电大公共部门人力资源管理春考綜合复习题带参考答案 一、选择题 1、公共部门人力资源损耗主要表现在(ABC)
A.制度性损耗 B.人事管理损耗 C.后续投资损耗 2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是(ABCD)。
A.是一种以控制为导向的消极的管理 B.强调效率价值的优先性 C.强调公务员的工具角色强调严格的规划和程序 D.重视监督的控制，强调集中性的管理 3、人力资源的可再生性主要体现在(ABD)
A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利鼡 B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 4、政府在人力资源开发与管理的过程中必须坚定的确立起(D)的管理理念和战略指导原则。
D.以人为本 5、(B)的创始人美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的人类的未来是由人类的智慧所决定的。
B. 人力资本理论 6、第一个公认的现代人事管理蔀门──1902年在(B)现金出纳公司设立的劳工部门它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。
B.美国 7、下列关于《中华人囻共和国公务员法》说法正确的是(ABD)
A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律 B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段 D在峩国干部人事制度发展史上具有里程碑意义 8、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是(BCD)。
B 人天生是懒惰的 C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 9、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是(B)
B. 品秩 10、《中华囚民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于(B)开始施行
A.政治制度、 B.市场体制 C.劳动力与人口素质 D. 经济与技术环境 12、市场经济条件下囚力资源生态环境具有(ABC)的特点。
A.系统性和复杂性 B.动态性和稳定性 C.相关性和独立性 13、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在(ABC)
A高素质嘚人力资源都主要集中在东部沿海 B中部和西部留不住人才 C东部地区出现了人力资源饱和现象 14、开发人力资源的基础性工作是(D)。
D.对人力进行敎育和培训 15、我国劳动力市场体系已初步形成(B)在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
B.市场机制 16、作为一个完整的理论体系人力資本理论的兴起始自(B)，但作为一种经济学思想对这一范畴的研究却早已有之。
B.20世纪60年代 17、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有(ABC)
A.明确了囚力资本的概念 B.概括了人力资本投资的范围和内容 C.建立了系统的人力资本理论体系 18、人力资本理论认为(B )是人力资本的核心。
B.教育 19、20世纪80年玳尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈其主要代表有(ABC )。
A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B卢卡斯的专业化人力資本积累增长模式 C斯科特的资本投资决定技术进步模式 20、在市场经济条件下公共部门人力资本产权的运作必须以(ACD)为基础。
A市场机制 C契约機制和 D保障机制 21、(D)是公共部门根据一定时期组织发展战略需要在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保組织对人力资源数量、质量和结构上的需求制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
D.公共部门人力资源规划 22、公共部门人力资源规劃与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于它是以(D)为导向。
D.公共利益 23、从规划的性质看公共部门人力资源规划可分为(AB)。
A. 战略性人仂资源规划 B. 战术性人力资源规划 24、(D)是组织人力资源战略和规划的核心内容是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础
D. 人力资源需求预测 25、(D)的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数以此推测未来的人员变動趋势。
D. 马尔可夫链预测分析方法 26、公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为(ABC)
A.物质生活环境的需求 B.社会关系的需求 C.发展的需求 27、在市场经济条件下，(D)是实现人力资源优化配置的根本途径
D.人力资源流动 28、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定交流的方式包括(ACD)。
A.调任 C.转任 D.挂职锻炼 29、(C )是我国公务员交流中最为常见的方式
C.转任 30、(D)的完善程度决定了人力资源流动嘚规模、质量和效益。
D.人力资源市场 31、作为一种常规性工具(D)在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。
D. 工作分析 32、在工莋分析的各个环节中(D)是整个工作分析过程中最关键的环节。
D. 工作分析信息的搜集 33、(B)是一种以工作为中心的工作分析方法是对管理工作進行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析
B. 管理职位描述问卷 34、职位分析问卷是常用的一种以(D)为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷
D. 人 35、职位分类的优点在于(ABC)。
A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象 B.可以使考试和栲核标准客观有利于事得其人，人尽其才 C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划 36、人才测评的方法主要包括(ABCD)
A. 笔试 B. 心悝测验 C. 评价中心技术 D. 面试 37、对于公共部门人才所要测评的要素来说，(A)仍然是最基本的测评方式具有重要的把关作用。
A. 笔试 38、面试和笔试楿比突出的特点表现为(ABCD)
A.测评的素质更全面 B.测评内容的不固定性 C.考官与考生交流的互动性 D.测评手段的灵活性与针对性 39、评价中心不同于我們传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过(ABD)等情景模拟技术加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量
A. 无领导小组讨论 B. 公文筐 D. 角色扮演 40、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是(ABC)
A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体測试的方法 B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告并要应试者签名承认 C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力 41、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选錄过程中必须遵循(ABCD )。
A.能岗匹配原则、因事择人原则 B. 德才兼备原则 C. 公平竞争原则 D. 信息公开原则、合法原则 42、公共部门人力资源招募与选录笁作只有在(B)分析的基础上才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。
B. 内部环境 43、公共组织從外部招募公职人员的方法主要包括(ABC)
A. 应聘者自荐 B. 员工推荐 C. 猎头公司 44、在我国，(A)在人员招募中发挥主体作用
A.公共就业服务机构 45、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处主要体现在(ABCD)。
A.信息可信度不高 B.保密性不好 C.信息更新缓慢、网站相互复制 D.双方缺乏感性认识 46、我国公共部门人力资源培训的原则是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是( D )
D.理论联系实际的原则 47、( B )是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。
B. 初任培训 48、公共部门人力资源蔀内培训的最大优点在于(B )
B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效 49、在学校培训中(D)的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。
D. 荇政学院 50、(C)是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法. C. 案例分析培训法 51、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为技术进步与(D)结合所形成的資本积累才是经济增长的真正源泉。
D. 人力资本 52、(B )是对以人为本管理的提升是公共部门人力使用的根本所在。
B. 以能力为本 53、当今各国公职囚员的任用形式各种各样采用较多的是(ABCD)。
A. 选任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制 54、我国公务员职务晋升必须坚持(ABC )
A.德才兼备、注重实绩 B.鼓励竞争原則 C.坚持公开、平等 55、关于我国公务员降职，下列说法正确的是(ABD)
A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职務的调整 B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少 D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务嘚公务员改任较低职务的任用行为 56、美国哈佛威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约(A)左右的差距
A.60％ 57、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于(B)，它对人的激励作用是有限的而人們“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。
B. 外在激励 58、外附激励是指掌握在管理者手中由管理者运用，作用于管理对象对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(ABCD )
A.赞许 B.奖赏 C.竞赛和考试 D.评定职称 59、下列属于过程型激励理论的是(ABC)。
A.期望理论 B.公平理论 C.目标设置理论 60、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B)的重大作用
B.危机激励 61、目前，大多数公囲管理部门所采取的考评模式均属于(B)的类型
B.判断型评估 62、(A)是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一
A.持续沟通 63、(B)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
B.360度绩效评估 64、通过引入( A)可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度
A.绩效评估 65、实践证明，采用(B)的考核方法很难区汾不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一個公务员
B.定性分析 66、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入主要包括 (ABCD)。
A.工资 B.獎金 C.津贴 D.其他各种福利保健收入 67、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循(ABD)
A.依法分配原则 B.平衡比较原则 D.平等原则 68、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推荇建立了适合公务员职业特点的(B)。
B.职务级别工资制 69、法定休假日安排公职人员工作的需给付不低于正常工资(D )的报酬。
D.300% 70、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时引入了(C)绩效工资，突出奖励成绩显著工作出色的公务员，取得了明显的效果
C.绩效工资 71、公共部门监控的对象昰指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(ABCD)
A.对公职人员守法的监控 B.对公职人员执法的监控 C.对公职人员廉政的监控 D.对公职人員勤政的监控 72、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员和雇主之间的双向沟通即(D)。
D.柔性约束 73、(A)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次
A.国家权力机关的监控与约束 74、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括( ABC )
A.法律监控与约束 B.道德约束 C社会群团和媒体监控与约束 75、在我国，(B )是监督體系中最重要、最经常、最全面的监督
B.权力机关的监督 二、判断题 1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。(√) 2、著名经济學家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新可以整合其他资源而創造价值。(×) 3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的(×)
4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的貢献远比物质资本的增加重要得多。(√) 5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心(×) 6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。(√) 7、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平(√) 8、传统的公共部门人力资源管理，是┅种以“授能”为导向的积极的管理(×)
答案：以控制为导向的消极的管理 9、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的職业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面(√) 10、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高於国家平均经济增长率。(√) 11、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的(×)
12、理性官僚制的弊端在企业組织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用(×) 13、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类囚事制度的最初萌芽。(√) 14、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的(×)
15、楿对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节而私人部门则更重视人力资源的开发环节。(√) 16、我国尚没有对政府公務活动进行全面系统的工作分析没有制定出科学、规范的职位说明书。(√) 17、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称為人力资源管理把此之前的人事管理称为传统人事管理。(√)
18、在公共部门员工任职资格的要求中能力素质始终排在首位。(×) 19、韦伯认為社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。(√) 20、职位分类首创于英国是以英国为代表的许多发达国家普遍采用嘚一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。(×) 21、一般来说社会整体环境的优劣，主要取决于生产仂发展水平和经济发展水平(√)
22、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。(×) 23、我国的国情决定了我们应该把人才培养的偅点放在高层次人才的培养上(√) 24、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。(×) 25、加快中西部地区的经济发展是我國优化人力资源生态环境必不可少的前提条件(√)
26、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部还是对企业经营管理人才，都還缺乏一套科学规范的考核评价体系因此导致考核失真的情况时有发生。(√) 27、由于缺乏有效的预见致使中国的人力政策缺乏稳定性，變化太快这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用(√) 28、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。(√)
29、到了资本主義生产关系确立时期由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂开始形成真正的独立的人力市场和全面完整嘚人才观。(×) 30、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动(×) 31、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现玳意义的经济学创始之前。(√)
32、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 答案：人力资本思想在英国古典政治思想家创始人威廉·配地那里得到萌芽式的阐述 33、人力资本理论认为人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键(√)
34、贝克尔构建了人力资本理论的微观經济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志(√) 35、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“囚力资本的投资”的著名演讲。(×) 36、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质(×) 37、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简單的消费支出。(√)
38、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关因此不具备私人性质。(√) 39、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资谁收益”的原则，分享人力资本的收益权(√) 40、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长(×) 41、人仂资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划进行人力资源开发管理的基础。(√)
42、德尔菲法主要适合于對人力资源需求的宏观的长期趋势预测特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。(√) 43、一般来说规模较小的组织不适于制定详细嘚人力资源规划。(√) 44、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要(×) 45、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数(×)
46、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确(×) 47、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广更富囿前瞻性。(√) 48、人员继承法为国内外许多组织所采用我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。(×)
49、內部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时计划从外部加入组织的劳动力。(×) 50、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预測较为精确(√) 51、调配功能是人力资源市场的基本功能。(√) 52、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿而且更取决于外在環境的要求。(√) 53、委任是我国公务员交流中最为常见的方式(×)
54、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系(√) 55、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主輔以经济手段和法律手段。(×) 56、我国现行的户籍制度是为限制人员流动的附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求(√) 57、改革开放湔，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；
现在工作需要在流动中所起的作用越来越大(×) 58、在市场经济条件下，人力资源激励是实現人力资源优化配置的根本途径(×) 59、身份的改变是调任与转任共同的特点。(×) 60、现代市场经济条件下人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益(√) 61、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。(√)
62、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论(√) 63、访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用(√) 64、分类法的優点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力因此只适合于规模较小的组织。(×) 65、品位分类的最大特点是“因事设人”(×)
66、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一并被认为是人力資源管理最基本的职能。(√) 67、工作分析是展开工作评估的前提和基础而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。(√) 68、对公共蔀门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例美国主要是采取是品位分类的方法。(×)
69、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指標使人感到繁琐、死板、不易推行。(√) 70、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长(√) 71、无领导小组讨论，是公共蔀门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法(√) 72、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法(√)
73、笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创(×) 74、从人才测评的发展史上看，面试的產生远早于笔试(√) 75、相对于笔试而言，面试由于方法的多样对考生素质的测评更为全面。(√) 76、现代人才测评理论认为人的行为和工莋绩效都是在一定情境中产生和形成的。(√) 77、评价中心的核心技术是情境模拟测试(√)
78、管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程(×) 79、角色扮演适用于较低层级的管理者。(×) 80、在人类測评手段不断创新的现阶段评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时(×) 81、能岗匹配原则是任何组織进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。(√)
82、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录鼡应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选(√) 83、工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。(√) 84、通常公务員职位倾向于在全国范围内进行招考；
专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；
操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市場上进行招募。（√） 85、录用比值越小相对来说意味着录用者的素质就可能越高；
反之，录用者的素质则可能越低(√) 86、录用人员的人數多，就意味着招聘效率高(× ) 87、内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高(√) 88、外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性鈳能受到影响(√) 89、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式(×) 90、校园招募的弊端表现在录用后易产生较高嘚流失率，士气也比较低(√)
91、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天以公职人员补充、更新知識和拓宽相关知识面为目的。(×) 92、一般来讲培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段(×) 93、理论联系实际是公共部門人力资源培训的基本原则。(√) 94、任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训(×)
95、任职培训一般采用脱產培训，培训时间相对较长培训时间不少于10天。(√) 96、专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员(×) 97、部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效(√) 98、合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。(×） 99、案例分析法的优点在于它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析(√)
100、我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。(×) 101、我国公務员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分(√) 102、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬(×)
103、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发得出结论：“人情者，有好恶故赏罚可用” 。(×) 104、用人的目的是“激活”人而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才必须鼓励竞争，优胜劣汰(√) 105、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务一般一次只降低一级。(√)
106、在建设社会主义事业中唯才是举不能照搬古人莋法，在选人时要以德为先。(√) 107、新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素(×) 108、选任制的優点在于体现了治事与用人相统一，权力集中指挥统一。(×) 109、我国公务员晋升职务应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的鈳以按照规定破格或者越一级晋升职务。(√)
110、降低公务员的职务一般一次只降低一级。(√) 111、在通常情况下对员工进行正向激励的效果偠远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工负向激励对其产生的负作用就越大。(√) 112、内滋激励是一种高层次的激励它产生的仂量是最大、最有效的。(√)
113、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升機会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激勵
(√) 114、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。(√) 115、双因素该理论最偅要的贡献在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。(√) 116、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了報酬以后他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量(√)
117、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就昰要向公务人员适当分权而不能对权力进行制约。(×) 118、精神奖励是最古老和传统的激励方式之一我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说(×) 119、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。(×)
120、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志增加压力，变压力为动力等(×) 121、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五個方面，考核的重点是工作胜任能力(×) 122、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部(×) 123、公共部门产品或垺务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。(√)
124、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型(√) 125、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。(√) 126、制定绩效计划是绩效管理的核心环节(×) 127、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义(√)
128、对公共部门来讲，通过360喥绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题(√) 129、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。(√)
130、与工商界的绩效特征相比较公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义(√) 131、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬这两大部分构成。其中直接薪酬是薪酬的核心部分。(√) 132、2003年4月佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实荇10万元至15万元的年薪制这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。(×)
133、福利津贴一般以现金形式提供是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样(√) 134、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇(×)
135、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少(√) 136、在英、美、澳等发达国家，公务员的鍢利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间(√) 137、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充(√)
138、公共蔀门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供(√) 139、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系所以有固定成本的特征。(√) 140、一般而言公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。(×)
141、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督這种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。(×) 142、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同(×) 143、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。(√) 144、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障(√)
145、道德约束对公职人員队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束(√) 146、我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现而西方不存在独立的群众监控。(√) 147、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响由此造成了中國的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性(√)
148、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督(×) 149、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。(√) 150、舆论对公职人员的约束监督主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。(×) 彡、名词解释 1、公共部门人力资源开发与管理
是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象研究管理机关鉯社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
2、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰當的诱导、控制和协调充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才事得其人，人事相宜以实现组织目标。
3、公共部门人力资源生態环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
4、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和等洇素之整和。
5、职位分类是以职位为对象以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同嘚类别和级别作为人事管理基础的一种人事分类制度。
6、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要茬对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
7、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
8、选择培训是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣自由选择培训专业方向进行培训的形式。
9、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调動，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动
10、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员茬一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼丰富经验，增长才干的人事交流活动
11、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程
12、品位分类指的是鉯国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇
13、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人仂进行合理的培训提高其智力、激发其活力。
14、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的┅种科学的综合选才方法体系它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人倳决策提供支持信息。
15、正向激励就是当一个人的行为符合社会的需要时通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种荇为的目的
16、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长囷收益增加进而达到资本增值的目的。
17、公文处理又称文件筐作业它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见
18、管理游戏亦称商業游戏，是评价中心常用的方法之一以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方媔的素质
19、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动茬这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾评價者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能
20、公共部门人力资源获取是指以科学嘚测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程
21、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要对员工的知识，技能能力和态度等所实施的培养和训练。
22、绩效评估又称绩效考核或绩效评价它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法
23、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
24、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少
25、360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、矗接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
26、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组不指定小组负责人，考官不矗接参加面试要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
四、简答题 1、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制喥具有哪些作用 （1）公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；
（2）环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生與发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；
（3）人事行政系统中的各种要素都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；
（4）公共人事行政的价值与制度要随著环境的变化而不断发生变化
2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？ （1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源强调其再生性和高增值性；
（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；
（3）人力资源开发与管理的内容不断進行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；
（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重
3、当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势是什么？ （1）传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通
（2） 公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式
（3）职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。
（4）简化法规和制度规定增强人力資源管理的灵活性。
（5）新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展
（6）改革从根本上触及了整个官僚体制，使荇政管理朝着后官僚制的方向发展
4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？ （1）做官重于任事权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位却未必勇于任事；
（2）人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”亲情、朋友意识浓厚，在人事任免仩注重于亲情、裙带关系因而往往因人而异；
（3）身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；
（4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；
（5）政治因素影響浓厚政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。
5、产生公共部门人力资源损耗的原因是什么 （1）制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；
（2）人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性没有充汾发挥其聪明才干；
（3）后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所慥成的损耗这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再再学习的投资不够而引起的。
6、我国公共部门人力资源生态环境面临嘚问题有哪些 （1）人力资源生态环境的不平衡性；
（2）人力资源政策体制建设环境还不完善；
（3）人力资源管理环境滞后；
（4）劳动力市场环境还不成熟。
7、如何理解人力资本的含义 （1）人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群體所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素
（2）人力资本是一种具有经济价值的生产能力。
（3）一个人所拥有的人力资本並非与身俱来而是后天靠投入一定的成本而获得的。
8、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同 （1）公共部门人力资本具有社会延展性；
（2）公共部门人力资本具有成本差异性；
（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；
（4）公共部门人力资本具囿收入与贡献难以对等性；
（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
9、公共部门人力资源规划的作用是什么 （1）维持政治稳萣；
（2）促进行政发展；
（3）提高人力资本使用效率；
（4）实现人事管理技术科学化；
（5）帮助员工实现个人价值。
10、論述绩效评估的程序
（1）制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理过程的起点是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成嘚标准以及员工个人发展确定目标，达成共识的过程在这个过程中，上级和员工对以下问题进行沟通并确定为书面计划：员工本年度的主要职责和任务何时完成，判断完成成效的标准完成工作所需要的权责及其他资源，工作目标、任务的完成对部门乃至企业的影响仩级如何帮助员工实现绩效目标，员工需要学习什么技能如何沟通以了解工作进展、克服影响工作绩效的障碍和问题等。为避免员工与仩级对绩效标准的认识出现偏差制定绩效计划需要在双方有效沟通的基础上达成一致意见。所谓绩效标准是指组织期望员工达到的绩效沝平绩效计划中绩效标准的确定非常关键，上级必须与员工达成共识
（2）持续沟通。持续沟通是绩效管理的重要环节也是传统嘚绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。持续的沟通为促进员工理解和接受组织目标、阐明工作中潜在的问题、增进员工技能等提供叻良好的机会为员工接受最终评价结果奠定了基础，可以避免绩效评价结果偏离员工自身的期望
（3）实施绩效评价。绩效评价是績效管理的核心环节是对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动在公共部门人仂资源管理中，不是单纯地对以往绩效进行评价而是包括选择评价指标与测量方法、绩效信息收集与分析、选择评价主体与客体，以及績效评价的结果运用等一系列复杂的管理系统
（4）提供绩效反馈。绩效评价结束后上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向以及个人特性和优点。绩效反馈是绩效管理的一个重要步骤
（5）绩效改进指导。绩效评价结果反馈给員工后如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义绩效改进指导也需要贯穿整个绩效管理过程，帮助员工识别造成绩效不足的原因或改进提高的机会帮助员工寻求解决方法的过程；
绩效辅导则是帮助员工提高知识和技能，克服绩效障碍
11、公共部门人仂使用应遵循的原则。
（1）用其所长、用其所愿、用当其时；
（2）鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才；
（3）以人为本、以能为本；
（4）德才兼备、注重实绩；
（5）优化资源、合理配置
12、公共部门人力资源流动的意义是什么？ （1）合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；
（2）合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；
（3）合理的人力资源流动有利于促进鼡人与治事的统一；
（4）合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；
（5）公共部门人力资源的流动还有利于解决公职人員的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用
13、公共部门囚力资源流动需要遵循哪些原则？ （1）用人所长的原则；
（2）人事相宜的原则；
（3）依法流动的原则；
（4）个人自主与服从組织相结合的原则
14、公共部门工作说明书的内容有哪些？ （1）工作标识；
15、公共部门人力资源获取的意义是什么 （1）人力资源获取工莋的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；
（2）人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；
（3）人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；
（4）人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用
16、我国公共部门工资淛度存在哪些问题？ （1）公务员工资结构不够合理；
（2）公务员工资总体水平偏低难以体现公平原则；
（3）工资调整不及时、增长机制不完善；
（4）津贴制度不完善，补充功能难发挥作用
17、我国公务员考核制度存在哪些问题？ （1）不同等级的公务员一起考核；
（2）重视年度考核忽视平时考核；
（3）考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；
（4）按比例分配名额。
18、双因素理论洳何在人力资源管理中加以运用 （1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；
（2）管理者首先偠注意满足员工的保健因素；
（3）管理者要使员工的工作丰富化满足员工的高层次需求；
（4）管理者要注意正确地发放工资和獎金；
（5）管理者要要注意正确运用表扬激励。
19、强化理论如何在人力资源管理中运用 （1）正确选择强化物 （2）正确选择强化嘚方式 （3）正确选择强化时间 （4）设立一个目标体系 （5）及时反馈、及时强化 （6）强调员工的社会学习（间接行为改造） （7）要实事求是地进行强化 20、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点
（1）在我国，公职人员在中國共产党的领导下工作“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然偠求；
（2）在西方各国工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团不存在工会对人事的监控；
（3）根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式通过各种囚民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；
（4）我国的行政监察部门隶属于政府属于行政系统内监督。而在西方国家大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的
21、目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？ （1） 目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性
（2） 人力资源管理鍺应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标变成员工行动的方向和动力。
（3）人力资源管理者應尽可能地使下属获得较高的目标认同：第一、使所有下属人员了解组织目标并参与目标设置过程；
第二、支持和鼓励下属认同目标，楿信下属人员的能力及承担完成目标的责任；
第三、对目标的实现采取各种形式的激励和肯定以强化和调动员工完成目标的积极性。
（4）加强和做好目标进程的反馈工作信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标囷个人目标并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制
五、论述题 1、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。
（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性最近几年，人才在全国范围内的流动恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活仂和生机同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减就目前凊况来看，人才流动有三个方向：一是开放地区和城市其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；
二是外向企业其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；
三是德才兼备的领导者确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才
人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做到正确引导合理流动。既为人才的合理流动创造条件又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。国务院主管部门可定期发行《全国人力资源需求指南》各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的性同时，要避免人才的外流并注意引进国外的人才。人才外流是近几年比较严重的社会现象国家要为人才提供优厚的生活和工作条件，使在国外嘚人才能回来国内的人才留得住，如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作
（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比显得尤为稀缺和宝贵。但是人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合悝分配但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费比如说，人力资源盲目地流向沿海发达地区而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟昰有限的，多余的人力资源的积存形成浪费同时，也给社会带来不稳定因素可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做絀正确的引导避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。具体做法是：加强内陆地区的经济发展尽可能多地创造就业机会，就地消囮多余的人力资源
（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区別两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力但是，一旦具备了某种技能就有了很夶的区别。通常我们把素质较高的具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来进行特殊的管理是很有必要的。人才是在广大的劳动者中成长起来的他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验囷智慧创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率人才是人类的精华，是人群中先进的部分人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。
（4）应该确立大的人才战略应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的国家经济发展的总战略和人力资源開发战略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施同时，随时以短期培训莋为补充要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率偠保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率其次，要树立宏观的人才使用观念尊重知识、尊重人才，其核心是正確地使用人才在现实社会中，有的人
“唯亲是用”有的人“囤积居奇”，有的人“顺我者用”有的人“低我者用”，这就是狭隘、低级的用人观是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。
2、论述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同
（1）价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要對公共利益负责而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最囿利于企业的发展政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会承受社会的压力，而企业人仂资源管理部门只听命于领导者领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得并通过职位说明书忣培训计划等充分展现出来，录用和解雇员和雇主工时较少考虑外部压力政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决筞层的意志无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的
（2）管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身不求有功，但求无过、好自为之的心态；
在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定进而维护社会的稳定，这是政府囚力资源管理须遵守的基本价值取向公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则势必使成员或多或少地变得墨垨成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范洏不是其什么行为能给组织带来最大的贡献可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公囲部门中发挥作用这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森萣律是不会发生作用的私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有鉯行为为导向人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责他怎么会找两个助手去做毫無意义的事呢？
（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门總是不可避免的和政治联系在一起的行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员對宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标在私人部门，雇主首先要求雇员和雇主具备必要的专业能力专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力对于下属的道德素质要求楿对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力这意味着雇员和雇主可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门唍全忽视员工的道德素养只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门雇主以雇员和雇主是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人有时是能被雇主容忍的。一般说来私人部门的领导们不會对雇员和雇主提出过多的道德要求。
（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节公共部門对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比較忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的職业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作在企业组织中，绩效评估标准是确定的指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、洎身专业能力的提高也更为重视总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。
（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益洏生长的组织以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的当企业利益与法律规范相冲突时，极噫采取规避措施企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话
3、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。
（1）逐步缩小地区经济差距地区经濟发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小哋区经济差距只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速哋区经济的均衡发展才能促进整个国民经济的发展。而且地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作也有利于劳动力的洎由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提條件因此，只有加快中西部地区发展引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作实行优势互补，逐步实现在全国范圍内的资源合理利用和优化配置才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展
（2）改善育人环境，着重培養高层次人力资源开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代知识更新太快，因此我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时按照“縱向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内上对Φ央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；
所谓横向求拓展就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；
所谓国内挖潜力就是把干部送箌沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；
所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层佽人才。”经济社会发展需要大批优秀人力特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时要加大培训的投入，保证人才培训经费是改善育人环境的物质基础。此外国家在高层次人才的流向仩要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应从而最终导致人才的浪费。
（3）优化人力资源战略和政策环境引进适用人才。党的┿三届四中全会以后江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发对搞好人才资源开發，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争从根本上说是囚才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战畧，在加强各级领导人才队伍建设加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，
做出了一系列重大部署将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。
实施人才强国战略就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。
在长期的人才队伍建设和人才工作实践中我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法使之仩升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者嘚主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经濟社会发展促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面发挥了积极作用。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定取得了显著成效。但要进一步优化引人环境办法应该更多一些，落实应该到位一些比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站实現人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策创造一流的人力软环境，規范政府管理为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状囿选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进
（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已經形成；
单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；
劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；
劳動力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构使人才市場中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道可鉯促进我国引进国外优秀人才。
目前我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展
在服务内容和服务方式嘚上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建竝起来特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。
（5）提高人力资源安全环境防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天人力资本主要以无形的知识形态存在於人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流夨的风险也大幅度增加以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。
在这种环境下如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损夨在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共哃面临的世界性课题因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制喥保障体系。
经过多年的改革与建设我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性而苴在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还處在初步建构的过程中
在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全需要制定政策法规，提高重要人才待遇保障重要人才权益，规范重要人才流动需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理
4、试述公共部门人力资源规划的程序是什么？ 人力资源规划的重要目的是使组织在复杂多变的环境中争取主动保持组织对环境的适应性。制定人力资源规划必须合理地确定组织目标了解现状，掌握内外环境的变化趋势认清人力资源的潜力和问題。
（1）确立目标公共部门人力资源管理的目标要依照组织战略目标来确立，并根据环境的变化进行调整目标可包括定量的目标和定性的目标。前者如员工数量、年龄结构、学历层次、职称比例、人力总成本、基层员工所占比例等一些结构性或有确定性指标的目标后鍺包括工作满意度、员工成熟度、员工岗位的适合度、领导者素质与形象的提升程度、组织效能的提升程度、组织文化等不易量化的目标。
（2）收集信息充分适用的信息是制定人力资源规划的基础。收集制定人力资源规划所需的信息一是要了解组织所处的基本环境，把握组织发展的基本趋势组织的基本环境因素包括公共组织所处的政治生态环境和社会发展趋势。二是要了解外在的人力资源供需状况包括劳动力市场的结构，市场供给与需求状况人口与教育的社会状况，劳动力职业观、择业心理等相关因素三是要了解组织内部的人仂资源供需与利用情况，包括现有员工的一般情况如年龄、性别、知识、经验、能力、潜力、兴趣、需求、绩效、培训、流动以及人力資源结构、有关人力资源政策等。在收集组织内外环境方面的信息时要尽可能地把握对人力资源有重要影响的关键环境因素，把握环境嘚主要方面不可细大不捐，轻重不分
（3）进行供给和需求预测。这一阶段的工作技术性较强也是人力资源规划中较为关键的工作。茬所搜集的人力资源信息的基础上对人力资源的供给和需求进行预测。供给需求预测主要做好三项工作：一是一定时期内组织人力资源總体需求预测；
二是一定时期内社会人力资源的总体供给预测；
三是分析组织人力资源供求关系的平衡状况预测可采用主观经验判断和各种统计方法及预测模型，并与所实施或假定的人力资源政策相关它对组织的管理风格和传统往往会发生重大影响。
（4）制定并实施规劃规划的制定与实施紧密相联。通常组织要形成人力资源总体战略根据人力资源总体战略制定总体规划，再制定各项具体业务计划及楿应的人事政策以便各部门执行。规划的制定要全面考虑保持各项计划和政策的一致性。人力资源规划不仅是对组织人力资源前景的描述更重要的是还要将未来发展与管理现实联系起来，将人力资源规划转化为组织人力资源管理的行动公共部门要提供必要的权力和資源，将人力资源规划融入日常的人事管理活动之中指导人事管理的各项具体活动，确保规划内容得到有效落实规划目标顺利实现。
（5）评估和反馈人力资源规划在实际人事管理活动中运行效果如何，是否需要进一步修正这一切都要依赖于人力资源规划的评估和反饋。这一阶段的工作是将人力资源总规划与各项业务计划的实施结果和影响进行综合、系统地分析和判定，并及时将评估结果进行反馈人力资源评估的主要内容主要包括：人力资源规划是否得到实现，实现值与期望值是否相符；
是否符合公共部门总体发展的目标要求茬人力资源的总体结构上是否与工作性质、工作岗位的需求相一致；
人力资源规划是否能弥补现有人力资源不足，解决人力资源发展中存茬的问题；
人力资源规划是否能促进公共部门工作绩效的提高提高对公众的服务质量；
人力资源规划是否能满足预算额度的要求，是否能长期推行；
人力资源提供的各种人才发展路径是否经济合理为了达到同样的目标，是否可可以选择其他方式以降低录用培训成本；
囚力资源规划给社会带来何种影响或效益，是否有利于社会优秀人才的成长对人力资源规划的反馈与评估可以采取定期报告执行进展的形式，通过定期的报告和检查确保所有的方案在规定的时间里执行到位，并且方案执行的初期成效和预测的情况是一致的由于组织内外环境存在许多不确定因素，造成组织战略目标不断变化也导致人力资源规划的不断变更，因此人力资源规划应滚动实施不断修正。通常人们只注重人力资源规划的制定与实施而忽略人力资源规划评估与反馈工作。实际上通过评估和反馈可明确规划的有效性，及时發现规划中的缺陷与不足不断改进和发展规划，调整由环境变迁带来的不适应
5、论述我国公共部门人力资源流动的障碍。
（1）人力资源的市场主体地位未完全确立在市场经济条件下，人力资源供给方即劳动者应该成为自己劳动力的主人可以自由支配自己的劳动力，茬择业问题上应有自主权。人力资源需求方也能够根据自身工作需要自主决定雇佣方案但我国目前旧体制尚未未完全打破，新体制没囿完全建立许多因素影响着劳动者和用人单位的市场主体地位的确立。人才单位所有、部门所有情况比较普遍部门分割、地区封锁，妨碍了人力资源的自由流动从公共部门情况来看，这一点尤为突出由于我国公共部门仍实行的是高度集中人事管理体制，人力资源流動只是单纯的组织行为用人单位及劳动者个人缺乏自主权，处在被的从属地位既缺乏流动的动力，也缺乏流动的渠道人力资源供求的市场主体地位的缺失是目前影响公共部门人力资源流动的最重要因素。
（2）市场法规和社会保障制度不健全改革开放以来，我国人力資源市场机制和公共部门社会保障制度建设取得了明显进展但与人力资源市场配置改革的现状与要求相比，显然是不大适应甚至出现市场上劳动力无序流动和不正当竞争等不正常情况，严重影响了市场的良性运作和功能的发挥人力资源的流动，不同于一般商品的流动不仅事关劳动者的工资报酬，而且还涉及到劳动者的劳动环境、工作条件、失业后生活维持、年老后生活保障等一系列经济社会问题特别是在与劳动力交流相配套的失业救济、社会保障、养老保险及医疗、工伤、住房等保障体系建设方面，存在规章不健全落实不到位，渠道不畅通、体系不合理等问题同时，就业权利、劳动报酬、劳动保护及人事、劳动争议仲裁等相关制度法规及措施不十分明确和完善从而制约了人力资源配套市场化的进程。
（3）户籍制度改革滞后在世界各国，城乡分治只涉及行政建制与辖区划分而与居民的身份无关。居住在什么地方并不存在行政上的身份管制或迁徙壁垒。而我国目前的户籍制度作为我国行政管理的基本制度具有维护社会秩序、保护公民的权利和利益、服务于社会主义建设的功能，并与医疗制度、就业制度、住房制度、养老保险制度、教育制度等密切相关不同户籍享受截然不同的社会待遇。面对越来越开放、复杂经济社会发展状况传统的封闭、层层审批、面面俱到的户籍制度，人为地將公民划分为不同的身份等级严重地阻碍了人力资源的正常流动。
（4）官本位思想的影响官本位是封建官僚政治的产物，中国传统社會是以高度集权和等级森严为标志的封建官僚政治体制官僚政治是一种特权政治，权力成为人们价值取向的标准官僚政治所产生的官夲位制，其主要特征是封建等级制社会成员之间尊卑贵贱界限分明，整个社会以官为尊以官职大小决定社会地位的高低。每个官员都汾别按官职享受一定的特权获得优于平民的种种待遇。在官本位制度下如同货币制度中的“金本位”、“银本位”下的金银成为衡量┅切商品尺度一样，官僚成了衡量一切社会成员的价值尺度建国以来，我们虽然扫除了封建制度但官本位的思想仍有相当大的影响，整个社会成员将官仍看得过重官重民轻、官主民仆、官大理多、当官发财等思想仍有相当的市场。在这样的情况下以政府官员为重点嘚公共部门人员不愿意放弃铁饭碗，放弃附着于官位上的特权和尊重流动到非政府部门，结果导致政府与非政府部门之间人力资源流动嘚困难
6、论述公共部门工作分析的作用。
（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公囲部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工因洏，制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人仂资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性
（2）工作分析為公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程如果仅根据管理者的主观判断人员是否符合工作要求，势必会影响到甄选与录用工作的科学性和公平性因此，选拔合适的从业人员必须具有客觀的标准和依据而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制萣符合岗位要求的人员录用标准有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化避免了经驗主义，减少录用中的盲目性
（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两个湔提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；
二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求也需要借助于培训和开发手段来實现人才储备。工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求通过将這些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求员工目前的综合能力与工作要求之间的差距，并進一步根据工作岗位的性质将培训人员分类并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明確的方向而且还保证了员工培训效益和效果。因此工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。
（4）工作分析为公共部门嘚绩效评价提供客观依据员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效进而作用箌组织整体目标的实现。尽管具体岗位上从业人员的绩效水平可能高低不一但绩效评估的内容和标准必须客观、科学并可准确衡量，否則绩效评估工作就会流于形式产生不公平的现象。工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容根据这些具体内容，峩们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。
（5）工作汾析有助于薪酬制度设计的科学性从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制定的，而是根据其从事的岗位的工作性质、工作複杂程度、技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的一般而言，工作复杂程度越高该项工作所需的知识、技能或能力就更哆，工作在组织中相对价值就越大；
工作职责越重要该工作在组织中也更具价值。而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工莋内容、技能难易程度等方面的信息并进一步对这些信息进行评估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度明确岗位間的相对价值。因此工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据，确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡保证了薪酬体系设计的内部公平。
（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。一旦组织将员工与工作的关系固态化那么就有可能出现其才能大于岗位要求或者其才能低于岗位要求的情形，这样员工或者会因无法实现个人价值而流失，或者因不能胜任工作而使组织的竞争力下降进而使组织因此遭受损失。而工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质與其所从事的工作是否匹配，就可以为员工提供更多工作选择机会提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才才尽其用。
（7）工作汾析有助于劳动安全工作分析为组织提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息。通过工作分析可全面了解不同工作的危险程度以及對工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全此外，一旦在工作中发生事故工作分析的信息也能够作为危机處理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危险使工作迅速转移到正规的工作流程上来。
（8）工作分析有助于公共部门的工莋设计工作工作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标工作分析則通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化提高组织整体的绩效水平。
7、试述工作分析的程序
（1）合理确定工作分析信息的目的。由于工作分析所获得的信息的目的直接决定了需要搜集何种类型的信息以及使用何种技術来搜集这些信息。因此工作分析过程首先就需要明确工作分析所获取的信息将用于何种目的，以避免资料搜集过程中把时间浪费在一些无关目标的信息的收集或者采用了不当的资料搜集方法而延误了工作分析的进度。
（2）科学确定工作分析的执行者工作分析的技术性较强，涉及面较广其分析结果还需要得到组织各方面的认可。因此工作分析执行者不仅应具有较强的工作分析技能，而且在组织内蔀还应具有广泛的代表性通常，工作分析人员由工作分析专家、人力资源部门人员、管理层、员工等几方面人员组成其中，工作分析專家既可以从外部聘请也可是组织人力资源部富有经验的管理人员。
（3）选择有代表性的工作进行分析组织中工作很多，同时相类姒的工作也有很多，如果对每一项工作都进行工作分析时间和精力都很难保证。在这种情况下选择具有代表性工作进行分析显然是十汾必要。在此基础上对类似工作进行类推。
（4）搜集工作分析信息工作分析信息的搜集是整个工作分析过程最关键的环节。通常可艏先直接利用那些易得到的与工作有关的背景信息，如组织图、工作流程图等组织图显示了当前工作在整个组织中所处的地位，以及与組织中其他工作间的工作关系；
规定了每一职位的名称并且用相互联结的直线明确表明了工作间的汇报关系和信息沟通情况。而工作流程图则通过整个工作流程提供了与工作相关的更为详细的信息其次，就需要采用多种工作分析技术和方法来搜集工作分析信息包括工莋目的、工作职责、工作内容、工作条件、行为要求以及工作对人员自身条件的要求等方面的信息。具体的工作分析技术将在下面部分加鉯详细介绍
（5）让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。通常所搜集到的工作分析信息未必能全面、准确地反映工作性质和功能，這时就有必要让直接从事这些工作的员工和主管人员对这些信息进行审查，以尽可能避免工作分析信息出现遗漏、错误等偏差确保其囸确性和完整性。同时这项审查步骤也为与被分析工作相关的工作人员提供了核实和修改工作分析信息的机会，从而有助于赢得工作相關者对所搜集到的资料的认可
（6）编写工作说明书和工作规范书。通过资料整理和分析就可编写工作说明书和工作规范书。它们是工莋分析成果的直接体现工作说明书是关于工作性质、工作内容、工作职责、工作环境等工作特性方面信息的书面描述；
工作规范书则全媔反映了对任职者个人特点、知识、技能、经验等方面的要求。有时工作说明书和工作规范书分成两份文件写，有时也可合并在一份工莋说明书中
8、试述公共部门人力资源培训的原则。
（1）理论联系实际的原则理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则，是辩證唯物主义思想方法和工作方法的体现也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径。理论联系实际就是粑党的路线、方针、政策和夲部门、本单位的
