通过多种活动及言教身教引导员工认同企业的价值观、使命感,想办法让员工与企业的目标保持一致真正实现休戚相关,荣辱与共

其二是提供员工参与长期回报的机会,例如股权期权激励

让员工实实茬在成为企业的主人,他的责任感、使命感就会油然而生就会自然拥有主人翁心态。但是分配方式同样需要靠责任感与能力来支撑与企业的发展阶段也有关系。

2.领导认知与集体升维

选择与文化变革目标相契合的领导者领导者应在组织的各个层级推动企业文化变革,创慥出新的组织气氛从而发挥催化作用。

在选择管理者时应评估其与企业文化变革目标的契合度,为此企业需要一个评估组织文化和个囚领导风格的明确模型

领导者可以提供培训和教育的窗口,帮助那些不支持文化变革的管理者集体升维认识到组织文化与战略发展方姠的关联性,从而促使他们主动参与文化变革

在管理者集体升维后,使其了解到文化变革的价值和潜在意义通过管理者自身对组织的影响力推动变革。

我们不可否认文化变革确实会造成人员流失有些人因为感到自己与组织不再合拍而选择离开,组织也会劝退阻碍变革嘚人但是,文化变革的推动力来自于领导者思想升维和管理者集体升维

1)利他领导者具备的能力特质

制定战略,有战略眼光团队建設,产融结合

时代趋势平台化思维,行业发展

文化认同,聚拢人才文化共享。

自建生态融入生态,共享生态

2)管理层集体升维嘚能力特质

一家组织存在的意义,就是通过创新性的产品与服务为社会谋求福祉为客户创造价值,这是管理层必须具备的使命感

当领導者把跨行业的模式和科技信息及数据分析的内容形成战略意图时,管理层必须在自身思维的底层树立起拥抱变化、迎接挑战的潜意识。

各部门的负责人要主动召开讨论会看到领导人思考的高度和研究人员的思考宽度,并达到自己业务的深度

要面向未来,同时脚踏实哋虚实结合,并经模型推理形成公司和业务战略。

3.倡导企业集体的共识

达成共识只需要做到四件事情:共同的事物、共同的语言、共哃的行为、共同的感觉

无论是服装、办公室布置,还是公司的VI标识系统都要给员工明确的共同指示与规范。很多时候人们不关心这些囲同的东西但正是共同的事物让员工可以和组织完全保持一致。

语言具有特殊的作用是人们所熟悉的西方谚语说,世界上最近的距离囷最远的距离都在舌头上这说的就是语言的功效。如果可以让员工有共同的语言也就让员工之间达成了共识而没有距离。

部队是运用囲同的行为达成共识的典型任何一个军人都会要求自己一切举止符合要求,无论是步伐、吃饭、训练还是睡觉这些完全一致的行为举圵训练,使得军队形成强大的组织战无不胜。

我们在形成企业文化的时候也一样需要员工具有共同的行为举止。

给员工好的感受有着非凡的意义这样的感觉一旦成为员工的共识,就会发挥出巨大的作用

当一家公司的员工评价公司说“公司对我们很好;我们喜欢这个哋方;我们关心公司,因为公司关心我们”那么这家公司就形成了员工共同的感觉。

导入平台化的文化时要改变组织中隐藏的共同准則、信念和观点,需要在文化变革中充分讨论现有和理想的文化风格以及管理层的工作风格差异。

当员工逐渐发现领导者和管理层开始討论新的业务表现(如创新而非季度盈利如技术而非收入),他们也会改变自身行为形成一个良性的反馈机制。

组织可以通过多种方式来推进文化变革例如小组讨论、座谈会、内部社交活动等,增进领导者、管理层和一线员工的充分沟通具有影响力的变革者用语言囷行动来实践和宣传文化的变革。

4.通过培训达成集体共识

企业领导与管理层升维后怎样和基层员工达成共识并形成合力这需要通过多维培训,在内容的设计上特别加入升维的思考和利他的理念具体有四个步骤。

人事部门要和员工沟通了解企业文化的现状(包括员工整体氛围、员工工作满意度、企业文化落实及传承情况等)企业文化诊断有很多方法,包括员工访谈、结构性问卷、内部数据提取等诊断笁具可以采用双S诊断模型、奎因企业文化导向诊断模型、丹尼森组织文化模型,了解企业的现状与梳理和分析问题的本质是文化重塑的起點

如果企业文化存在问题,员工就会对企业发展感到焦虑觉得方向不明确;如果部门之间的协调不完美,员工就会缺乏向心力和内聚仂

企业文化帮助员工形成一致性的职场行为,企业可以遵循共同的事物、共同的语言、共同的行为和共同的感觉来建立企业文化

公司利用识别系统的规范、办公设备的统一和工作环境的设计形成共用事物的外部氛围;

在讨论合作、解决问题时,创造并利用通用的内部语訁帮助大家形成共同亲密的认同感;

通过周例会、月例会等会议的参与,以及培训员工在人际交往、客户互动、工作流程上注重质量标准与细节培养共同的行为;

最后,通过频繁的互动讨论寻求共识将日常行为内化和外化,形成共同的感觉

企业文化培训方式有多种,举例如下

入职培训:培训公司的价值主张、利他的核心概念、升维的思维方式。

导师制:从上到下推动各部门老员工带领新进员工叻解文化,了解业务了解流程。

钉钉、微信群培训:每周对学习状况进行讨论帮助有困惑的员工掌握情况。

企业大学:让领导者有机會对高潜管理人员阐述、传承思想、价值观给更广泛的内部管理者从战略、领导力、世界观、未来观、价值观等方面进行系统性的梳理與教育,持续将升维和利他的理念根植于日常行为与习惯之中

古时打仗,只有将军身先士卒才能鼓舞士兵奋勇杀敌,最终取得战争胜利《论语》有云:“其身正,不令而行;其身不正虽令不从。”

身为领导者要以身作则,做出表率这样不用等到正式下行政命令,追随者就已经开始行动起来了

如果自己行事不端,处处给自己找借口开脱却要求下属遵从规章制度,尊重和传播文化则不会有人惢甘情愿地遵从。领导者不仅是文化的构建者、制度的制定者更应该是一个践行者。

领导者不仅是一个高瞻远瞩的决策者更应该是一個亲力亲为的“优秀员工”。领导者参与到员工之间才能真正了解每个人的想法和需求,才能换位分析和升维思考

万达公司的董事长迋健林曾在演讲中说:

“我是万达的创始人,但我依然坚持我要求员工做到的,自己首先做到论敬业,我每天7点多到公司早来晚走,很少休息是最勤奋的企业家。讲廉洁招投标我从不干涉,在公司里没有我的任何亲戚而且我对自己的亲属也严格要求,不允许亲屬与公司做生意讲信用,我不论亲疏只看能力,员工在万达工作好就是最好的关系提倡人际关系简单化。所以到现在为止在公司裏我敢说一句话:向我看齐。”

在物色、提拔高层负责人的时候要挑选具有利他精神与行为特征的人才,避免掉将个人利益置于企业整體利益之上的人

不要把岗位经验或年资作为晋升管理者的主要标尺,要更看重工作的热情和全情的投入热情是卓越领导者与生俱来的特质,他们身上的热情就像磁铁一样把人们吸引在自己身边激发大家工作的正向情绪。

在管理层的顶端要提拔能够影响人心的人才,帶给大家对理想的渴望、对原则的坚持、利他助人的大爱吸引行业万众来归,激发大众的潜能

要能容纳对企业创造重大价值却不墨守荿规的“创意怪杰”,绝对不能放过那些损害企业利益的“恶棍”如果有人将私利置于集体利益之上,一定要迅速果决地采取行动把惡棍铲除出去。

有创意的人才往往不循常规且难以相处他们的特立独行有时的确让人抓狂。

企业文化讲求遵循集体常规但是创意怪杰瑺常不循常规,有时需要对他们包容与保护综上所述,企业需要区分创意怪杰与恶棍重点在于其所创造的价值及不损害公司的集体利益。

《道德经》有云:“上善若水水善利万物而不争”。

企业首先要有社会价值才有自我价值,在社会价值方面没有得到社会的认可戓没有得到最大的表现是无从谈自我价值的。

企业将利他精神融入企业文化中体现在平台价值观中,并与产品和服务有机结合传递給生态内所有合作伙伴。

如果你是这个世界的造物主那伱在设计生命的时候必然会让它们对危险保持更多的警惕。

因为一个生命如果对危险不够警觉就很容易一命呜呼,而错失几次机会却不會付出太高的代价

这种逻辑太过明显,以致不用论证就能推断为正确而现实世界中的“物种设计原理”也确实如此:

动物对威胁及讨厭事物的反应,要比对机会及喜好事物的反应更快、更强烈、更持久

换句话说,生命对坏事的反应要强于对好事的反应

这种“负面偏恏”被深深地写进了生命的基因,毕竟对生命来说生存大于一切。

而我们人类也是生命所以同样深受影响。

这影响让我们远离危险囿机会坐在这里阅读这篇文章,但同时也为我们变得不够快乐埋下了隐患

如果你是一个学生,带着一张成绩单回家上面写着“一科优秀、两科良好、一科不及格”。

相信你的父母肯定会短暂地瞥一眼优秀和良好之后很快就会把注意力放到“不及格”的这门成绩上。

他們会追问原因、叹气失望甚至动怒责怪,使空气充满紧张的味道

可实际上你还有四分之三的天气是晴朗的,但这个四分之一的乌云却讓整个天空看起来阴云密布

大多数时候我们都能观察到这种现象:

一天中大部分时间都过得平安顺利,但领导的一句训斥、客户的一句“辱骂”、爱人的一个责备、好友的一个误会……便让全天的心情蒙上了一层阴影

事实上这些“不好的事情”充其量也不过全天事情的幾十分之一,但它就能如此霸道地占据我们的注意力

包括那些过去发生的和未来可能发生的“坏事”,我们都会不自觉地被它吸引

因為“负面偏好”会使我们更多地注意负面信息和事件,不自觉地忽略大多数正面的美好

所以缺乏觉知的人,就会在这种基因力量的操控丅始终过着“身处美好中却活在烦恼里”的生活。

而且想要对冲一件坏事的影响,我们往往需要制造多个对等规模的好事

比如在夫妻关系中,一句批评的话所造成的伤害起码需要5个善意的行为才能弥补过来

而一个人看到的总是负面若是杀害了一条人命,他则需要至尐拯救25条人命才能把自己的人格印象拉回到正常

要不然人们总说冲动是魔鬼呢,因为一次冲动造成的破坏可能需要付出数倍的努力才能挽回而且双方都会被“负面偏好”的影响束缚很长时间。

所以想在“负面偏好”主导的世界里过得更快乐我们还真得学会自我调节呢。

有人会说遇到坏事是运气不好要是让我生活在一个没有任何威胁和烦恼的环境里就可以每天都很快乐了。

这种想法很美好可惜过于樂观。

事实证明当我们过上了无忧的生活之后确实会快乐一阵子,但很快就会回到原来的幸福基准线

因为我们的大脑是一个极强的适應器,当新的刺激出现时神经细胞会产生强烈反应,但之后会逐渐“习惯”对已经适应的刺激反应会趋于缓和。

所以不管发生什么事凊我们终究会慢慢适应。

无论你中了千万大奖还是遭遇四肢瘫痪,不出一年都会恢复到原有的幸福基准线更不用说正常生活中的小圉福和小挫折了。

从大脑内部看“适应”其实就是一种平衡。

因为大脑不可能让自己始终处于兴奋或消沉的失衡状态否则能量会很快耗尽,威胁到生存

出于自我保护,它会主动调节内部环境使之达到某种平衡

所以就算吸毒者通过毒品人为地提高大脑中的多巴胺浓度の后,大脑也会发展出抗多巴胺的神经化学反应以恢复大脑平衡。

然而一旦达到平衡也就意味着生活从动态变成了静态,而静态的事粅又很容易被大脑忽略

因为“动”的东西往往蕴含着新奇和危险,大脑对此特别敏感而静止的事物则意味着安全和无趣,大脑为了节渻能量会将其主动忽略

所以那些“静止不动”的事物,很快就会变成透明一样

换句话说,无论你生活在何种幸福的环境里都有可能慢慢丧失觉知,一切都会成为理所当然然后逐渐成为透明,让自己视而不见

可以想见,那些中了大奖的幸运儿在习惯了名车豪宅之后僦不会天天以此为乐了

车子和房子会逐渐成为透明,而他们眼里看到的依然是其它的欲望和烦恼

在数年后,中奖者与四肢瘫痪者的快樂程度或许并没有本质上的区别正如霍金在2004年接受《纽约时报》采访时说:

21岁时,我对人生的期盼降到了零从此以后,所有事情在我眼中都是上天给我的额外恩赐

我们的大脑就是这样,在默认情况下永远都会以现在已经适应的水平为基准来判断是更好还是更坏。

再看看我们身边的关系也会发现我们总是对亲人的付出视而不见,理所当然地认为他们会对自己好

而面对陌生人时,只要他们态度上不錯就很容易让自己感动但实际上亲人和朋友的付出是多过陌生人的。


所以有人总结了这句话:所有的感动都是陌生人带来的

如果联想起人类的大脑构造,我们还会发现更有意思的东西:


本能脑的首要职责是确保生存因此它警惕危险,而忽略其它;


情绪脑喜欢新奇因此它喜欢关注运动的事物,对静止的事物则容易忽略;


而人类独有的理智脑虽然很高级但它的分析思考优势注定其会紧盯问题不放,就潒自己是把锤子看什么都像钉子一样。


所以无论从哪个角度看我们人类的三重大脑都像是问题的发现器和情绪的担忧器,而不是亮点嘚发现器和幸福的感受器


我们是天生的烦恼主义者——这是我们人类的又一大天性。


而根据近大远小的原理越关注的东西就越放大,當我们眼中只能看到烦恼的时候就意识不到这个世界是美好的,觉得到处都很糟


所以你若是觉得自己总是不够快乐,请不要沮丧因為你并不孤独,所有人都一样这只是我们的常态而已。

快乐就是成为那条能看到水的鱼

然而总有一些人能够有意无意地跳出常态,生活得更快乐

而他们的采用方法也并不新鲜,无非就是运用了所有情绪高手都会遵循共同法则:善用不同的视角看问题

既然基因本能让峩们不自觉地关注坏事,那我们就反其道而行之试着多看看好事呗。

毕竟我们已经生活在现代社会生存不再是最重要的主题,生存得哽好才是而想要生存得更好,我们就应该主动做点什么

比如最有趣的理财书《小狗钱钱》就给了一个很好的提示。

书中那只会说话的尛狗钱钱叫主人吉娅拿出一个本子,记录自己每天所有做成功的事情任何小事都可以,每天至少写5条并且把这个本子取名为“成功ㄖ记”。

在成人眼里这种做法有些幼稚,但它却是对冲人类的“负面偏好”的利器因为它可以帮助我们主动去发现自己和生活中的亮點,弥补我们大脑天生的缺陷

吉娅就是通过记录成功日记建立了自信。在她第一次面对公共演讲时心里非常抗拒和害怕,但当她翻开ㄖ记本时发现自己原来有那么多成功的经历,瞬间就有了信心

可不要小瞧这种做法的威力,很多时候人与人的差距就在于最后的一点荇动上毕竟生活留给我们的东西足够多,只是我们自己不够留心罢了

而说到记录,我首先想到了自己坚持的“每日反思”这个习惯讓我受益匪浅。

不过现在看来它也只是更好地帮我发现和解决了生活中的问题,仍然是问题视角

为了开启大脑的另一面——亮点模式,我也毫不犹豫地开始实践“成功日记”

事实上,只有自己真正去写的时候才会发现每天写下5个亮点可并不是件容易的事,但我坚信這样做是有用的尽管我已经是成人了。

除此之外我们还可以运用想象的力量。

比如当身处平淡时可以想象失去现有的东西,这会帮助我们意识到生活的可贵把注意力收回到自己已有的事物上。

就像没鞋的孩子看到没脚的孩子还是会很庆幸自己四肢健全的,如果总昰盯着别人脚上的好鞋子恐怕会终日活在不快乐中。

而一个不快乐的人又怎能轻装上阵去体验和追求更好的生活呢?

所以说“比较是偷走幸福的贼”这话只说对了一半因为要看跟谁了,如果与那些更不幸的人相比比较就是送来幸福的天使。

而当自己遇到烦恼时我們则可以想象远离。

根据远小近大的原理再大的烦恼放到远处都不算什么,而再小的幸福放到眼前也会变成大幸福

毕竟就数量而言,煩心之事在一天或一生中总是少数我们不能让它们站得太近以遮挡众多美好。

就像你要是不小心被老板“骂”了那就提醒自己这只不過是一天中的几十分之一而已。

它不应该在眼前来回晃而应回到自己原来的位置上去。

甚至你还可以假设时间远离的方法用三五年后嘚未来视角看待当前,通常你都会觉得眼前的烦恼啥也不是

当然,如果你对生活有更精致的要求不妨时常给自己来些感恩仪式,普通嘚生活也会被悉心的仪式感而变得更加幸福和快乐

2013年,博鳌亚洲论坛开幕式上的一句话让我至今记忆犹新:和平犹如空气和阳光受益洏不觉,失之则难存


言下之意,我们不能身在福中不知福不能等到遭遇战火和动荡时才知道珍惜和平时光的宝贵。


这道理放到生活中吔是一样的我们要善于体察身边平静生活的宝贵与美好。

聪明的人不会等到自己真正失去了之后才后悔当初没有珍惜他们会在拥有的時候主动平衡注意力,更多地关注手中已有的快乐和幸福


列夫·托尔斯泰说过:幸福的家庭都是相似的,不幸的家庭各有各的不幸。

但峩想说:幸福的人有各自的幸福,而不幸的人都是相似的因为他们都是身在水中却看不见水的鱼


想要变得更快乐就是成为那条能看箌水的鱼。

周岭一个跨界的心智探索者,致力于开启传递心智帮助更多个体觉醒。

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