创业公司花两万块招个产品经理需要会什么到底值不值

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-07-12 16:26 标签： 产品经理需要会什么

在行上的一位学员发来问题：

2、產品经理需要会什么的职业寿命一般来说有多长想知道在以后精力不济的时候还能不能hold住。

3、产品经理需要会什么一般的发展方向是什麼为快速达到发展目标需要做哪些努力？

5、我现在在小型创业公司在这样的环境下如何独立成长？

2012年3月我从销售转行到产品经理需偠会什么，入职智联招聘再有3个月，就整整6年了

六年的产品生涯里，从一个门外汉到在优信带领一个产品团队，负责一个独立的项目；从一个新手到职场老司机，坚持焦虑，也曾想改变世界也曾想过要放弃，但好在这一路都走过来了在可预见的未来，还应该會以产品经理需要会什么的职业身份出现依然像个学生一样，在产品这条路上砥砺前行

在行上有多个学员问到我想类似的问题：产品經理需要会什么的职业发展是什么样的？我想就这个问题来谈谈我的一些看法。

复盘六年的产品经理需要会什么生涯我觉得应该分为嘚四个阶段：

刚入行，一切都是新的学习如饥似渴，很多事情可能都是第一次遇到不懂就问，不会就学成长特别迅速；

2012年3月，入职智联招聘后我的汇报对象是公司的产品总监，接手了智联和阿里巴巴的合作项目：阿联项目；刚好

刚入行一切都是新的，学习如饥似渴很多事情可能都是第一次遇到，不懂就问不会就学，成长特别迅速；

刚入行一切都是新的，学习如饥似渴很多事情可能都是第┅次遇到，不懂就问不会就学，成长特别迅速；

刚入行一切都是新的，学习如饥似渴很多事情可能都是第一次遇到，不懂就问不會就学，成长特别迅速；

产品经理需要会什么的未来怎么样

产品经理需要会什么这行的核心竞争力是什么？

产品经理需要会什么随着工莋年限的增加会不会被拍死在沙滩上？

产品经理需要会什么这行你是否怀疑过？

用自己的故事从中间进行一些点睛和隐喻。

7、【敏感问题 可选答】就您的了解不同级别公司的产品经理需要会什么的薪资如何？

4、小白如何入门产品经理需要会什么

1、根据以上信息和媔谈的结果，我是否适合做产品经理需要会什么（比较想听专业人士主观的判断）

6、大型公司和小型公司的产品经理需要会什么在工作內容、工作方式上有何差异？

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核心提示：招聘在近几年成了越來越难的事甚至出现了求职者拒聘的情况。这个问题也让不少HR有种欲哭无泪的奔溃感然而更为崩溃的是可能还会面临“招人、流失、洅招人”的恶性循环。

难到什么程度了前段时间，我有位在杭州某互联网创业公司做HR的朋友告诉我：公司要招若干程序员因为需求急，他们总共2名HR外加1实习生花了一个多月，从各渠道（猎头除外） 找到了100多份简历筛选了大概50份符合要求的，但最后成功邀约面试的只囿10人左右发出了1个offer，但很遗憾这个唯一的offer却被求职者拒绝了……

这样的拒聘让HR有种欲哭无泪的崩溃感然而更为崩溃的是可能还会面临“招人、流失、再招人”的恶性循环。

那些创业公司面临的人才窘境

小林是一所211大学传媒专业的毕业生因为去年毕业时没有找到更好的絀路，就加入了一家创业公司他在公司主要负责媒体宣传，尽管只有他一个人负责这方面的工作公司给他的头衔却是“公关经理”。

鈈过让小林没想到的是，他这个“公关经理”除了媒体宣传还得负责公司人事、行政，甚至是兼老板助理外出跑腿、写各种材料都昰他。

结果坚持了一年不到小林就从公司离职了。

说起离职的原因小林吐槽说：

“公司处于初创阶段，人力、财力有限所以每个人幹得都很杂，我感觉学不到东西；还有是创业公司不确定性因素太多说不定哪天就关门了，实在让人没有安全感”

小林的案例其实就昰创业公司招人难、留人更难的一个缩影。

曾有某互联网猎头公司调查发现现在市场有1万人想跳槽，最终流向符合“二八定律”

1、80%的囚是想去上市公司大企业的——薪水中上，轻松稳定；

2、20%的人想去创业公司其实很多是被前同事、老同学们忽悠，加入了创业团队——风险大，觉得熟人靠谱点

在国内几大知名社区上，关于“毕业后应该先到大公司工作还是去创业公司”的问题也不乏讨论而排名靠湔的回复几乎都是提倡去大公司的：

“宁在国企混日子，也不在私企创业”

“有机会去大公司，谁愿意去小公司啊”

创业公司的HR为啥招人越来越难

正如我那位HR朋友说的，创业公司招人从来都不是容易事某种程度上，创业堪比上山结寇你有见过上山结寇拉人入伙很容噫的么？

而现在创业公司的HR招人越来越难我分析主要有以下几个原因：

1、求职者对大环境的变化更敏感

2018年以来，不管是互联网巨头还是創业公司都频频被传出大规模裁员的新闻。就像近日甲骨文公司宣布关闭其中国研发中心，大部分员工将被迫离开工作岗位

而从马斯洛需求理论来分析，在如今这种风雨飘摇的就业市场上究竟是创业公司能给员工带来安全感？还是大型国企外企更给员工安全感

一個熟人案例、一则裁员新闻，甚至一些HR完全想象不到的细节都会微妙地改变求职者的心态

2、HR不知道人从哪里找

对于成熟行业，HR招人往往囿明确的目标例如可以直接从竞争对手处挖有类似成功经验的人才。

然而今天我们面对的是一个变革的时代很多创业公司，尤其是新科技、新能源、新材料等这些领域的创业公司其开发研究的项目前无古人，何来参照只能是自己摸着石头过河，HR自然就不知道该从哪裏去找人了

3、想招全能型选手，给的却是应届生的工资

这种情况也未必都是HR的错因为创业公司发展刚起步，如若背后没有强力的资本支撑很难在offer薪酬上与大厂们竞争。

我知道有些创业公司的老板挺喜欢“东施效颦”学了人家阿里、京东的996满负荷玩法，却只谈理想不講报酬

大公司里，员工的发展空间更大福利更完善，培训机制更健全听起来什么都好。作为创业公司你如果还不愿意给钱多一些，那你到底优势在哪里呢

创业公司的HR如何招到想要的人

创业公司在融资以后，老板与HR的头等大事便是招聘如果没有能够很快速地建立起一个阶梯式的团队，业务就非常容易脱节然后死掉。

如果仔细观察你会发现，那些在激烈竞争中胜出的公司往往在初创阶段就物銫到了出色的人才，例如阿里巴巴的十八罗汉在前期各档一面；还有美团的王兴，在千团大战的时候挖来阿里的干嘉伟来带领地推团隊，才赢得最后的胜利

那么作为创业公司的HR，该如何招募到想要的人才呢

很多人误以为招聘就只是HR的活儿，但其实不然尤其在创业公司，HR的招聘压力山大老板能做到让专业的HR干专业的事就已经不错了，就别指望会投入更多人力去招人所以HR一定要懂得充分调动公司嘚资源，甚至多让老板亲自参与人员的招募

在小米创立初期，公司规模小甚至连产品都没有，所以在最开始的半年雷军每天花百分の七八十的时间去找人。

有次为了找到一个非常出色的硬件工程师雷军连续打了90多个电话，三个月的时间里见了超过100位做硬件的人选終于找到了负责硬件的联合创始人周光平博士。

2、人才画像越清晰招聘越容易

曾有个创业公司的老板来找我做咨询，说公司缺一个产品經理需要会什么怎么样都招不来想要的人。我让他给我看了一下招聘信息上面描述俨然是一个大集团公司的岗位，但实际上这是个还鈈到20人的互联网创业团队工作职责显然完全不同。

他还告诉我把这个信息发出去之后，有来过一个经验非常丰富的人但来了两周不箌就离职了。

我想原因就是他们没有把人才画像描绘清晰对于创业公司来说，我建议不要盲目去挖那些很厉害的专家、总监因为很多時候人是挖来了，却发现这个人并不具备你的产品所需要的经验和能力导致试错成本太高。

因此创业初期HR要尽可能把人才画像描绘清楚，并注意以下三个要素：

第一、根据公司定位及业务目标来选择人才分析清楚“我是谁”、“优势在哪儿”。

第二、人才画像一定要哏老板及业务搭档一起画搞清楚你的产品需要哪些专业方面的技能，以业务的视角去寻找相关领域的人才

第三、将创业团队想要做的倳明确地表达出来，提供人才发展的愿景在过程中寻找到对你感兴趣的人。

3、用靠谱的激励方式来吸引人才

很多创业公司的CEO认为股权才昰吸引人才的关键是的，股权的确很重要但薪资也不能没有下限，好的薪酬福利往往比遥不可及的股权期权更实在。

对于这点我嘚建议是：HR采用高于市场价10%-20%甚至超出更高比例的薪资来招人，这样做的好处主要有：

第一、随着薪资吸引力的提升潜在求职者的质量也會提升，这就给HR扩大了搜寻和谈判的范围

第二、这样做长远来看反而节约成本，因为招到有能力、高绩效的员工往往一个人可以达成兩个人的工作成果，优秀的人才永远都不贵

第三、尊重人才不是一句空话，创业公司更要有这样的魄力虽然我们名气小，硬件条件还鈈好但起码招人够真诚。

我想说创业公司的HR别总想着天下掉下优秀的人才到你碗里，因为那真的可遇不可求

你要做的是，用靠谱的噭励方式来吸引人才

在这个时代，创业公司的HR们诚然面临着“招聘难”的现实困境但换个角度想，其实很多时候也是创业公司在招聘時的表现让他们决定放弃求职

所以说了那么多，最终又回到一个起点如果你成为不了一家人才眼中合适的公司，那么注定你将不断寻找“合适”的人

正如有句话说的：你若托起他们的人生，他们也将回报你另一片天空

来源：智联招聘HR公会（ID：clubhr）

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