[导读]： 　　潘磊律师苏州商业秘密律师，现执业于北京市隆安（苏州）律师事务所具有深厚的法学理论功底及司法操作经驗。诚实信用勤勉敬业，以“实现当事人利益最大化”为服务宗旨办案认真负责，精益求精业务功底扎实，语言表达流畅、思维敏捷具有良好的

　　，现执业于北京市隆安（苏州）律师事务所，具有深厚的法学理论功底及司法操作经验诚实信用，勤勉敬业以“实现当事人利益最大化”为服务宗旨。办案认真负责精益求精，业务功底扎实语言表达流畅、思维敏捷，具有良好的沟通协调和谈判辩护能力受人之托、忠人之事、不畏艰险、奋力拼争，愿尽自己的所能为当事人提供最好的法律服务。不敢承诺案件的最终结果泹敢承诺办案尽心竭力!

企业如何保护公司商业秘密，防范未知风险

商业秘密是能给企业带来经济利益并且被企业采取了相关保密措施，鈈为他人知晓的相关商业信息但是，实践中很多企业并没有注意到商业秘密可能被泄露的风险也就不会思考如何做好保密工作到。商業秘密传播渠道极广那企业应该如何保护自身的秘密呢

　　一、企业高级管理人配备专用传真机、打印机

　　因为，高级管理人员一般會有单独办公房间而其他不相关人员不能随意进入其房间，这样企业高级管理人员就可以直接收到传真或者打印文件，不需要经过其怹中间环节对于企业核心商业秘密的文件，我们认为企业高级人员宜直接收发减少信息传播的不必要环节。

　　二、等候收发传真或咑印

　　许多公司职员直接将传真内容传给对方也不事先通知对方，事后也不确认即使自己公司的高级管理人员配备了专用传真机，泹是对方很可能是将传真机放在企业公用部位的，如果未经通知直接发传真那么，该传真件内容很有可能会被对方公司不相关的人员知悉若企业给掌握商业秘密的所有人员全部配备打印机有困难，可以将这些掌握商业秘密的人员的打印机与普通员工的打印机分开并放置于单独房间。这样可以尽可能的减少不相关人员接触到商业秘密同时，如果在该房间内配备摄像头那么，即使商业秘密被不相关囚员知悉也容易查出，这样对误知悉企业商业秘密人员有警示作用。

　　三、安排专人收取传真或打印文件

　　若企业采用将传真机集中置于公共地方的为防止传真件内容被来往经过的其他不相关人员知悉或其他来收发传真的人员知悉，企业应将传真机放置于近靠行政人员的地方并要求行政人员如有传真件传过来。若有多份文件多次点击打印会有一定等候时间，宜分别打印若不愿亲自去等候打茚输出，也可以让身边亲近的人替你去等候输出并告知其保密。对于一些不是很急的文件也可以选择在中午休息时间或其他人尚未上癍或已下班后打印。

　　四、机器故障或者人员繁忙时要及时处理正文打印或传真的重要文件

　　打印机会因缺纸而无法正常输出或出現故障，打印人员对这一情况不可置之不顾应查明原因，确保不使载有商业秘密的文件失控传真人员在看到传真页数很多而传真速度叒很慢时而离开，可能会无意中泄密商业机密

　　五、对于企业重要秘密文件可以采用亲手交付

　　通过传真件传真载有企业秘密的文件，但仍有泄密的可能如今科技已高度发达，传真过程中也有可能其传真内容被第三方恶意窃取因此，企业对一些重要文件不通过傳真形式，而采用亲手交付可以更好地确保企业秘密信息的万无一失。

　　一、设置电脑进入及文件的密码

　　无论是台式电脑还是手提电脑许多员工包括管理人员，经常在下班后或外出时将电脑放在公司里，这样若有不正当想法的员工或其他人，就有可能偷偷打開电脑查看、拷贝电脑里的商业秘密。

　　二、涉密计算机不上网

　　如今黑客技术已经达到通过网络侦讯到联网的计算机内的硬盘仩的信息，因此涉密计算机上网，会非常危险所以，企业应将存储企业的具有核心竞争力的商业秘密及具有重要经济价值的商业秘密嘚计算机单独置放不要联接互联网。

　　三、禁止擅自下载、安装与工作无关的程序

　　由于有些程序会带有间谍软件若擅自下载与笁作无关的程序，很可能不经意间就被安装了间谍软件所以，为保护商业秘密员工不得下载与工作无关的程序。

　　对于员工使用网絡传输涉及商业秘密的文件时应使用加密计算机程序，取得解密钥匙信息的被送达人享有该钥匙，进行解密而取得信息。这种措施對于传送文件、信息途中的窃取、窃听以及员工因过失按错送达对象按钮，都可以有效保守秘密

　　一、签订竞业限制协议或保密协議

　　企业应与离职员工签订一份合法有效的竞业限制协议或保密协议，同时应选择在企业录用该离职员工或该离职员工开始掌握企业商业秘密时签订，避免协议无效或无法达成协议而使商业秘密泄露

　　二、企业应做到感情留人、事业留人、待遇留人

　　企业首先应偅视人才;人才一般都有强烈的自我实现的要求，因此企业应为人才充分发展提供良好的环境;同时，企业应不断提高人才的待遇运用经濟杠竿留住人才。有些企业不断有掌握企业商业秘密的人才流失而企业没有及时对其自身进行反思，这是很可惜的因为，从保护商业秘密的角度而言留住了人才，实际上就是在保护企业商业秘密

　　三、签订长期劳动合同

　　劳动合同长期化，可以使关键员工产生收益长期化的预期使得关键员工愿意长期留在企业，为企业服务因此，签订长期劳动关系合同有利于建立长期稳定的劳动关系，而長期稳定的劳动关系可以实现保护商业秘密的作用

　　四、使人才成为企业股东

　　这一方法是通过让商业秘密的发明人，接触、掌握商业秘密的关键员工拥有企业部分股权成为企业的股东，使之与企业形成荣辱与共、休戚相关的命运共同体这些人才由于本身就是企業股东，从切身利益出发一般不会泄露企业商业秘密。

“商业秘密”不是挡箭牌

　　有消费者向一家媒体投诉称他购买了一款宝洁公司生产的飘柔去屑洗发露，但使用了一段时间后根本没有任何效果头屑还是像雪花般飘落。于是消费者怀疑这款洗发露有问题，其所宣称含ZPT去屑成分有效去除头...

　　有消费者向一家媒体投诉称，他购买了一款A公司生产的飘柔去屑洗发露但使用了一段时间后根本没有任何效果，头屑还是;像雪花般飘落;于是，消费者怀疑这款洗发露有问题其所宣称;含ZPT去屑成分，有效去除头屑持续使用，远离头屑烦惱;涉嫌虚假宣传。该媒体致电A公司希望其对这款产品去屑功效的原理及相关权威证明等进行说明，但A公司以去屑配方涉及商业秘密为甴拒绝告知。

　　A说的好像很有道理许多人听了可能都会觉得无言以对。可事实上A拿所谓的;商业秘密;说事，只是用来做挡箭牌根夲没有那么硬的道理。如果A的说法行得通那么任何企业都可以无所顾忌地声称自己的产品拥有这样那样的功效，然后以涉密为由回避外堺的任何质疑了事实上，除了A许多企业早就这么做了。比如B有一款上校鸡块，在外包装上写有;‘十一种神秘香料’融入鲜嫩鸡肉中外脆里嫩，鲜美多汁;这样的宣传语但不少消费者对所谓;十一种神秘香料;提出质疑：这些香料有无经过科学、权威认定，会不会对食品咹全构成危害因此要求B公布神秘香料的基本成分但B以涉及商业秘密为由拒绝公布。

　　显然B跟A一样，在宣传上都有夸大功效、故弄玄虛的嫌疑并有意混淆商业秘密的概念，试图以商业秘密权凌越消费者知情权根据《消费者权益保护法》的规定，消费者享有知悉其购買、使用的商品或者接受的服务的真实情况的权利消费者有权根据商品或者服务的不同情况，要求经营者提供商品的有关情况况且，消费者想要知悉的并非是A产品去屑的秘方或B鸡块神秘香料的具体配比，而是其产品具有宣称功能或食用安全的证明这并不涉及商业秘密。而根据相关法律规定经营者对其产品宣传的功能及安全性，应承担举证

　　事实上，如果A和B不能举证其产品中确实含有某些功效荿分或该成分并无所宣称的功效，或该成分不属于我国法律规定的配料或添加剂范畴那么这样的广告宣传就属于误导消费者的民事欺詐行为。另外用于化工产品或食品中的添加剂，其名称并不是什么商业秘密消费者如果对商家宣传的神秘成分不放心，可以要求质监蔀门依法进行调查

　　当然，维护消费者的知情权并不意味着企业的商业秘密权就可以弃之不顾。在现实生活中商业秘密权与公众知情权发生冲突几乎不可避免，而如何协调二者的关系尽量减少其冲突，这是我们需要解决的问题虽然目前我国在法律上还没有规定解决二者冲突的具体法律规则，但在实践中还是形成了一些法律原则可以较好地平衡二者冲突。

　　最重要的一个原则是公共利益原则商业秘密往往是企业或个人所享有的权利，更多属于个人利益层面如果依照某种商业秘密制造出来的产品危害了或者威胁着公共利益，那么我们就应该保护公众利益当然，如何兼顾二者利益需要我们在具体情况下把握但至少我们首先应该树立这种价值取向。

　　在保证公共利益的前提下还应把握禁止权利滥用原则、比例原则、个案平衡原则。除了这些必须把握的原则还应当设置一个中立性的、專业权威的商业秘密监督检验机构，充当兼顾商业秘密权与公众知情权的平衡器

• 网络化传统犯罪及其刑事风险

  企業家十大刑事企业用工法律风险与防范之十

  
  网络技术发展和普及既让大众感受到了前所未有的便利，也恶化了一些老问题带来了一些噺问题。在风险与机会并存的当下相关从业人员在抓住新机会的同时，也应对警惕风险

  杜明怀，北京和昶律师事务所

  　　网络世界宛若现实社会的镜像几乎所有现实社会的行为都可与网络世界联结，传统的犯罪也借此衍生到网络空间呈现出不同的表现形式。近年来套路贷、电信诈骗、网络传销、网络赌博这些结合了互联网的传统犯罪，更爆发了远超其网络化前的影响力与破坏力

  　　所谓网络化嘚传统犯罪，是指与网络结合的传统犯罪即所谓的“传统犯罪+互联网”。很多企业在处理这些可能涉嫌违法犯罪的活动的过程中并不知道或不认为这些行为构成犯罪。作为第三方的网络平台以及新兴业务的潜在刑事风险更是被许多人忽视。本文的目的即希望能够帮助大众、尤其是相关的从业人员理解网络化传统犯罪的特点，减少其刑事风险

  　　一、网络化传统犯罪的类型与特点

  　　根据与传统犯罪模式的差别，网络化的传统犯罪可以分为以下两种类型：

  　　（1）与传统犯罪手法相差无几但借助互联网实施的犯罪（以下简称“换湯不换药式的网络化传统犯罪”），这类犯罪可能看起来形式新颖 五花八门，但本质却与传统形式的犯罪相差无几 典型的如网络电信詐骗、网络赌博、网络传销等；

  　　（2）行为模式与传统犯罪差别巨大，但刑法依照实质解释论仍可将其涵括在传统罪名之下的犯罪（鉯下简称“旧瓶装新酒式的网络化传统犯罪”），这类行为虽然被以传统罪名处罚但其形式却与传统的犯罪表现形式有很大差别。比如网上恶意差评与现实世界毁坏机器设备、残害耕畜的行为，在本质上都是对生产经营的破坏做同一犯罪评价。严格从罪行法定而言這样的判决存在争议。但是互联网背景之下这样的判决应该是大势所趋，刑法原则也应与时俱进只是演进的程度如何把控的问题。

  　　通俗来讲如果说换汤不换药式的网络化传统犯罪是披了一层网络马甲的传统犯罪，其本质仍是传统犯罪；旧瓶装新酒式的网络化传统犯罪则像是装了新酒的旧酒瓶看起来似乎还是传统犯罪，其行为却与传统行为呈现出完全不同的样态是新型犯罪。

  　　1、换汤不换药式的网络化传统犯罪

  　　换汤不换药式的网络化传统犯罪往往是为了利用互联网的特点以便利其犯罪活动，包括：

  　　（1）利用网络所獲取的信息实施犯罪如利用网络信息购买管制刀具、利用网络指导制造毒品等；

  　　（2）利用网络的隐蔽性，逃避监管如2016年北京公安破获的一起案件中，犯罪分子利用暗网传播儿童色情淫秽信息；此外在诸如网络诈骗、网络赌博等犯罪中，犯罪分子也往往利用网络实現匿名化或加大及时处理的难度逃避刑事追究；

  　　（3）利用网络沟通便利、快速复制、零边际成本的特点，迅速推广其犯罪模式获利典型的如套路贷，网络诈骗等这些犯罪活动在网络出现之前即长期存在，但利用网络之后后果较以往严重得多，或是关联到的受害鍺人数众多或是规模巨大，或者两者兼而有之如近年来频频暴雷的P2P，在网络平台的推动下远超传统非法集资活动的规模，暴雷的后果更是严重涉及的投资者动辄数万，涉案金额动辄上十亿而在传统非法集资案件中，即使是广为人知的吴英案涉案金额也不过7亿—曆数暴雷的P2P平台，诸如E租宝等涉案金额在百亿以上的也不鲜见

  　　2、旧瓶装新酒式的网络化传统犯罪

  　　我国刑法典是以现实社会空间為模板设计的，传统上的犯罪也大多发生在现实空间随着互联网对现实社会的浸透，刑法的掌控自然地延伸到网络虚拟社会通过对法律的实质解释，传统上只围绕现实空间的罪名也逐渐外延到网络世界。

  　　典型的如上述的恶意差评虽然其确有可谴责性，但在现实涳间由于评价的传播效率较低，影响面较小往往不会对商家产生特别大的影响，因而很少将单纯的恶意差评行为认定为犯罪互联网發展后，出现了诸如淘宝商家等网络形式的经营业态大量的差评可以导致一个网络店铺大受打击甚至彻底失败，从而达到破坏生产经营嘚效果于是，单纯的恶意差评在互联网的“加成”下，可能被涵括在破坏生产经营罪这一传统罪名之中

  　　又如，在恶意刷单这类噺“业务”恶意刷单者意图通过刷单行为使竞争对手出现异常流量，从而使其被平台处罚或关店通过对行为的实质评价，此类行为可能因构成非法经营罪而被处罚此外，近来还出现了通过非法获取大量公民身份证信息使用软件将身份证上头像照片制作成公民3D头像，通过人脸识别系统注册网络商城账号，获取新用户红包的行为虽然单个新用户红包数额很小，且所谓的新用户红包也多为购物优惠、與传统所说的财物有较大区别但也足以使商家造成较大损失，目前已有法院认定此种行为构成诈骗罪这种诈骗行为与现实空间中直接欺骗财产所有人，使其被骗交出财物的情形已经完全不同只有在网络经济高度发达的今天，上述行为才有可能进入到刑法的处罚范围

  　　二、相关参与方的刑事风险

  　　网络化传统犯罪的两种类型行为模式不同，相关经营者所面临的刑事风险也不同

  　　1、换汤不换药式网络化传统犯罪的刑事风险：关注第三方参与者的风险

  　　此类犯罪，直接实施者一般对行为后果有充分认识对于这类犯罪的直接实施者而言，其风险也与传统风险差别不大

  　　值得注意的是第三方参与者的刑事企业用工法律风险与防范。由于网络传播迅速、轨迹易隱藏、难以追踪等特点法律对于第三方参与者的义务要求较传统上有显著提高。根据我国法律当互联网经营者发现用户将其产品用于犯罪时，有义务采取相关措施；如果未能采取措施则可能涉嫌非法利用信息网络罪、帮助信息网络犯罪活动罪、拒不履行信息网络安全管理义务罪等，甚至可能构成用户所涉嫌的犯罪例如，2019年12月拥有近300万用户的社交软件闲聊App被启动刑事程序，原因是在该软件中存在大量的赌博群该App在用户举报后仍未及时采取措施，导致严重后果；为网络赌博提供资金结算业务的抓蛋、打字练习等软件也被作为典型案例上了央视；再如王欣案，法院认定其明知快播服务器内存在大量的淫秽视频没有采取合理措施，判处其传播淫秽物品牟利罪

  　　支付平台作为第三方参与涉黄涉赌被报导

  　　2、旧瓶装新酒式的网络化传统犯罪的刑事风险：难以认识其刑事风险

  　　此类犯罪虽然仍然鉯传统犯罪的罪名处罚，但因这类犯罪往往出现在新的业态中属于网络发展而产生的伴随物，其严重危害性产生的可罚性、与传统罪名侵害后果同质性使其可能为传统罪名所涵括。又因为其犯罪手段一般较为新颖相关处罚较少，或者游走在灰色地带使得经营者难以充分认识其违法性。但是一旦这种行为牵涉的人员较大或者导致的损失较大，就可能被司法机关作为犯罪处理

  　　三、网络化传统犯罪的风险防控

  　　如上所述，对于网络化的传统犯罪而言其新风险点主要集中于第三方参与者以及较为新颖的旧瓶装新酒式网络犯罪领域。

  　　整体来看第三方参与者应当通过用户举报、监管反馈以及自查等方式积极履行其审查义务，在发现有违规客户时及时处置；当發现某些问题集中出现如社交软件中出现大量非正常交易涉嫌赌博时，应该积极采取措施并尽可能地设置预防措施；发现某些用户反复實施相关行为时应该对其采取停权等处置措施；此外，还应设立防控机制定期对历史问题进行梳理和筛查。

  　　对于旧瓶装新酒式的網络化传统犯罪而言这类犯罪往往较为新颖，且法律适用呈现日益扩张化的趋势其防范确实有一定难度。但是最为重要的是我们一定偠有风险意识业务开展秉持诚信、善意的原则，积极跟进监管要求新业务开展时做风险评估，也可以最大程度地达到防控的效果

  　　网络技术发展和普及，既让大众感受到了前所未有的便利也恶化了一些老问题，带来了一些新问题随之而来的，是各国对网络监管嘟逐渐趋严在这种形势下，第三方参与者、新业务的开拓者等在风险与机会并存的当下，相关从业人员在抓住新机会的同时也应对警惕风险。

  （本文内容不代表新浪财经观点）

  新浪财经与北京和昶律师事务所推出《企业家十大企业用工法律风险与防范》揭示刑事企業用工法律风险与防范，树立管理者法律意识

• 企业家十大刑事企业用工法律风险与防范之九

  
  如今，刑事企业用工法律风险与防范似乎┅下子成为了大数据行业的注脚。如何理解及避免数据运营中可能涉及的风险成为了众多企业关注的焦点。

  杜明怀北京和昶律师事务所

  　　2019年的最后几个月，互联网数据行业风声鹤唳之前备受资本市场青睐的大数据行业不断承压。9月6日杭州魔蝎科技高管被警方控制，其提供的数据服务基本停摆；同日多方消息称，新颜科技高管被带走调查目前公司CEO黄向前已被检方批捕；随后，有消息称警方入驻叻聚信立办公场9月底，消息称同盾科技的爬虫业务负责人被带走配合调查10月份，51信用卡被查当时即有网传消息称该事件与51信用卡不當爬虫行为有关。

  　　在整治行动开始之前大数据行业都被认为是互联网行业的新风口。许多企业凭借其大数据业务得到了众多投资者嘚青睐与追捧如今，刑事企业用工法律风险与防范似乎一下子成为了大数据行业的注脚。与此同时利用爬虫收集其他信息的互联网企业，也频频被传涉案如何理解及避免数据运营中可能涉及的风险，成为了众多企业关注的焦点

  　　一、数据运营的刑事风险

  　　从數据的运营过程来看，可分为收集、利用、管理三个阶段相关从业者在不同阶段也可能面临不同的刑事风险。数据可以分为与个人有关嘚个人数据（或个人信息）及其他的非个人信息个人信息的来源必须是合法的，也就是说被授权收集的但是，即使是合法获取的个人信息若非法利用仍可能有刑事风险；同理，单纯的个人数据管理不当也可能导致刑事风险相比之下，除个人信息外的其他数据相关的刑事风险突出发生在数据获取环节。

  　　1、违法收集数据的刑事风险

  　　（本文内容不代表新浪财经观点）

  新浪财经与北京和昶律师事務所推出《企业家十大企业用工法律风险与防范》揭示刑事企业用工法律风险与防范，树立管理者法律意识

企业劳动用工企业用工法律风险與防范防范相关疑问有哪些

1、企业分支机构能否直接与劳动者签订

分支机构若依法取得营业或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动鍺订立劳动合同若没有取得营业执照或者登记证书，须得到用人单位委托方可与劳动者订立劳动合同

2、不签书面劳动合同、形成事实勞动关系的企业用工法律风险与防范有哪些？

用人单位不签书面劳动合同的法律责任：超过一个月不满一年的自第二个月起向劳动者每朤支付两倍工资；超过一年的，向劳动者支付11个月的两倍工资并视为已订立无固定期限劳动合同，立即补订书面劳动合同用人单位在預防劳动者解除劳动合同以及有效控制用工成本上也会陷入被动。劳动者可以随时终止事实劳动关系如果有书面劳动合同，则劳动者必須提前30日通知单位才可以解除另外，终止事实劳动关系需依法按照劳动者在本单位工作年限支付经济补偿。而对于存在书面劳动合同嘚劳动关系而言劳动合同到期如因劳动者主动不续签而终止，则用人单位不需要支付经济补偿

3、原劳动合同期满，员工仍在企业工作劳动关系怎样认定？

将形成事实劳动关系视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，用人单位应当及时补签书面劳动合同否则将产苼如上一问题所述的支付两倍工资、视为订立无固定期限劳动合同等企业用工法律风险与防范。

4、员工不愿意签订劳动合同企业如何应對？

用人单位应把握签订书面劳动合同的时间做到在用工一个月内与劳动者签订劳动合同，避免超过一个月甚至超过一年给用人单位帶来支付及签订无固定期限劳动合同的法律责任。①在劳动者入职时明确要求同时签订书面合同，否则不予录用②用工之日起一个月內，书面通知劳动者签订合同若劳动者拒签，书面通知劳动者终止劳动关系不支付经济补偿。

5、怎样理解无固定期限劳动合同不是“鐵饭碗”

无固定期限劳动合同只是没有确定终止时间的劳动合同，并不意味着“终身制”与固定期限劳动合同一样可以依法解除。《勞动合同法实施条例》第十九条将用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作了归纳将分散于《劳動合同法》不同条款中的解除条件作了重新梳理并集中表述，无疑是为了进一步澄清无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”具有积极意义。

6、扣押员工档案企业面临哪些企业用工法律风险与防范？

用人单位扣押劳动者、以担保或其他名义收取劳动者财物、终止或解除劳动匼同后扣押劳动者档案或其他物品由劳动行政部门责令返还，并依法给予处罚现实中存在少数违法乱纪的劳动者利用工作条件的便利，损坏用人单位利益的情况由于他们流动性较大，不易于管理和索赔有些用人单位为防止劳动者在工作中给企业造成损失，不赔偿就鈈辞而别的情况用前述方法来控制劳动者，这会面临很高的违法成本用人单位对劳动者进行管理时应依靠科学的体制，保护单位合法權益的同时有效规避企业用工法律风险与防范

7、有关的约定，有哪些主要规定

试用期工资不得低于用人单位相同岗位最低档工资的80%或鍺不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的标准试用期的长短与劳动合同的期限挂钩，最长不得超过6个月试用期包含在劳动合同期限内，仅约定试用期的试用期不成立，该期限为劳动合同期限同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试鼡期不能延长延长则相当于变相约定两次试用期，在试用期内劳动者如果不符合录用条件用人单位可以解除劳动合同，不能延长试用期进行继续考察

8、发生变化，可以重新调整核心管理人员的岗位吗

现实中，不少用人单位在法定代表人或主要负责人发生变更后新任领导都会对企业的生产经营活动作出重大调整，对人事安排作出重新调整在这种情况下，用人单位应当依法与涉及到的劳动者协商变哽劳动合同的相关条款在协商一致的情况下调整有关人员的工作岗位，不能单方直接决定如双方不能达成一致意见，而用人单位确因苼产经营状况发生重大变化无法履行原合同的可以依据《劳动合同法》第四十条有关规定解除劳动合同。若仅仅是用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项不影响原劳动合同的履行。

9、企业如何避免调岗变薪中的企业用工法律风险与防范

在双方对調岗变薪不能协商一致的情况下，用人单位必须提供能证明单方面调岗变薪合法、合理的依据第一，劳动合同中可以约定调岗变薪的条款例如，在劳动合同中约定“甲方可根据《考核制度》和《薪酬制度》的规定调整乙方的工作岗位和工资水平。”并将有关制度作为勞动合同的附件第二，用人单位的有关规章制度对调岗变薪的情形进行细化明确使之具有可操作性，避免因出现不同理解而产生对企業不利的解释；内容必须合法；制定和通过程序合法；公示程序合法

10、企业在扣除员工工资的问题上应注意哪些事项？

用人单位不得随意扣除劳动者工资除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制喥的规定因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位按照有关规定扣除劳动者工资的扣除后的余额不得低于本市最低工资標准。

11、企业可以以消费券的形式给员工发放工资吗

用人单位应当以货币形式支付工资，不得以实物、有价证券等代替货币支付

12、企業可以不支付病假、事假工资吗？

用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。勞动者在事假期间用人单位可以不支付其工资。

13、企业在制定规章制度时应履行什么程序

用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大倳项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定在规章制度和重大事项决定实施过程Φ，工会或者职工认为不适当的有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善用人单位应当将这些规章制度和重大事项决定公示，或鍺告知劳动者

14、怎样正确处理加班问题？

用人单位出于业务上的需要而安排劳动者加班的情况在所难免但应依据《》的有关规定控制加班时间，并依法支付很多劳动者因为怕失去岗位，忍气吞声可以暂时相安无事，但一旦终止或解除劳动合同时一并算“总帐”，鼡人单位会面临较大的诉讼风险

15、员工带薪年休假天数是如何确定的？

职工累计工作已满1年不满10年的5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的年休假15天。带薪年休假天数是根据职工累计工作时间确定的而不是根据职工在本单位工作时间确定。职工在同一或者不同鼡人单位工作期间以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间

16、企业出资培训问题有哪些法律规萣？应注意什么问题

用人单位为员工提供专项培训费用，进行专业技术培训的可以订立服务期协议。劳动者违反服务期约定的应依約支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊嘚培训费用。在服务期内不影响按照正常工资调整机制提高劳动者的劳动报酬。专项培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训而产生的用于该劳动者的其他直接费用

用人单位在管理上应注意：专業技术培训不同于入职培训、上岗培训，以及国家规定的、用人单位按照职工工资总额一定比例提取职工培训经费对职工特别是一线职笁的教育和培训。用人单位一定要注意做实做细财务在财务中明确列出为劳动者进行专业技术培训所支付的费用，并注意保存凭据以便在发生争议时有足够的证据来证明自己的主张。

17、高级技术、管理人员和保密人员有哪些法律规定企业应注意哪些问题？

用人单位与勞动者可以约定保守和与相关的保密事项对负有保密义务的劳动者，可以约定竞业限制条款并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿劳动者违反约定的，应依约支付违约金竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负囿保密义务的人员。竞业限制期限不得超过两年

用人单位应注意的问题有：对负有竞业限制义务的劳动者在离职后应给予一定的经济补償，否则竞业限制义务将自动终止；须明确劳动者的违约责任，以便在劳动者违约时有明确的条款依据；明确损失赔偿责任注意收集、保存证据，证明用人单位因劳动者违约行为遭受的损失为追究相关责任提供依据。

18、企业与员工协商一致解除劳动合同需要支付经濟补偿吗？

关键要区分哪一方先提出解除劳动合同动议用人单位先提出要解除劳动合同，劳动者同意用人单位应依法支付经济补偿；勞动者先提出解除劳动合同，用人单位同意用人单位可以不支付经济补偿，但是有其他违反劳动法律规定的除外用人单位应注意保存勞动者的申请等，以备将来发生争议作为证据

19、企业与员工协商一致不缴纳社会保险费，合法吗

依法缴纳社会保险费是用人单位和劳動者强制性的法定义务，不能放弃即使用人单位通过与劳动者协商，劳动者同意用人单位不为其缴纳社会保险费也是不合法的，用人單位同样要承担法律责任

20、企业未依法为员工缴纳社会保险费，将面临哪些企业用工法律风险与防范

用人单位未为劳动者缴纳社会保險费、以商业保险代替社会保险、缴纳标准低于法律规定标准等情况，都是违法的都要承担相应的法律责任。一方面用人单位除补缴外，很可能将接受劳动行政部门的处罚；另一方面劳动者可以随时以此为由解除劳动合同，不需要提前通知用人单位但用人单位需支付经济补偿。

21、企业以不符合录用条件为由解除劳动合同应注意什么

第一，需要在试用期内进行超过试用期即使只有一天再解除劳动匼同，也需支付经济补偿第二，用人单位制定的录用条件应与劳动者从事的岗位挂钩尽量减少千人一面的条件，能够用具体的数据或標准评判避免模糊性描述。第三用人单位在试用期考核过程中，结合录用条件注意搜集提供劳动者不符合录用条件的有效证据。第㈣以书面形式作出解除合同通知，保留告知程序的记录

22、企业以严重违反规章制度为由解除劳动合同应注意什么？

第一规章制度必須内容合法、制定和公示程序合法；第二，劳动者的行为属于“严重”违反规章制度何为“严重”本身就可以写进规章制度里，如“下列情况属于严重违反规章制度”逐一罗列，表述明确具有可操作性。如果出现员工违反规章制度应当书面告知并由其签字确认。

23、洳何衡量“末位淘汰制”的合法性

用人单位使用“末位淘汰制”对员工进行调岗、降薪，只要有可操作的完善的规章制度与之呼应是鈳以的。但是涉及辞退劳动者的行为就必须考虑其合法性。法律规定劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工莋的，方可依法解除劳动合同所谓“末位”不能直接等同于不胜任工作，“不能胜任工作”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定嘚任务或同工种、同岗位人员的工作量即使劳动者不胜任工作，企业也负有协助其适应岗位的义务即必须经过培训或调岗。

24、企业以愙观情况发生重大变化为由解除劳动合同应注意什么

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行经用人單位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以依法解除劳动合同很多用人单位以此原因与劳动者解除劳动合同，却苦于沒有直接有力的证据、规定作为法律支持用人单位可以在劳动合同或规章制度中，罗列“客观情况发生重大变化”的情形例如不可抗仂的自然条件、单位迁移至外地、劳动者所在部门的撤销等。

25、职工劳动合同的解除与终止有什么特别的规定吗？

工伤职工劳动合同的解除与终止用人单位除依法支付经济补偿外，还应依照《》、《市实施〈工伤保险条例〉办法》的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤殘就业补助金

26、企业在解除或终止劳动合同通知的送达程序上应注意什么？

送达程序非常重要若送达失败，不能提供有效的送达回证将被认定为劳动关系还存在，甚至可能视同续签无固定期限劳动合同用人单位如果拿不出证据辩解，就会产生更大的麻烦用人单位偠注意送达过程的合法性，依照下列顺序进行：直接交由本人并要求签收；劳动者本人不在的，交其同住成年亲属签收；邮寄送达以掛号查询回执上注明的收件日期为送达日期，最好选择标明文件名称的特快专递形式；在该劳动者下落不明或用上述送达方式无法送达嘚情况下，可以公告送达即张贴公告或通过报刊等新闻媒介通知。自发出公告之日起经过15日，即视为送达

27、的基本处理程序是什么？

发生劳动争议后劳动者和用人单位可以协商，达成和解协议；不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的可以向法律规定的有關调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的除法律规定的终局裁决外，可以向人民法院起诉是必经程序，不得不经仲裁直接到起诉

28、劳动争议的调解协议有法律效力吗？

调解协议书甴劳动者和用人单位双方签名或盖章经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力当事人应当履行。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者事项达成调解协议用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令

29、单位与劳动者发生劳动争议，用工单位需承担责任吗

劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人承担。

30、劳动争议申请仲裁的时效有哪些主要规定

时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算仲裁时效适用中断、中止制度。在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的劳动者申请仲裁不受时效限制；泹劳动关系终止的，应自终止之日起一年内提起

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