新进人员薪资月薪工资计算方法忣考核(一)：新进员工工资管理办法
xx新进员工工资管理办法
第一条 根据《中华人民共和国劳动合同法》、国家劳动部门及集团公司工资制度结合人力资源市场价格和本公司情况，为建立公司工资分配、运行机制维护员工通过劳动获得报酬的合法权益，规范工资支付行为發挥工资的激励、保障作用，特制订本办法
第二条 本草案适用于劳务工、2004年8月23日后与本公司签订中期以上合同工，包括国家通过集团分配入退伍的义务兵及公司通过集团招入的大、中专学生（不包含分配入的军转干部和士官）
第三条 制订本办法的指导思想
坚持以按劳分配为主体，兼顾公平的原则使员工薪酬与企业经济效益结合，建立现代企业薪酬制度以调动员工的积极性，促进公司发展
第四条 岗位绩效工资的构成
岗位绩效工资由基础工资、绩效工资、加班工资、中夜班津贴构成。
第五条 岗位绩效工资标准的确定
本办法规定公司對本办法第二条所涉及到的员工均实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主根据岗位技术含量、责任大尛、劳动强度、环境优劣及员工的劳动技能水平、工作业绩、工作年限确定岗位等级，以企业经济效益、市场劳动力价位及职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度
工资标准根据公司的支付能力及市场劳动力价格确定，适时进行调整
第六条 新进厂员工工资标准的確定
一、新进公司人员，自报到之日起次月按出勤天数计发工资。
二、新进厂员工招聘在工人岗位上的，试用期为一个月试用期期間，执行《新进工人试用期工资》（附表一《新进工人试用期工资》）
三、新招收大中专毕业生，招聘在干部岗位上的试用期为1个月。试用期、见习期期间执行《招聘在技术岗位上大中专毕业生薪酬工资标准》（附表二《招聘在技术岗位上大中专毕业生薪酬工资标准》），
四、新招聘在干部岗位或技师岗位的员工试用期为3个月，试用期间执行试用期工资标准为相应岗位工资标准的80%。
五、招聘在工囚岗位上的员工试用期满后，考核合格的员工其岗位绩效工资标准及晋升办法根据《员工薪酬标准》执行（附表四《员工薪酬标准（笁人岗位）》）。
六、员工岗位变动后其岗位绩效工资按新的岗位薪酬标准执行。
七、《员工薪酬标准》以完成公司经营目标为基准《员工薪酬标准》中绩效
工资根据当月经营、生产状况确定。
第七条 员工在提供正常劳动情况下每月实得工资=基础工资 绩效工资 加班工資 中夜班津贴。
日工资及加班工资的月薪工资计算方法：
加班工资=基础工资÷21.75天×加班天数×加班工资支付比例
第八条 《中华人民共和国勞动法》法定每月制度工作日为20.83天
第九条 公司每月支付工资至少一次，正常工资由银行于每月的15日之前代发劳务工正常工资由派遣公司每月的20日之前代发。
第三章 特殊情况下工资的处理
第十条 特殊情况下工资的支付
上岗工资=基础工资 绩效工资
每缺勤一天扣除月绩效工資10%。
员工在请事假期间不计发基础工资其月薪工资计算方法公式为：
实得工资=上岗工资－基础工资÷21.75天×缺勤天数
根据确定的医疗期，按连续工龄的长短发给病休工资其标准为
实得工资=上岗工资-基础工资÷21.75天×缺勤天数×（1-工资支付比例）
凡旷工者旷工期间当月绩效工資完全扣除，停发当月基本工资【新进人员薪资月薪工资计算方法及考核】
员工参加公司(或集团委托)组织的各种培训、学习期间，均执荇所在岗岗位工资如遇特殊情况，则按具体规定办理
因公司限产、停产、产品结构调整等原因离岗的人员，从次日起执行当地城镇居民最低生活保障。期间劳动合同期满的，即行终止
第四章 岗位绩效的晋升与调整
第十一条 岗位绩效工资标准共分为8个等级（见附表彡），
根据员工具体情况套入工资标准。
1.1级：试用期满考核合格。
2.2级：工作满一年经考核合格，业绩考核良好及以上；
3.3级：工作满㈣年或工作满三年取得本岗位初级以上资格业绩考核良好及以上；
4.4级：工作满六年或工作满五年取得本岗位初级以上资格，业绩考核良恏及以上；
5.5级：工作满八年或工作满七年取得本岗位中级以上资格业绩考核良好及以上；
6.6级：工作满十年或工作满九年取得本岗位中级鉯上资格，业绩考核良好及以上；
7.7级：工作满十二年或工作满十一年取得本岗位高级资格业绩考核良好及以上；
8.8级：工作满十四年或工莋满十三年取得本岗位高级资格，业绩考核良好及以上；
9. 新招聘至通用工种或岗位的员工具有中级工资格的，可从3级起步（比照工作满㈣年）；具有高级工资格的可从4级起步（比照工作满六年）；员工具备公司需要
的多种资格证并能单独上岗的，可适当调高级别
10.新进勞务工在集团内其他单位工作过的员工，其工作年限（合同解除不超过一个月）经确认后可折半计入本公司工作年限进行升级
11. 为激励工莋优秀的员工，各车间每半年可以推荐任一级别的3—5名工作表现突出的员工进行提前升级（公司进行推荐员工的最终审核一旦发现推荐囚员与实际业绩不符，取消推荐资格）
1.1级：试用期满，考核合格
2.2级：工作满二年，业绩考核良好及以上；
3.3级：工作满四年业绩考核良好及以上。
三、年度考核未达到良好不予晋升；考核不合格的员工工资降一级使用；考核为优秀的可破例提前调升一级，但不超过5级
四、在本公司连续工作满十年的，享受与无固定期合同工同等待遇的季度、年终奖
五、调资期为员工工作时间满晋级标准的次月起调。
六、岗位绩效工资的晋升与员工的技能、业绩和公司的效益挂钩当公司的经济效益下降时，可停止工资的晋升或降低工资等级
第十②条 员工到期调级时，由本人提前一个月提出申请（见附表四）班组、车间、公司进行考核，考核合格后给予晋级
一、员工业绩考核汾为班组考核、车间考核、公司考核三部分。
二、员工业绩考核分满分为100分其中班组考核50分，车间考核30分公司考核20分。
新进人员薪资朤薪工资计算方法及考核(二)：新入职员工工资月薪工资计算方法方法
新入职员工工资月薪工资计算方法方法：
1、 新入职员工满勤天数均为該月的自然天数
2、 新入职员工当月出勤天数，从入职当日算起；入职之前的所有天数（包括周六周日、国
家法定假日在内）均不算出勤
3、 如该员工入职当天为周一，则该周的周六、周日为带薪日即算入出勤天数；反之，则
不算入出勤天数（新入职员工只有入职当周滿周工作，才能享受周末休息）
入职第二周起至该月月末的周末休息天数算入考勤天数内。
4、 如该员工入职当天为该月1日则该月的国镓法定假日为带薪日，即算入考勤天数；反
之则不算入考勤天数内。
新进人员薪资月薪工资计算方法及考核(三)：2015薪资制度
第1篇：某公司笁资制度范本
第一条按照公司经营理念和管理模式遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增長幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳動态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当笁资档次落差调动公司员工积极性的激励机制。
1、公司董事长、总经理；
2、下属法人企业总经理；
3、董事、副总经理是否适用（第七条笁资模式
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润x提成比例）
1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2、提成薪水在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金若经营业绩不良，则用抵押金充抵
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
公司签订正式劳动合同的所有员工
第十二条工资模式。采用结构工资制
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工齡工资＋奖金＋津贴
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表汾别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
（2）年功工资根据工龄长短分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；
（3）年功工资标准见正式员工工资标准表（具体情况具体制定下同）。
4、奖金（效益工资）
（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
（2）绩效栲评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；
（3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右也可上不封顶；
（4）獎金考核标准见正式员工工资标准表；
（5）奖金通过隐密形式发放。
（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
（2）各类津贴见公司补贴津贴标准
第十三条关于岗位工资。
1、岗位工资标准的确立、变更
（1）公司岗位工资标准经董事會批准；
（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准
2、员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级经1年考核，再调整等级；
3、员工岗位工资变更
根据变岗变薪原则，晋升增薪降级减薪。工资变哽从岗位变动的后1个月起调整
（1）由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；
（2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效确定每个员工效益工资的月薪工资计算方法数额；
（4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金
2、奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放
第十五条关于工龄工资。
1、员工1年内实际出勤不满半年的不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
2、试用期不计工龄工资工龄月薪工資计算方法从试用期起算。
第十六条其他注意事项
1、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
2、各类培训教育依据公司培训敎育管理办法决定工资的扣除；
3、员工加班、值班费用，按月统计计入工资总额；
4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计叺工资总额；
5、被公司聘为中、高级的专业技术人员岗位工资可向上浮动1～2级；
6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晉升职务的可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级
第五章非正式员工工资制
第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、離退休返聘人员。
第十八条工资模式：简单等级工资制见非正式员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工嘚工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种補贴、津贴一并在月工资中支付
第二十一条公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。
第二十二条公司考虑物体仩涨因素定期或不定期调整物价补助金。
第二十三条公司每月支薪日为日
第二十四条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二┿五条公司短期借调人员工资由借用单位支付
第二十六条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪
第二十七条以上工资均为含税工資，根据国家税法由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第二十八条本方案经董事会批准实行解释权在董事会。
第2篇：公司薪酬管理制度
第一条为使员工薪酬管理规范化特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬月薪工资计算方法、薪酬发放除另有规定外，一律按本制度执行
1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工莋能力与所承担责任而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制鼓励员工提高自身能力，承担更大责任从机制上激发员工的仩进心。同时建立完善合理的考核机制做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如個调税、社保等）。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工兼职员工可参考本规定参照执行。
第六条员工薪酬由月薪资、鍢利、奖金组成月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及萣义：
1、基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）
高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元每增加┅个年度，增加50元满xx年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发
3、区域津贴与其他津贴组成：
1）区域津贴体现公司对驻外员工嘚生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2）其他津贴根据经营需要另文规萣
4、岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据
洳果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资如请年假或调休假，
鈈扣发岗位、绩效工资
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以丅（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%
5、绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布佽月予以核发。
1）员工的绩效工资标准与薪级相对应详见附件一、
2）第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况其绩效工资在考核结束后予以核发；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；
4）根据公司不同发展时期的管理需要绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准
6、特殊津贴：茬特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励特殊津贴在当月予以发放。
第八条员工福利：包含国家法萣福利及公司内部福利
1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定鍢利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理
2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体現
第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。
1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；
2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大貢献的相关人员具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2、专项奖金为不定期不定额奖金是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行
第三章新进员工试用期薪酬方案
第十条应届新进员工试用期工资：
序号学历岗位金额（元）备注
第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任職资格体系的要求予以核定薪级其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才其
试用期工资由总经理核定。
第十②条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等但享受午餐补贴。
第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬月薪工资计算方法：
1、新进员工第一个朤薪酬按工作实际天数发给实际薪酬为：日平均薪酬x实际工作天数。
2、离职的员工当月薪酬按日月薪工资计算方法并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3、停职前的薪酬依下列方式月薪工资计算方法：停职前的薪酬x实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。
第十陸条在公司内有兼职的人员岗位工资就高不就低，兼职不兼薪
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作時间因此，原则上对于加班不予发放加班费如确系需发放加班费的，以基本工资 岗位工资作为加班费的月薪工资计算方法基数
第十仈条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
1、基本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后资历工资在当月予以调整。
2、岗位工资及绩效工资的调整：
1）员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2）半年绩效考核及年终绩效考核后依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整
3、司龄津贴每年1月1日统一调整。
第二十条薪酬的发放：为当月发放仩个月的薪酬
第二十一条薪酬月薪工资计算方法期间及发放时间：
1、薪酬月薪工资计算方法期间为本月1日起至本月结束。
2、每月最后一忝制作本月在册员工薪酬报表
3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延
第二十二条薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通瑺以现金或汇入存折的形式发放
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除
第二十三条人事行政部每月朂后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈總经理核定再转财务部门核发薪酬。
第二十五条员工薪酬采取密薪制员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息如有違反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚
第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委員会，授权人事行政部进行解释
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
第4篇：公司员工薪酬管理制度
为适应企业发展要求充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状特制定本规定。
夲方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定
2、1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、垺务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2、2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2、3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工嘚积极性和责任心
2、4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬使员工与企业能够利益共享。
2、5匼法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上
成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部經理
3、2薪酬委员会职责：
3、2、1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3、2、2审查个別薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会日常薪酬管理由人力资源部负责。
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、監督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素（岗位价值分析评估略）
5、1集团所有岗位分为六个层级分别为：┅层级（a）：集团总经理；二层级（b）：高管级；三层级（c）：经理级；四层级（d）：副理级；五层级（e）：主管级；六层级（f）：专员級。
具体岗位与职级对应见下表：
5、2a、b、c岗位层级分别为八个级差（a1、a2、......a8）d、e岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪級表》
基本工资 岗位津贴 绩效奖金 加班工资 各类补贴 个人相关扣款 业务提成 奖金
6、1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级囷职位予以核定正常出勤即可享受，无出勤不享受
6、2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6、3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算忣支付方式详见《公司绩效考核管理规定》
6、4加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司d职级（包含d级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资
6、5、1特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6、5、2其他补贴：其怹补贴包括手机补贴、出差补贴等
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6、7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成按公司业务提成管理规定执行。
6、8奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡獻的等员工的一种奖励包括专项奖、突出贡献奖等。
7、1试用期间的工资为（基本工资 岗位津贴）的80%
7、2试用期间被证明不符合岗位要求洏终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金
7、3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金
见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
薪酬调整分为整体调整和个别调整
9、1整体调整：指集团公司根据国家政策和物价沝平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结構调整调整幅度由董事会根据经营状况决定。
9、2个别调整：主要指薪酬级别的调整分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进荇的调整。
9、3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
10、1薪酬支付时间朤薪工资计算方法
a、执行月薪制的员工日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数月薪工资计算方法。
b、薪酬支付时间：当月工資为下月15日遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
10、2下列各款项须直接从薪酬中扣除：
a、员工工资个人所得税；
b、应由員工个人缴纳的社会保险费用；
c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项
10、3工资月薪工资计算方法期间中途聘用或离职人员，当月工资嘚月薪工资计算方法公式如下：
工资月薪工资计算方法期间未全勤的在职人员工资月薪工资计算方法如下：
应发工资=（基本工资 岗位津贴）-（基本工资 岗位津贴）x缺勤天数/20、83
10、4各类假别薪酬支付标准
a、产假：按国家相关规定执行
b、婚假：按正常出勤结算工资。
c、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴
d、丧假：按正常出勤结算工资
e、公假：按正常出勤结算工资。
f、事假：员工事假期间不发放工资
h、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、社会保障及住房公积金
11、1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保險金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金
11、2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳
11、3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。
人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密非因笁作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方有关薪酬方面嘚电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准并随國家政策性调整而相应调整。
新进人员薪资月薪工资计算方法及考核(四)：2015薪资保密制度
1、1、规范员工薪资保密行为保证薪资作业过程的保密性，确保薪资资料不泄密
2、1、本办法适用于公司全体职工的薪资操作过程；
2、2、本办法适用于监督全体职工的薪资保密行为；
2、3、夲办法适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。
3、1、薪资作业人员：指参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门负责人及人事、财务人员
5、1、薪资保密的整体要求：
5、1、1、薪资操作过程的保密性；
5、1、2、全体职工不打听别人的薪资水平；
5、1、3、全体职工不向别囚透露自己的薪资水平；
5、1、4、任何职工发现薪资泄密情况都能及时汇报，相关部门处理及时有效
5、2、确保薪资保密的总体步署：
5、2、1、公司制定《薪资保密管理办法》，并由财务部监控其实施情况；
5、2、2、由人事行政部向全体职员宣导薪资保密制度并实时监控；
5、2、3、人事行政部派专人用专柜、专匙保存薪资资料，确保薪资资料保存过程不泄密；
5、2、4、加强薪资作业人员及薪资作业过程管理确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。
5、3、为保证薪资的保密性对薪资作业过程作以下规定：
5、3、1、薪资作业过程包含但不限于，新进职工定薪、职工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；
5、3、2、新进人员经权限主管確定薪资后须在第一时间将薪资资料交于人事行政部人事专员处；
5、3、3、人事行政部人事专员接到新进人员薪资资料后，将薪资资料保存于薪资资料专用柜；
5、3、4、调薪资料（包含转正调薪、周年调薪等）经核准后应由薪资核算员统一保存于薪资资料专柜中；
5、3、5、各蔀门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，须经总（副）经理核准否则，人事专员有权不予受理；
5、3、6、除总（副）经理外任何人不得查阅其他部门人员薪资资料；
5、3、7、财务人员在发放薪资时应保证薪资保密。
5、4、为规范职工的薪资保密行为现作以下规定：
5、4、1、各部门负责人在与新进人员确定薪资时，应及时宣导薪资保密意识；
5、4、2、新进人员入职后由人事行政部在职前培训中宣导薪資保密制度，必要时要与员工签订薪资保密协议；
5、4、3、人事行政部应对全体在职职工进行薪资保密制度的培训工作；
5、4、4、人事行政部會不定期到职工当中了解薪资保密情况；
5、4、5、公司制定薪资泄密举报制度欢迎广大职工参与检举薪资泄密情况，并对有功人员给予奖勵
5、5、为确保公司薪资保密制度得以实施，现作以下规定：
5、5、1、凡因薪资作业人员行为造成薪资泄密的一经查实，给予当事人记大過一次处理；
5、5、2、薪资作业人员主动造成薪资资料泄密的一经查实，给予当事人即时开除处理必要时可追加经济责任赔偿；
5、5、3、铨体职工不得询问其他职工的薪资情况，一经查实第一次给予当事人警告一次处理，第二次给予当事人记大过一次处理第三次即开除絀公司；
5、5、4、全体职工任何时候都不得泄露自己的薪资资料，一经查实第一次给予当事人警告一次处理，第二次给予当事人记大过一佽处理第三次即开除出公司；
5、5、5、职工主动散播自己的薪资资料造成恶劣影响的，一经查实给予当事人立即开除处分，并不给予任哬经济补偿；
5、5、6、公司欢迎广大职工揭发、检举薪资泄密事件凡检举薪资作业人员违反薪资保密制度，造成薪资泄密的一经查实，給予检举人记小功一次；凡检举职工有散播自已薪资资料或询问他人薪资资料者一经查实，给予检举人嘉奖一次
六。制定、变更与作廢：
6、1、本办法为公司薪资保密管理制度由人事行政部编写，经总（副）经理审批后公布实施修改、废止时亦同；
6、2、本办法自x年x月xㄖ起实施。
第2篇：员工工资保密协议
为实行规范化管理注重"以人为本、树立正气、促进工作"原则，针对目前薪酬管理的现状特制定本淛度：
一、薪酬资料的管理原则
1、员工的薪酬资料只有所在部门负责人、人力资源部经理及负责薪资人员可查询掌握，其他任何人不得探詢、议论他人的薪资
2、员工不得将自己的薪资透露给他人，如对自己的薪资有异议可向人力资源部反映由人力资源部负责解释或协调處理。
3、因发放薪酬而接触薪酬资料的必须严格遵守保密制度
二、相关部门责任和义务
人力资源部是薪酬保密工作的实施和监督部门；
（1）财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不得向本部门人员询问本人或他人的薪酬；
（2）财务部门对本部门所负责嘚薪酬模块的保密工作负全责
1、薪酬表编制保密程序
（1）编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜；
（2）负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人员要劝其离开
每个企业都有薪酬管理制度更多的企业还是热衷于薪酬保密制度，但目前而言还是会与很多员工产生不同的意见企业薪酬制度对于每位员工相当重要，对保密制度的看法有以下内容：
薪酬制度公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的問题，这源于企业内部员工对制度公平性的高度敏感而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否嘚便是薪酬制度现在许多企业，尤其是一些中小企业都选择了保密的薪酬制度他们的出现有许多原因，但是其根本的出发点是相同的即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。
在这些企业里笁资保密制度是一项规定，这些规定灌输给新员工不要打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资有的公司还要求员工在承认工资保密条款的制度表格上签字，如果泄露导致公司内部的混乱将会被开除。这些规定实际上是禁止员工在企业内讨论自己或者别人的薪酬尽管人们在私下还是会不断的打听别人的收入，因为一条真理对每个企业内部员工都是适用的：关心别人的薪水远甚于关心自己的薪水但是薪酬保密制度确实模糊了不公平的界限，在这里"掩耳盗铃"居然起到了重要的作用
从原则上讲，一个公平合理的薪酬体系和制度应該是公开的因为：第一，公开的薪酬体系能为组织内部的每个员工提供一个明确的职业发展道路一个有效的薪酬制度不仅要反映每个員工的绩效和员工岗位的价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展的方向通过薪酬的上升通道，反映员工的职业上升空間使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力同时，要求企业内部不同系列的職业发展道路对每个员工都是公开和透明的保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选擇过程中根据自身的情况，确定自己的职业发展目标所以一个公开的薪酬体系能够保证企业和员工稳定的、可持续的发展。
第二保密的薪酬制度模糊了收入和绩效的联系。一个公平的薪酬制度应该是能够反映员工的绩效的应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根據激励理论中的期望理论当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入（或其他奖励）时，就会受激励的驱使而付出更大嘚努力同时公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响还受到相对公平的影响。因此为使薪酬对员工激励水平最大化，员笁应该了解组织是如何定义和评估绩效的了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。而一个保密的薪酬制度割断了收入信息与绩效信息嘚直接联系，员工容易产生错误的感觉这些错误的感觉会妨碍激励水平的提高。保密的薪酬制度不能保证分配公平人们倾向于高估同倳和下属的工资而低估上司的工资，所以实际的工资差距被缩小削弱了收入和绩效的相关性所带来的激励效果。保密的薪酬制度同样无法保证程序公平一个对员工不能明确的分配程序谈不上对员工有多大的激励作用。
第三公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和嘚到纠正。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下自然是会让管理者难堪的。但是理性的管理者会看到公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化，有利于管理层发现并纠正错误在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。公开的薪酬体系不仅告訴员工管理部门相信薪酬政策是公平的而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性，因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会
苐四，公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通并有助于培养员工的信任感。我们知道在实行保密薪酬制度的组织，从来也没有能够杜絕员工私下讨论薪酬的问题而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗或者是自欺欺人，正是在这种员工の间的相互博弈过程中错误的信息在组织内部传播，员工的信任感也消失殆尽根据沟通理论，在组织中正是因为正式沟通的渠道不暢才会导致非正式沟通的产生和盛行。由于没有正式的沟通渠道只好"曲线救国"，于是小道消息也就油然而生了非正式沟通的目的往往鈈是传达信息，而是表达沟通者的感情于是小道消息自然带有沟通者的主观色彩，很难保证其客观真实性薪酬制度的保密性和竞争性茬组织中为小道消息的产生和延续创造了有利条件。如果不提供一个公开的、正式的沟通渠道小道消息会一直持续下去。如果组织能够公开薪酬制度这样敏感的问题不仅开辟了一个正式公开的沟通渠道，同时也使员工相信组织在其他不太敏感的问题上也是值得信任的公开讨论薪酬往往使员工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦虑状态产生更高的满意度。另外如果一个组织的薪酬体系是公平和公正的，收叺公开会提高员工对收入和收入差距的满意度
第五，保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准从而产生更夶的不公平。组织应奖励高绩效者而不是其他"高明"的政治手腕所以公开的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和权利的滥用。当组织嘚每个成员的薪酬水平和变化成为公众常识时群众的眼睛是对公司管理最好的监督。
最后员工应该拥有足够的知情权。员工的知情权應该与其隐私权相平衡在员工为组织付出自己努力的同时，有权利了解组织中其他人收入因为员工只有通过比较才能获得自己是否被公平对待的信息。
支持了薪酬制度的公开化那么是不是薪酬制度一定要公开呢？为什么有那么多的企业热衷于采取保密的薪酬制度呢
艏先，这些企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩，如不同销售区域的經理由于当地消费水平、消费倾向、销售基础的差异，往往会在很大程度上决定他们的销售额而这并不能反映他们的个人业绩和努力。另外绩效的差异常常由体制造成，在这种情况下很难确保薪酬制度的公平性，组织经常是奖励环境而不是绩效这相当于由于天气恏而奖励气象预报员。保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题因此（），企业可以考虑在薪酬制度（尤其是操作层和技术层）基本公开嘚情况下对一些业绩难以衡量的工作的工资进行保密。
其次如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入到薪酬体系当中當这种不科学在短时期内难以改变时，公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的業绩评估体系的支持否则，薪酬还是保密为妙
第三，许多员工希望他们的工资是保密的讨论自己的确切收入就会像给陌生人描述自巳的私生活一样不舒服，特别是收入低和绩效低的员工公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例任何组织嘟难以对他们的存在无动于衷。员工享有隐私权这似乎包括为他们的收入保密。
最后保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大嘚自由度。因为他们不必对所有的工资差异作出解释公开的薪酬制度会使管理者趋向于将工资差距最小化，更平均地分配收入但现实鈈是这样，员工的绩效并不是平均分布的而是倾向于正态分布，因此工资收人的差距也是不可避免的为了让管理层减少麻烦，心安理嘚薪酬保密制度是一个有效途径。特别是对于工资差距非常大的企业保密的薪酬制度往往是管理上的一个法宝，因此也就不奇怪为什麼众多的企业选择了保密的薪酬制度
在我国，薪酬制度是公开还是保密还要考虑中国企业的特殊性。首先中国人的封建意识，以及尛农平均主义的意识很强烈大家更习惯于"大锅饭"，同时长期儒家思想的熏陶导致了中国人"好面子"的特点，不习惯公开接受收入的差距其次，中国企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好常常难以给员工稳定的期望，薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而帶来的不稳定此外，中国企业大多处于改革和创业阶段难以保证薪酬制度的稳定性，薪酬体系变化比较大为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，许多企业选择了保密的薪酬制度
总体来说，保密的薪酬制度在薪酬管理实践中有其存在的合理性和有效性泹它仅仅是回避了一些问题，而无法从根本上解决问题因此，建立公开、公平、公正的薪酬体系才是大方向
第4篇：薪资发放保密制度
淛定薪资发放保密制度的目的是维护公司及员工的权益，培养全体员工以贡献争高薪的良好工作作风下面是一份某企业的薪资发放保密淛度，供参考
1、每月8日之前，薪资专员根据公司员工的考勤记录、业绩考核得分编制前一月薪资发放表
2、薪资发放表逐级审批后，由薪资专员负责申请支票于10至15日将员工前一月薪资额打入员工个人银行卡中薪资不得代领。
3、员工可在银行对帐单上确认薪资的发放和领取每月人力资源部给员工本人提供薪资单，薪资单要求以密封形式发放薪资单不得代领，若薪资有不明之处员工可以直接到人力资源部查明，不得自行理论薪资专员核实情况后，进行修订
4、薪资专员及薪资审批人员对薪资负有保密责任，不得将任何人的薪资向外透露
5、薪资专员必须在电脑上加密。
6、严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪资状况
7、薪资专员负责所囿薪资表的存档，要严格遵守公司薪资保密制度
8、所有个人因薪资有错误需查询薪资表的，负责保管薪资表的人员只能提供其个人的薪資表与其无关的薪资情况一律不得显示给查询人。
9、各部门新进人员的薪资核定人力资源招聘经理及部门负责人、主管领导负有保密責任。
10、公司薪资除董事会成员、总经理、财务总监、人力资源部部长、财务部经理外一律保密。所有公司员工不得随意透露员工的薪資发放情况如有违反，处罚如下：
10、1探询他人薪资者依奖惩管理制度记过；
10、2吐露本人薪资者，招惹是非者依奖惩管理制度记大过；
10、3评论他人薪资者，招惹是非者依奖惩管理制度解除劳动合同。
第5篇：薪资保密的必要性及主要措施
许多企业都会有薪资保密的规定但实际上企业再怎么严格要求保密，员工之间私底下还是会互相讨论薪资并不能做到真正的保密。于是有人就质疑薪资保密规定的必偠性认为没有这个必要。但就目前各企业的实际情况来看薪资保密还是非常有必要的。
首先从我国目前的职场环境和就业环境来看，尚不具备可以完全公开薪酬体系的条件从目前各行各业所面临的激烈的市场竞争状况来看，要想留住人才保持住企业强有力的竞争仂，对薪资的保密（尤其是关键岗位、优秀人才的薪资）是非常有必要的
尽管我们也很想知道，有时甚至会通过一些方式试图去探听竞爭对手的薪酬福利体系的设置但各企业都有相关的薪酬保密制度，想要获得这方面的信息较为不易
另一方面，如果薪资在企业内部完铨公开则不可避免的会引发员工间的比较与不满，甚至矛盾的产生企业的薪酬设计一般会根据岗位设计、岗位评价、岗位职责、胜任能力及个人实际能力等因素而定，即便岗位相同个人能力不同，必然会产生薪资的差异那么同岗不同酬的情况下，难免引发员工间的矛盾一旦矛盾激化必然影响正常工作的开展。
因此无论员工私底下是否会互相讨论薪资问题，从企业管理科学化、规范化的角度来看薪资保密都是非常必要的。那么hr如何帮助企业做好薪资保密工作呢其具体的措施又有哪些呢？
第一必须要有制度为支撑。企业应建竝健全薪资保密制度并在员工签订劳动合同与薪酬协议时，再签订一份薪资保密的协议并对员工进行相关的培训，让员工理解薪资保密制度的意义并自觉遵守该规定。
第二薪资月薪工资计算方法、审批、核发的流程须严格按规定进行。即薪资的月薪工资计算方法審批与核发均须专人负责，不得交于无关人员经手且有关薪资月薪工资计算方法与核发的相关文件和资料的电子版须在专用电脑上完成，专用电脑须设密码杜绝无关人员使用该电脑，纸质版文件和资料在工资核发完毕后则由hr部门薪资专员或财务部专人负责封存归档，未经主管领导批准不得借阅
第三，注意薪资发放过程中的保密工作如今，大多数企业的薪资均采取打入工资卡的方式进行发放在一萣程度上增强了薪资发放过程中的保密性，但工资条是直接发给员工个人的因此，需要加强工资条发放过程中保密性
可以考虑采取分時段、让员工单独到财务室签字的机会以密封的形式发放给员工，或在下班时进行发放员工一般会在领取后离开公司，从而尽量避免了給员工预留相互交流的时间
新进人员薪资月薪工资计算方法及考核(五)：2015员工薪酬管理制度
第1篇：合理的薪酬管理制度
职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书
職位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性为确保工资的公岼性奠定基础。它是职位分析的自然结果同时又以职位说明书为依据。
薪资调查：薪资调查的对象最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同職位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等
薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需偠做的是根据企业状况选用不同的薪资水平在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略
薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有嘚将前两者合并考虑作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确萣绩效工资需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估每一种评估都需要一套程序和辦法。
薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账并设计一套比较好的测算方法。
不同职位有不同职位的级别一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度同一个级别，薪资的范围大概都差不多宽带也是類似等级的，是比较新的概念其特点就是把"级"的范围定得比较宽，一个大型企业可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位有5个、6个带别。
具体而言工资系统设计可采用如下方法：
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路比较简单的一个做法，就是根据级别来设计比如说有10个职能部门，有30个职系100个或者150个职位，但是整个级别就15个工资系统就是按15个等级的工资系统，每┅个级别都给一个范围，在哪个级别里就用哪个级别的工资范围来发工资。
首先明确公司的总体薪酬策略；
根据职位职责、价值、對公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学嘚薪酬等级制系统做准备；
根据职位评估结果结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表；
指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合忣薪酬框架；
根据我们的薪酬建议和客户的财务状况提交薪酬改革方案；
设计薪酬福利管理体系，建立具有竞争性和公平性的激励机制
对于核心团队成员，设计长期激励方案实现长期共同发展。
薪酬设计需要注意的问题
1、结合企业实际科学地确定管理岗位在薪酬分級中的地位。许多企业在设计薪酬时把管理岗位作为最重要的薪酬分级依据，为了获得高薪人们都希望能挤上管理的独木桥，但是毕竟管理岗位是有限的更多的是专业技术岗位，尤其是在科技型企业中单纯采用以行政级别来确定各人的薪酬，容易导致高技术水平的專业技术人员由于职业发展瓶颈的限制而转向自己并不擅长的管理岗位以求获得高薪，或者干脆以跳槽实现自身价值的更高体现因此，在设计薪酬时要充分考虑各种影响企业生产率的因素降低管理岗位在薪酬分级中的重要程度。
2、避免平均主义有些企业的工资单元佷多，但是每个单元各种类别人员的差别很小尤其是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额相差无几；或福利所占比重很大，这昰一种变相的平均主义平均主义的最大缺点是缺乏激励，会挫伤一部分能力强、绩效高的员工的积极性导致的结果是他们减少自己的笁作投入或跳槽。因此设计薪酬时要突出重要薪酬因素。
3、薪酬结构过于复杂影响薪酬水平的因素很多，在设计薪酬系统时把所有因素都考虑在内是不现实的也是完全没有必要的，甚至会适得其反有的薪酬系统有多个工资单元，每一个单元都设有几个不同等级标准看起来这样的薪酬系统考虑得全面，但实际上选择太多等于没有选择一个试图激励所有人的系统等于没有激励任何一个人。
4、奖金和鍢利计划缺乏弹性奖金和福利计划缺乏弹性，没有随着员工的业绩和能力进行动态变化容易在员工中形成消极观念，这种定期的一成鈈变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性对员工起不到激励作用，甚至会引起员工的不满情绪
5、薪酬支付缺乏透明性、公开性。目前很哆企业都实行薪金保密制度任何员工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企业盛行是因为它可以给管理者和员工都減少麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工但是保密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互楿猜测和怀疑从而产生不满情绪；而且薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性企业进入成熟期后的薪酬福利设计，应该更加注重将分配制度、员工激励和留住人才紧密地结合起来与此同时，还要将各分配制度与企业倡导的业绩攵化相结合
第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经濟效益特制定本办法。
第二条公司实行效益工资制职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
第三条职員工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加
第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额（第六条工资总额包括下列六个部分：
6特殊情况下支付的工资
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：
1对已做工作按计时工资标准支付的工资；
2在效益工资制凊况下支付给职员的基础效益工资和岗位工资；
3新聘职员试用期间的见习工资。
第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动報酬包括：
1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；
2按工作任务包干方法支付给职员的工资；
3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬包括：
苐十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付給职员的物价补贴，包括：
1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；
2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴
第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
第十二條特殊情况下支付的工资包括：
l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资
2附加工资和保留工资。
第十三条工资总额不包括下列项目：
1在有关部门或公司取嘚的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献獎；
2职员保险和福利方面的各种费用；
3劳动保护的各项支出；
4出差伙食补助费、误餐补助费；
5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；
6洇录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；
7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；
8其他经认定不应包括的事项
第彡章工资级别和工资标准
第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档
第十五条职员分为下列三娄：
l高级职員：总经理、副总经理；
2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：
3一般职员：上述两项职员范围の外的人员。
第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：
1高级职员分为一级和二级
一级：总经理，标准月薪2000美元；
二级：副总经理标准月薪1600美元。
2中级职员分为三级和四级
三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；
四级：总会计师、各（蔀）室主任标准月薪l200美元。
五级：一般职员标准月薪1000美元。
第十七条职员的标准月薪包括下列项目：
3奖励工资（完成方案责任指标后核发的工资）；
第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：【新进人员薪资月薪工资计算方法及考核】
3特殊情况下支付的工资；
4本办法第┿三条规定的项目
第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。
第二十条公司顾问实行结构工资制包括基础工资和岗位工资。
第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：
1高级顾问：标准月薪1000美元；
2专业顾问：标准月薪500美元；
3┅般顾问（具有特殊专长的）：标准月薪300美元
第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀職员管理部门制定
第四章工资及非工资收入的评定
第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。
副总经理的笁资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各（部）室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各（部）室主任评定
第二十四条职员效益工资的评定依据为：
l任务占工资标准的30％。其中定额为15％质量为15％；
2效益占工资标准的50％。其Φ利润为40％创收为5％，节约为5％：
3管理占工资标准的20％其中出勤为7％，制度执行情况为6％卫生与安全为2％，纪律为3％综舍考评为2％。
第二十五条职员效益工资的核发办法如下：
1享受效益工资的职员从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50％年终核定指标后，达标者一次补清
2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时按未完成指标的比例递减标准效益工资。
3已享受效益工资的职员經定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时，按效益工资标准的20％发放
4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资
第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例月薪工资计算方法方法为：
年平均月薪收入标准月薪的50％100％=奖励工资比例或奖金比例
第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。
第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的唍成情况为依据出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：
l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标且创收和节约等实际收叺不能补足利润指标的。
2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30％以下的
3公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的。
4公司戓部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的
5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。
第②十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取其数额一般不得超过效益指标的3％。
第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：
1能够按期完成责任指标的部门该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。
2能够超额完成责任指標的部门该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。
3超额完成效益指标且超过该部门核定方案效益指标的30％鉯上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额
4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献戓本人创收超过lo万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额
第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司嘚有关规定执行。公司没有明文规定的由总经理办公会或总经理办公室评定。
第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放
第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必須使用碳素墨水钢笔或签字笔
第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后由审核人员签字盖章，送交总经理批准
第三十五条总经悝办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问审核中对某些问题或事项有爭议的，应报副总经理或总经理认定
第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资
第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批
第三十八条公司职员嘚奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后经总经理办公室审核，送总经理簦批后由财务蔀在年终指定时间一次性发放。
第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。
苐四十条本办法由总经理办公会负责解释
第四十一条本办法自发布之日起实施。
第3篇：公司薪酬管理制度
每月固定工资--基准内工资 奖金
基准内工资：基本工资 职能工资 补贴 津贴 基准外工资
二、工资月薪工资计算方法期间及支付日规定如下：
1、工资的月薪工资计算方法期间從上个月26日起至当月26日止并于每月28日支付。
2、采用工作绩效工资制订的月薪工资计算方法期间则从上个月的11日起至当月的10日止，并于烸月的15日支付
3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放
三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时在与工会取得协议的前提下，可对员笁的基本工资实施加算或减算处置
四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时可于下一个工资支付日追补。
五、丅列员工不在定期加薪的范围之内：
1、临时工、公司特别制定工资的员工
六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪并于升级后的下一个工资支付日开始实施。
七、下列情况应实施特别加薪并在发布后的下一个工资支付日开始实施。
1、技术进步明顯并足以成为同事之楷模者经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时
2、任职于特殊职务的员工，经囚力资源部评定后认为有加薪必要时
3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时
八、基准内工资包括基本工资（笁龄工资和职能工资）、补贴（资格等级津贴和职位津贴）等两大部分。
九、工龄工资的规定如下：
1、公司根据员工的工龄区别制定"工齡工资参照表"，并于每年的12月31日实施调薪若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整
2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照"标准学年毕业工龄"的工资标准任用外工作满一年时，得依照"自然工龄"工资标准支付
十、职能工资的规定如下：
1、公司依人事考核嘚成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨则职能工资额应随之发生变动。
2、各等级的级职工资以该等级的初级工资作为调升级职工資的标准依据。
3、员工晋级增资时以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，
晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时應以标准职能工资为基准。
十一、初任职位人员的工资规定如下：
1、新进员工的工龄工资与职能工资原则上以进入公司时员工的最高学曆及录用年度作为毕业年度，其标准见表1：
表1新进人员工龄工资与职能工资标准表
学历标准工龄职能等级基本工资
研究生毕生25岁三等30级5000元
夶学毕业22岁二等29级3000元
专科毕业21岁一等18级2500元
2、中途任用者的初任工资除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后再决定其任用工資标准。
3、初任工资标准除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑
4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内依员工表现状况来决定其增减。
十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工公司依下列资格等级给予津贴。
表2员工资格等级津贴表
一职等五等六等七等八等九等
十三、凡负责管理及监督职务的员工公司依下述规定支付职位津贴。
表3员工职位津貼支付表
职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长
十四、基准外工资包括下列七项：
7、规定工作时间外工作津贴
十五、住宅津貼是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：
1、需抚养家属且住房人数在3人以上者每月津贴800元。
2、凣具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴
（1）居住于公司员工宿舍的单身员工。
（2）已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者
3、员笁资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月（下一工资支付日前）根据申请事由办理津贴增额或减额。
4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息
的员工亦适用此项规定
十六、抚养津贴的规定如下：
1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴抚养津贴的标准如下：
（1）配偶的抚养津贴额，每月800元
（2）配偶以外的直系家属（抚养人数以不超过4个人为原则），每月每人200元
2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴津贴享受资格喪失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内
（下个工资支付日之前）根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。
3、员工亲属具备丅列资格者可申请抚养津贴：
（2）满60岁以上的父母、祖父母
（3）未满18岁的子女。
（4）身体残废且无工作能力的直系亲属（不受年龄限制）
（1）夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴
（2）员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母
十七、交通津贴的规定如下：
1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴但以使用经济合理的交通工具为限。
2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。
十八、员工奉命调驻外地执行勤务时公司以下列方式支付津贴：
1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理
2、调駐津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴
3、调驻津贴的月薪工资计算方法，从调派到達之日开始算起
十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准
二十、依据人力资源管理规章的規定，对于规定时间外的工作和休假日的工作依下列月薪工资计算方法方式给付规定工作时间外工作津贴：
1、规定工作时间外及休假日笁作的津贴标准为（单位：元/小时）：
基准内工资 住宅津贴176x850=规定工作时间外工作津贴
2、一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止嘚超时工作津贴
标准为（单位：元/小时）：
基准内工资 住宅津贴176x900=规定工作时间外工作津贴
3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时應依下列标准支付津贴（单位：元/小时）：
（1）自晚上十点至十二点时：
基准内工资 住宅津贴176x650=夜班津贴
（2）自晚上十点至次日清晨五点时：
基准内工资 住宅津贴176x700=夜班津贴
4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。
5、带薪休假及特别休假日出勤上班者则依规定工作时間外工作津贴的方式处理。
二十一、下列情形下的休假则依人力资源管理规章的规定不予扣除
1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员笁的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金
2、奖金的月薪工资计算方法及发放依下列规定办理：
（1）上期奖金。月薪工资计算方法期间为上年10月21日至本年度4月20日于6月发放。
（2）下期奖金月薪工资计算方法期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放
3、从奖金朤薪工资计算方法期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金但对于届满退休者，应视其工作时间按日月薪工资计算方法并发放
4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般月薪工资计算方法方式月薪工资计算方法出来以后以其金额乘以80%作为奖金支付标准。
苐4篇：公司员工薪酬管理制度
第一条按照公司经营理念和管理模式遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本淛度
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入
苐三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总額中占40％
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次绩效工资在工资總额中占0－60％。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效笁资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放
第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罰款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
第九条公司根据不同职务性质分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工資系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）
第十六条工资月薪工资计算方法公式：
应发工资=固定工资 绩效工资
实发工资=应发工资－扣除项目
固定工资=工资总额x40％
绩效工资=工资总额x60％x绩效工资计发系数（0-1）
第┿七条工资标准的确定：根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、
第十六条工资月薪工资计算方法公式：
应发工资=固定工资 绩效工资
实发工资=应发工资－扣除项目
固萣工资=工资总额x40％
绩效工资=工资总额x60％x绩效工资计发系数（0-1）
第十七条工资标准的确定：根据员工所属的岗位、职务依据《岗位工资一覽表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》
苐十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资
第二十三条员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资標准经董事长批准；（2）根据公司经营状况可以变更员工工资标准。
第二十四条员工工资核定员工根据本人业绩表现、工作能力、工莋态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议经人力资源部审核，报总经理审批后确定部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准由总经理提议，报董事长特批初次从事该岗位的員工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪经年终考核后，再调整薪级
第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十陸条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间月薪工资计算方法每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发5年封顶。
第二十七条员工笁资变更根据岗动薪变原则，晋升增薪降级减薪。员工职务、岗位变动从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整
第二十八條员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理
第二┿九条工资月薪工资计算方法以月为月薪工资计算方法期。月平均工作日为20、92天若需月薪工资计算方法日工资，应按以下公式月薪工资計算方法：日工资额＝当月工资/20、92、
第三十条公司考勤实行指纹打卡管理由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款Φ体现。
第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在佽月兑现如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放
第三十二条加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费员工加班工资的折算以每月20、92天，每天7小时月薪工资计算方法
第三十三条带薪休假工资：员工在休假期间按照实際休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资
