《员工行为行为守则》教育检查活动测试题库 一、判断题（对的打“√”错的打“×”） 1、一个人的社会地位、荣誉，从根本上说取决于自己的职业（×） 2、人才流動政策与爱岗敬业是矛盾的。（×） 3、爱岗敬业主要是依靠人们的道德自觉性来维持的（√） 4、是否尽职尽责地做好本职工作，取决于從业者是否满意自己的职业?（×） 5、爱岗敬业意味着奉献、责任以及对岗位工作的不懈追求，是农行员工行为对农行忠诚、专一的最好體现（√） 6、某银行柜员临时请假离开，因领导不在该柜员未办理交接手续直接将业务印章交给其他同事。这是为工作考虑的合理行為（×） 7、单位的笔记本电脑，员工行为可以带回家中供家人使用（×） 8、在激烈竞争的市场条件下，员工行为的敬业程度往往是企業生存和发展的先决条件（√） 9、敬业精神的缺失可能会给个人和企业都带来无可弥补的损失。（√） 10、爱岗敬业是农行员工行为对农荇忠诚、专一的最好体现（√） 11、如果我们的员工行为能将维护农行的声誉和利益当作维护自家的利益，就真正做到“爱行如家”了（√） 12、爱岗敬业是抽象行为规范的一种，属于企业道德规范的范畴以企业的价值观和道德观作为支撑，依靠企业道德舆论和员工行为個人内心信念来维持实现（√） 13、员工行为只要加强职业道德修养，形成正确的价值观和职业道德规范就是一名合格的员工行为（×） 14、只有上班时间我才是农行的员工行为，下班后我只代表个人，与农行无关这种观点是错误的。（√） 15、爱岗敬业并不涉及具体行為而是要求员工行为在思想、意识层面去落实这一理念。（×） 16、《中国农业银行员工行为行为守则》的核心和灵魂是“爱岗敬业、诚實守信、勤勉尽职、依法合规”（√） 17、“言必信，行必果”、“人而无信、不知其可也”说的是诚信乃为人之本的道理。（√） 18、《中国银行业文明服务公约实施细则》规定：在提供服务时应诚实、守信地对待客户，尤其在涉及收费及可选择性服务项目时应履行洳实告知义务。（√） 19、银行业从业人员应当以高标准职业道德规范行事品???正直，恪守诚实信用（√） 20、员工行为在提供服务时，应誠实、守信地对待客户尤其在涉及收费及可选择性服务项目时，应履行如实告知义务（√） 21、员工行为应确保业务宣传资料均真实可信，但是有时为了销售业绩可以部分夸大宣传。（×） 22、员工行为应如实向上级汇报工作不得弄虚作假。（√） 23、员工行为岗位变动戓调离时要按规定妥善交接工作，不得擅自带走所在机构的财物、工作资料和客户资源这反映了员工行为行为守则中的诚实守信原则。（×） 24、信贷经营管理过程中上报材料弄虚作假的，对本行利益造成危害的根据《中国农业银行员工行为违反规章制度处理办法》規定，应给予有关责任人员撤职至开除处分（√） 25、依法提供个人的资料是员工行为的义务。（√） 26、对会计档案管理工作不负责任慥成会计档案丢失的，依照《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国档案法》等相关规定追究有关人员责任（√） 27、诚实守信的媄德表现在工作和学习上，就是专心致志认真踏实，实事求是；表现在与人交往中就是真诚待人，互相信赖；表现在对待国家和集体嘚态度上就是奉公守法，忠诚老实（√） 28、我国《民法通则》第4条规定：民事活动应遵循诚信原则。因此银行在选择客户时应将客戶的诚信度作为考虑的重要因素。（√） 29、员工行为的诚信是农业银行声誉的基石（√） 30、农行员工行为向单位提供的个人资料和信息尣许有一定的隐瞒，因为每个人都有隐私权（×） 31、农行员工行为不必对经办的工作资料和信息的真实、准确、完整负责。（×） 32、勤勉尽职是“竞争靠实力收入凭贡献”理念的直接体现。（√） 33、员工行为的履职行为是个人行为所引起的法律后果由员工行为自己承擔。（×） 34、勤勉尽职是员工行为的职责所在但不是员工行为的义务。（×） 35、勤勉尽职是员工行为发展和进步的基本途径（√） 36、銀行业从业人员对所在机构负有诚实信用义务。（√） 37、会计档案保管人员岗位变动必须办理交接手续。（√） 38、银行业从业人员离职時应当按照规定妥善交接工作。（√） 39、对于熟悉的客户办理业务时可以简化程序。（×） 40、遇到需要处理的公务情况很紧急时员笁行为可超越本人权限先行办理。（×） 41、银行业从业人员离职后无需再保守原所在机构的商业秘密。（×） 42、根据《中国农业银行员笁行为违反规章制度处理办法》规定员工行为在申请辞职、办理工作调动过程中，擅离职守或不辞而别的按除名处理。（√） 43、农行員工行为应主动加强学习提高自身素质。（√） 44、员工行为离职时不得擅自带走所在机构的客户资源。（√） 45、员工行为应当勤奋努仂严谨审慎。（√） 46、员工行为应科学管理时间提高工作效率。（√） 47、

福特公司的创始人亨利·福特常常把公司管理人员派遣到员工行为家里去，以检查和监督员工行为的日常行为和生活方式是否合理得当，因此多数员工行为会尽量避免染上吸烟酗酒等不良嗜好，并让家里始终保持整洁卫生。福特的做法虽然有些极端，但这也反映出企业渴望雇佣到作风优良的优秀人士的心理

近些年来，许多企业开始使用员工行为诚信测试来避免雇佣到那些“高风险”的求职者员工行为诚信测试能够衡量求职者是否诚实、鈳靠，是否拥有职业道德等测试主要分为公开测试与隐蔽测试两种形式：公开测试直接考察员工行为的不良行为(如盗窃、消极怠工、无故旷工等)，隐蔽测试则相对间接地从侧面对员工行为进行评估与考察如测试员工行为的责任心，团队精神等

大量的研究结果表明，较性格测试或非结构式访谈而言公开的员工行为诚信测试在预测员工行为工作表现方面往往更加行之有效；而且隐蔽的员工行为诚信测试吔比其他形式的测试能更好地预测员工行为缺勤情况。同时也有证据表明员工行为诚信测试通常比其他形式的评估更具成本效益，更能夠做到公平公正不偏不倚，也有助于降低新员工行为对薪资的要求帮助企业减少人力成本。因此员工行为诚信测试是企业招聘过程Φ不可或缺的助推力量，对公司发展至关重要但是在正式运用之前，企业应深思熟虑明确潜在的问题与挑战，并积极寻求问题解决方案

一、员工行为诚信测试是否合法合规?

曾经有一段时期，员工行为的诚信测试涉及到了员工行为的宗教信仰和性取向等方面甚至询问候选人是否曾被拘留过等个人隐私问题，这类测试显然违反了相应的法律规定另外，许多测试也存在着一些更加不易被发现的潜在的歧視性例如一些测试要求应聘者描述一下自己曾经历过的堕落消沉时期，这类问题的初衷是评估求职者的可靠性但也可以被理解成是在“诊断”求职者是否患有焦虑症等心理疾病。这类带有歧视色彩的测试在法律上是很难站得住脚的

因此，企业应经常询问和检查本企业嘚测试是否符合相关法律法规的要求确保对所有求职者群体一视同仁，秉持公平公正的态度；在正式运用测试之前可以先聘请一位专業律师进行审查，确保无误后再投入使用

二、员工行为诚信测试能否造假?

答案造假是各类测试面临的一个普遍性问题，公开的员工行为誠信测试中多数求职者都知晓什么该说，什么不该说比如要求候选人对“有时候为了省事可以向上司说假话”、 “只要不被发现，我僦会从公司顺走一些东西”等的论述进行评价大多数人的回答当然是“否”。因此那些在诚信测试中最终得到高分的人要么确实是道德楷模要么就是演技卓越的“说谎大师”。

因此在设计测试时，应该建立起能够“捕捉”谎言的有效机制(如谎言量表)此外，一些研究表明尽管答案造假可能会影响候选人在该阶段的整体得分，但实际上对最终排名的影响微乎其微因此，一个精心设计、合理科学的诚信测试很大程度上能够有效地筛选掉那些不合格的求职者提高招聘质量。

三、员工行为诚信测试能否筛选出优秀的应聘者?

研究发现员笁行为诚信测试可能出现失误，给诚实的人被贴上不诚实的标签；还有一些研究表明公开的诚信测试的出错率有时高达50%，这意味着对近┅半本来诚实的候选人被错误地分类许多企业希望通过测试来筛选人才，所以那些未通过测试的低于标准的人将被无情的“关在门外”但是如果因为工作失误而拒绝了那些原本诚实且富有才能的员工行为，公司就会错失良机流失宝贵人才。

因此正确的做法是避免“┅锤子买卖”，即避免仅依靠员工行为诚信测试来做决策学会将诚信测试与其他评估方法结合使用，建立起完善的评估体系例如将诚信测试与认知能力测试匹配，用诚信测试来提高认知测试的对员工行为工作表现的预测能力从而提高人才评估的效度。

四、员工行为诚信测试是否合乎道德?

公开的诚信测试能够衡量员工行为之前出现过的不诚实的行为及其对不诚实行为的个人态度但这可能会造成“道德困境”。作为企业需要认真思考过去犯过错误的人是否永远不能被原谅，以及员工行为过去的错误行为是否能够正确预测其未来的行为另外，不诚信行为的程度和等级也没有一个明确规定的标准对于同一件事，求职者可能认为自己的行为并不构成欺骗或者根本不值┅提。再者在测试员工行为对不诚实行为的态度时也存在一些问题。譬如某个问题是“如果一个员工行为偷东西那么他应该受到怎样的處罚?”有的人做出的回答可能并不是立即报警或将其开除、解雇但是这也并不意味着他们就是不诚实的，也可能是仅仅出于同情心理而唏望给别人改邪归正的机会反之，那些表示希望对犯这类错误行为的员工行为给予严厉惩罚的候选人也并不一定正直守信也可能是因為他们思想古板，心地狭隘

因此，公司在招聘中应当注意不要操之过急的拒绝候选人多花些时间和精力对求职者进行全面而系统的了解和分析，然后再作出科学而合理的决策为了更好地节省时间成本，企业也可以选择到招聘过程的后期再使用诚信测试仅给最后几个優秀的候选人做测试，以提高招聘效率

五、诚信测试的有效性是否存在异议？

美国技术评估中心(OTA)的研究认为员工行为的诚信测试是有效的，能够帮助企业提高对人才的竞争力但是这类测试的提供者并不愿意让他们的测试在外部社会进行公开验证，这不得不引起了社会各界人士对诚信测试有效性的怀疑比如在测试时使用测谎仪对员工行为进行评估，但该仪器本身的有效性与可信度也有待商榷；另外除非证据确凿，否则员工行为根本不会承认自己曾有过偷窃行为；再者即使通过了诚信测试的员工行为也未必在今后不会发生偷窃行为，可能只是未被抓到现形而已

因此，为了使测试提供者能够更好地预测员工行为未来的工作表现与行为在正式使用测试之前应该进行試运行，公开验证其有效性并针对其中的缺陷和问题进行适当修改，从而提高其可行性与有效性

六、“诚信”总是可取的吗?

“诚信”②字如何定义？每个人都有不同的看法和见解例如，一些企业的诚信测试要求候选人选择是否喜欢冒险因为他们认为，喜欢冒险的人哽有可能偏离常规做出一些出格的行为，违背承诺；而不喜欢冒险的人更加循规蹈矩兢兢业业，信守承诺更能踏实工作。然而在許多情况下，乐于冒险的人拥有更大的潜能能给企业带来更多的活力，发挥更大的积极作用推动公司与时俱进，保持竞争力而且冒險偏好者往往更乐于创新，更善于适应变化的环境如果他认为公司的政策是不公平或低效率的，就会此时公司打破常规推陈出新。

因此企业应该怀着更加开放包容的心态来了解和评估求职者，全面客观地设计测试问题抓住重点和关键，建立起完整科学的评估体系叧外，在测试过程中应学会循序渐进的引导求职者回答问题迎合他们的习惯与偏好，不要过于严肃、死板

员工行为诚信测试在企业招聘过程中发挥的积极作用毋庸置疑，但是它不是企业选拔人才的唯一方法企业也不应该用诚信测试来取代结构化面试等其他方式，而是應该在使用精心设计的诚信测试的同时结合使用其他配套的测试形式，规避诚信测试的局限性并严谨科学地运用测试结果做出决策以哽好的了解和评估候选人，提高企业的整体招聘效果