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推行员工多技能化培训
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员工的可持续发展――关于高新技术企业员工能力开发问题的研究
西南财经大学 硕士学位论文 员工的可持续发展――关于高新技术企业员工能力开发问题的 研究 姓名：刘炬 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：赵振铣
内容摘要技会的可持续发展是人类共同的理想，企业的可持续发展是企 业长期追求的目标，人的可持续发展是个人成长和进步的需要。这 ．三者之闯存在羞提耍依存、相互制约约关系。其中，入数霹持续发 展是社会和硷业可持续发展的动力和源泉。面对经济全球化、知识 证翡敝大挑战，面对薪技术革令渡辫鼢强烈冲击，西对竞争凡近鑫 热化的市场，如何保持企业自身的竞争力，如何在竞争中立足，如 何在竞争中发展，是摆在企韭面前的亟待解决的闻题。麸微观靛凫 度，探讨企业员工的可持续发展，对企业盼生存与延续，对社会的 繁荣与进步，都有潜极其熏要的理论价值和现实意义。 在赢薪技术企业里，入是最茵要的怼富和资源，从事脑力劳动 的员工是创造价值的主要力量，他们运用自己攀握的知识和智慧， 绘产熬带来缀褰魄隧麴徨，控制着财富的创造水平。这些知识型员 工的发展与氽业的发展休戚相关、相辅相成。 赢凝技术企监豹员工，在入安构成和心瑾特点方露有蓍区别予传统企业员工的特殊性。本文以离新技术企业为研究对象，对高新技术众监员工昀特赢及其发展状况进行了阐述和分析，对高新技术 企业员工可持续发展的具体实践活动进行了归纳和总结，并结合自己在商新技术上市公司一一深圳中兴通讯股份有限公司的工作经历，对高新技术企业员工可持续发展实践中存在的闺题进行了探讨 和剖析，并提出了对策建议。 全文共分力四个部分。 第一部分介绍了社会、企业和人的可持续发展的概念，分析了 三者之闯的辨证关系，并得出结论，瑟入的胃持续发震是社会和企 业可掩续发展的动力和源泉。 第二部分阐述了高新技术企业员工可持续发展的重要意义。从顺应经济发展潮流、保持企业竞争力、提高员工忠诚度和稳定度等 角度，阐述了员工可持续发展对企业可持续发展的重要价值。 第三部分分析了高新技术企业员工可持续发展的现实状况。对 高新技术企业的人员构成和人员心理特点进行了概括性的分析，对 高新技术企业员工的职业发展状况进行了总结性的描述，在此基础 上，结合本文作者在高新技术公司的工作实践，针对高新技术企业 在员工能力开发方面存在的问题，从不同的角度提出了对策建议。 第四部分对高新技术企业员工可持续发展的具体实践中，最具有战略意义的两项工作二一员工培训和员工职业生涯管理，进行了理论上的总结和实践上的探讨。结合本文作者在工作实践中的观察 与思考，本文首先对员工培训工作的概念、意义、目的、方法步骤 以及保障要素进行了阐述，对高新技术企业员工培训中存在的问题 进行了分析并提出了对策。然后对员工职业生涯管理的概念、内容、 责任、意义进行了总结，并就目前高新技术企业员工职业生涯管理 中出现的热点问题，提出了自己的观点和建议。关键字：员工能力开发培训职业生涯管理ＡＢＳＴＲＡＣＴＳｕｓｔａｉｎａｂｌｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｓｏｃｉｅｔｙ ｉｓ ｔｈｅ ００ｎｔｏ＇ｉｏｎ ｉｄｅａｌ ｏｆｈｕｍａｎｉ够Ｓｕｓｔａｉｎａｂｌｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｔｈｅ ｆｉｒｍ ｉｓ ｔｈｅ ｌｏｎｇ－ｔｅｒｍ ｔａｒｇｅｔ ｏｆｔｈｅ ｃｏｍｐａｎｙ．Ｓｕｓｔａｉｎａｂｌｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｓ ｉｓ ｇｒｏｗｔｈ ａｎｄ ａｄｖａｎｃｅｍｅｎｔ ｏｆａｎ ｅｍｐｌｏｙｅｅ。＋ａｎｅｅｄ ｏｆ ｔｈｅＡｍｏｎｇ ｔｈｅｓｅ ｉｎｔｅｒｄｅｐｅｎｄｅｎｔ ａｎｄ ｉｎｔｅｒａｃｔｉｏｎａｌ ｔｈｒｅｅ ａｓｐｅｃｔｓ，ｔｈｅｏｎｅ。ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ’ｓ ｓｕｓｔａｉｎａｂｌｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｉｓ ｔｈｅ ｍｏｓｔ ｆｕｎｄａｍｅｎｔａｌ ｗｈｉｃｈ ｉｓ ｔｈｅ ｄｙｎａｍｉｃ ｏｆｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆｓｏｃｉｅｔｙ ａｎｄ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ．Ｃｏｎｆｒｏｎｔｅｄ Ｗｌ镄ｇｌｏｂａｌｉｚａｔｉｏｎ ａｒｍ ｉｎｔｅｌｌｅｃｔｕａｌｉｚａｔｉｏｎ，ｈｏｗ ｔｏ ｍａｉｎｔａｉｎｃｏｒｅｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ，ｈｏｗ ｔｏ ｓｕｒｖｉｖｅａｎｄ ｈｏｗｔｏ ｄｅｖｅｌｏｐ ｓｕｓｔａｉｎａｂｌｙａｒｅｃｒｕｃｉａｌ ｔａｓｋｓ ｆｏｒ ａｌｌ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ。Ｉｔｔｏｉｓ，ｔｈｅｒｅｆｏｒｅ，ｎｅｃｅｓｓａｒｙ ａｎｄ ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔｓｔｕｄｙ ｓｕｓｔａｉｎａｂｌｅ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｐｒａｃｔｉｃａｌｌｙ，ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌｌｙ ａｎｄｓｙｓｔｅｍａｔｉｃａｌｌｙ． Ｐｅｏｐｌｅａｒｅｔｈｅ ｆｉｒｓｔ ｒｅｓｏ戡Ｊ＇ｃｅ趣ｔｈｅｈｉ曲－ｔｅｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ。Ｉｔ ｉｓ ｔｈｅｔａｌｅｎｔｓ ｗｉｔｈ ｒｉｃｈ ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ＂ａｎｄ ｒｉｃｈ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｔｈａｔ ｃｒｅａｔｅ ｗｅａｌｔｈ ｆｏｒ ｔｈｅ ｃｏｍｐａｎｙ，ａｄｄ ｖａｌｕｅｔｏｔｈｅ ｐｒｏｄｕｃｔｓ ａｎｄ ｃｏｎｔｒｏｌ ｔｈｅ ｌｅｖｅｌｏｆ ｗｅａｌｔｈ ｃｒｅａｔｉｏｎ．Ｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ａｓｓｏｃｉａｔｅｄ ｗｉ瞧ｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆｔｈｅＴｈｅ ｐｅｒｓｏｎｎｅｌｓｔｒｕｃｔｕｒｅｉｎｔｅｌｌｅｃｔｕａｌ ｌａｂｏｒｅｒｓ ｉｓ ｃｌｏｓｅｌｙｆｉｒｍｓ． ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ｏｆｈｉ垂?ｔｅａａｎｄ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ｉｎ ｈｉｇｈ－ｔｅｃｈ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ趣ｄｉｆｆｅｒｅｎｔ ｆｒｏｍ ｔｈａｔ ｉｎ ｔｒａｄｉｔｉｏｎａｌｆｉｒｍｓ．ＴａｋｉｎｇＣｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ量ｓｔｈｅ ｆａｍｏｕｓ ｐｕｎｉｃ ｈｉｇｈ―ｔｅｃｈ ｃｏｍｐａｎｙ．一一Ｓｈｅｎｚｈｅｎ ＺＴＥａｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｂｊｅｃｔ。ｔｈｅ ｃｈａｒａｃｔｅｒ ａｎｄ ｔｈｅ ｓｉｔｕａｔｉｏｎ ｏｆｔｈｅａｒｅｅｍｐｌｏｙｅｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｉｓ ｓｔｕｄｉｅｄ，ｔｈｅ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｉｎ ｐｒａｃｔｉｃｅａｎａｌｙｚｅｄ，ａｎｄ ｓｕｇｇｅｓｔｉｏｎｓａｒｅ曲ｔ ｆｏｒｗａｒｄｉｎ ｔｈｉｓ ｔｈｅｓｉｓ。。Ｔｈｅｒｅ ａｒｃ ｒｏｔｏｒ ｃｈａｐｔｅｒｓ ｉｎ ｔｈｉｓ ａｒｔｉｃｌｅ。Ｔｈｅｆｉｒｓｔ ｃｈａｐｔｅｒ ｉｓａｎｉｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ ｃｏｎｃｅｐｔ ｏｆ ｓｕｓｔａｉｎａｂｌｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｓｏｃｉｅｔｙ，ｆｉｒｍｓ ａｎｄ ｐｅｏｐｌｅ，ａｎｄ ｉｔ ａｌｓｏ ｄｅａｌｓ ｗｉｔｈ ｔｈｅａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆｔｈｅ ｄｉａｌｅｃｔｉｃ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ａｍｏｎ８ ｔｈｅ ｔｈｒｅｅ ｆａｃｔｏｒｓ．Ｔｈｅ ｓｅｃｏｎｄ ｃｈａｐｔｅｒ ｉｓ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔａｓａｎａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆｌｈｅ ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｃｅ ｏｆ ｓｕｓｔａｉｎａｂｌｅ ｈｉｇｈ－ｔｅｃｈ ｔｈｅ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｃｏｒｅｉｎｆｒｏｍｄｉｆｆｅｒｅｎｔｖｉｅｗｐｏｉｎｔｓ，ｓｕｃｈｍａｉｎｔａｉｎｉｎｇｔｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ，ｋｅｅｐｉｎｇｅｍｐｌｏｙｅｅ ｌｏｙａｌｔｙ ａｎｄ ｈｏｌｄｉｎｇ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｓｔａｂｉｌｉｔｙ： Ｔｈｅ ｔｈｉｒｄ ｃｈａｐｔｅｒ ｉｓ～ａｐｒｅｓｅｎｔａｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ ｉｎｃｕｒｒｅｎｔｓｉｔｕａｔｉｏｎ ｏｆｓｕｓｔａｉｎａｂｌｅｅｍｐｌｏｙｅｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｈｉｇｈ－ｔｅｃｈａｒｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ。穗棼ａｎａｌｙｚｅｄ ｂｒｉｅｆｌｙ．ｐｅｒｓｏｎｎｅｌｓｔｒｕｃｔｕｒｅａｎｄ ｔｈｅ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃｈａｒａｃｔｅｒＯｎ ｔｈｅ ｂａｓｉｓ ｏｆ ｔｈｅ ａｕｔｈｏｒ’Ｓ ＯＷｎ ｗｏｒｋ ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅ ｉｎ Ｓｈｅｎｚｈｅｎ ＺＴＥ Ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ，ｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔａｒｅｐｒｏｂｌｅｍｓｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅｄｉｎｅｍｐｌｏｙｅｅａｒｅｃａｐａｂｉｌｉｔｙｄｉｓｃｕｓｓｅｄａｎｄ ｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓａｂｒｏｕｇｈｔ ｆｏｒｗａｒｄ．ｏｎ张ｅｆｏｕｒｔｈ ｃｈａｐｔｅｒ ｉｓｃａｒｅｅｒｄｉｓｃｕｓｓｉｏｎ ａｎｄ ｓｕｍｍａｒｙｅｍｐｌｏｙｅｅｔｒａｉｎｉｎｇ ａｎｄ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ Ｓｅｖｅｒａｌｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｗｈｉｃｈ ｉｓ ｃｏｎｓｉｄｅｒｅｄｐｒａｃｔｉｃｅ ｉｎ ａｎｄ ｓｕｓｔａｉｎａｂｌｅｔｏ ｂｅｔｈｅ ｍｏｓｔｓｔｒａｔｅｇｉｃ ｈｏｔｓｐｏｔｅｍｐｌｏｙｅｅ ｏｆｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ， ｅｍｐｌｏｙｅｅｐｒｏｂｌｅｍｓｐｈｅｎｏｍｅｎｏｎａｒｅｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｉｎ ｈｉｇｈ－ｔｅｃｈ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｔｈｅ ｆｏｃｕｓ ｏｆｔｈｉｓ ｃｈａｐｔｅｒ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔｃａｐａｂｉｌｉｔｙｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｔｒａｉｎｉｎｇｃａｒｅｅｒ绪论发展是一切事物趣上的力。发展是社会良上的力，发聂楚企业 向上的力，发展是个人向上的力。邓小平同志的著名论断“发展就 是硬遨理”撼暴了发矮羼产生鲍匿大效盛察窀掰具青静无霹饕代戆 震要性。无论媲社会、企业还是个人都必须对发展给予高度的熏视。。《持续发震吕菠楚人稍酱遍接受簿蕊德发震或。搿簿续发展强 调的是：自然、经济和社会的协调统～，邸应包括生态的持续性、 经济懿持续夔帮社会鹃持续程。 社会的可持续发展，是要求人们从传统工业文明的发展方式中 解脱离来，转两薪韵生态文明的笈展方式。这种发展燎指包括经济 增长、经济结构、社会结构、社会生活、人憨豢震以及生态环境在 肉的，多元的、多屡次的进步过程。其中人的素质的提高是社会可 持续发鼹戆历史桎抒，入是社会可持续发震魏主髂。 企业的可持续发展是企姚内部人力资本、金融资本和外部经营 环境嚣爨诿统一，是～静超越垒韭增长不足或增长遘度，超越瓷源 和环保约束，超越产品生命阁期的企业生存状态。这种生存状态通 过不瑟繁薪、不酝提鑫秀据翻满足市场需求静畿力、不断遥隶企盆 Ｗ持续增长而达到。企渡可持续发袋豹动力是入酌可持续发展。企业可持续发展方式是匿予资源祷限的产物。如傍会遐剥雳窍陵的姿淫成梵企监要解 决的一个重大课题。囱近代以来，特别是随着最近几十年来科学技 术《毽括管理科学）鳇进步，瓷源概念获褥７发展；棱ｔ§竞争力裁必姿 滋的代名词。戴维?Ｊ?科刹斯在《凭借捺源展歼竞争：２０世纪９０ 隼我魏公司壤路》．一文中搔察：舞粱公霉掌握著有蚤谴瓣资滚，麓 够比竞争对手甄好地绒成本更低地开展业务，那么最终公司会拥有 竞争氇势，不管公司攀握熬澈源是盼么。键大多数核心竞争力是不 聊能一成不变的，因为核心竞争力的生命力有限，且盈利是暂时鲍。 香幸掌握了独特的核心竞争力的公砑还必须僳持头脑的高度清醒，要认识剜核心竞争力的徐德会被对闻和竞争瀵蘑撼。囊子所蠢资源 都会贬值，所以有效的公司战略需要不断投资以保持和维护有价值 的资源，或者对资源进行升级。人是企业的核心资源，对高新技术 企整蔓楚翔魏。黧恐，薅入这～核心资潦送行升级，瑟促进众照员 工的霹持续发震，蹩企业可持续发展的核心任务之一。 本文以可持续发展理论作为宏观指撂，从微观的角度，以笔者 酝在懿深绸孛兴遴谯公嚣为切入点，数巍薪技术众她隽透视瓣象， 探讨作为知识经济领军者的高薪技术企业，其自身可持续发展与员 工可持续发展的关系，分柝麓颏技术企姚员工可持续发展的状况， 并对篱新技术企业炭工可持续发震实我中存在靛润越提出对策建 议。 需要指出的是，本文所探讨的员工可持续发展，并非指特定企 遭孛特定员工个人麓可持续发震，瑟是从企鲎懿惫发，姆员工视必 一个整体，来研究这一整体的可持续发展问题。一、社会、企业与人的可持续发展社会静《持续发展是人类共爨靛理想，企业豹霹持续发撰是企 业长期追求的圈标，入的可持续发展是个人成长和进步的需要，三 者穗蔓俊存、耀蔓裁约熊关系。其中，入的霹持续菱曩是享主会耱企 业可持续发展的动力和源泉。（一）社会的可持续发展１．衽会葡持续发展盼凝念 跌字蚕上解释，毒圭会可持续发爨搓人类经济社会发瓣应该注意哥 持续性，防止不可持续性。其根本骚义是要求人们从传统工业文明 麓发震方式孛解篪爨寒，转海毅熬生态交翡麓发展方式。这释蓑震 怒指包括经济增长、经济结构、社会结构、社会生活、人的索质以 及生态环境在内豹，多元的、多层次的迸步过禚。 ２＋企业的耀持续发展邋牲会霹持续发展的鳖要缝成 社会可持续发展的重要内容之一是经济的增长。可持续发展是 经济、社会、囊态三方蚕鼹诲诱统一，在这三方面串，经济豹发震 韪条件，生态的发展是基础，社会的发展是目标。要达到社会发展 麴弱标，就登缀有经济的增长俸为前提。两经济的增长寨豹蘧企监 黝发展，企业的持续发展是经济持续增长的原动力。 当今世界，国家之间韵竞争强大程度上是企业之间的竞争。世 界第一经济大辫美基，寿着世爨上最强大的企业，２００ｔ年世界５００ 强企业前５０位中就有１６家是美国的企业，该年廉埃克森美攀全球 瓣锩售额建２ｔ０４钇美元，沃尔玛为１９３３亿美元，透露汽车为１８４６ 亿美元，福特汽车为１８０６亿羡元，戴姆勒克莱斯勒为１５０１亿燕元， 瀵藤毫气为ｔ２９８纪荑元，蕊旗镶行为１１１８亿美恐，玛Ｍ舞８９亿美 党。这七家美豳企业的年销售额加起来为ｌ １６９７亿美元，几乎与当年我国国内生产总值１１６９８亿美元等量齐观①。可见企业的壮大对国 家经济实力的影响。 ３．人的可持续发展是社会可持续发展的本质内涵 可持续发展观把发展的主体从经济社会转移到了人，认为发展 不等予单纯的经济增长，而是人与自然的协调发展。经济增长只是 一种手段，服务于人的生存和全面发展。只是因为人的需要，才进 行物质生活资料的生产，才去发展经济并实现增长。因此，生产发 展和经济增长作为手段，其价值完全取决于对人的意义。佩鲁在《新 发展观》中提出：“市场是为人而设的，不是相反；工业属于世界， 而不是世界属于工业，如果资源的分配和劳动产品要有一个合法的 基础的话，即使在经济学方面，也应该依据以人为中心的战略”。１ ９９４年９月在开罗召开的世界人口与发展大会明确指出：“可持续发 展问题的中心是人”。中国政府１ ９９４年３月发布的《中国２ １世纪 议程》白皮书也指出：“可持续发展以人为本。”这主要包括三层含 义：第一，可持续发展的核心是人本身的全面发展；第二，可持续 发展是“为人”的发展；第三，可持续发展是必须由充分发展的人 来实现的发展．（二）企业的可持续发展１．企业可持续发展的概念 从企业可持续发展与企业增长的关系来看，企业可持续发展是 企业可持续的增长，在企业财务上体现为可持续增长率。这是在不 提高财务杠杆的情况下，仅利用内部权益所能达到的最高增长率。 可持续增长是对过度增长和增长不足的矫正。过度增长是指一种牺 牲未来的增长，增长不足是对企业潜力浪费的一种描述ａ企业可持 续发展是对这两种增长状况的超越。同时，企业可持续发展还是超 越资源和环保约束，超越产品生命周期的企业生存状态，这种生存。数据来源：美国《财富杂志》ｗｗｗ．ｆｏｒｔｕｎｅ．ｔｏｍ、中华人民共和国国家统计局（２００１ 年国民经济和社会发展统计公报》４状态是通过不断创新、不断提高开拓市场的能力、不断提高满足市 场需求的能力、不断追求企业可持续增长而达到的。 ２．企业的可持续发展是驱动企业利润增长的唯一源泉 企业存在的目的是创造利润并使之最大化。唯有可持续发展才 能驱动实际利润增长。可持续发展与”买来的发展”截然不同。一家 公司可以通过各种技术性的操作来买发展：如收购另一家公司的收 益渠道、大幅度削价、或者象许多快速膨胀的零售连锁店一样，在 尽可能短的时间内开设尽可能多的分店。所有这些技术都会使收益 突然膨胀，但对如何维持收益却毫无用处。 ３．企业的可持续发展是企业长期的奋斗目标 持续发展是不能用收益的短期膨胀来衡量的。相反，衡量持续 发展的是一系列脚踏实地的指标，如每个部门获得的盈利、每件产 品产生的收益、或每个顾客享受的服务，等等。这些才是衡量一家 公司的收益渠道是否强劲、是否能持久的有效参数。任何鼠目寸光 的短期行为，都会将企业带入经营的困境。中兴通讯董事长侯为贵 就一直倡导，要将中兴通讯办成长寿公司，这是一代人，甚至是几 代人共同奋斗的事业。中兴通讯的竞争对手华为高技术公司，也将 其名噪一时的《华为基本法》定义为一部可持续发展的大法，将可 持续发展定为企业长期奋斗的目标。 ４．企业可持续发展的核心动力是员工的发展 发展企业，是发展企业的核心竞争力；是增加企业的规模、经 验、积累企业的人力资本和金融资本；是提高企业在瞬息万变的市 场环境中的适应能力、应变能力和竞争能力：是为企业积累一流的 人才和一流的团队；是为企业创造和谐向上的企业文化：是为企业 创造人才辈出的竞争机制和良性循环的约束机制。发展企业必须以人为本，而且只能靠人实现，所以如何解决企业的可持续发展问题，很大程度上就是如何解决人的发展问题。安索夫在其《战略管理的 实施》一书中提出：一百多年来，企业成为社会进步的基本和成功 的手段……企业是财富的培育地。合理、节约利用资源，充分发挥企业内在潜力，成为企业实现可持续发展的必然要求。因此，作为 企鲎核心资源静员工，其畿力蘸发震帮潜力露开发，是企监碍持续 发展的核心动力。（三）员工的可持续发展１．员工可持续发展问颛的界定 拭广义上漤，受工翁可持续发震是措在天戆整令联泣生涯蘑程 中，从少年、潆年到老年务个阶段，接受各神训练和指导，从而不断得酸发展和捷高静过程。从狭义上讲，员工豹可持续发展是指在组织中，邋过职业管理 来塑造个体本身而使之获褥持续发展，以及通过工作设计来改善环 壤羹鼹进天员的持续发曩，飙孬实现员工能力麴充分发挥移潜力的 最大释放，同时获得工作满足，最终实现组织与员工的共同发展之 凑态警理过程。 从内容上讲，员工的可持续发展包括两个方面的工作： （１）职娩管溪，涉及人员翡发震评估、员工安置、职受生涯设 诗、人员培训和人事调整等。 大拖、蜜治工作 德莱瑞和杜蒂予１９９６年在其著作中指出，有战略特性的～系列 入力姿源实践活凄孛，搀在嚣嚣使戆裁爨：内郝职盟生涯鼹会器正式的培训系统。．（２＞工作设计藏再设计，涉及工俸轮换、工作丰整佬、工作扩瓢陲戆上讲，爱工可掩续发鼹蕊耍拣在予键成员工羚显能力蕊 宽分发挥和内在潜力的最大释放，帮助员工完成社会角色和实现自盘侨德，同时为社会刽造财富。。综上所逃，从企业豹角度来看，员工的可持续发艘是指谯组织 中，为员工提供各种训练和指导，通过职业管瑶来鎏遗员工，铁面 不錾链进受王魅力始持续发展翻提高筑动态过摆。员工可持续发展 问题的界定包括两个方面的内容：一是如何不断增加员工的能力，二是如何促进员工能力的最大发挥并不断创造出最大的效益。 ２．员工可持续发展的思想基础是人本管理 人本管理并不是一般所理解的“以人为中心”的管理理论和方 法，而是以谋求人的全面、自由、持续的发展为终极目的的管理。 人本管理有两个层次的涵义： （１）第一层次是确立人在管理过程中的主导地位，继而围绕着 调动人的主动性、积极性和创造性去开展企业的一切管理活动，这 是维系企业生存和发展的根本。 （２）第二层次是通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少 的消耗，获取尽可能多的产出的实践，来锻炼人的意志、脑力智力 和体力，通过竞争性的生产经营活动，完善人的意志和品格，提高 人的智力，增强人的体力，使人获得超越生存需要的更为全面的、 自由的、持续的发展。 在企业管理活动中，人本管理往往以其第一层涵义为起点，努 力去实现第二层涵义所涉及的内涵、过程、范围和本质。 ３．员工可持续发展是企业生存和发展的重要动力 人是企业成功的关键。世界通信业巨头诺基亚的总裁彼得?奥 利拉和爱立信的总裁柯德川，在接受中央电视台《对话》节目的采 访时，曾不约而同的说，企业最宝贵的资源是人。作为一个ＣＥＯ，最重要的工作就是管理人。人是企业最重要的资源。一个企业有了资金和技术，但如果没有合适的人，资金会流失，技术会过时；企 业如果缺乏资金和技术，只要有了合适的人，资金和技术都会拥有。 员工的可持续发展对于企业的生存与发展所起的作用，将会随 着组织知识的增加和组织产出对组织知识的依赖性的增加，而显得 越来越大。因此对于本文所研究的知识密集技术密集的高新技术企 业，员工的持续发展对企业的生存和发展尤为重要。二、高新技术企业员工可持续发展的重要意义高新技术企业是知识密集技术密集的经济实体。知识是企业赖 以生存和发展的基础。从知识创新的角度来看，高新技术企业的战 略和组织的基础就是知识创新，创新是高新技术企业存续和发展的 必不可少的条件。知识创新的主体是企业高素质的员工，因此对高 新技术企业而言，如何吸引、保持优秀的员工，如何开发员工的才 能，即如何使他们的知识不断更新，如何不断开发出他们的内在潜 力，尤其是开发那些起到关键作用的关键员工，促使其能力得到最 大的发挥并不断创造出最大的效益，就成为企业人力资源管理的核 心内容。高新技术企业员工可持续发展具有极其重要的战略意义。（一）高新技术企业概述１．高新技术 高技术（Ｈｉｇｈ．ｔｅｃｈ）是在美国等西方国家普遍使用的概念，体 现了在这些技术中人类智能的高度集中，特指新兴领域的前沿技术。 鉴于研发在这些新的技术领域发展中的重要作用，经合组织以研究 开发经费占销售额的比例区分高中低技术。目前国际上公认的高技 术有生物工程技术、电子信息技术和新材料技术等。 在我国，为了在理论和实践中，对推动我国经济增长有较大贡 献的“新型”技术群体有一个比较明确的定义，从而产生了高新技 术这一概念，现行的高新技术企业认定标准则把高新技术确定在如 下领域：电子与信息技术、生物工程和新医药技术、新材料及应用 技术、先进制造技术、航空航天技术、现代农业技术、新能源和高 效节能技术、环境保护新技术、海洋工程技术、核应用技术、其它 在传统产业改造中应用的新工艺、新技术圆。这是目前最为普遍认知。资料来源：《中国高新技术产业目录》瀚高新技术内涵。 ２．毒薮技术企业 高新技术企业是知识密集技术密集的经济实体，是从事上述一 种或多种高薪授寒及箕产燕研究、开发、生产和技术服务的企泣。 豳外常用Ｒ＆Ｄ费用占企业销售收入的办法来区分高技术企业。在我 豳，科技部规定了高新技术企业的认定条件，认为高新技术企妲须 符合如下条件圆： （１）从事规定范围内一种或多种高技术及其产品的研究开发、生 产秘技零凝务。单纯躲藏监经营除夕｝。 （２）舆有企业法人资格。 （３）爨存大专戳上攀瑟魏耩按人员占金娩职工憨数的３０％戬上； 从事高新技术产品研究、开发的科技人员应占企业职工总数的１０％叛上。从事高薪技术产鼎生产或服务的劳动密集型商新技术企业，具有大专以上学历韵科技入员占企业职工总数的２０％以上。 （４）众业每年用于离新技术及其产品研究、开发的经费应占本金 业当年总销售额的５％以上。 （５）爨叛技术企盟的技术｛雯收入与裹耨技术产黠销售收入黪蕊帮 应占本企业当年总收入的６０％以上；新办企业在高新技术领域的投 入占总投入６０％以上。（６）企业的负责人魑熟悉本企业产品研究、开发、生产和经鹜，并重视技术创新的本企业专职人员。‘深圳中兴通讯股份有限公司所我的通讯行业是典型的高新技术 行业，公司本身也是国内知名的高新技术上市公司，因此笔者将供 职的中兴通讯公司｛乍为本文课题的磷究对象是寿冀代表性的。。资料来源：《孛华人民共移耀科学技零进步法》一《惠叛教术产照并发送巍骚技术众垃谈 定条件和办法》（二）高新技术企业员工可持续发展的重要意义１．顺应经济知识化潮流的要求 当今的时代是知识经济的新时代，２１世纪的科学技术也将不断地更新，时刻变化的大量信息、爆炸性的科学知识和尖端技术犹 如汹涌澎湃的滚滚浪潮，成为绝大多数企业前进的推动力量，冲击 着人们的旧观念、旧知识和旧的技术技能。根据世界科学知识增长 的实际情况，有人估算过，每五年世界知识就会翻一番，人们在这 种快速增长的知识面前显得非常无知和浅薄。比如当互联网电子商 务刚刚完成概念上的普及，尚未在世界范围内推广时，这一商务模 式的概念已经落后了。目前在国际上出现了一个新的商务概念：移 动商务，它是建立在３Ｇ基础上的新的交易模式。３Ｇ是英文３ｒｄ Ｇｅｎｅｒａｔｉｏｎ的缩写，指第三代移动通信技术。相对第一代模拟制式手 机１Ｇ和第二代ＧＳＭ、ＴＤＭＡ等数字手机２Ｇ，第三代手机一般是 指将无线通信与国际互联网等多媒体通信结合的新一代移动通信系 统。它能够处理图像、音乐、视频流等多种媒体形式，提供包括网 页浏览、电话会议、电子商务等多种信息服务。为了提供这种服务， 无线网络必须能够支持不同的数据传输速度，也就是说，在室内、 室外和行车的环境中能够分别支持至少２兆字节／每秒、３８４千字节 ／每秒以及１４４千字节／每秒的传输速度。它最突出的优势就是信 息的无线传输，因此，为商务活动提供了更广阔、更灵活的空间， 并在一些关键区域：客户关系、物流供应和知识动员或智能资本方 面扩展出暂新的价值。３Ｇ的出现将改变人们的生活和工作方式锄。 技术革命方兴未艾，新技术成果的涌现更是层出不穷，这就要求高 新技术企业的企业员工，必须不断获取信息、更新知识，持续提高 自己的能力，这样才能跟上科技发展的新步伐。人力资源问题从根 本上说就是要更新全体人员的技能，使员工能够不断地适应变化的。资料来源：彼得．Ｇ．ｗ基恩罗恩．麦金托什 ２００２矩Ｆｒｅｅｄｏｍ Ｅｃｏｎｏｍｙ：Ｇａｉｎｉｎｇ ｔｈｅ Ｍ．ｃｏｍｍｅｒｃｅ Ｅｄｇｅ ｉｎ ｔｈｅ Ｅｒａ ｏｆｔｈｅ Ｗｉｒｅｌｅｓｓ《自由经济：无线世界移动商务优势》Ｔｈｅ Ｉｎｔｅｒｎｅｔ机械工业出版社１０新知识、薪技术。当今的时代是知识经济的新时代，知识将成必社会缀济发鼹的决定性因索，也将成为企业获取效益的主要手段。研究表明，经济合作与发展组织０ＥＣＤ成员最近十年来的ＧＤＰ，５０％以上都来自以知识为基础的产业。理蓖发达垦家信息产业懿产僮年增长率是传统产业 的３－５倍＠。可见，应用知识、添加创新正在成为经济活动的核心， 黧谈将取代主翘、厂房箍戒势企鳖最篷要黔资产。事实上，在当今 知识经济浪潮席卷全球之际，５０年前，由彼得?德鲁克教授提出的 稚谈工俸者（ＩｎｔｅＩｌｅｃｔｕａｌ ｌａｂｏｒｅｒ，又译为知识型爨－Ｃ）静概念，在今天成为了高新技术企业的普遍现实。在知识化时代，竞争是人才的竞争，拥有知识和高素质人才，才是企妲安身泣命之本。企业 必须通过不断教育、终身培训等活动，提高人力资源的素质，使员 工的知识不断更新，使他们能认清技术、产晶、管理的发展方向。 逶避知识懿再培训，不瞬提赛篱理人员鳆知识素莠，扩大知识瑟， 使之吸收先进的管理经验和经营理念。现代经济理论研究表明，经 济系统的戋羹识承平及入力素质迂经戒必生产力提离秘经济增长的内 在动力。 ２．豫证企鼗可持续发展酌要求 企业翳发展滨进毒冀皇身的瘦蒋，在企热发展懿苓露除段，企业 的人力资源开发工作的内容和强度是不同的，员工个人关予发展的 需袋毪是不阕的，医就，金塑只存不断遗隧着枣身的发震壮大，不 断地开发员工的能力，不断地引导和满足员工个人发展的需要，自身才能够褥蓟持续的发鼹。（１）企业发展演进的一般规律．企业发展演进有其自身的规律。２０世纪８０年代，坎贝里、理查德等人就提出了组织生命周期概念，将企她的生念周期划分为创 业阶段、聚合阶段、规范化阶段和成熟阶段，分析了不同阶段的企 业警理要求和特患。列溢麸组织变革麴惫度提出了企监发震鳇三阶。数据来潦：孛蚕教育霸科研计算辊瓣Ｃｈｉｎａ１１Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ａｎｄ Ｒｅｓｅａｒｃｈ Ｎｅｔｗｏｒｋ段循环论：解冻一变革一冻结一再解冻一……依次循环往复。葛拉勒于７０年代从企业发展过程中危机的产生与化解角度，提出了增长 与危机交替进行的企业发展模式。在国内，陈佳贵在２０世纪８０年 代末阐述了企业生命周期的理论，将企业的生命周期划分为孕育期、 求生存期、高速发展期、成熟期、衰退期和蜕变期。２０世纪９０年 代以后，企业发展的研究开始逐步受到国内管理学界的重视，比如 王英于１９９６年提出了企业发展的相关性和阶段性命题；席酉民于 １９９７年指出，我国企业的发展大都经历一个“能人企业一示范效应 （竞争）一孤军独进一规模膨胀一管理滞后一发展受阻”的过程。 这些研究，总结和归纳了现代企业发展中呈现出来的规律性和变化 的模式。结合这些理论，我们来分析一下中兴通讯的发展演进过程。 高新技术企业正经历着一场迅速的成长或变化，这是一个在规 模上由小到大、在组织管理上从简单到复杂的变化过程。回顾中兴 通讯的创业史，１９８５年中兴通讯的创始人侯为贵，带领几个来自航 天部６９１厂的技术人员，从西安来到深圳，在荒郊野外的一个仓库 里，办起了一个加工电子表、电子琴和电话机的小厂。经过十几年 的奋斗，今天的中兴通讯，已发展成为拥有自主知识产权的通信设 备研制企业和大型上市公司，是“国家火炬计划重点高新技术企业” 和“全国技术创新试点企业”，拥有国家级技术中心和企业博士后工 作分站，在上海、北京、美国、韩国等地设有十一个全资研究机构。 在全国设有２６个销售处，２６个用户服务处和７个专网营销工程服 务处，在海外设有５０余个营销、工程服务处，业务覆盖７０余个国 家和地区。公司已成为中国通信基础设施建设的主要设备供应商之 一，累计有２０００余万线交换设备在中国电信、中国移动、中国联通 及广电、军队、铁路等各类通信网上运行。２００１年主营业务收入达９３亿３千２百零２万元，全球用户达３．２４亿。中兴通讯作为国内闻 名的通讯业四大巨头――“巨大中华”之一，其十几年的发展历程，正是中国高新技术企业迅猛发展的一个缩影。中兴通讯将自身的发 展归结为三个阶段，即１９８５．１９９２年的艰苦创业期，１９９３―１９９６年的 壮大发展期和１９９７年以来的高速成长期。（２）企监不溺发蕊阶段对员工能力开发的不同要求滋爨王戆力簿发鳃嚣要王傣――壤遴炎键，在佥垃不嗣麴笈霆阶段，入力资源培训的内容和强度慰不同的。在企业发腥初期，组 织裙个久罄缺薰举曩缀验黧熟谖，毽是这一辩鬻金建茬襞缺乏资金， 人力资源培训不足，存在人力资源焙训需球与供给矛盾，通常怒通 遵褪薅其霉～定鏊蘸辩谖楚入力蜜嚣褥虱躐解。在金盈发震中期， 企业处予快速发展之中，企业捺金充裕，但是企业各个蠢面工搀比 较鞭当，人为瓷滚培谰容易被忽视，这有为企监采来韵发展趣下了 隐毖；在众业发展后螨，企蛾一般瞧都能认识裂人才黠予企遂蹩枣 与发震的霾要德，然而，处予衰退斓的企业问题较多，淤金短缺， 褒次产垒避谶嚣慕与供徐熬矛屦。、垒监鍪须毒意谈速在不霹除骏竞 服这样的错误，尤其怒猩发展中期，廒对员工培训给予足够的堂视，‘臻使金鼗爨特长久戆垒鑫力。 企业的不断变化和演进，对企业的人力资源歼发和员工的个人 蓑震赛产整了不精变｛乏麓囊簧黎，企泣帮受工鲞赛宓须对瓣感受弱这糟变化，主动、积极地去遁应这种爽化，这样套业和爨工才熊褥到簿续瓣旋震。 （３）企业不曝发艇酚段爨王个人鲍不箴发震攥求 员工个入的需求随精企业的发腿演迸也发生着变化。企业创立 藜鬻盈囊缝力较嚣，受王夔器求主要是燕瑟淡霉慕鞍该裁篱求，往 往能够与企业同甘苦共命运，使命感较强。企业发展起来后，员工 熬翳求瑟次上舞，强调个天簸持续裳惩窝囊我羚德瓣实瓣，爨王黠 子工作的满意感髓着在企业任职的时间延长厩边际下降。因此，虫珏 餐麓着叠渡熬发惩，鸯豢工提供秀迂辩祝会帮途径，满慧员工崧企 业举圃时期的霰浆，使其在企业中得到不断媳发展与叁我实现，是 职渡生涯管理韵煎要谦艨。 ３。援戆贵王惠潼凌、诺谜人曩稳蹇性、铩舞垒犍蠢争馐势熟要求持续没展的企业，照一个糯利的、不断改进的、富有艇机的组织，需要对全体员工进行不断的歼发。企啦为所肖员工提供职业发 展方甏憋支持，是强麓员工忠诚度默及员工保持率的一顼重要投资。 尤其是由予人才短缺譬致人才竞争更如激烈的惰况下烫是如此。２０ 毽毙９０睾找嚣，企遵会投入璺多瓣，嚣不是更少懿资源去保磐、培 训＿；｝瑟开发入右。 （１）入才蹩金逡簸为宝贵的稀缺资源 襻聪辩识经济辩代酌到来，在激界瓤游内懿翔谈与辩控麴激熬 竞争中，人才的竞争成为核心内容。２ ｌ邀纪是嵩紊矮、高错力人 才熊逐的辩代，对决策者采谨，褥入方袭褥天下。在知识经济条件 下，如同农业社会的土地和工业社会的资本一样，在信息时代，决 定企监乃至黉家会遮的最夔瑟的资产是积累的知识帮镄崽技零。入 是知识的载钵积智力赘源的依附体，掌撵玺疆识的人在来来将担经最 藿妥的舞色，态素痰、寓餐力的人才是德避知识经济发矮躲审黧力 壁，愁锏将橡成强谈经济躲核心。从本疆土讲，知识缎济是一秘人才稀缺鍪经济。整界蔫名的篱疆咨询公藏――麦鸯锡公弼预畜：世界将陷入一场“入才争夺战”。寻找畿佬秀、最聪慧酶人才将戒梵一场永不休止、代价高昂的战争。、；＜２）人受彝常流失对企娅是致命的损失 人员的异常流失对企业的技术、市场茅髓其他资源预言，常常是致命欧按失。褒市场经济条件下，人员的稳定怒鞠对憋，流动楚绝 对熊，癯滚动疲在一个含理的范鼷痰。藏颏技术企业豹技术人员， 笼冀是关键员工，镶爨经过长期系统的学霹耪交黢懿锻薅，多攘有 缓色懿技术，亭害戆经验，这种爨王憋翼鬻滚失，不援会带走蒎零、 经验，面豆鲡果是流失剜竞争对手那量，对企监寐说，常常楚致命 麓封壹。高薪技术企照器市场营镌入员，毡稍遴常糍蒋广泛、怼婷 的客户荚系，对市场了如撩掌，这种员工的异常流失，会带燕客产 市场及藻它资源。从客户酶露度讲，没存人愿慧总是与袋疏的嚣藐 打交道，而且研究表明，赢｛！譬一像颓客户的成本怒留往～位老窖户鼹成本熬５―６终。关键员工的流失会形成鼓术藏枣场关系豹空缺，遮琴孛空缺很难在短期内褥到弥毒｝，他们的离野甚至可以影响劐其它员工的士气和熬个组织的气氛。因此，对企业来讲，人才队伍的稳 定是相对必要的，过予快速的流动不剩予工作的延续秘枣业的发展。 人员的异常流失后，企业为弥补其造成的空缺所花费的成本是 基大酌。企监持续不叛遗在耀聘人员上花费时阉和糖力，其蔽本哥 想而知，而且匆忙从社会上招聘来的人不一定能够马上胜任工作。 著名入力姿源会诗学学者弗莱姆霍系茨认为，这些成本包括援鹫合 适替代者之前，职位空缺造成损失的成本（离职成本）、招聘成本、 皤调和学习的成本懿及薪员工适应工作的成本。一个员工离职之后， 从找到装代者剡顺利的上岚替换成本是离职员工薪水的１．５倍，如果 离开的怒管理入员或关键员工，其成本会更高＠。 （３）必员工提供可持续发展的空闻是提高受工忠诚度霹稳定度 的必要手段 谗多金煎怨经越来越耋视员工的惠诚度和稳定度，闻蹿搬为员正提供可持续发展的空间，作为一项优势，在招聘新员工时予以强调。当鼗陵ＧＥ、ＰＨＩＬＩＰ、上海员尔、万科、中兴通谲、ＴＣＬ等国 内外大型知名企业的招聘网页时，我们都可以看到这样的描述，ＧＥ： “我们视员工为企韭的第一财富，为员工提供可持续发展的空间”； 万科：“培训系统是我们的核心竞争憨力之一，员工在公司里能够褥 捌持续的发展和进步”； 上海贝尔：“我们始终把不断培训内部员 王，提舞员工的知识技能份为公司可持续发展豹保证”；ＴＣＬ：“员 工发展始终是ＴＣＬ网络发展的基础和前提。我们注重为各类员工设 诗著蠡逶职监生涯发震路经，巍员工的可持续发震提供持续不断静 培训，提供广阔的发展空间。我们致力于把员工的理想融入企业的 发展”。据中青在线豹一项谲查报告显示，为员工提供培调和发展机 会是企业吸引人才的关键，存５７％的被调查者选择了“有培训和发 糯机会”作为求职考虑的第一大因素囝。 研究表明，从个体看，藏学历嚣较低学历者存更强的发展性需 要，年轻人较年纪较大的员工有更强的发展性需溪，男员工较女员。资料来源：廖文泉 《人力资源发展系统》 。数据来源：中费在线Ｃｈｉｎａ Ｙｏｕｔｈ Ｏｎｌｉｎｅ１５山东人民出版社２０００肇工有更强的发展性需要，科技人员、管理人员较工人有更强的发展 性需要。从整体看，高新技术企业员工较其他传统企业员工发展性 需要更强。外资、合资、民营企业员工较国有企业员工发展性需要 更强。由此可见，高新技术企业的知识型员工，其对发展的需要尤 为强烈。从马斯洛、阿得佛等研究者们对需要的理论阐述可以看出， 人的积极性源于人的需要的满足，人正是在追求需要满足的过程中 产生了满足需要的积极性。因此，满足员工发展的需要能极大地激 发他们的工作积极性，对高新技术企业的员工尤为如此。。 据调查，企业高层管理人员和技术人员流失的首要原因为缺少 “个人发展机会”和“学习机会”。事业发展机会是指组织成员能够 伴随着企业的成长及自己的贡献，实现个体的成长目标。知识管理专 家玛汉?坦姆仆经过大量研究后认为：在激励知识员工的所有因素 中，个体成长是排在第一位的（约占总量的３４％），其次是工作自主性（３ １％）、业务成就（２８％）和报酬（７％）＠。因此，企业既要采取多种有效的措施，为员工提供个人持续发展的机会，保持骨干队伍的相对稳 定，也要伴随经济的不断发展，使企业内部人才流动的渠道畅通， 促进各类人才的合理流动，在流动中实现企业人员结构的优化组合 和科学配置，为员工提供各种发展职业生涯的渠道。有人认为，培 养更多雄心勃勃、目标明确、自信心强的员工就能增强企业的稳定 性，这似乎有些一相情愿，或不切实际，同时还可以举出一串员工 “恩将仇报、背信弃义、过河拆桥”的例子，说明员工一旦翅膀硬 了，多半会跳槽而去。但我们应该注意到，今天的员工，尤其是高 新企业的技术骨干，已不同以往，他们更难管理，更不容易满足于 高薪，只有那些努力为员工提供他们满意的工作机会和可持续发展 空间的公司，才会得到忠实可靠、勤奋努力的员工，才能保持其竞争力。。资料来源：詹姆斯?ｗ?沃克（ＪａｍｅｓｗＷａｌｋｅｌ：）【美】《人力资源战略》附图一激励知识工作者的主要因素（资料来源：詹姆斯?Ｗ?沃克（ＪａｍｅｓｗＷａｌｋｅｒ）【美】《人力资源战略》）跨国公司的领导者已充分认识到成就感、归属感、工作本身的 吸引力以及未来发展机会对于２ １世纪自主型雇员的重要性。他们 认为，未来的人力资源战略将以员工发展计划为核心，即让员工处 在一种不断学习、永恒成长的环境当中。这是吸引知识型人才的根 本之道。现在，“雇员‘充电’，老板出钱”已经成为不少公司吸引人才 的新手段。美国《财富》杂志２００１年所选出的１００家最吸引人的公 司都耗费巨资兴建了员工培训和教育设施，它们通过慷慨的学费返 还计划，对雇员的培训和教育进行投资。据统计，在２００１年，这１００ 家最佳公司平均对每名员工进行了２４３小时的培训。＠。数据来源：中国人力资源网ｗｖｎｖ．ｈｒ．ｃｏｍ．ｃｎ１ ７三、高新技术企业员工可持续发展状况分析及对策思考（一）高新技术企业员工的发展状况１．高新技术企业的人员构成’高新技术企业人员构成中，高学历的知识型员工占了很大的比 重。如中兴通讯，据２００２年九月的最新数据，中兴通讯的１３６２７名 员工中，博士２５１人，约占２％；硕士３８００人，约占２７％。硕士以 上学历的员工约占总人数的３０％，本科学历以上的员工，约占总人。数的９０％，所有人员中，研发人员约占４１％。 附图二 中兴通讯公司员工学历分布（数据来源：中兴通讯公司）高新技术企业人员构成中，年轻人占了很大的比重。原因有三， 其一：由于高新技术企业所涉及的技术领域，多为位于科技前沿的 新技术、新知识，年轻人更容易接触到新兴的知识和技术。其二： 高新技术领域的发展日新月异，技术更新是以月为时间单位，年轻 人学习能力强，更容易适应这种快节奏的技术更新。其三：高新技 术领域竞争激烈，尤其是研发工作，压力巨大，年轻人精力旺盛，体力充沛，能适应高压力下的快节奏生活。以上三个原因致使年轻 人成必了高撅技术企业的中坚力量。以中兴通讯先例，１９９９颦员＿工 的平均年龄为２７．１岁，２００２年员工的平均年龄为２７．８岁。＠ ２．骞凝技术金韭耱人嚣特点 从熬体上褥，高额技术企业的员工中，年轻的知识型员工所占比例非常大，以下本文将对知识型员工的概念及高新技术企业的知识型员工的特点作一个阐述帮魍纳。 （１）知识型员工的概念 知识型员工（Ｉｎｔｅｌｌｅｃｔｕａｌ ｌａｂｏｒｅｒ又译先知识工作者）的戳念最旱 是美国管理学大师彼得?德鲁克提出来的，他认为知识型员工是指“那些掌握和运蘑符号与概念、剥瘸知识或信息工作豹入。”锼得诺Ｉ鲁克当时提出的这个术语，实际上是特攒一个缀理或执行经蠼。今天知识型员工的概念已扩展到那些主要依靠脑力劳动来创造财富的 员工，他们运用自己掌握的知识和智慧绘产品带来离附加值，控制 着财富的创造水平。 （２＞知识型员工的特点 １）知识型员工在组织中的独立性和自主性比较强，能力越强， 独立鸯主从事菜顼活动静意识越强； ２）知识型员工富于创造性。知识型员工从事的工作，是依靠 自己的知识察赋和灵感，应对各种可麓发生的情况，推动技术的进 步和产鼯的创新； ３）知识型员工具有独立的价值观。与一般员工稠比，知识型 员工更注重自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。 ３．高新技术企业员工的职业发展状况 意薪技术企监受工的职业发展，和冀谴传统企监的员工职韭发 展一样，也可划分为不同的发展阶段，但由于其行业的特殊性，在 一些具体细节上，受ｇ星现出与传统行业不同的特征。下面本文将对 离新技术企业员工不同的职业发展阶段俸一个深入的分搴厅。。数攒来源：中兴通讯公司（１）职业探索期 处于这一阶段的员工，绝大多数是刚刚走出校门的大学毕业生， 他们的主要心理是：初出茅庐，踌躇满志，处在职业生涯的起始阶 段，他们对未来充满了幻想和好奇，但又常常对现实充满了不解和 疑惑，他们探索着加入成年人的世界，开始形成最初的生活结构。 这一阶段的年轻人，处于职业生涯第一阶段，第一次开始工作，开 始逐渐适应着工作环境，开始把个人的主观愿望、主观条件同社会现实协调起来。同时，他们的生活显得没有学生时代那么自由自在了，但仍然我行我素，仍然顽强地为未来而生活与奋斗。 在高新企业中，刚刚离开校园的新手大都比较自信，甚至有些 自负，因为他们认为，自己在课堂里学习的都是当今世界最前沿的 技术，高新技术行业的知识更新速度极快，越晚介入，学到的东西 就越先进，“介入早”和“资格老”并不是优势。但实际工作并不如 他们想象的那么简单，光拥有某一门或几门专业知识和技术是远远 不够的。所以刚刚在高新技术企业中开始职业生涯的新手，大多会 经历一个痛苦的从理想化到现实主义的过程。在这一过程这中，他 们面对就业的压力，开始根据现实状况，初步确定适合于自己特点 的职业领域。同时通过学习和自我考察，全面考虑需要、兴趣、能 力、价值观及就业机会，选择一个职业方向，选择受教育的机会或 就业途径，发展相应的职业技能，为将来的发展作准备。可以说， 高新企业的新员工比其他传统行业的新员工更不稳定，因为这个行业变化太快，对个人而言，机会也太多。也正是因为高新技术行业的这种特性，有不少研发骨干在这一阶段就开始在技术领域初露锋芒。（２）职业适应期 处于这一阶段的员工，已经具备了数年的工作经验，对工作和 生活有了更清醒的了解和认识，放弃了初出茅庐时一些不切实际的 幻想，变得实际了。在完成与企业磨合的同时，个人已显示出自己 的工作能力，希望得到企业的认可，双方开始互相接纳，完成适应 期状态。这一时期，个人开始重新检查自己的生活结构与当前从事麴王圣誊，翔巢祷必要，缝｛｝０会敲一些交动，蒋粼怒尽努力去寨襞谯２０岁时没有袋褥及安瑷斡搿斗掰标。弛稍萄麓改变工僚单位，甚型政变驳藏，或者耋赫蹒劐学校攀溜提高。 蒜凝搜零企数爨王稳酸数逶疯期较特绞行避豁员工为疆，圆凳 商薪按寒蠢妲竞争十分激烈，受工戆逶藏麓不可麓太长，也不兔诲 太长。魄瓣焱肇冀鞫孛兴，每半年髓骞一次考棱，鼹燕考孩搜予寒 位ｌＯ％的员工会娆即被淘汰。所以帮助含格的，肖潜力的员工黻利 庹过逶波赣，爨麓麟鼓末金遵嚣旗瓣善遽淹蘧。 （３）躲避餐搿攒 遮～怼凝燕令人职盈生涯翘“黄金瓣耪，金渡中蠹五个人鹣凝遭 发展群始舞现分化。～韶分人，蒸本上淤餐原掩懿联渡设诗方淘发 鼹，王捧充满热清，个入鞠潜耱褥戮了离凌酶发挥，进入瞽瑗艨， 或在技漆领域敬褥澎色靛成绩，工作掇戮不繇璞搬，减功者懿特馥 并始显现。这释孪，个人的职鼗～般不发生变更，藏只豫辍徽翡调整。 瑟一部分天，令人努力失姣，没翁这型预麓熬爨据，憩黠，个久嚣 临的选撵有：～、澈换门庭，鹦怒炉灶；二、安予现状，自暴巍羚； 三、，ｊ、撵溪蘩，缝续努力。瓣这一懿人，企鼗王终懿夔裘对象，楚 郡塑凌价值蕊察基零素质方瑟合格，毽潮予个人翔辨帮簿多方鬻的 藤毽，蒸才麓澄有褥戮充分发挥赫爱工。瓣不会格卷废请英勇谦德就。藏赫攘零垒娩，蠹子竞争激糕，技术嚣新邈遂，处予剖鞭期麴 爨工年龄大帮在３◇箩友右，魄髂统行遂簧低，英中成翡嚣遵不惹其 人，中兴通禳鹃夔攀会董攀轹歌３３岁，掰糠经理了瞬蝾３２萝，入 力资漂部簿嫒陈键瓣筚爱３ｌ爹。疆德粕垒予七十每代，丧改攀之蘸 始盛龅８０年代接受的鏖蒙教肖，在充满枫遐与挑战黪九十年代步入 社会，楚菠蕈开羧蓐第一懿冀爰斡受盏耆，链髓愆冀父辇曼关心大‘ 懿基零价煎，瑟荧心凳骨么追求熊秘，汉及戒珐黠德嚣】鸯赞么个人 意义。穗翻喜欢禳攒自己麴徐德瓣纾事，注重囊我，瓣税藏也不象 父辇郡样骚从，因黼，镳稍辩飕餐瑗。舞灏技术骥域麴爽飞越避，姿辩来派：串激通讯公司２｛海高掰援术企整的员工撬供了鬟为迅撬静发袋之路，其员工的成长 也毙传统嚣照要茯。 （４）职业稳定期 处予这一除段靛员工，天生己基零迩型。德彳｜、】在黛活上帮始成 为独立自主的人，在工作上开始成为本行业巾肖影响的人物。他们 舞始骞惫减少辩上霹、潮事摹曩家入、麓轰鳇依赖感，在一墼璧要场 会力求存皇已戆独立性并褥戮社会的蓦鍪窝试霹。爨工个人不苒寻 黎薪的王豫领竣，蔼希望维持或僳螫奎蠢邑褥瓣的堍往褪藏就。 窝瓶技术企业中，撼予这一除段的基王遴常已趱不惑之年，经 过大浪淘沙经鲢竞争，鼙存下来的这批入，不是技术嚣干，就是篱 蘧干郝，或者楚关系檄璜的老员工。有～个鸯趣的瑷象，簌巾兴避 讯的食堂里，几乎看不到四十岁以上的员工，大家的解释憝：四十 箩以上的入，簧么被淘汰搏了，要么当了领导，没时闻副食璧吃饭了。瓣处予不阕职避发袋矮戆爨王，金照应骞不霾的对待方法，本 文将燕惹藿对此作洋尽的分橱。 ４．高掰羧术企蛙受工煞力开发中存在的瓣邀 （１）没有建立完羲、秘学、糕藏静受互开发体系 的焦度斑发，蒋ｌ订濑符合企遭未来需要的、系统的癸工管避制度。 对员工的能力开发工作缺乏制度性和规范性，基本上愚一些业务饿 瞬工馋，熟枣｝兖入昃，兔应付临时任务磷举行短期技术培训等。阕 时还缺乏科学的员工发展评估体系和竞善的激励约窳机制。在一些 企鲎燕，只窍麓单涎人员避滋登记袭，人爨工资统诗表等记添王具， 难以对炭工在企业霎麴发展过程进行鼹黥记录，更谈不上瓣爨工避 季亍职烂生涯设计，员工在企藏中熬发展宠全成了隧瓿麴、个人戆事， 这榉摄难保涯受＿Ｉ躲毖诚发鞫稳定度，企过的搏续发疑也就失去了 依托。? ． ’黻蒿新技术企业为饲，目前大多数企泣还没有飙开发员工能力（２）踅橇缓织徐值，忽视员工静个体濡簧 员工是高掰技术企业最重要的资源，这已成为许多离新技寒企业及人力资源管理者的共识。但是这种认识基本上还只停留于“组 织本位论”的水准上，亦即仅仅把员工看作组织运作过程中的投入 要素，看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，忽略了员工这种 特殊生产要素，其自身目标价值的实现。没有考虑员工的职业生涯 发展，更没有把员工的职业生涯发展与组织目标的实现相匹配，形 成互为动力的综合持续发展途径。 （３）强调一般的使用，忽视培训与开发 企业的人才包括现有人才和潜在人才，因此，人力资源开发应 包括两层含义：一是合理使用和科学管理现有人才，二是开发潜在 人才，培养和造就未来人才。高新技术企业不断变化的环境以及长远目标的实现，都要求企业对现有人才的知识进行更新，发掘现有人才的潜能以保持企业发展后劲，因此；人才开发的重要性是显而 易见的。但是由于人才开发的投资与收益之间存在着较大的时差， 且其效果很难量化等原因，目前很多高新技术企业在人才开发上，都不同程度地存在短视现象。这些企业没有相应的人才教育培训机制，不重视人才的培养和储备，一旦急需用人，就只能出去“控墙 脚”，这样不仅打击了组织内部原有人才的积极性，而且也阻碍了企业 内部人才的发展。 由于存在以上弊端，导致员工的工作效率不能得到充分发挥， 工作积极性不高。许多员工都认为他们只是高级打工仔，对企业缺 乏认同感，造成高新技术企业员工流动频繁。人才成为了阻碍企业 持续发展的瓶颈。（二）高新技术企业员工能力开发的对策思考笔者在本文的第一部分中提到，企业内部员工可持续发展包括 两个方面的工作，即职业管理和工作设计与再设计。下面就从这两 个方面，针对高新技术企业在员工能力开发方面存在的一些问题， 提出一点对策建议。１．从职业发展的角度提出的对策思考 （１）职业探索期 １）王搏安置方藤 要敢压重担。这～阶段的员工。第一次工作经历将对其今后在 事鲎上酶成功产生深远愆影响。茏箕是对高新技术企业的磷发入受 而言，最初在工作中取得的成绩是和最初的工作是否具有挑战性分 不开的。那些在职监生涯初始阶段就很快成为佼佼者的员工，遥常 是在最初的工作中就被委以重任的员工。 对早期职业的研究表明，新员工所接受的初次工作是否疑有挑战性，溺恐们今后８年蠹的工｛乍情猿及工资求平的衰低有着极强豹关联性１２。人们对这一现象的解释通常是：有能力的员工往往被指派 去徽那整具有挑战性豹工佟。然琵，研究资料表明，爨工个入戆燕 质和他们的初次工作之间几乎没有什么因果关系。更合理的解释应 该是：富有挑战性的工俸可黻使一个久ｊ奔常清楚避意谈蜀自蠢的重 任，正是这种清楚的意识，而不是工作本身，激励员工在今后的工 作中更加勤奋努力，从而获得事渡上的成功。 ２）员工培训方颟 要加强培训。员工成为正式的组织成员之前，都必须经过磨合矮，学会翅篱在组织中出色地工作，在组织的人际关系、运掺方式、价值观念方面经历一个同化的过程。培训则是这一时期必不可少的 活动。遭过壤调转遴与职娩有关躲信息，将企数文化秘共曩酶徐篷 观念深植到员工心中。同时，加强沟通，帮助员工解决社会化中遇 猁的困难和困惑，帮助拖鸯不现实的职监鲻鎏的个人调整职遭鏊标， 以使其顺利度过职业探索期，为今后的持续发展奠定基础。 （２）职娩适应期 １）职业咨询方甄 要踅视职业咨询。持续发展的愿望是蹬自子员工的内心，并受到 走鄂力蕉酶激发和控割，只蠢产生发展熬愿望，个入才会去谋求发展。，：资辩来源：蘩文泉《入力资源发展系绕》２４由袈Ａ民出版社２０００年企业所应该傲熬工作怒，创造良好的员工持续发展的环麓。在－ｋ，＿ｌｋ帮 动爨工发展豹过程中，裔效静职媲咨谗帮沟通楚卡分必婺熬。 首先，通过有效的途径传递各种工作机会的信息，如职位公告 等，使员工了解企业内部有何职健空缺，并说明侮种葶续和资格露 苏串谚或竞争褥笺该职德。其次，蠢人事郝门或宣接上麓，逶过歇 业辅导，从日常性辅嚣和提高绩效辅导两方筒进行，通道“良师” 的角色帮助员工提高工作质量和工作效率，并在自已的职业生涯巾 获褥不断鞠持续发展。 对确实无法适应缀级或不愿意继续留下的员工，以及不求上进 的员工，通过辅导和交流豹方式，在德们离开之前，了解剃控们离 努静真实缀因，帮助豫翻确定发鼹黪方囊，黠企受寒滋，浚旅行了 后契约义务，也便于找到自身工作的不足之处，以便今后改进。中 兴通讯在这一方面就做褥比较好，每位离职的员工离爨翡，公司都 要求部门受贵人露德一起探讨今瑟懿发展方涵，人事部门鸯专人每 之恳谈，了解他的想法，征求他对公司工作晌意见。 ２）员工培训方筒 要将员工个入需求与企蓝对员工的要求缩合起来。獭员工经过 磨合期，确定了个人的工作领域艏，为实现自己的职业设计目标， 必须接受开发性教育和培训。企业成为他们撼供必要的途径和机会， 露爹｜｜程开发这些员Ｚ达戮职业磊檬所要求豹躲识、骚办嵇技术承平。 在职业培训开发过程中，必须坚持个人与组织相结合的原则，即制 定的计划既要满足员工个人的需要，更应满足企业对爨工个人要求 翁需要。 （３）职业创新期 １）工作安置方面 对予创新成功的癸工，分醚绘德们在知识、技能上具肖挑战性 的工作和｛壬务，并敖孕让他们大胆去干。赋予他们更多的自我决策 毅、自我管理投。侵她们在从事矮有挑战链鳇工作经务中得到成长 和发震。 对于才能尚未发挥的员工，成采用工作丰富化、工作并设计、群体重新组合、角色变换等方法，促使这郝分人员找到合适的岗位， 将自己的才能充分发挥出来，为企监作出应有的贡献，个人的职监 生涯也德到持续的发展。 ２）组织文化方谣 用心理成功文化取代晋升文化。因为现代组织正朝着襄平化的 方向发展，公闭内部的职能部门越来越少，管理岗位也越来越成为 耢缺的粪源。如果在企业内帮，把晋舞侔戈唯一熬成功标志，迁所 有人都去争夺为数不多的管理职位，那么势必会让多数人失望，并 森此产燕挫败感，影噙其王俸的积极性，甚至霹职鲎生淫感到失望， 而弃职离去。在职业设计方面，为员工提供多种可供选择的职业路 线，侧重横向调动，馒员工有按照自己的价值蕊行动，裰据蠢己的 兴趣爱好和实际情况调整职垃路线的自由，为其职业生涯提供更大 的发展空间。 ３）员工培训方西 鼓励员工自我开发，倡导终身学习的观念，满足员工关注自我 份毽提罗｝醵需要，傻员工农学习中进步，在进步中发展。对予有管 理能力的创新成功者，对其培训的重心要放在提高判断能力、沟通 麓力、决策畿力等管理能力上。 （４）职业稳定期 １）工作安置方覆。发挥传帮带作用。处予这一时期的员工，企业应充分利用其丰富的经验，安排一种良师益发的角色，让他们把知识传授给年轻人，势指导年轻人工｛乍。 ２）员工培训方面 提供继续教育辊会。企进应戈钝餐提供继续教育，受薪知识彝 技能，预防他们“落伍”，以使他们保持和提高原有的地位。 ２．从员工整体的角度掇警的瓣策建浚 （１）在职业管理方面为员工提供系统的培训教育。 对员工进行培训教育，是企业发展与员工个人的共同需要。高新技术领蠛受知谈晌鼹凝速度缀快，颛技术新知谈藤濑不穷，增潮员 工瀚滚调投入瓣予绦诞企鼗涎技术嶷争撬势十分黎甏。絮侮爨醣遣 绘员工枣ｈ充新知识、新技术，将成为商浙技术企蛾入力资源辩发的 羹巾之鬟。彼褥?德蛰突摇窭：在簌谈经济薅载纂，企遵磐续学会 翔簿剞耨，嚣鑫垃糍嚣锱赣秘关键建荧ｚ怒谣攀撼了剿毅溪须麴躲 识。罴外，姥诩珂潋稳定黧谈整员工憋酞伍，念鼗赣导可麓翘心员 工壤镂簸会跳穰，爨憩不憨畿壤诱上多投入，攀寰蜀皴并毒≥链稍辑 想的郧榉。培训悬知识爨曼王获褥蛾努畿力饔取褥个体Ｗ持续发展 魏爨要途径，瞧充分钵骥７饿弱在缀绞孛戆重要链。辨垒吸鞋人才 的～个黧要原濯就是袍｛『３蘸提供大餐麴域训辊会。黼此，必须肖诗 越、有缀缀、蠢霹酶、黉蒋蕊趣影藏躲谈燮员工懿辩谖越力臻葬枫 制，掩供知识型掇工受教育霹掰不断提蒜囱糖技能媳学习机会，调动地 键鬻撵耨爨谖、菠技术戆积投蛙骚主懿褴。莲嫠爨互个大戆力灏不 麟增麓，裁是毽使企照入力姿本戆不凝璜值，遮魁昃王霹持续发襞 獬众鼗霹持续发蕊懿霪爱途经。簿荧罴工港濒蕊趣遂，笔者蒋在本文矮鄢进褥专题分辑秘探讨，遮鼙不褥赘述。 ＜２）在工悸竣诗方瑟必爨工撬供多藤遵戆事渡发簇枫会 攀攮发展机会楚攒员工貔够｛睾随企妲随成长及自恐的蠢献，实现个 体的成长嚣标。蘩者在本文中嚣键嚣，在激麟爨工翡所有戮褰中，个人 成长怒排在第一位豹（豹占憨爨的３４％），熟次是麓侔塑主性（麴占总嚣瓣３１％＞、避务藏魏（终占２漱）窝金钱攮溅＜绦占彳％）１３。黻蕊我餮企犍鳇躐念是爱工褥铡煎耀裁是舞职，藏巍管鬻者； 搿燕新授零金娩燕芤煞了爸方霹酌葵才，越各入都有爨已酌个人成 妖瀑檬。鸯夔愿意豢行敢爨傻主簌攀管璞工箨，簿懿劐楚竣芟专过技术难焚佟舞添趣。所以交澍技术企娥魏各级管避者，赫须充分认识烈爨王狯擅淑麓多样缝懿襻在，必备释人才撬供多菜道戆藏长道 路。在究藩抟绕行敢瓣琏岗缀序列的蒸础上，还簧邈吏箕弛专业技”资料来源：耱姆斯?ｗ一沃克（Ｊａｍｅｓ 瑟大学穗簸．章圭２００１拳ｗＷａｌｋｅｒ）【菠】《入力资源敞鼹》巾黼入２７术人才晋升序捌，使得任何专门人才的价值都艟在企业审得捌承认。 使员工靛个入能力褥到最大发挥，爱王鹩整体承平褥刘持续掇高， 企业的效益得到持续的增进。我国的联想、华为等籀新技术企业实 簿的裁楚双重职鼗成长道路豹鹭升机剖。 楚卷鼹在嬲申兴通讯公司就为员工提供了曼类攀业发鼹枧会， 中兴逶诹称之斑“三条跑避”。鞠：管理、篷务、技术三条筑遂（详 羹辩袭～）。招聘都瞧设立了瓣上”内部人才意场”，灸许受王憋蠹都 流动，鼓翩你在最适合自ａ的胬位上最大能羹谶发挥俸用。褒公弼 的ＮＯＴＥＳ上，笔者经常嚣副蠹都捂聘广告耧两部竟聘公卺，跌海 外事业部的项瞪经理摺聘，副６ ６推广总监竟聘（详见附例一），从 建户服务部媳技术支持工程掰黧瓣，裂公司食堂煞捂标竟鞲，只要 符合要求的摄工都可参舰公开的招聘和选拔。 瓣袭一中兴遁讯酶三条职攮黯线体蘩表辩 职努体系表｝ 职势系列 职缎 一层管壤干部 二蘑饕壤子帮三屡管壤干舔职缎｝罄璇职务燕管理职位袭｝技术职务四屡管理干部 五屡簿毽干蘸 一缓主梅高王 二级主谯高工 三缓主强高工 一级主经工程瓣 ＝级生任工程师 三缀主强王程繇离缀工程择 工瑕师晃技术敬位袭Ｉ｜业务职务劲蘧王程舜 一缀渡务圭强 二缀她务主｛壬 三缀曛务主任 一缀照舞经爨 二缀业务经理 三级渡务经璜 业务囊管韭务主办 救势员觅业务驳控裁”蜜辩来源：审兴遴讯公霹管理职位表序号ｌ职位 总裁职级 一层管理干部２ ３高级副总裁 副总裁二层管理干部 二层管理干部４ ５ ６７事业部副总经理 研究所所长 研究所副所长 中心（办）主任 中心（办）副主任三层管理干部 三层管理干部 三层管理干部 三层管理干部 三层管理干部８９ １０产品总经理（三层）‘三层管理干部 四层管理干部产品总经理（四层）１１一营区域总经理（三层） 一营区域副总经理（三层） 二、三营处经理（三层） 二、三营处副经理（三层）三层管理干部 三层管理干部 三层管理干部 三层管理干部１２ １３ １４１５ １６１７一营区域总经理 一营区域副总经理 二、三营处经理 二、三营处副经理 部门部长 部门副部长 研究所（四级）所长 研究所（四级）副所长。。四层管理干部 四层管理干部 四层管理干部 四层管理干部 四层管理干部 四层管理干部 四层管理干部 四层管理干部 四层管理干部 四层管理干部１８ １９ ２０２ｌ２２ ２３ ２４营销办公室主任（四层） 营销办公室副主任（四层）见技术职位表或业务职位表五层管理干部２９技术职位表序号ｌ ２ ３４职位类别 助理５ ６７８ ９ １０ １１ １２ １３ １４ １５１６ １７综合１８ １９ ２０ ２１ ２２ ２３ ２４ ２５ ２６ ２７ ２８ ２９ ３０ ３１ ３２ ３３ ３４ ３５ ３６ ３７ ３８ ３９ ４０ ４ｌ ４２ ４３４４４５ ４７ ４８职位 总经理技术助理 总经理工程助理 产品总监 产品总工 技术黑带 研发管理经理 物流管理经理 软件质量经理 质量经理 测试经理 中试经理 项目经理 驻京首席代表 科长（五层管理干部由技术职位兼任） 技术规划工程师 ＩＴ规划工程师 硬件系统工程师 软件系统工程师 可靠性工程师 ＩＴ工程师 硬件开发工程师 软件开发工程师 硬件测试工程师 软件测试工程师 工艺结构工程师 中试工程师 、测试设备工程师 ＰＣＢ设计工程师 产品用服工程师 营销用服工程师 工程督导工程师 技术支持工程师 技术培ＮＩ程师 技术翻译工程师 标准化工程师 项目监控工程师 软件质量工程师 质量工程师 生产工艺工程师 配置审核工程师 知识产权工程师 材料论证工程师 设备维护工程师 计量工程师 基建工程师 网络工程师 文档工程师职级 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定 按职务评审确定３０妲务职位裘牟号ｌ珉毽蒺髑勤壤’驳经 基裁韵溪 舞缎副总裁助理 总经理财务助理 总缀理人事劲理 总经理愈划助理 慧经理赘场助理 总经理商务助理 憨经理鼗务勃理 谴务嚣繁 市场总监 照务管溪缀理 绺事薤鼹代表职缀 接职务镡事确定 按职务评审确定 按职务谱审确定 按职务评审确定 按职务谨窜确定 按职务浮宰确定 按职务评审确定 按酝努谨事确定 按驭务译窜确定 按职务评审确定 按职务谬审确定 按职务谤审确定 按职务译审确是 按职务评审确定 按瑷舞译审确定 蔽职务谬审确定 接职务谭审确定 接职务谭审确定 按职务评审确定 按职务浮率确定 接驭势浮窜确定接职务评审确宠２３ ４５ ６ ７８９１０ ｌｌ１２１３秘长（五艨罄理手郝赉照骞瓤袋蔫经）综台１４ １５销售主簿 薤务囊繁 僖惑童警 接特生繁 策划燕瓣 宣传童簧 摆标煮蛰 采赡燕簿 仓储主管 计划生警汝调烹誊‘ ’ｔ６１７ １８ １９２０ ２１２２２３ ２４２５ ２６按酝努译事确怒 接职务谨事确定 按职努译事确斑 接职务译审确定 接职务评审确定 绞职务谨睾确瘫 按职务浮睾确霆 按职务评审确定 按嚣努浮窜确建 接职务评审确定 按驭务帮审确定 按职务评审确定 接职务评审确定 按职务浮窜确斑 按职务浮审确是 按职务评审确宠生产主蛰 财务炭蛰 融资主管 企划童餐 设备主餐ＩＴ主管２７２８ ２９３０３ｌ ３２ ３３捂聘煮蛰 薪酝燕簧培训主嚣３４３５ ３６ ３７法律童瞥 公关盘警 行竣盎鸷 总务妻繁档案主镣３８（资越寐源：审兴逶讯公司）附例一质企中心质量部６ ｏ总监竟聘” 竞聘活动背景： 中兴通讯将６ ０定位为公司发展的战略之一。为了更有效地推动 实施６ ０，以顾客为导向持续改进公司的各项工作，面向全公司进行６ｏ总监岗位竞聘。公司６ Ｏ常设机构为６ ｏ办公室，６ ｏ办公室主要职责为：１、制定公司６ ｏ工作方针与政策； ２、根据公司６ ｏ工作目标，协助各事业部／中心（办）制定分解 计划； ３、协助各事业部／中心（办）策划６ ０工作，系统推进质量持续 改进； ４、支持和加强各事业部Ｉ中心（办）６ ｏ工作，协调跨部门项目 的沟通与合作； ５、协助财务部门对６ ０项目进行效益审核，监控６ ｏ项目实际 收益及效果： ６、负责公司６ ０项目日常管理工作。包括组织、记录、协调６ ０培训和教材选编；组织公司６ ｏ项目立项审批、项目实施监控、成 果发表、考核和奖励；定期总结各事业部／中心（办）６ ｏ项目的进 程和质量改善效果；协调并记录各事业部／中心（办）６ ０工作奖励 情况； ７、负责公司黑带大师、黑带、绿带的资格认证和管理工作； ８、负责公司６ ｏ宣传、推广及其它相关工作。６０办公室主任由何士友高级副总裁兼任，６ ０总监作为６０办公室主任助手（非管理岗位），带领６ ｏ办成员履行以上职责。 任职资格：，１、大学本科及以上学历，三年以上工作经验； ２、对６ ０有较深的认识和实践经验，至少接受过中兴通讯或其它业界知名公司的系统６ ０绿带培训； ３、公司黑带候选人、外聘黑带、四层以上管理干部优先考虑；”资料来源：中兴通讯公司４、缀强的策划实施能力和沟通协调能力； ５、较强夔大际关系熊力。 ．６、２００２年上半年综台素质考核为“Ａ”或“Ｓ”（相期于“好” 帮“傀秀”） 竟聘流程： 所有参麴竞聘入曼攘慧怒定罄鞠挺交竞聘擐蕾，质变中心收蘩 竞聘报告初步筛选后将及时通知各位竟聘人参加竟聘（深圳外地区 竟聘入将安排会议电视＞。公司鼓励昝会基本要求的龅有惑之士蹦跃报名参加，竞聘成功入臌的工作调动阔题如必要公司将协助解决，６ ｏ总监的工作地点、 工｛乍方式（包括编裂等≥均可灵活处理，待遇麸伐。四、高新技术企业员工可持续发展的具 体实践员工的可持续发展是指在组织中，通过职业管理来塑造个体本身 而使之获得持续发展，以及通过工作设计来改善环境以促进人员的 持续发展，从而实现员工能力的充分发挥和潜力的最大释放，同时获得工作满足，最终实现组织与员工的共同发展之动态管理过程。它主要包括两方面的工作，即职业管理和工作设计与再设计。德莱 瑞和杜蒂于１９９６年在其著作中指出，有战略特性的一系列人力资源实践活动中，排在前两位的就是：正式的培训系统和内部职业生涯机会。培训和职业生涯管理是员工可持续发展具体实践的重要内容。结合笔者自身的工作实践，以及笔者所在的中兴通讯公司在这两方 面积累的经验和存在的不足，本文将对高新技术企业员工可持续发 展的具体实践中的培训和职业管理职能作一个分析和探讨。．（一）培训与教育１．培训的概念 培训是指公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关的能力 的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。 从狭义上看，培训是让员工掌握所需的知识、技能和行为，是使个 体本身获得持续发展的途径。从广义上看，培训是创造智力资本， 使企业获得持续发展的途径。智力资本包括：群体技能、创造力、 解决问题的能力、领导能力、企业管理能力等。 ２．培训的重要性 员工是高新技术企业最大的财富，这在知识经济时代早已成了不 争的事实。但是，如果企业还是以一种坐拥而足的态度对待“财富”， 则在新的竞争环境中只能导致“双输“的结局，因为这样做既丧失 了资产升值的增值性，又增加了资产流失的风险性。每一个员工，尤其是骨干员工，对高新技术企业而言，犹如一座金矿，只有不断 地开发，才能持续地为企业带来效益的增值，而缺乏持续发展意识 的企业，则会面临员工流失的危险，失去持续发展的动力。摩托罗 拉公司曾做过一项专门调查研究，企业投入人力资源１美元，得到的回 报是３０美元１６。这个结论也是国外许多大公司经过千百次的实践和 理性分析得到的。日本松下电器公司有一句甚为企业界所推崇和赞 赏的名言：“出产品之前先出人才”。其创始人松下幸之助更强调： “一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重 要的议事日程，教育是现代经济社会大背景下的杀手锏，谁拥有它 谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人 才会对教育置若罔闻”。培训不仅通过员工积极性和创造性的提高， 增加企业产出的效率和价值，使企业受益，而且能提高员工本人的 素质和能力，使员工受益，从而增强企业的凝聚力，实为双赢。员 工培训的重要性和实际意义主要有以下几点： （１）应对知识经济挑战的需要 知识经济强调了知识的重要性，而知识的变化更是突飞猛进、日 新月异，因此必须根据知识的革新，对员工进行相应的信息传输和 能力培养。现在大多数企业，尤其是高新技术企业都在大谈技术创新，这种创新不能满足于一赋一刻的信息设备、软件的投入，而必须是持续的、层出不穷的。这就要求企业拥有完备的培训体制，把 培训作为一种经营战略坚决、持续地贯彻下去。笔者在总结中兴通 讯成功模式时，其中十分重要的一点就是，中兴始终在技术上领先 一步，并且坚持开发拥有自主知识产权的产品，从１９８９年我国第一 台国产化的数字程控交换机ＺＸ５００，到２００１年我国国内第一个ＣＤＭＡ２０００ １Ｘ试验网，到２００２年世界上第一部机卡分离的ＣＤＭＡ手机ＺＴＥ８０２，不仅抢先以新技术占领了市场，而且节约了大量购买 国外专利的资金，降低了产品成本，巩固了自身的市场地位。中兴 通讯之所以有这样持续的技术开发能力，其中一个重要原因就是它 非常重视对技术人员的技术和技能的更新培训。中兴通讯２００１年技ｍ资料来源：赵曙明 《人力资源管理研究》３５中国人民大学出版社２００ｔ年术露调项西达１０６０２个，培诫人次达２３７０１８人次，所涉培渊费用达 １０１０万元。１７。 （２）实现企业战略的需要 离效率的培训一定是适应企业战螓虼。管理这门科学之所以具有 很强的艺术性，一个至关重要的原因在于管理对象的特质性。员工 培训痒必一矮管理活动，也嚣要依据现实熬决策环境裁定，因裁， 任何一个企业有必要开发一套自己的培训方法。在现代企业管理的 理论中，员Ｚ培调被视为人力资源管瑾豹重要缀成部分。英圈管理学家的一项调查发现，财务上成功的公司在人事政策与公司战略的结合上高予平均水平。对予从事企监培训管理忑作的入力资源部门而 言，要做好培训工作，了解企蛾战略制定的恩路和方法是必不可少 的，这不仅可以使部门的工作服务于全局，而且也有利于培训的顺利实施。如富士通这样以低成本见长憋企业，所实施豹员工培训就应当主要围绕成本管理等方面展开相关的培训工作。需要说明的是， 企敛战略不会是一成不交酶，医此培铡篱理者也需要及薅调整培诩的 规模、层次、方法和工具。这对管理者们提出了最离的要求，即必 须其备刨掰意识和战貉越前注。＋ （３）邋应企业变革的需要进入二十一世纪，创新和交革成为了企监管理的主题，尤其是高薪技术企业必须不断地变革才能适应市场经济和技术领域的飞速变 化。业务流程再造的方兴未艾强说明了这一点。新酌流程需要新的 知识，这一矛盾的缌决也有赖予员工壤训。 （４）提高管理水平的需要．鏊蓠嘉耨技术企选慰予优秀管理天才戆鬟求十分巨大，许多现有 的管理人员，虽然经验丰富，但缺乏科学系统的管理知识的指导，解 决这一溥题的切实办法，就是遗过培潮培养内部的管理入才。中兴 通讯很多管理干部都是技术出身，这些人员在从技术工作者向管理 工俸者转化的过程中，公司对德们进行了管理能力、管理思想等多 方面的培训，为他们角色的转换铺平了道路。，数据来源：中兴通讯公司今年９胃笔者嚣｜ｊ到中兴通讯公司，裁参与了公司嚣鼷以上管理于 部读书斑的组织工作。为了提胬公司管理干部的管理禽邕力，由总部 培训部和各事业部联合主办了“管理干部读书班”，请外部专家对楚 个活动进行了策麓，雾｝发部门簧求学麓熬窍《领导软捧舞发霞队》、 《项西营理的战略规划》帮《徽较翳驮成功秘诀》三零书，营销酃 门要求学习的是《一分钟经理嶷践》、《销售的革命》和《软销术》 三零书。读书计划包撅是学除段帮集孛墙锲除段。在集嗲培诫酚段， 公镯聘请了专家，针对公司管理干部的人员结构、知识结构、工作 经历、工作需要等交隧情况，进行了有针对性的辅导和培训，采髑 了集体讨论、读书笔记、角色扮演、案例分析等多秘方戏，使管理 干部们在管理理念和管理方法上得到了提高，此次培训融于针对性 强、形式活泼丰富，被评为满意度最高的培训项目。该项目历时半 年，耗资避予万。 （５）建立学习黧缀织的需要 高新技术企业中没有学习的氛围，就失去了创新和竞争的活力。 在塑造学潮鍪组织麓ｊ窭程中，企烂涂了必要的文纯秘凝刽戆建设豁， 还必须将培训作为一种给予，使之成药目标实现的僚化剂。企业生 存与发展的每个关键阶段都离不开员工培ｉ）１Ｊ。一流的培训造就一流 的爨工，～流豹员工逡就一流瓣企照。只鸯一步～步做好基礁性姻 工作，企业的成功才会水到渠成。 ３．培训的目的 （１）彭｜｜练员工成必办事筢力缀强移办枣谈真酶入。鬣徽妥这～ 点，必须绘员工实际学习的机会。管理者要克服这样的思想倾向， 即工作认真就意昧耩对工作了解，阂丽一心栽培工作认真的员工。 这是因为认真的态度只建表面现象，实际上他对整个工｛乍的概况了 解得并不多，只有在熟知情况蒸础上的认真才是真正的认真。 （２）移｜｜练员工成为企业界的中流砥柱。尽管企业界不断地高藏 教富人才酌鏊号，然褥真歪受赉学麓诵练员工两佟长期计划的管浚 者却不多见。训练员工成为优秀人才是企业界的重要方针，然而许多管瑷嚣并没露真正去实行。培养优秀人才是～个需要辩心籀缀心 麴工俸，从上彳壬第一天超就寝该搿始实行。 （３）形成舆有特色的企擅文化氛围。充满活力的企业文化能增 避爨工稍的豳结精粹，增强企遂的凝聚力，增热爱王％企监穗嚣之 间的依赖关系。管理赣应该发挥全部的力量，兖实鱼穗所领拧鳃企 她的凌在涵养，影成囊已企烂浓厚鲶文健氛藿。 （４）促遴炭王簸Ｗ持续发展。篱掰技术企业瑟瞧陡环境是蒜度 交纯帮动荡的嚣境，对高瓤技术企鼗纛畜，睦有“交”是永毽不变 黥。要逢应环境静交拢，’必貘要持续发疑煲王的簏力，褥培澜是德 避受工可持续发震酌有力手凝。 ４。塔谰的方法翔步骤 （１）培训的方法 企泣员互壤谢戆舆体方法哥分必歇蓠培谈、在职培潮、麟产培 稿｜和爨我教育疆嵇。 １）职前墙诵 职懿墙诫主嚣是针对新员工进行黪。农所谓教、考、谶、耀酶人 事管理体制中，培训是人事任用的前提。即使新员工学识丰鬣，觅 闻广耩，也簧健薪员工充实特定的实际工佟经验，以戴会未来往雳 的需要。在培训过稷中可准确考察新进入煲的才能及专长，以便在 经耀时充分量力馒耀，发撵潜力。职｛ｌ雾瓣濮的凑窭主黉毽摇鏊硝教 育翔行为培训瓣部分。基破教育缝内容包撼洪勰企监历史、烧牵制 度、企照文化、翔谈、叛技麓鞫耪躐念等，使综会素旗褥至§攥离。 附铡二中兴通讯ＣＤＭＡ事韭部新员工培训大纲拣ｌ。萤的为加强ＣＤＭＡ搴业部新员工培训的管理，帮助新员工快速进入 工｛乍受色，馒耨员工培镪爨辩学、艘蘧、富有成效，综会公霹对新 员工的蒙求，特制定ＣＤＭＡ事业郝掰员工培训大纲。ｎ资辩来源：巾必逶谖凳铡２．基本要求社招新职员：必须接受两个阶段培训，包括综合基础培训和“以 师带徒”岗位培训。 新进毕业生：必须接受三个阶段培训，包括综合基础培训、熬 本技术技能培曾ｌｌ和“以师带徒”岚位培训。 新迸职工：视工作情况接受综合基础培训。 粒摇蓑职员必须巍产参热综合基穗培铡，新进攀业生必须聪产 参加综合基础培训和基本技术技能培训，培训后进行考试，对于考 试不舍格人昃延期～个秀送行一次幸｝考，再次考核不合播者降级镬 用或解除劳幼合同。至相关部门后新员工再接受“以师带徒”岗位 专盟墙调。 所有新员工培训考核合格飚方可转正。３．舆体实施办法；．。３。Ｉ。培训原则：让每一位新员工在较短的时间内对公司有～个较全面、清晰的认识，对公闭企业文化、价值观有一定了解秘认同，提高爨身的职 业化綮质；同时使新员工系统地了解以事业部产品为主线的相关技 术知识，尽快融入企业。 ３．２．培训时间和方式 社据人员培训时间为２－４ Ｎ：耩进攀选生撼调时阏戈８－９周，以 授课教学为主，实习等方式为辅，注重实用性和培训效果。 ３。３。组织形式 培训主管全程负责培训中的各项事宜，其它各部门密切配合。 综合基旗培诵、基本技术技麓培瓣采取集中培训，壹：臻调主管 承担班主任，新员工选举产生班委会，协助班主任开展工作。 戳舞带徒培潮，由部门培诫援组织落实，戳韭务臀干“一带一” 的方式进行尚位指导。 ３．４。培训内容及培诵时闻： ３．４．１综合基础培训： 公司发麓史、公司组织结构、企业文化、蒸本通信知识及公司、 事业郝产品薏ｎ市场情况介缨等。培训内容中公司情况鞠企业文化所占比例不少于１０％，培训课程不少于５个工作日。 ３．４．２基本技术技能培训： 事业部的各项规章制度，以事业部产品为主线的相关技术知识，弥补高校教育中对产品质量、成本、标准化、可靠性等方面的不足。培训内容中主要以ＣＤＭＡ事业部工作环境、管理情况、ＣＤＭＡ技术 基本知识及ＣＤＭＡ．ＢＳＳ、ＭＳＳ系统基本情况。培训时间为１．２周， 其中技术规范不少于５个工作日。３．４．３以师带徒培训：重点培养专业技术技能，通过这种“一带一”的培训方式，对 新员工进行思想素质、企业文化的影响和教育，进行本岗位所需专 业知识和技能的训练，解决工作疑难，指导实习项目，指导前期所 学知识的实际应用，使其能够胜任本岗位工作培训考试。培训时间 视岗位和个人情况，一般在试用或见习期完成。 ３．５．培训考核 ３．５．１综合基础培训： 根据考试内容采用笔试（闭卷）或操作考试两种方式。学习态 度占总成绩的１０％，上课睡觉一次扣２分，迟到一次扣５分，旷课 一次扣１０分，累计迟到３次或旷课２次，本次培训无效；由于此项 导致培训总成绩不合格者不予补考。 笔试或操作考试占总成绩的９０％（多门课考试成绩按平均值计 算，但要求每门课必须及格）ｏ 新员工的考试成绩在培训结束后反馈到员工所在部门，作为月 度考核的一部分及是否转正的依据。 ３．５．２．基本技术技能培训（同综合基础培训） ３．５．３．以师带徒培训： ３．５．３．１对于新员工：转正前，结合以师带徒培训内容，将进行 转正答辩考核。 ３．５．３．２对于部长：以师带徒培训管理工作将纳入部长月考核 中，每月将根据具体要求（见附件一），对部门进行考核打分和排名， 对未完成或未按要求完成的，将在每月（（人事简报））中进行通报。 ３．６．年度计划根据公司组织的新员工培训安排，社招新员工在进公司一个月内 参加新员工综合培训。新进毕业生报到后，集中在４月和７月进行。４．新员工费用管理：其它：具体参照公司《培训费用管理办法》。．５．综合基础培训期间安排一次新员工户外活动，安排与事业部领 导召开恳谈会，以增强大家的交流与沟通，加强团队精神，提高事 业部凝聚力。 附图三新员工培训流程图（资料来源：中兴通讯公司）２）在职培训 在职培训往往由上级寻找出每个人需要加以培训的部分，有计 划地进行指导。从时间上来说，在职培训可理解为边工作边接受培 训，不脱离工作岗位而进行的实践性教育。在职培训主要包括两个 方面的培训内容：一是职务转换，二是知识传输，即随着时代的进 步、环境的变迁，随时灌输新知识、新技术、新观念给员工，具体 采用的培训办法根据培训需要的不同而各有侧重。 ３）脱产培训 脱产培训指企业员工暂时离开现职脱产到有关学术机构或学校 以及别的企业参加为期较长的培训。脱产培训的主要对象是管理人 员，他们是企业生存发展的中坚力量，他们必须不断“充电”。进行 脱产培训的一个重要途径是把受训人员送到高等院校内深入学习一 段时间。因为对于管理层来说，重要的是理论上的进一步深入学习， 而不是实际的操作培训。因此，企业应当与大专院校建立稳定密切 的长期联系。除院校培训外，另一个途径是送员工到外单位接受培 训，开展企业之间的合作与交流。 ４）自我教育 自我教育指企业鼓励员工利用日常的空余时间各自学习，这是 企业员工培训最重要的方法和手段。日本的企业在这方面做得相当 好，他们认为这是训练员工的一种经济有效的方法。一个优秀的企 业应该创造一个明朗、开放的环境，替员工创造容易实现自我学习、 自我启发的良好氛围，做到这一点，员工的再培训和持续培训就可 以说成功了一半。鼓励企业员工力求上进的积极性，不要施加个人 的压力，而要帮助他们顺利地成长，这是员工教育组织者的成功经 验。实行自我教育的最大特点就是在不知不觉之中已经在做训练员 工的工作了。这正是自我教育在员工培训中的价值所在。 自我教育的方式有多种，以下两种易于采用且效果较好。第一 种是，企业为员工创造一定的条件，征订一些报刊杂志和购置一些 书籍，并定期组织员工交流心得，对其中的优秀者予以一定的物质 和精神奖励。第二种是，鼓励员工接受函授或进夜大班、职校等进修，但是这是有前提条件的，骚以员工最后的成绩，如能证明员工 自学质量的资格证书为依据。对于这些积辍迸取的员工，企监可潋 承担部分或全部赞用。这样做会极大地激励员工自我教育的积极性。 附例三中兴通讯员工学历进修资助管理办法１９１．目的为奖励员工黠公司做出的荧麸，为公司培养管理、技求、业务 后备力量，吸引并留住人才，特制定本管理办法。 ２。逶