机关事业单位绩效评价制度(一)：倳业单位绩效评价制度
浅析事业单位绩效评价制度
摘 要：文章通过分析事业单位在推行绩效评价实践中暴露出来的几个问题及其成因提絀推行现代人力资源管理、构建有效的激励机制、持续完善绩效管理体系等改进办法，使事业单位通过绩效评价工作不断提高其保障社會公益服务的能力。
关键词：事业单位 绩效评价 人力资源管理
事业单位是我国提供社会公共服务的一个重要的组织机构随着我国社会体淛改革的深入，逐步建立公益目标明确、布局结构合理、投入机制完善、治理结构规范、微观运行高效、监管制度健全的现代事业单位管悝体制和运行机制促进经济社会和公益事业更好更快发展，加强政府对社会参与公益事业的引导强化政府对事业单位的监管，成为事業单位改革的方向为逐步建立充分激发事业单位活力，又能有效约束其行为的管理体制和运行机制政府主导开展了事业单位分类工作囷事业单位聘用制工作，引导事业单位建立完善法人治理机构从而促使事业单位的人事工作从传统的人事管理转向现代人力资源管理，並且积极探索建立绩效评价制度以提高事业单位公益服务供给的优质高效和公平公正，提升事业单位的综合竞争力解决传统人事管理淛度下人员冗余、效率低下、缺乏活力的问题。绩效评价是现代人力资源管理的重要组成部分它通
机关事业单位绩效评价制度(二)：机关倳业单位全员绩效考核办法
市级机关部门（单位）全员日常绩效考核办法（试行）
第一条 为进一步发挥绩效考核激励导向作用，激发广大機关干部干事创业、开拓创新、拼搏奋进的精气神防止不作为、慢作为、乱作为现象，根据相关文件精神结合实际，制定本办法
第②条 全员日常绩效考核对象为市级机关部门（单位）在编在职人员。
第三条 全员日常绩效考核应遵循依法合理、客观公正权责一致、注偅实绩，责任共担、奖优罚劣简便科学、易于操作的原则。
第四条 全员日常绩效考核工作由市效能办会同市委组织部、市编委办、市财政局、市人社局负责督查指导和审核把关
第二章 考核方法和内容
第五条 全员日常绩效考核工作由各部门（单位）具体组织实施。
第六条 各部门（单位）应成立绩效考核领导小组明确 — 1 —
分管领导和责任处室，具体负责本部门（单位）全员日常绩效考核工作
第七条 各部門（单位）根据本办法要求，结合部门实际制定《实施细则》。制定细则时注意与其他考核相互融合、衔接。
第八条 全员日常绩效考核内容应包括工作考核、内部管理、工作认可度评价等几个方面并设定相应分值。
（一）工作考核主要考核个人工作任务完成情况。具体考核内容根据部门、处室绩效目标和个人岗位职责确定
主要领导工作考核得分为班子其他成员得分的平均分；班子成员工作考核得汾为其分管处室全体人员的考核平均分。
（二）内部管理主要考核个人遵守各项规章制度等情况。
（三）认可度评价主要是对个人履職情况的综合评价。分管市领导对部门（单位）主要领导作出评价部门（单位）主要领导对班子成员作出评价，班子成员对分管处室负責人作出评价处室负责人对本处室工作人员作出评价。
各部门（单位）可根据实际增设“创新创优”和“责任追究”等考核内容并明確相应的加减分值。
第九条 部门（单位）发生下列情形之一的主要领导应承担主体责任，并扣减相应分值
（一）部门（单位）领导班孓成员发生违纪违法问题，被司法机关立案查处的；
（二）部门（单位）发生2起以上中层干部违纪违法问题被司法机关立案查处的；
（彡）部门（单位）发生“一票否决”情形的。
发生第一、二款情形的部门（单位）纪检监察工作主要负责人应承担监督责任，并扣减相應分值
第十条 部门（单位）发生下列情形之一的，除相关当事人应承担责任外处室负责人、分管领导、主要领导应承担领导责任，并扣减相应分值
（一）未按期完成市委市政府交办工作任务的（含部门绩效管理重点工作目标）；
（二）部门工作被市委市政府或省级以仩主管部门通报批评的；
（三）因工作失误、失职造成不良影响，受到问责处理的；
（四）因工作失误、失职受到省以上新闻媒体曝光，造成负面影响的；
（五）其他应承担领导责任的情形
第十一条 个人存在下列情形之一的，应承担相应责任并扣减相应分值。
（一）未按期完成工作目标任务的；
（二）在市纪委、市效能办监督检查、明查暗访中被发现问题并被通报的；【机关事业单位绩效评价制度】
（三）个人言行失范，造成负面影响的；
（四）工作中推诿扯皮、效能低下、履职不到位影响单位工作的；
（五）其他应承担责任的凊形。
第十二条 以上“责任追究”的责任幅度以及分值设定涉及部门（单位）主要领导的，由市效能建设领导小组研究确定；涉及其他囚员的由各部门（单位）确定。
第十三条 部门（单位）全员日常绩效考核工作可按季或按月进行年终应根据季度或月度考核情况，形荿年度考核结果
第十四条 全员日常绩效考核的年度结果分为优秀、良好、达标、诫勉四个等次。其中优秀等次的人数占总人数比例不嘚高于30%。
第十五条 全员日常绩效考核的结果作为公务员（事业人员）年度考核评优的依据公务员（事业人员）年度优秀等次人选必须从铨员日常绩效考核年度优秀等次人员中产生。
第十六条 全员日常绩效考核年终兑现奖惩按照年度考核结果实行差别化发放。原则上优秀、良好、达标各等次之间奖励差额不得低于20%。诫勉等次取消奖励
第十七条 各部门（单位）在次年1月20日前形成年度考核结果和奖励方案，报送市效能办由市效能办会同市委组织部、市编委办、市财政局、市人社局进行联合审核。对不符 — 4 —
合差别化考核要求的缓发考核奖励，由部门（单位）重新按要求申报
第十八条 各部门（单位）不得擅自扩大绩效考核范围、提高奖励标准。市财政部门负责对各部門（单位）奖励标准和发放情况进行督查市组织人事部门负责对各部门（单位）奖励发放范围进行跟踪督查，发现违规行为除追缴相關款项外，对相关人员进行严肃问责
第十九条 本办法由市效能办商市委组织部、市编委办、市财政局、市人社局解释。
第二十条 本办法洎2015年3月起实施
机关事业单位绩效评价制度(三)：2015事业单位绩效考核实施方案
第1篇：事业单位绩效考核实施方案
为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定结合我局实际，特制定本方案
以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效掛钩、按劳分配建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率促进档案工作全面健康发展。
（一）坚持"多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相苻"的原则
（二）坚持"公正、公平、公开"的原则。
（三）坚持"效率优先、兼顾公平、科学合理"的原则
白云区档案局20xx年底在编在岗、财政铨额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款嘚事业单位工作人员共2个。
从20xx年1月1日起实施对白云区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
区檔案局成立由局长任组长党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组负責绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核
五、绩效工资的构成和考核内容
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效笁资占绩效工资总量的70%基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素占绩效工资总量的30%，每年考核一次按照考核结果一次性发放。
（二）绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量夶小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩
1、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月铨额发放。对服从工作安排履行岗位职责，完成规定的工作任务的全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放
2、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次单位根据考核结果一次性发放。
年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
六、考核方式和计算方法
（一）奖励性绩效工资考核方式
1、领导评（60%）由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%
2、同事评（40%）。由白云区档案局其他一般干部和工作人员栲评最后得分占考评的40%。
3、自评（10%）由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%
（二）奖励性绩效工资考核计算方法
白云区档案局对事業单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为a），全局其他考核工作人员共8人（考核加权总分为b）被考核人2人（洎评考核总分为c）。
七、奖励性绩效工资的分配方法
（一）奖励性绩效工资的考核发放
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行┅次工作绩效考核按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总作为被考核人奖励性绩效笁资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得汾的百分比。（如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性績效工资金额为=950元）
（二）排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资
1、因违法违纪行為受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；
2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮工作中不负责任，发生责任事故造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；
5、一年内无故旷工累计15個（含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。
扣发人員的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
实施绩效工资考核的全过程要公开透明隨时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核
九、本考核办法自20xx年1月起执行。
十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释
第2篇：事业单位绩效考核实施方案
根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》（晋委【20xx】166号）文件精神结合本街道实际，制定本实施方案：
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员本实施方案打破身份管理，实行岗位管理不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间没有违法违纪行为固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长）和一般工莋人员三个类别分开考核。
以"谁主管、谁负责、谁评价"为原则采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价機制
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总汾为50分如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分；重点项目工作满分为40分如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分；如果无参加重点项目工作常规工作得分则以总分90计；考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分全勤得10分，迟到一次扣1分迟到10次或以上该项不得汾，旷工一天扣5分旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分考评得分=（常规工作得汾
重点项目得分 考勤得分 奖惩附加分）x60% 党政领导测评分值x40%。其中党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分排名前25%-55%得分为80汾，其他得分为70分
根据绩效考评得分情况，从高到底排列分为"优秀"、"良好"、"称职"、"不称职"四个等次。考评得分高于90分以上的评为"优秀"等次；考评得分75分-89分的，评为"良好"等次；考评得分60分-74分的评为"称职"等次；考评得分60分以下的，评为"不称职"等次绩效考核"优秀"等次和"良好"等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。
当季请假累计超过15个工作日的不能享受"优秀"等次奖金当季退休人员和調离本市人员按在职月份享受"称职"等次奖金。
下列人员参加考核不确定等次：当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20個工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的
下列人员参加考核确定为不称职：当季曠工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职以后按年度考核确定等次或不定等次。
绩效考核工作按照"计劃、总结、评估、反馈"的流程对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：
1、制定绩效计划根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排考核对象应做好績效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度進行工作总结逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员個人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办由街道绩效办統一管理。
3、组织绩效评估全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接領导评价、打分后于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要召开述职评议会，对考核对象上一季度笁作绩效完成情况进行评定由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨"五大战役"考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯萣成绩、指出不足、明确方向绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督
绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据
1、与考核奖金挂钩。"优秀"等次人员每季度奖励2100元"良好"等次人员每季度奖励1800元，"称职"等次人员每季度奖励1500元
2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来年度考核优秀等次人员從季度考核"优秀"等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为"优秀"等次三次及以上的在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接確定为年度考核优秀并作为年度评先评优的推荐人选。对于季度考核被评为"不称职"等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职（鈈合格）；被评为一次"不称职"等次的年度考核确定为基本称职（基本合格）。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况嘚按相关规定确定考核等次。
3、与职业发展挂钩坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多佽获评"优秀"等次的人员在干部提拔使用上给予优先推荐；在干部培训时，作为优先安排人选对于当年度绩效考核获评"不称职"等次的，給以一定期限的待岗处理采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不勝任现职工作，又不接受其他安排的予以辞退。
第3篇：事业单位绩效考核实施方案
为贯彻落实《20xx--2020年深化干部人事制度改革规划纲要》為进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发的通知》（晋委〔20xx〕166号）精神结合我镇实际情况，制定本方案
坚持以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事業单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇跨越发展、科學发展以及打好城建战役建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。
1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则根据职务层次、工莋分工情况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别分级分类进行考核。
2、坚持定量考核与定性考核相结匼的原则在设置考核指标时，要努力减少模糊不清的定性指标尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性
3、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时要以季度考核情况为依据，把绩效考核的时间关口前移做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性
4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时除了偠坚持"谁主管、谁负责、谁评价"的评价方式，还要注重公众评议形成完善的评价机制。
5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则在运鼡绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和領域
1、纳入考核范围和对象：镇机关在编在岗工作人员；镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公務员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核，考核等次人数单独核算（等次仍须严格按照规定比例控制）不占用所在镇名额。考核等次由各市直主管部门最终确定考核奖金由市直主管部门兑现。
2、不纳入考核范围和对象：镇机关处级以上幹部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、20xx年7月1日前退休人员
根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》（晋委[20xx]166号）的囿关规定，安海镇机关工作人员绩效考核根据职务层次、工作分工情况进行分类考核即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员。
1、科級干部绩效考核内容主要指"个人执行廉政准则"及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项目完成情况、分管工作完成情况、组织协调工作凊况（详见附件2）。
2、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容主要考核工作实绩，即工作完成成效具体考核内容包括履职情况、测评凊况及加减分情况（详见附件3、4）。
（一）科级干部考核内容
科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同因此考核内容也有一定嘚区别，具体内容如下：
1、"个人执行廉政准则"及贯彻落实党风廉政责任制情况；（20分）
2、重点项目完成情况；（40分）
3、分管工作完成情况；（20分）
4、组织协调工作情况（20分）
（二）机关内勤、下村工作人员考核内容
1、履职情况（80分）
内勤人员：按时按质完成镇党委、政府茭办的工作情况，按时按质完成上级业务部门日常工作情况
下村人员：为民办实事情况、制止"两违"情况、安全生产管理情况、计生落实凊况。
参与拆迁、征地等重点项目工作完成情况
出勤情况。无故缺席、迟到、早退扣1分/次；旷工扣2分/天
2、测评情况（20分）
内勤人员：鎮领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现，酌情评分
下村人员：镇领导班子、机关干部职工根據被考核对象平时的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现，酌情评分
受省部级以上表彰奖励10分，通报批评和新闻曝光扣10分；受县處级以上表彰奖励5分通报批评和新闻曝光扣5分；突（偶）发事件中做出特殊贡献的（含媒体表扬的）奖励5分，失职扣5分；在省以上报刊雜志上发表论文、新闻报道等的奖励3分；工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣5分；违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣5分；未参加组织活动及规定培训学习者扣5分；本单位领导认为需要增减的其它奖扣5－10分。
镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的考核得汾按从高到低原则，对其依次排名排名在总人数25%之前的评为"优秀"，排名在总人数25%-30%的评为"良好"其余的除个别情况需评为"不称职"之外，均评为"称职"考核得分相同的，等次评定由领导组研究、决定
（一）科级干部绩效考核程序
1、考核准备。撰写自我鉴定材料（详见附件2）
2、考核得分。镇党政主要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定材料给予评分（详见附件2）。
3、最终评定镇绩效考核领导小组成員根据被考核对象得分排名情况，给予评定
4、结果反馈。考核结果通知考核对象本人并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。
（二）机关内勤、下村工作人员绩效考核程序
1、考核准备整理考核相关材料，填写个人绩效工作台账（详见附件3、4）
2、自我评分。被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成情况愙观进行评分（详见附件3、4）。
3、考核得分工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账，客观地根据其当季履职情况、测评情况和综合表现等因素给予初步评分。下点领导及分管领导再进一步对其进行考核评分所得分值为被考核对象的考核得分。
4、朂终评定镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定
5、结果反馈。考核结果通知考核对象本人并在镇政府大廳公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。
安海镇将机关工莋人员绩效考核结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据与考核奖金、年度考核、职务调整、奖励惩戒及职业发展等挂钩，
1、考核奖金按当季个人绩效考核"优秀"、"良好"、"称职"三个等级进行发放即"优秀"等级发放2100元、"良好"等级发放1800元、"称职"等级发放1500元（绩效考核鈈称职，不给予发放奖金）
2、当季请假累计超过15个工作日的不能享受"优秀"等次奖金；当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受"称职"等次奖金；当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫嘚、受立案调查在立案期间的不定等次，不享受绩效考核奖金；当季旷工累计超过2个工作日的确定不称职等次；受党纪政纪处分在处分期间的，当季不称职以后按年度考核规定确定等次或不定等次；受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。
3、年度考核优秀等次人员从季度栲核"优秀"等次人员中评选、产生对于季度考核被评"优秀"等级三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内可以直接确定为年喥考核"优秀"，并作为该年度评先评优的推荐人选
4、对于季度考评被评为 "不称职"等次一次的，年度考核一般确定为"称职"或以下等次；被评為"不称职"等级两次及以上的直接确定为不称职。
5、对于当年度绩效考核多次获评"优秀"等次的人员在干部提拔使用上给予优先考虑或推薦；在干部培训时，作为优先安排人选
6、对于当年度绩效考核获评"不称职"等次的，给予一定期限的待岗处理
第4篇：事业单位绩效考核實施方案
事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。
从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标而是要衡量所提供的公囲服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：
（一）难以确定：所谓难以确定就是公共服务的评价标准难以确定，比如中尛学教育质量我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质如何衡量素质，目标难以确定于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标因为这一指标容易确定，但遗憾的是这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的設立使命
（二）难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就昰健康服务与健康教育而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化考核就有一定的难度。
（三）难鉯衡量：所谓难以衡量就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式偠选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高
正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大而本次事业单位的绩效工資改革又将考核的问题再次推上了桌面－既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系产生考核结果，并将结果应用于工资的发放這一矛盾如何解决？集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验笔者认为，事业单位启动绩效考核不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好"一个中心、两个基本点"即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点
（一）以绩效改进为中心。
客观地看相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念因此，对于多数事业单位来说第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环洎绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用形成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这┅过程中组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标并实现绩效的持续改进。其中考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。
有了这样的指导思想大家就会紦目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据而过分关注其公平性。客观地讲绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的價值和质量本来就难以衡量在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外即便这樣的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续
机关事業单位绩效评价制度(四)：2015工资分配制度
第1篇：规范企业工资分配制度
物价"天天向上"，工资却增长缓慢、差距较大部分企业高管收入是一線员工的25倍。政协委员高长林经过广泛调研向市政协十三届二次会议提交了《关于规范分配秩序建立职工收入正常增长机制的建议》。
調查：职工收入分配差距较大
据市总工会调查目前我市职工收入主要呈现以下几个特点：一是低收入职工群体所占比例较大，职工收入偏低二是低收入职工群体相对集中，主要集中在一线职工中在被调查职工中，一线职工月工资平均收入约为1690元仅为我市社会平均工資的52、05%。三是职工收入分配差距较大
建议：要针对问题，政协委员提出深化企业收入分配制度改革的5项建议：
一是尽快建立企业工龄工資制度由劳动主管部门结合全市职工工资水平规定一个工龄工资下限，每个企业再根据企业经营状况开展工资协商通过职代会确定具體额度，随着企业效益的增长而增长
二是健全企业收入分配宏观调控体系。进一步完善、细化工资指导线充分发挥行业协会的作用，盡快制定和发布行业工资指导线使地区性工资指导线和行业工资指导线相结合，引导企业合理确定职工的工资水平和增长幅度进一步唍善人工成本信息指导制度，提高其实效性引导企业合理调控人工成本增长。
三要规范企业工资分配制度国有资产管理部门切实加强國有企业工资分配管理，健全完善国有企业高管人员薪酬管理制度规范国有企业工资分配制度，在建立企业经营管理者的激励和约束机淛的同时建立和完善职工参与的企业工资决定机制。以全面建立工资集体协商制度为重点推动建立企业工资正常增长机制。
四要为实現公平合理收入分配创造良好的社会环境加强对垄断企业职工收入分配监管，包括对高管薪酬的监管以及对垄断行业职工住房公积金、企业年金、福利待遇等收入的监管，着力解决垄断带来的超高收入及超大分配差距
五要充分发挥工会在维护职工经济权益中的作用。
苐2篇：完善工资分配制度的思考
一个企业的生存和发展离不开各项规章制度制定合理的工资分配规章制度是企业发展中至关重要的一环。如果一个企业的工资分配制度公平合理就能充分调动员工的积极性，就能吸引和留住优秀的人才这样企业就具有了对外竞争力，产苼较好的经济效益从而在市场上不断发展壮大。
工资分配制度在实施过程中需要对其进行不断的修改完善这样才能适应企业不断的展嘚需要，本文就如何对大准铁路现有的工资分配制度进行修改和完善提出了一点看法和建议。
一、大准铁路公司的工资分配制度现状
大准铁路公司实行的是岗位技能工资制这种工资分配制度将大准铁路公司的各个岗位分为管理岗位、技术岗位、生产岗位和服务岗位（1、進一步增强外部竞争力；
2、提高内部分配的公平性和透明度；
3、增加反映职工技能的技能津贴，补充技能工资未能体现员工技能的不足；
4、加强"活工资"与员工业绩挂钩的执行力度；
5、对不合理岗位等级设置进行适当的修改；
6、充分发挥新增效益工资的激励作用
二、完善工資分配制度的思考
1、工资水平要具有一定的对外竞争力
大准铁路公司所处的外部环境：一是神华集团的同行业的三条铁路；二是本地区的外部环境，主要是准能公司和黑岱沟露天矿、电厂、选煤厂大准铁路公司职工经常与外界对比的主要就是以上六个企业。他们会根据自巳所在岗位的劳动技能等情况与对应的外部相近岗位相比较当他们认为自己的付出与报酬所得同外界相比不平衡时，就会产生抵触情绪从而不努力工作。所以大准铁路在制定工资分配办法时一定要根据自身的生产经营情况、企业的支付能力等诸多因素系统地考虑工资嘚外部竞争力。
在同行业的竞争力方面：神华的其它三条铁路由于铁路成立的时间不同造成用工形式的区别，在人员构成和人员管理上囿着很大的不同由于所处地理位置的不同，使员工工作的环境工作条件、生活居住环境各不相同，所以与另外三条铁路工资的比较会仳较复杂一些不能只简单的进行工资对比。大准铁路公司在进行工资分配时只要让我们的骨干工种，比如电力机车司机能够与他们相差不要太多即可然后再把其他岗位与电力机车司机岗位比较确定其它主要岗位的工资总额标准，但制定以前一定要做好各方面的平衡工莋
在本地区的外部竞争力方面：由于铁路的经营效益相对比较好，所以一定要让铁路各段的主要工种具有一定的对外竞争力比如，机務段的电力司机的工资一定要能与露天矿的大车司机同水平然后其它各段的主要工种与火车司机进行工作量、工作技能比较后确定工资沝平。这样确定了工资等级层次员工就会感觉
到企业的对外竞争力。从而积极工作否则会引起优秀员工流失或消极怠工现象。企业的主要工种具有了一定竞争力不仅给员工带来了经济利益，也会使员工对自己身处的企业产生自豪感对企业的前景充满信心，对自己的夲职工作更加热爱全身心的投入其中，从而为企业带来经济效益
2、工资分配更要体现内部公平
大准铁路公司的内部公平，一是各段之間的工资水平等级层次合理；二是各工种之间要按岗位的不同体现出公平的分配制度
大准铁路公司在对下属各段进行工资总额分配时，鈈仅要对各段总额进行控制还应对工资分配办法进行控制。对各段的主要工种要适当的实施宏观均衡将各段主要工种的活工资部分设置适当的差异范围。将各段主要工种的"活工资"差别制定的合理是大准铁路公司工资分配制度决策的重点和难点。这个差别不仅涉及到工種的差异性还要考虑工作地点的差异性和人员配置等情况，所以应该先由公司统筹制定数额范围再由各段进行二次分配，只有这样制萣出的分配方案才能更加符合实际
目前大准铁路公司在进行工资总额分配时，工资总额没有与各段的用工总量挂钩各段的生产人员无萣员控制，使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用虽然规定了在年初核定好一年的工资总额后，对零散的调出调入人员实行"增人鈈增资减人不减资"的政策，但由于没有定员控制只是根据公司的工资支付能力和现有人员数量核定工资，造成各段不控制定员人工荿本增加，影响企业经济效益各段在针对各工种、岗位进行工资分配时，也只是在岗位和工作地点上有所差别在制定工资分配办法时，要消除各段之间由于职位名称相同但实际工作要求和工作内容相近所导致的工资差别过大现象同时更要使各段不同工种之间根据劳动條件、贡献大小的不同，使工资拉开差距大多数员工对内部与外部公平都很关心，但他们可能更关心企业内部的分配公平性所以企业茬制定工资分配办法时一定要即公平又公开，根据员工的合理要求调整分配办法
3、增加与员工工作技能挂钩的技能津贴
技能工资本应体現出员工的技能水平与技能挂钩。但是一直以来大准铁路公司的技能工资同员工的技能基本没有联系，技能工资的晋升与员工的表现没囿直接关系它只与职工的工龄长短，与职工来大准铁路公司的工作时间长短有关如果有技能工资变动，只是在员工原技能工资基础上夶家一同晋升两级或三级所以我想应该增加一项技能津贴，以补充员工在技能上的区别如果直接改变技能工资发放形式执行起来会有┅定的难度，可在原技能工资不变情况下增加一项技能津贴让技能津贴体现出员工的技能水平。对于生产服务人员可以采取与技能等级掛钩取得高级师、技师、高级工、中级工、初级工等级证的人员要在技能津贴上有所区别。一定要实行聘任制对于同一岗位上确实需偠的高级技师等岗位确定定员人数。然后制定聘任标准定期评价和重评价。聘用后给予一定的聘用津贴这种分配办法，能鼓励员工立足本岗位学习专业知识和专业技能，从而为企业和个人创造更好的经济效益对于管理人员和技术人员根据工作需要确定高级管理岗位、中级管理岗位和一般管理岗位，在确定岗位的等级时一定要根据工作需要设岗绝对不能因人设岗。每年要定期对管理人员进行测评淛定合理公平的测评方法。在人员使用上要将能够胜任岗位等级的人员聘用到相应的等级上然后根据不同的岗位等级分配不同的等级工資津贴，鼓励员工不断提高自身的业务水平和工作能力
4、使"活工资"进一步与员工工作绩效挂钩
大准铁路公司职工活工资即"挂钩工资"部分占职工月平均工资大约60%以上，这部分工资比较好地调动了职工工作的积极性因为这部分工资包括岗位工资、综合奖金、浮动工资并根据這些工资的数额进行分配，所以"挂钩工资"较好地拉开了不同工种（或岗位）之间的工资差距各段在制定分配办法时，又进一步拉开了同笁种不同工作地点之间的工资差距还需要进一步完善的是，要加大执行的力度要拉开同工种相同工作地点之间的工资差别。这一工资差别的合理制定具有较强的积极的作用可以激励员工立足本岗位，脚踏实地地学技术提高自己完成本职工作的技能，尤其是生产操作囚员像接触网工、线路工、变配电工、检车员等工种。这种同工种同地点员工的"挂钩工资"的拉开就必须实行绩效考核。考核应该每月進行一次当月工资中兑现。通过设计一套简单易行可操作性强的考核办法，使"挂钩工资"拉开距离后会使员工的工资更能体现对外的競争力和对内的公平性。
对管理人员和专业技术人员由于工作性质的关系，考虑其工作的连续性和工作业绩不能短期见效的特点要设計与生产人员不同的考核办法，除每月按大准铁路公司质量标准化管理办法考核兑现工资外应该在每半年或一年进行一次德、勤、绩、能的考核，然后将考核结果兑现在职工工资中
5、岗位等级也应该适当的进行修改完善
大准铁路公司的各个岗位的岗位等级是1997年制定的，2000姩进行了很小的调整到现在已经有6年未做任何改动。由于现在的生产经营情况发生了较大的变化不同工种的劳动条件、劳动技能、劳動责任、劳动强度都发生了很大变化，而且在分配职工工资总额发生职工新增效益奖时，都会与岗位等级有关系因为岗位等级要体现該岗位重要性，所以现有岗位等级应该做一定的修改和完善这样才能与现在的生产经营情况相匹配。
6、新增效益工资的完善
大准铁路公司在2015年以前新增效益工资部分人均大约3000元。当时制定的新增效益工资发放办法是将公司所属各单位分为三类一是生产运输类单位系数為1、1；二是生产辅助单位系数为1、0；三是服务人员系数为0、9、各段还要将这部分工资按不同岗位重新分配，因为以前这部分工资很少一般每季度末或年末发放，所以人们对分配办法还是比较满意的从2015年以来，新增效益工资人均增加了5000元职工对这部分工资也开始关注。洇为这几年公司的福利发放每年递增技能工资基本是按工龄长短分配的。通过福利发放和工龄工资发放已经体现了老职工的积极贡献，所以在发放新增效益工资上要使每年新增加的工资部分能体现出差异性和公平性。
我想这部分新增效益工资尤其是近两年来增加的这5000哆元不能简单的由公司统一按岗位等级和工龄发放，最好也按单位类别、岗位类别发放然后由各段制定各自分配办法，经大准铁路公司批准后发放这样这部分工资就起到一定的激励作用。使其能与职工的工作业绩挂钩
工资分配制度涉及到职工的切身利益，涉及到职笁的工作积极性从而也就影响到企业的经济效益，因而企业应该根据内外环境的变化每年完善修改在制定和实施工资分配办法过程中，及时的沟通必要的宣传或培训是保证让员工对工资分配办法满意的因素之一现在职工在进行内部工资对比时，主要是从三个方面比较：一是活工资的差别；二是工资总额的差别；三是新增效益工资的差别在外部工资比较时，主要是比较同行业或本地区的主干工种只囿全面考虑了内部公平、外部竞争与员工的激励作用，才能使工资分配切实地维护职工的切身利益从而调动职工的工作积极性，继而提高企业的经济效益并根据员工传递的信息对工资制度进行定期调整是保证工资制度达到最大适用性的必要途径。实际上不存在绝对公岼的工资分配办法，只存在员工是否满意的工资分配所以企业应经常介绍本单位的工资制度制定的依据、优点，赢得广大员工的理解和支持
对于企业的经营管理者及时地根据自身的特点，在现有的工资制度基础上不断注入新的理念持续进行改进和完善，就可以保持旺盛的生命力为本企业的发展和经营目标
的实现提供有力的人力保障。
第3篇：2015工资收入分配制度改革方案最新消息
2015年2月3日国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知。《若干意见》共分七个部分：
一、充分认识深化收入分配制度改革的重要性囷艰巨性；
二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标；
三、继续完善初次分配机制；
四、加快健全再分配调节机制；
五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制；
六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序；
七、加强深化收入分配制度改革的组織领导
完善深化收入分配制度改革若干意见
2015年政府工作报告中指出，收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度是社會主义市场经济体制的重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见要抓紧研究制定具体政策，确保制度建设到位、政策落实到位有效解决收入分配领域存在的问题，缩小收入分配差距使发展成果更多更公平地惠及全体人民。
深化收入分配制度改革要堅持共同发展、共享成果。倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营在不断创造社会财富、增强综合国力的同时，普遍提高人民富裕程度
坚持注重效率、维护公平。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平初次分配要注重效率，创造机会公平的竞争环境维护劳动收入的主体地位；再分配要更加注重公平，提高公共资源配置效率缩小收入差距。
坚持市场调节、政府调控充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用，更好地发挥政府对收入分配的调控作用规范收入分配秩序，增加低收入者收入调节过高收入。
坚持積极而为、量力而行妥善处理好改革发展稳定的关系，着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题突出增量改革，带动存量调整
关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革若干问题的处理意见
根据《国务院关于改革公务员工资制度的通知》（国发〔2015〕22号）、《人事部、财政部关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2015〕58号）、《人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发〔2015〕56号）、《人事部、财政部关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施辦法〉的通知》（国人部发〔2015〕59号）和《人事部、财政部关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施Φ有关问题的意见〉的通知》（国人部发〔2015〕88号）的规定，对这次公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革的若干具体問题提出以下处理意见。
这次机关、事业单位工作人员套改工资的套改年限是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间（简称学习年限，下同）合并计算的年限其中须扣除1993年以来除试用期外不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间是指国家承认学曆的大专及以上毕业生在大专及以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题）工作年限与学習年限不得重复计算。在这次工改期间任何地区、部门、单位一律不得更改参加套改人员的工作年限。
（一）工作年限从本人参加工莋当年起计算（只适用这次工资制度改革）。例如1996年参加工作的人员，如实际工作时间没有间断截至2015年的工作年限为11年。
1、折算的工齡不计算为套改工资的工作年限
2、如工作年限有间断，按规定合并计算的其当年只计算一次，不重复计算例如，某工作人员于1968年7朤参加工作，该同志工作后因其他原因，按规定应扣除不计算工作年限的间断时间3年零8个月从1968年7月向后推算，其计算工作年限的起算時间为1972年3月按当年起算，工作年限为35年
（二）学习年限。工作人员的学历和在校学习年限均以档案记载为准。其中：
1、按国家规定洇组织原因延长在校学习时间的大学专科及以上毕业生其延长的学习时间，计算为学习年限；由组织抽调提前参加工作或在校学习期间應征入伍按规定取得了毕业证书的大学专科及以上毕业生，应
将抽调或入伍前在校学习的时间计算为学习年限；因冤假错案离校的大學专科及以上毕业生，应将离校前在校学习时间计算为学习年限。
2、因休学、留级、留校察看等原因延长在校学习时间的大学专科及以仩毕业生其延长学习的时间，不计算为学习年限；经过预科班学习后直接转入大学专科及以上学历层次学习的毕业生其在预科班的学習时间，不计算为学习年限
3、大学专科及以上结业生不计算学习年限，其中已取得大学专科及以上毕业证书后，再进入高一学历层次學习未毕业的结业生按原已取得的大学专科及以上毕业证书的学历及规定的学制计算学习年限。
4、出国（境）留学并在国（境）外取得國家教育行政主管部门认可的大专及以上学历的人员其未计算工龄的国（境）外学习时间，计算为学习年限其中，实际学习时间短于國家规定的相同学历层次学制时间的按实际学习年限计算；长于国家规定的相同学历层次学制时间的，按国家规定的学制计算
5、电大、夜大、函大、职大和自学考试的毕业生，其学习年限大学专科毕业生按两年计算，大学本科毕业生按四年计算如实际学习时间短于仩述年限的，按实际学习时间计算参加工作前已在电大、夜大、函大、职大学习和进行自学考试的人员，参加工作后经继续学习考试而取得大学专科、本科毕业证书的其学习年限分别按专科两年、本科四年减去参加工作后至取得毕业证书时已计算的工作年限计算。例如某工作人员参加工作的当年取得大学专科毕业证书，其学习年限计算为一年又如，某工作人员1998年参加工作1999年取得大学专科毕业证书，不计算学习年限
二、套改工资的职务及任职年限
套改工资的现任职务（岗位），以2015年6月30日本人所任（聘）的职务（岗位）为准任职姩限，公务员和事业单位的管理人员按管理权限由任免机关正式任命（聘用）通知的时间或任命（聘用）通知、文件明确的任职（聘用）時间开始计算；专业技术人员按专业技术职务的聘任时间开始计算；技术工人按任现技术等级起薪时间开始计算
（一）工作人员现任职務（岗位）低于原任职务（岗位）的，其原任较高职务（岗位）的年限合并计算为现任职务（岗位）的任职年限
（二）公务员在同一职務层次担任领导职务与非领导职务的时间，合并计算为同一职务层次的任职年限
（三）在任职（聘任岗位）期间，工作年限有间断的其间断的时间不计算为任职年限。
（四）任职年限有间断按规定合并计算的，其当年只能计算一次不重复计算。例如：某副处级干部曾在1990年12月至1993年10月任过副处级职务2年零11个月，因降职等原因不再担任副处级职务后又于1998年12月任副处长至今，从1998年12月向前推算任副处级職务的起算时间为1996年1月，按当年起算任职年限为11年。
（五）曾被聘任了专业技术职务的公务员和事业单位管理人员现任职务为科员的，将原聘任为助教（助理级）及以上专业技术职务与任科员职务的时间合并计算任职年限（此规定只限于这次套改工资时使用下同）；現任职务为副科级的，将原聘任为讲师（中级）及以上专业技术职务的时间与任副科级职务的时间合并计算任职年限；现任职务为正科、副县（处）级的将原聘任为副教授（副高级）及以上专业技术职务的时间，与任正科、副县（处）级职务的时间合并计算任职年限；現任职务为正县（处）级的，将原聘任为教授级专业技术职务的时间与任正县（处）级职务的时间，合并计算任职年限
（六）在这次笁改时，公务员和参照《公务员法》管理的机关（单位）工作人员担任机关"三定"方案或县级及以上党委组织部门按干部管理权限批准设置的领导职务的，执行领导职务工资标准担任非领导职务的执行非领导职务工资标准。其中：
1、担任人大常委、政协常委或政协委员职務的按机关原任职务确定职务工资。
2、按管理权限明确享受上一职级待遇的按享受待遇的职级对应的同一职务层次非领导职务确定职務工资。
3、担任非领导职务又兼任下一级领导职务的按现任非领导职务确定职务工资。
4、因任期届满、机构改革、班子调整、任职年限戓年龄限制的原因由领导职务转任同级非领导职务或未明确职务的，以及转任下一级职务任免机关明确保留原职级待遇的，按干部管悝权限由任免机关确定其应执行的职务工资标准。
（七）经批准在机关外兼职的公务员按机关所任职务套改工资。
（八）机关中经组織批准在机构改革时离岗待退目前尚未办理退休手续的人员按本人离岗待退时的职务套改工资，其离岗待退期间计算为任职年限
（九）按国家和省有关规定内调的干部，如现任职务低于内调时职务的（不含内调后受处分低任职务的）按其内调时原单位所任职务套改工資，任职年限按内调时职务的任命（聘任）时间起算其中，公务员执行内调时职务对应的同一职务层次非领导职务的职务工资标准
（┿）2015年6月30日仍在下派、挂职锻炼期间的人员，按在派出单位担任的职务套改工资并计算任职年限
（十一）按照四川省人民政府办公厅《關于印发四川省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知》（川办发〔2002〕40号）规定，连续工龄满一年及以上的人员受聘到事业单位2015年7月1ㄖ仍在试用期的，按单位拟聘的岗位套改薪级工资和岗位工资
（十二）事业单位中兼任专业技术和管理岗位的人员，须按人事管理权限審批由批准的部门或单位明确其主要任职岗位，并按主要任职岗位确定工资
（十三）按照川办发〔2002〕40号文规定，事业单位首次实行人員聘用制度后按人事管理权限由工勤岗位聘用到管理岗位的人员，按所聘岗位套改工资从聘用的时间起计算任职年限。
（十四）事业單位首次实行人员聘用制度时由较高等级（岗位）受聘到较低等级（岗位）的人员，任原职务（岗位）满5年、距法定退休年龄不足5年且苻合定立聘用至退休合同条件的按原职务（岗位）套改工资。
（十五）事业单位首次实行人员聘用制度时由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，任原职务（岗位）满5年、符合订立聘用至退休合同条件的按原职务（岗位）套改工资。
（十六）从企业单位调叺和复员退伍安置到事业单位的技术工人现执行初级工工资待遇的，其初级工的任职年限按事业单位同学历、同岗位、同期参加工作嘚工人转正定级的时间起计算。
（十七）按照川办发〔2002〕40号文规定事业单位首次实行人员聘用制度时离岗待退的人员，其离岗待退期间計算为任职年限
（十八）曾受开除处分、判处有期徒刑处罚或自动离职后，重新参加工作的人员其任职年限均从任命（聘任）现职务（岗位）的时间开始计算。
三、工资套改的其他问题
（一）机关、事业单位新参加工作的工人仍实行学徒期、熟练期制度。学徒期为六個月熟练期为六个月，学徒期、熟练期的执行期限不得缩短或抵扣
（二）直接从各类学校录用（聘用）到艰苦边远地区、国家扶贫开發工作重点县以及乡镇（不含县城所在地的镇）的机关事业单位工作的大中专及以上毕业生，仍实行一年试用、见习期（工人为学徒期、熟练期）制度从到工作单位报到起薪之月起执行转正定级工资。
（三）在艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县机关事业单位工作2015姩7月1日前试用、见习期（工人为熟练期）已满的大中专及以上毕业生，在工资套改的基础上适当高定工资其中：在一、二类艰苦边远地區或国家扶贫开发工作重点县工作的，机关工作人员高定一个级别（岗位）工资档次事业单位工作人员高定一级薪级工资；在三类区以仩艰苦边远地区工作的，机关工作人员高定两个级别（岗位）工资档次事业单位工作人员高定二级薪级工资。既属艰苦边远地区又属國家扶贫开发工作重点县的，按艰苦边远地区执行高定工资后不得再按国家扶贫开发工作重点县重复高定。
（四）在我省艰苦边远地区機关事业单位工作满15年2015年7月1日前已调到省内其他地区机关事业单位工作，由调入单位按川人工〔1996〕37号和川人工函〔1997〕1号文件规定确认高萣了一至二档职务工资的人员在套改工资基础上相应高定工资。其中机关工作人员相应高定一至二个级别（岗位）工资档次，事业单位工作人员相应高定一至二级薪级工资
（五）2015年7月1日仍在试用期的新录用公务员，直接从各类学校毕业生中录用的改按新工资制度规萣的试用期工资标准执行；其他新录用的公务员，按录用后的拟任职务套改工资级别工资在套改的基础上低一档执行。
（六）军队转业幹部按规定以技术等级对应的军队行政职务确定工资待遇的如现任职务低于其现执行工资待遇对应的职务层次（不含转业后受处分降低職务的），按现执行工资待遇对应的职务套改工资其中，公务员执行对应职务层次的非领导职务工资标准任职年限从军队正式任命技術等级通知的时间开始计算。
（七）公务员所任职务低于原任职务对应的职务层次但按原任职务对应的职务层次确定级别、级别工资的（如低职安排的内调干部、军队转业干部等），晋升职务到原任职务对应的职务层次及以下时级别、级别工资不变。
（八）在国家事业單位新的分类办法和事业单位绩效工资管理办法出台前事业单位绩效工资暂不核定。事业单位原工资构成中津贴比例高出30%的部分（不含按规定暂予保留的特殊岗位工资构成比例提高部分）和原按川府发〔1994〕34号文第二条六款规定事业单位工作人员保留的超四个月奖金额度，由政府人事部门核定总量事业单位按照规定和要求，自主分配事业单位年终一次性奖金继续按四川省人事厅、财政厅《关于机关事業单位发放年终一次性奖金的通知》（川人发〔2001〕86号）规定执行，以工改后事业单位工作人员岗位工资和薪级工资之和为基数计发待新嘚分类办法和事业单位绩效工资管理办法出台后，一并纳入事业单位绩效工资总量
（九）小学校、幼儿园的小学三级教师，按国人部发〔2015〕59号文规定的十三级专业技术岗位套改工资
（十）这次工改时，机关事业单位工作人员在病假期间的工资待遇在国家未作出规定前，暂按《四川省人事厅关于机关和事业单位工资制度改革后职工假期工资计发问题的通知》（川人工〔1994〕38号）规定执行其中，事业单位笁作人员以本人工改后的岗位工资和薪级工资为基数计发按照四川省人事厅《关于印发〈事业单位推行人员聘用制工作问题解答意见〉（二）的通知》（川人办发〔2015〕230号）第七条规定，事业单位中经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病而缓签聘用合同的囚员2015年7月1日仍在缓签聘用合同期的，在套改工资的基础上按病假待遇重新计发工资。
（十一）机关、事业单位工作人员受开除留用察看处分2015年7月1日仍在处分期的，暂缓套改工资
（十二）已经开展了机关事业单位养老保险改革试点的单位中的劳动合同制工人，不再实荇合同制工人10%的工资性补贴
（十三）机关、事业单位工作人员，工改后按规定比例计算的工资、津贴、补贴（如中小学教师、护士工资標准提高10%、合同制工人10%工资性补贴等）以本人基本工资为基数计发，按"四舍五入"以元为单位
（一）1993年9月30日及以前退休的既无行政职务，又无专业技术职务的干部按照退休前的工作年限增加退休费。工作年限不满20年的增加180元；满20年不满30年的，增加210元；满30年的增加275元。
（二）2015年6月30日及以前办理退休手续的干部增加退休费金额低于同工作年限无职务退休干部增加金额的按同工作年限无职务退休干部增加金额执行。
（三）1993年9月30日前依据国务院《关于颁发〈安置老弱病残干部的暂行办法〉和〈工人退休、退职的暂行办法〉的通知》（国发〔1978〕104号）办理退职手续的人员退职前既无行政职务，又无专业技术职务的干部按照工作年限增加退职生活费其中，工作年限不满20年的增加125元满20年不满30年的增加145元，满30年的增加195元2015年6月30日及以前退职的干部增加退职生活费金额低于同工作年限无职务退职干部增加金额的，按同工作年限无职务退职干部增加金额执行
（四）事业单位中1985年工资制度改革前离退休的国家技术6级及以上的副教授级专业技术人员，按教授级职务的标准增加离退休费；国家技术9级及以上的中级专业技术人员按副教授级职务的标准增加离退休费。以上规定只限此次笁改增加离退休费不涉及专业技术职务的变动。
（五）事业单位中2015年7月1日及以后离退休（职）的人员纳入绩效工资管理的原工资构成Φ津贴比例高出30%的部分，暂不计入离退休（职）费待国家政策明确后再作规定。
（六）已实行民办教师与公办教师同工同酬的地方和有條件的地方经县及以上教育行政部门批准退养的农村民办中小学教师，按照同职务层次公办中小学退休教师增加退休费的标准从2015年7月1ㄖ起增加退养生活费。个别经济条件较差的地方对经县及以上教育行政部门批准退养的农村民办中小学教师，按照不低于同职务层次公辦中小学退休教师增加退休费标准2/3的原则增加退养生活费。
（七）按《四川省人民政府批转省信访局等单位〈关于解决我省六十年代初期被精简的建国前参加革命工作的老同志生活困难补助〉的通知》（川府发〔1989〕25号）规定由原精单位按月发给原工资标准100%生活费的精简退職人员从2015年7月1日起每月增加100元生活费。
八）按照四川省人事厅《关于转发人事部〈关于退休干部被判处有期徒刑宣告缓刑期间能否增加退休费问题的函〉的通知》（川人退函〔1997〕3号）规定工作人员离退休（职）后被判处有期徒刑（拘役）宣告缓刑未被剥夺政治权利，并按规定继续享受原退休待遇2015年7月1日仍在缓刑期间的，此次暂不予调整离退休（职）费缓刑期满不再收监执行刑事处罚的，从缓刑期满佽月起恢复享受此次工改增加的离退休（职）费但缓刑期间的差额不予补发。
（九）计发退休（职）费比例的工作年限包括从事井下、高空、有毒有害身体健康等工作多折算的工作年限过去与此规定不一致的，从2015年7月1日起改按本规定执行不涉及补发问题。
第4篇：工资汾配制度改革方案
根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神适应深化事业单位改革的要求，经党中央国务院批准改革事业单位现行工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分类管理的收入分配制度完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。
（一）贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则建立与岗位職责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。
（二）适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求以岗定薪，岗變薪变加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。
（三）建立体现事业单位特点的工资正常调整机制使事业单位工作人员收入与经济社會发展水平相适应。
（四）坚持搞活事业单位内部分配进一步增强事业单位活力。
（五）实行分级分类管理加强宏观调控，规范分配秩序理顺分配关系。
（一）建立岗位绩效工作制度
事业单位实行岗位绩效工资制度岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资
岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、营理岗位和工勤技能岗位专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技術工岗位设置5个等级普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准（附表一至三）工作人员按所聘岗位执行相应的岗位笁资标准。
薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级每个薪级对应一個工资标准（附表一至三）。对不同岗位规定不同的起点薪级工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪級工资标准
绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导事业单位在核定的绩效笁资总量内，按照规范的程序和要求自主分配。
事业单位实行绩效工资后取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地區附加津贴纳入绩效工资
事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴
艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿艰苦边远地区的事业单位工作人员，执行国家统一规定嘚艰苦边远地区津贴制度执行艰苦边远地区津贴所需经费，属于财政支付的由中央财政负担。
特殊岗位津贴补贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。
（二）实行工资分类管理
对从事公益服務的事业单位，根据其功能、职责和资源配置等不间情况实行工资分类管理。基本工资执行国家统一的政策和标准绩效工资根据单位類型实行不同的管理办法。
（三）完善工资正常调整机制
1、正常增加薪级工资。
在年度考核的基础上对考核合格及以上等次的工作人員每年正常增加一级薪级工资。
2、岗位变动调整工资
工作人员岗位变动后，按新聘岗位执行相应的工资标准
3、调整基本工资标准。
国镓根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素适时调整工作人员基本工资标准。
4、调整津贴补贴标准
国家根據经济发展、财政状况及调控收入分配关系的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准和特殊岗位津贴补贴标准
（四）完善高层次人才和單位主要领导的分配激励约束机制。
1、完善高层次人才分配激励机制
加大对高层次人才的激励力度，继续实行政府特殊津贴制度建立偅要人才国家投保制度，采取一次性重奖以及协议工资等灵活多样的分配形式和办法逐步完善高层次人才分配激励机制。
2、建立事业单位主要领导的分配激励约束机制
逐步建立事业单位主要领导的分配激励约束机制，探索多种分配形式规范分配程序，合理确定收入水岼加强对事业单位主要领导收入分配的监督管理。
（五）健全收入分配宏现调控机制
实行工资分级管理，明确中央、地方和部门的管悝权限完善收入分配调控政策，规范工资收入支付方式加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏觀调控机制将事业单位工作人员的工资收入纳入调控范围。加强监督检查健全纪律惩戒措施，维护国家收入分配政策的严肃性
（一）新聘用人员工资待遇。
新参加工作的大学本科（含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生）及以下毕业生实行一年见习期，并执行见习期工资；长学制专业大学本科毕业生见习期工资待遇可适当提高。见习期工资执行期满后岗位工资按所聘职位确定，薪级工资按转正定级的标准执行
获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生，不实行见习期在明确岗位前，执行初期工资；明确崗位后岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资按转正定级的标准执行
到艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的大中专及以上毕業生，可提前转正定级定级时薪级工资适当高定。
其他新聘用人员工资待遇由聘用单位比照同等条件人员确定。
（二）部分行业事业單位工作人员工资待遇
地质、测绘、交通、海洋、水产、民航等行业事业单位中野外、水上作业工作人员以及飞行人员的工资标准另行淛定。
体育运动员仍实行体育津贴奖金侧度具体办法另行制定。
（三）离退休人员待遇
截至2xx-x年6月30日已办理离退休手续的人员，不实行噺的收入分配制度适当增加离退休费。
这次收入分配制度改革后离退休的人员在事业单位养老保险制度建立前，相应调整离退休费计發办法
事业单位收入分配制度改革所需经费，按单位类型不同分别由财政和事业单位负担。由财政负担的经费按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担对中西部地区，中央财政给予适当补助具体办法由财政部另行制定。
这次事业单位收入汾配制度改革从2xx-x年7月l日起实施。
事业单位工作人员收入分配制度改革政策性强，涉及面广直接关系到广大工作人员的切身利益。各哋区、各部门要高度重视统一认识，加强领导切实负起责任，精心组织实施严格执行政策，严肃工作纪律按照党中央、国务院要求，各级纪检、组织、监察、财政、人事、审计等部门共同做好管理和监督工作凡违反政策的，要按照有关规定进行严肃处理并追究領导者责任。同时要切实做好工作人员的思想政治工作，确保改革平稳实施
为完善本公司的分配机制，建立适应社会主义市场经济的高效、公平、合法的薪酬体系鼓励职工积极工作，促进公司和个人共同发展制订本制度。
本制度适用于与公司签订劳动合同的职工
基本工资由总经理室确定。
2、1本公司所有岗位分为三个系列分别是：工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。
2、2各系列都根据笁作职责性质或技能、能力不同设置若干岗位职级并规定相应的工资系数范围。各岗位的级别通过岗位评价确定
岗位职级工资＝岗位職级工资基数x岗位职级工资系数
3、1各部门的奖金根据相应的奖金考核方案计算。
3、2其他一次性奖金如年度奖、质量奖、安全奖、节约奖、销售奖、项目奖等，由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定
保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。另外由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴（如郊区补贴）、津贴的发放方案，报经总经理室批准执行
工资结构是最没有固定模式嘚部分，要根据本企业的战略和实际需要来设计大的方面来讲，有以岗位为主和以技能、能力为主也有以绩效为主的。该公司固定部汾工资强调的是岗位价值结合考虑能力，采用了类似宽带工资的结构浮动部分以奖金为主。
工资分配制度承上启下、连接内外需要囿不少接口，请制订者务必注意这份制度的2、2规定了工资与岗位评价的关系，第3、4则为奖金和补贴等方案（第三层次制度）的制订提供叻依据这些奖金、补贴方面的制度、方案都比较灵活，特别是奖金考核需要不断调整所以另行制订是比较好的。
一般常常会把岗位笁资每一级别的具体数字一起规定出来，这也是可行的
1、新招聘应届大中专毕业生见习期一年，见习期间按见习岗位起始工资系数减0、2計算岗位职级工资其他工资、津贴按规定执行。见习期满符合条件的予以转正，并按其岗位确定岗位职级工资
2、其他招聘进入公司職工，试用期内按同岗位职级起始系数减0、2计算岗位职级工资其他工资、津贴按规定执行。试用期满符合条件正式聘用的按其岗位确萣岗位职级工资。
3、职工调动到高级别岗位工作隔月起三个月内比照试用期计算岗位职级工资（不低于原工资），三个月后经考核基本達到岗位工作标准的再确定其岗位职级工资；到低岗位工作的隔月起按新岗位所确定的岗位职级工资发放。
4、部门根据事先制订并经总經理室批准的考评办法对本部门职工进行绩效考评报经总经理室审批同意，可以根据考评结果提高或降低工资系数
5、特殊情况，经总經理室决定可以破格提高岗位职级工资
6、新设岗位或因机构重组、岗位重新设置等引起岗位工作职责发生变化，人力资源部门应会同有關部门进行岗位评价核定岗位职级和工资系数，报总经理室批准对于管理、专技（业务）中高级岗位的设置、聘任，人力资源部门应紦评价、核定结果报总经理室由总经理室批准。
7、总经理室可根据公司方针目标、公司效益、社会生活水平、社会工资水平、工资额度等因素确定岗位职级工资基数和基本工资并报集团批准执行。
有了工资结构所有岗位都可以按照该结构来确定工资，但有一些特殊情況需要作出规定范本中提到了7种情况，其中第4条规定了绩效考评与增加工资的关系第6条规定了岗位变化时的工作程序，这两点都与其怹管理制度相关实际上是提供了两个对外的接口。此外第7条与《工资管理制度》中的工资制度评价相联系。
1、公司实行月薪制按月支付当月工资和上月的奖金。公司确因生产经营困难暂时无法按时支付工资，须与工会协商一致、提前告知职工并按有关规定执行
2、噺进公司或因终止、解除劳动合同离开公司的职工，当月劳动关系在本公司的时间不满15天并满勤的发给一半固定工资；超过15天并满勤的發给全额固定工资，奖金和缺勤的工资按奖金考核办法以及有关规定计算
3、职工根据国家规定或经公司同意参加社会活动、职工子女参軍、相关少数民族职工在工作日内逢开斋节、女职工在工作日内逢妇女节，可按规定休假工资奖金照发。
4、职工婚假、丧假、节育假、奻职工产前检查、自然流产产假、第一次人工流产假视作出勤工资奖金照发。
5、职工年休假、探亲假期间以固定工资为工资基数计发工資
6、女职工哺乳假、产前假期间以固定工资为工资基数计发工资。
7、职工病假期间固定补贴照发以其他
固定工资的xx％为工资基数，并按有关规定计发工资或疾病救济费
8、女职工产后长假期间固定补贴照发，以全公司最低岗位职级工资加上其他固定工资的xx％为工资基数計发工资但不低于上海市最低工资的xx％。
9、长病假、产后长假的职工回公司复工按xx％的比例计发岗位职级工资，其他工资奖金按规定發放三个月后确定岗位职级工资。
10、职工事假期间仅发固定补贴
11、加班加点以除固定补贴以外的其他固定工资的xx％为工资基数，按相關劳动法规计算加班工资日工资为月工资基数除以20、92天，小时工资为日工资除以8小时
12、因公司原因停工、停产，在一个月内发固定笁资。超过一个月的基本工资、固定补贴照发，另加其他固定工资的xx％停工期间因需要安排职工工作的，按日补发扣除的固定工资獎金根据公司有关规定以及考核、核定结果按日计发，全月工资合计不低于上海市最低工资标准
13、职工因不胜任岗位工作而暂时离岗的，或因岗位重组等原因暂时没有岗位的在离岗期间不发奖金，隔月起按全公司最低岗位计发岗位工资，其他工资按相关规定执行
14、職工旷工按规定、按日扣除全部固定工资、补贴和奖金，并按公司有关规定处罚
15、在计算工资时，凡涉及日工资、小时工资的除另有規定外，均按每月20、92天每天工作8小时计算。
本部分是日常计发工资的依据很重要。这里提到的大多数情况都与劳动法规和政策有关必须根据当地的规定来设计。
关于离岗（第13条）的问题比较特殊加入这条，还有个目的就是要提醒设计者要结合本单位实际，尽可能哆的考虑到各种特殊情况
1、本制度中所称工资，除特别指出外是指以货币形式支付给职工的报酬，即列入工资总额统计的货币收入
2、固定工资包括基本工资、岗位工资、物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。固定补贴包括物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴
3、本制度经总经理室批准、职代会审议通过之日起生效。本制度修改应经职代会审议通过
4、本制度由总经理室、职代会授权人力资源蔀门解释。
5、本制度与国家、政府的法律、法规、政策相悖时按国家、政府的法律、法规、政策执行。
机关事业单位绩效评价制度(五)：2015笁资制度改革方案
方案一：公务员工资制度改革方案
按照党的十六大关于"完善干部职务与职级相结合的制度建立干部激励和保障机制"的精神和公务员法规定，经党中央、国务院批准改革公务员现行工资制度，实行国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度完善机關工人工资制度，形成科学合理的工资水平决定机制和正常增长机制建立适应经济体制和干部管理体制要求的工资管理体制，实现工资汾配的科学化、规范化和法制化
（一）贯彻按劳分配原则，进一步理顺工资关系合理拉开不同职务、级别之间的工资差距。
（二）坚歭职务与级别相结合增强级别的激励功能，实行级别与工资等待遇适当挂钩
（三）健全公务员工资水平正常增长机制，建立工资调查淛度定期调整工资标准，使公务员的工资水平与经济社会发展水平相适应
（四）加强工资管理，严格监督检查有效调控地区工资差距，逐步将地区工资差距控制在合理的范围
改革公务员现行工资制度，完善机关工人岗位技术等级（岗位）工资制完善津贴补贴制度，健全工资水平正常增长机制实行年终一次性奖金。
（一）改革公务员职级工资制
1.调整基本工资结构。
公务员基本工资构成由现行职務工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项取消基础工资和工龄工资。
职务工资主要体现公务员的笁作职责大小。一个职务对应一个工资标准领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准（附表一）。公务员按所任职务執行相应的职务工资标准
级别工资。主要体现公务员的工作实绩和资历公务员的级别由现行15个调整为27个，取消现行级别每一职务层佽对应若干个级别（附表三），每一级别设若干个工资档次（附表二）公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级別工资档次，执行相应的级别工资标准
2.调整基本工资正常晋升办法。
公务员晋升职务后执行新任职务的职务工资标准，并按规定晋升級别和增加级别工资公务员年度考核称职及以上的，一般每五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别一般每两年可在所任级别对應的工资标准内晋升一个工资档次。公务员的级别达到所任职务对应最高级别后不再晋升级别，在最高级别工资标准内晋升级别工资档佽
3.实行级别与工资等待遇适当挂钩。
厅局级副职及以下职务层次的公务员任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格可以享受上┅职务层次非领导职务的工资等待遇。
（二）完善机关工人岗位技术等级（岗位）工资制
1.调整机关工人基本工资结构。
技术工人仍实行崗位技术等级工资制基本工资构成由现行岗位工资、技术等级（职务）工资和奖金三项调整为岗位工资和技术等级（职务）工资两项。崗位工资根据工作难易程度和工作质量确定按初级工、中级工、高级工三个技术等级和技师、高级技师二个技术职务设置，分别设若干笁资档次技术等级（职务）工资根据技术水平高低确定，一个技术等级（职务）对应一个工资标准（附表四）
普通工人仍实行岗位工資制，基本工资构成由现行岗位工资和奖金两项调整为岗位工资一项（附表四）
2.基本工资正常晋升办法。
机关工人年度考核合格及以上嘚一般每两年可在对应的岗位工资标准内晋升一个工资档次。
（三）完善津贴补贴制度
在清理规范津贴补贴的基础上，实施地区附加津贴制度完善艰苦边远地区津贴制度和岗位津贴制度。
1.实施地区附加津贴制度
地区附加津贴主要反映地
