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面试经历： 情景：面试慧聪网集体面试+压力面试的感觉是极其不爽的，先是说自我介绍要比动作！简
… 面试官提的问题：
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如何提高一个销售团队的业绩
如何才能提高一个销售团队的业绩?我的回答只有一句话：销售业绩=销售员个人平均业绩Х销售员数量，所以销售团队业绩的提升只有两种途径，一种是销售人员个体业绩的提升，另一种是销售员数量的增加。
　　有人提出了疑问：照你的说法，提升团队业绩岂不是非常简单的事情?这么简单的事情为什么我们却没有做到呢?
　　就像歌德**猜想被简单的解释为1+1=2，却没有几个人能够证明一样，说起来简单的问题往往是最难做到的，销售业绩的提升也是如此。无论是销售员数量的增加，还是销售员平均业绩的提升，都需要营销管理者做很多基础细致的工作才有可能最终实现。
　　细节决定成败。销售管理者必须明白一个道理：销售业绩就像木桶中的水，销售管理过程中出现的任何一处没有管理到位的地方都将有可能成为木桶的短板，而一个出现短板的桶是存不住满桶水的。
　　为了增加销售人员的数量，我们需要建立科学的销售人员选聘制度，需要在控制总体费用的前提下尽可能留住新销售员;
　　为了提升销售人员的平均业绩水平，我们需要制定营销战略，需要对销售流程进行有效的管理，需要对销售队伍进行激励与控制，需要为销售人员提供更多的支持;
　　识人才能用人，销售人员选聘是销售管理过程中最为重要的职能之一。无论我们在战略、培训、激励、考核、目标管理方面做的多么的出色，都会因为招募到平庸的销售人员而导致平庸的结果。
　　销售管理者在销售人员选聘方面所犯的错误的代价是严重的。一项权威调查表明：平均每流失一个销售人员，企业遭受的直接与间接的损失是该流失人员月薪的4倍以上!销售人员的的流失不仅仅给企业带来了成本的损失和团队士气的低落，而且还可导致客户或项目跟踪的中断，甚至改变客户对企业的印象和信任度。由于销售人员选聘问题导致的销售人员流失为团队带来至少四种风险：
　　1、费用风险——把报酬和销售费用花费在不合格的销售人员的身上是一桩亏本的投资。
　　销售团队聘任售人员的目的是要把他们培育成利润中心，但在销售人员开始为团队创造利润之前，销售团队必需持续的支出各种报酬和销售费用。如果把报酬和销售费用花费在不合格的销售人员的身上，则无论销售管理者在计划、培训、绩效考核和激励方面做的有多么出色，最终都将是一桩亏本的投资，因为这些不合格的销售人员最终会离职，团队为他们前期支出各种报酬和销售费用将因为他们的离职而得不到任何的补偿。
　　2、业绩风险——不合格的销售人员将最终导致团队目标的落空。
　　一个销售团队内部的销售岗位数量一般是确定的，销售岗位数量通常会与销售业绩挂钩。如果大量不合格的销售人员挤占了合格销售员的岗位，那么这个团队的销售目标就永远也无法实现。
　　3、资源风险——不合格的销售人员在侵占团队现有资源的同时还在浪费着团队未来的资源;
　　一方面，不合格的销售人员会侵占团队的大量现有资源，包括客户、区域、销售机会、培训等;另一方面，不合格的销售人员还会使原本很有价值的****和销售机会得不到预期的收益，浪费了团队未来有可能取得收益的资源。例如有些项目可能因为不合格销售人员的参与而最终失败，而这些项目如果由那些合格的销售人员来运作则有可能成功。
　　4、生存风险——如果销售管理者没有办法招到销售人员，或者好不容易招到的销售人员却没有办法留住，那么销售团队的生存就会受到威胁;
　　所以，销售管理者必须从战略的高度来看待销售人员选聘的问题，使销售人员选聘成为一个通过持续不断的组织新陈代谢来提高团队整体规模和个体效率的有效工具;与此同时，为了避免因为在销售人员选聘方面出现失误而付出的不必要得代价，销售管理者还应该通过建立科学的销售人员选聘流程和工具模型来解决销售人员选聘中存在的各种问题。
　　美国著名销售管理学家、跨国咨询公司Management Dimensions总裁罗伯特?J?卡尔文曾经说：“什么是销售经理履行的最重要的职能?就是销售人员聘用”。 销售人员的聘任是一个介于人力资源管理和销售管理之间的边缘问题，但却直接影响着销售团队整体的绩效。所以，建立科学的销售人员选聘模型工具与流程是销售管理者必须具备的一项技能，在销售人员选聘的问题上，销售部门应该成为当仁不让的主角，人力资源部门应该成为配角。任何一个没有亲身参与到销售人员选聘过程或者缺乏建立科学的销售人员选聘模型工具与流程技能或经验的销售管理者都将跌倒在起跑线上。可以说，一个成功的销售经理，首先应该是一个成功的销售人力资源专家!
　　科学的销售人员选聘流程和工具模型可以帮助我们建立一个过滤器，通过这个过滤器我们就可以一步一步的筛选到我们所需要的人，销售人员选聘流程的步骤越细化，销售人员选聘的工具模型越科学，我们在销售人员选聘方面出现问题的几率就会越小。
　　成功企业的销售人员选聘流程一般包括以下几个步骤：
　　1、建立销售人员胜任力模型
　　2、根据销售人员胜任力模型编写岗位说明书
　　3、搜集候选人并进行初步筛选
　　4、候选人面试
　　5、资料核对与背景调查
　　6、决定聘用
　　建立销售人员胜任力模型
　　胜任素质(Competency)是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高业绩为目标的一种独特的人力资源管理管理模式。
　　上世纪50年代初，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，因为许多表面上看起来很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，哈佛大学教授戴维?麦克里兰(Da.vid McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术，例如抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
　　七十年代初期，戴维?麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构、和其它的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。在他的的指导下，MCBER成为国际公认的胜任素质方法应用的权威机构，胜任素质方法也开始在逐渐被大家认可。
　　胜任素质方法认为：员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法**出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。
　　员工胜任素质包括以下几个层面的内容：
　　知识——某一职业领域需要的信息。作为一名职业销售员，需要了解的知识主要有：产品知识、客户知识、市场竞争知识、行业知识、商业知识(包括物流、结算、合同及合同法、售后、商务礼仪、商务旅行、招投标、报价等)、公司基本情况(公司历史、现状、经营理念、企业文化、管理制度等)等。
　　技能——掌握和运用专门技术的能力。报价技巧、电话沟通技巧、寻找潜在客户技巧、销售面谈技巧、说服技巧、异议处理技巧、产品演示技巧、谈判技巧、成交技巧、客户服务技巧、竞争技巧、投标技巧、分析技能、时间管理技能、洞察与应变能力、分析与判断力、明确的目标与计划等都是销售人员需要掌握的核心技能。
　　社会角色——个体对于社会规范的认知与理解。比如坚持诚信;
　　自我认知——对自己身份的知觉和评价。比如自我肯定的态度;
　　特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式。比如严谨，认真，富有团队精神，能站在他人立场考虑问题，乐观，勤奋好学，谦虚等;
　　动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。比如内在动力与强烈的成功欲，积极的人生观;
　　传统的销售人员选拔聘模式一般比较注重应聘者的知识、技能、经验、谈吐等外在特征，却忽略了动机、特质等深层次的胜任特征，所以往往没有办法保证应聘者的胜任力。
　　有了销售人员胜任素质模型之后，我们就可以基于胜任素质特征来设置测试流程，最终帮助企业找到具有核心的动机和特质的销售员，既避免了由于销售员选聘失误所带来的风险和损失，也减少了企业的培训支出。
　　根据销售人员胜任力模型编写工作说明书
　　胜任素质模型归纳出的是销售人员应该具备的基本素质，只是为我们提供了一种分析问题的框架。实际上，面对着不同客户群体、处于不同市场、不同历史时期，销售不同产品线的销售人员所需要的胜任素质往往存在较大差异。所以，销售经理在开始招聘之前要针对每个特定职位的需求特点进行分析，根据实际情况制定出更为细化的岗位胜任素质说明，即工作说明书(job description)。
　　区分不同类型客户的差异化特征和需求是编制工作说明书时需要考虑的最为重要的因素，销售经理必须从客户的角度来考虑问题，确保出现在每一位客户面前的销售人员恰恰是他们愿意接受的。
　　工作说明书(job description)的基本内容包括：岗位名称、岗位代码、岗位等级、直接上级、直接下级、工作职责、任职要求、工作条件、晋升途径、轮换岗位等。
　　搜集候选人并进行初步筛选
　　无论是销售经理还是人力资源主管，都可能有过因为招不到合适的销售人员而感到头痛的时候。虽然应聘销售岗位的人很多，可需要招聘销售人员的公司更多，一个优秀的销售人员不得不同时面临几个工作机会，所以很多人就感觉招聘销售人员是一件劳神费力又不讨好的事情。
　　我们应该意识到：其实无论到什么时候，优秀的销售人员都是稀缺资源，都需要我们大海捞针一样去主动寻找。打什么样的鱼就需要下什么样的网，我们想吸引不平凡的人加盟，就一定要采用一些特殊的手段，甚至是拿出三顾茅庐的精神来。平庸的销售经理和人力资源主管只能采用平庸的手段，所以他们最后只能得到更加平庸的销售员。
　　寻找潜在的销售员人选，需要通过多种渠道，因为只有通过多种渠道寻找，才能增加可选择的余地和成功率。
　　寻找潜在的销售员人选的渠道主要包括：
　　1、来自组织内部的其他岗位
　　2、来自客户推荐或客户本人
　　3、来自现有销售人员或内部员工的推荐
　　4、猎头公司
　　5、媒体广告
　　6、竞争对手公司
　　7、人才中介或招聘会
　　8、互联网
　　9、校园招聘
　　在通过各种渠道获取到潜在的销售员人选名单之后就要进行初步筛选，初步筛选的方法主要包括简历评估和电话(视频)面试。
　　简历评估就是对所收到的简历进行初步审查，通过观察简历内容剔除那些不符合要求的求职者，包括定位不清者、经常跳槽者、不认真者、书面沟通技巧比较差者、逻辑混乱者，以及经历过于复杂或年龄与申请职位差距较大者。
　　在进行简历评估之后，应该进行电话或视频面试，针对那些通过简历评估的应聘者提一些比较简单的问题，以剔除更多的不合格者。电话或视频面试可以对应聘者的以下几个方面进行进一步考察：
　　1、针对简历上的内容进行提问，通过应聘者的回答速度和回答内容与简历的吻合度来验证简历内容是否属实
　　2、通过提出令应聘者无法做到的事情来考察应聘者的职业素养和应变能力
　　3、通过让应聘者回答为什么要跳槽、对行业的了解程度以及以前的业绩情况来考察应聘者是否具备必要的沟通能力和对业务的熟悉情况。
　　候选人面试
　　对候选人进行测评是销售人员招聘过程中最为重要的一个环节，而恰恰在这个环节上很多企业都犯了相同的错误。
　　有些企业根本就没有建立胜任素质模型，招聘面试全凭领导的个人理解和好恶，闹出了凭忽悠能力、酒量甚至相貌衡量候选人的笑话;有些企业建立了简单的胜任素质，却没有能力对候选人的素质的真实性进行甄别，因为现在的就业状况迫使很多候选人都成了“面试专家”，他们天天研究“面经”，所以面试官提出的各种问题他们都能以相对合适的方式来回答，使面试成为过场;还有些企业过分相信那些花哨的测评软件和测评模型，导致招到的人根本就不适合企业自身需求。
　　导致以上问题发生的根本原因在于这些企业普遍没有建立起科学的面试测评原则和标准。一套科学的面试测评原则和标准应该符合以下原则：一、面试测评要以胜任素质模型为依据;二、面试测评要能够真实的反映出候选人的素质。
　　胜任素质模型的要求我们对候选人的销售知识、销售技能、社会角色、特质和动机作全面而深入的了解，所以我们应该根据这些项目设计面试方式和面试问题，并设法使这些面试方式和面试问题能够尽量反映候选人的真实情况，防止被应聘者制造的假相所蒙蔽。
　　面试之前，人力资源主管应该负责组建面试小组，小组成员不应该仅仅是人力资源部门的内部人员，而应该包括公司高层主管、人力资源主管和销售主管等来自不同部门的管理者。
　　在面试之前，面试官应该设计一套系统的面试程序和问题，这些程序可能包括笔试、现场角色扮演或者两次面试。对每个测试流程都应该设计相应的评分原则、评分标准、权重以保证测试的公正性和可信度。
　　面试应该在轻松的气氛中展开，这样的气氛有利于候选人表现出正常的素质。
　　面试的第一类问题是销售知识问题，我们可以采用笔试的方式来考察候选者的产品知识，然后再通过面试来考察候选者的商务知识，例如我们可以问：请你谈一下合同中需要约定的主要条款有哪些?请你谈谈你对拜访线路规划和自我时间管理方面的经验?你对这个行业的客户了解多少?
　　面试的第二类问题是销售技能问题，可以采用笔试和面试相结合或单纯面试的方式进行。在这个阶段我们要通过设置专业的问题对候选者的实际业务经验、领悟能力、沟通能力、表达能力、逻辑能力作出评估。我们可以问：请简要的讲一个你认为你做的最成功的销售案例;你是怎样克服客户提出的价格异议的?客户在办公室里和下属谈事情，可能要很长时间，你这是应该做什么?客户在听完你的介绍之后让你留下样本，说以后会联系你，你认为这样的拜访是否成功?客户说除非你答应他的价格否则他不会采购，而这个价格又是你无法接受的价格，这种情况下你如何处理?
　　面试的第三类问题是社会角色问题，我们要通过这类问题考察候选人对社会道德和商业道德的理解和认知。例如我们可以问：在销售过程中你是否总是能坚持诚信?能谈谈你是如何兑现对客户的承诺的?你如何看待你的竞争对手?
　　面试的第四类问题是自我认知问题，即考察候选者对自己身份的知觉和评价。例如我们可以问：请谈谈自己的优点和缺点，并举例说明;你是如何看待销售员这个职业的?你对自己的现状是否满意?
　　面试的第五类问题是特质问题，即考察候选者所具有的性格特征或典型的行为方式。例如我们可以问：你的业余时间有什么兴趣和爱好?你是怎样让客户喜欢你的?上学时你与同学之间的关系是否融洽?你认为你与同学之间保持融洽关系的秘诀是什么?拜访客户时你在包中会装上哪些东西?你读过哪些销售方面的书籍?你的座右铭是什么?在销售模式上，你愿意选择与其他人合作还是自己独立工作?你认为为什么客户会最终选择与你合作?你期望得到的薪金是多少?你上一年的收入是多少?
　　面试的第六类问题是动机问题，考察的是候选者的目的和动机。我们可以问：你为什么要选择销售职位?你为什么离开原来的公司?假如公司有其他岗位提供给你，你是否愿意接受?你近期和未来的目标是什么?你最崇拜的人是谁?你觉得他的那些方面值得你崇拜?
　　经过这六类面试问题的轮番“轰炸”，即便是再有面试经验的应聘者，也会在我们面前把个人素质暴露无遗。
　　做出最终决定
　　胜任素质模型是一个非常科学的模型，但却不是一个完美的模型。为了更多的了解候选者的个人情况，我们还需要问第七类问题，即针对岗位的特殊要求所提出的一些问题。例如：对要求人员相对稳定的岗位我们要详细了解他的家庭成员，以及工作变动情况，还有就是他选择在这个城市工作的动机和选择这个岗位的动机;对要求经常出差的岗位我们要了解他的家庭对他的支持程度，他的负担，以及他长期出差的可能性;
　　第七类问题结束之后，我们要对所有候选者进行评分，然后依据评分情况确定最终人选名单。
　　这时我们是不是应该按照名单上的电话开始通知这些入选的销售员上班呢?还不行。因为招聘小组的成员可能对某些候选人仍然心存疑虑，或者感觉对他们仍然缺乏必要的了解。对这样的入选人，我们原则上是选择放弃。因为这些候选人一旦成为销售员，就有可能为我们带来不可预知的风险。
&&& 在剔除了那些可能存在不确定性的候选人之后，我们还要对所有人选者的背景、身份进行最后的核对。经过背景、身份核对之后确认无误的候选人才是我们最终确定的销售员人选。
　　结束语
　　千淘万沥虽辛苦，吹尽黄沙始见金。虽然按照上述流程对销售人员进行选聘是一项非常耗时耗力的工作，但对那些成功的销售管理者来说确是一桩一本万利的好**，因为他们知道，只有经过这样的流程选聘出来的销售人员，才可以使销售战略的执行效果事半功倍。
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跨境电商 产品经理
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热门问题12345678910面试问题（如何面试销售人员）；有经验的销售，可以采取现场演练，让其面试人员来模；销售人员的面试,要注意如下几点:5s8r8_&q；1、了解其过往业绩情况：实际达成与目标业绩相比，；2、了解其个人发展定位；3、了解其对所属行业的认识；4、至于LZ的最后一个问题，还得你自己来回答，工；还是要先简历公司所需要的销售人员的胜任力模型，找；我们公司对销售人员的灵活性、
面试问题（如何面试销售人员）
有经验的销售，可以采取现场演练，让其面试人员来模拟业务人员，找个本公司的销售来模拟客户，前提要拟订一个考题（说的天花乱转不入实际操作来判断）
销售人员的面试,要注意如下几点: 5 s8 r8 _& ^: Q5 \.
1、了解其过往业绩情况：实际达成与目标业绩相比，当年业绩与往年业绩相比，个人业绩与团队其他人业绩相比，这几个关键的数据，能够让你大概知道其业绩情况；
2、了解其个人发展定位。LZ想要找的应该是有几年工作经验的人，这些人经过了一段时间的磨练，对自己的定位有必要的认识，可判断其定位是否与公司要求相符；
3、了解其对所属行业的认识。 a' v6 o4 v* d' V/ \1 R
4、至于LZ的最后一个问题，还得你自己来回答，工作多年的人在你这里从基层做起，你能满足他什么需求？或者在可等待的未来，你能满足他什么要求？这个问题想清楚了，你就能找到合适的人了。
还是要先简历公司所需要的销售人员的胜任力模型，找出评估的关键点，然后通过一些方式在面试的时候进行评估。
我们公司对销售人员的灵活性、学习能力、应变能力要求很高。
虽然都是销售，但是不同的公司产品定位需要的销售人员的特质是不一样的，应该根据实际情况进行分析。
建议以下几个问题：
1.如果你去一家公司推销时，人家门上写着“谢绝推销”，这时你会怎么做？ ( N! X$ K) U$ C- q6 o
2.你喜欢与老客户还是新客户打交道，为什么？ : q4 a/ S+ ?6 v' w2 X
3.在以前的工作中，你如何维持老客户？
4.谈谈市场营销与销售有什么区别？ 2 L7 R! u2 k* U5 `* j
5.请与三个词语，推销一下你自己？
6.你曾经遇一的最有挑战性的沟通方面的问题是什么？你是怎么应对的？ $ F
c/ D: A/ L1 m* r7 L
7.一个好的沟通者应该具备哪些条件？ . Y( {' {8 |: A) z0 ?& Y
8.具备什么样的素质的技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出？
面试时如何回答用人单位提出的问题？
以下是用人单位常问的一些问题，你要做相应的准备！
1） 可不可以简单介绍一下你自己?
这个题目是任何一个用人单位都会问的.(可能有些单位会问:你有何优点,缺点,能力等).你要基本上将简历上所写的学历,工作经验及实习经验,能力等方面口头方式讲述给用人单位,特别要突出重点:能力,学历,经验.
2） 为何会来我们公司应聘？
你为了表明应征原因及工作意愿，回答时答案最好是能与该公司的产品及企业相关的，最好不要回答因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。
3）你对我们公司有了解吗？
这是公司想测试你对公司的兴趣及进公司工作的意愿有多少的问题，如果回答“完全不了解”，那就没有必要再说下去了，最好要稍稍记住公司简介内容及徵聘人事的广告内容，最好的回答就是“因为对该公司的xx点相当有兴趣所以才来应徵”。
4）对我们公司有何印象？
因为还没进入公司上班，所以主考官也不会太为难你，只要说出在其他公司所没有的感受就可以了，或者说出面试当天的印象也可以。
5）选择这份工作的动机？
这是想知道你对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而来应徵的人，如果是无经验者，可以强调“就算职种不同，也希望有机会发挥之前的经验”。
6）你认为这份工作最重要的是什么？
叙述工作特性的同时，也要加上自己的看法，如果是有工作经验的人，最好说明自己的基本心态。
7）你认为这个业界的现况怎样？
没必要陈述独创的见解，能传递正确意见便已经足够，如果是异业转行，就不光只是阐述市场的动向更要加上自己的见解才好。
8）如果进入公司的话，想做什么样的工作？
这是招募很多职种的公司最有可能问到的问题，面试者如果不论外勤或内勤都回答“可以”的话，反而会让人怀疑工作态度；如果这家公司只招募一个职种还是被问到这个问题时，是为了确认你有无犹豫，你只要清楚的叙述自己想做的事就可以了，如“现在想在**工作方面冲刺，将来则希望能在aa方面努力”等，朝自己想要的目标陈述即可。
9）有取得什么资格吗？
虽然没有强调工作需要某种资格，也有可能被问到这样的问题，往后考虑分发地或能否在新事业发展，这句话都能派上用场，其他或许是想知道你对何事感到兴趣。
10）将来想从事何种职务？
这是针对是否有工作目标及生涯计划，或者在社会上经过一段历练而提出的问题，想试探是否具有经营志向还是职业意图。
11）请告知你的工作观？
常被问到“你的**观是什么？”时，可别把它想得太复杂，可回答“为何而工作”、“从工作方面得到了什么”“*年后想变成怎样”等的话。
12）可不可以接受加班？
这是针对“工作热忱”而问的，当然无理的加班不一定就是好的，最好回答“在自己责任范围内，不能算是加班”较有利。
13）你的优点是什么
“你对自己最满意的地方是那里？”与“请做一段自我介绍”意义是相同的，不光是说话内容，连礼貌也都会列入评分项目内，最好加入“朋友曾这样说”等周围的人对自己的看法。
14）现在最热衷的是什么？
可以简述你的兴趣，及这个兴趣带给你个性或能力的正面效果。
15）你希望待遇多少？
常被问到希望待遇时，最好能诚实回答，考虑年龄、经验及能力等客观条件来决定，对某些企业而言，这也是评论你的能力及经验的参考要素，一般要求比前一工作薪水高出百分之十是合理范围。
16） 如果我们公司暂时没办法达到你要求的水平？
你可能要问清楚用人单位的目前能提供的水平，在不相差太大的基础上还是要接受他的目前水平为好。
17）希望工作地点在哪里？
这是有数个分公司及营业场所的企业会问到的问题，有依当事人要求而安排分发他的企业，如果有希望的工作地点，可据实说出来，如:现在虽然希望在**营业场所工作，但也可有“将来还是希望能到总公司服务”之类的要求。有些公司在关外有工厂,关内是公司的业务联系点.其实不要特别注重在哪工作,首要的你还是要得到这个机会.
18）何时可以到职？
大多数企业会关心就职时间，最好是回答“如果被录用的话，到职日可按公司规定上班”，但如果还未辞去上一个工作、上班时间又太近，似乎有些强人所难，因为交接至少要一个月的时间，应进一步说明原因，录取公司应该会通融的。
19）除了本公司外，还应征了哪些公司？
很奇怪，这是相当多公司会问的问题，其用意是要概略知道应征者的求职志向，所以这并非绝对是负面答案，就算不便说出公司名称，也应回答“销售同种产品的公司”，如果应征的其他公司是不同业界，容易让人产生无法信任的感觉。
20） 我们为什么要雇请你呢？
有时面试有这么一个问题。话虽简单，可是难度颇高。主要是测试你的沉静与自信。给一个简短、有礼貌的回答：&我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到这份工作&。根据自己的实际情况，好好想想吧，看怎么说才具有最高说服力。
21） 你认为自己最大的弱点是什么？
绝对不要自作聪明的回答&我最大的缺点是过于追求完美&，有的人以为这样回答会比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。
22）你最喜欢的大学课程是什么？为什么？
说和你要应聘的职位相关的课程吧，表现一下自己的热诚没有什么坏处。
23)你为什么来应聘这份工作？（或为什么你想到这里来工作？）
&我来应聘是因为我相信自己能为公司做出贡献，我在这个领域的经验很少人比得上，而且我的适应能力使我确信我能把职责带上一个新的台阶&应聘者为了表明应征原因及工作意愿，回答时答案最好是能与
应征公司的产品及企业相关的，最好不要回答：因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。
24)除了工资，还有什么福利最吸引你？
尽可能诚实，如果你做足了功课，你就知道他们会提供什么，回答尽可能和他们提供的相配。如果你觉得自己该得到更多，也可以多要一点。
25)你为什么辞职?(为什么离开前面那家公司)
千万不要回答:主管对我不好,老板太小气了,公司倒闭了,工作无聊之类的原因,这会让你也失去这个机会的. 你可以适当地作如下回答: 公司要搬到XXX地方, 我想找个更能充分发挥我能力和经验的公司,我想找一份更具挑战性的工作.
H:面试时如何向用人单位提出你关心的问题？
如何谈薪酬？这个问题一直是求职和招聘双方洽谈的焦点话题，同时也是个敏感话题。求职者是否可以与面试官大大方方谈薪酬呢？当被问及薪酬问题，该如何回答呢？
举个例：在某场招聘会上，一家公司的招聘官和求职者正进行对话。
“听了你的介绍，觉得你各方面条件和我们的职位要求还是比较符合的。最后我想请问一下，你对薪资的要求是多少？”招聘官问。
求职者支支吾吾了半晌，最后说：“薪资不是我的首要考虑因素，我更看重的是贵公司的发展前景。” “那么好，我们下周一会通知你来公司面试。”
一周后，公司通知复试，复试顺利通过后，面试官让应聘者签约，并告知薪资数目。而此时应聘者表示，公司开出的薪资太低，出乎自己预料，不能接受，最后双方不欢而散。
那么这个问题出在哪呢？
很多公司的招聘官都遇到过上述问题。在首次面谈时，很多求职者都诚恳地表示“薪酬不是最主要的，最看好公司的发展，看好公司的培训、晋升机会”，然而等到准备签约时，求职者又会对公司提供的薪酬表示不满，导致双方招聘、求职成本的浪费，让求职者及招聘公司都很苦恼。如今的求职者，特别是大学应届毕业生似乎有个普遍的误解，认为一个优秀的求职者不应该看重金钱，而应更看重事业前途。因此被问及薪酬时都闪烁其辞，但一到真正签约，就因为不得不考虑实际问题而退缩了。
求职者对于“薪酬问题”应该直言不讳。薪酬是求职目标中很关键的一部分，谈薪是求职过程中的重要步骤，完全不需回避。不妨大胆说出你的期望薪酬，当然，这需要恰当的时机。面试一开始便开门见山讨论薪酬不够明智，但可以在被问及时如实回答。若面试官始终没有提到薪酬问题，也可以在对自己成功应聘较有把握的情况下，选个恰当的时机询问。
当然，也不排除有些面试官询问薪酬是“另有目的”。比如他想要了解你是看重薪酬还是企业的发展机会和工作平台，因为一味看重薪酬的人比较容易跳槽。对此，你可以这样回答：“我比较看重该职位的发展和晋升机会，薪资多少并不重要，重要的是我的工作能力和专业知识是不是贵公司所需要的，我是否能为公司赢取更大的利益。”然后顺势将话题由薪金转到展示你以往突出的工作成绩、自身良好的综合素质以及你能为公司做贡献的专业领域上来。
另一个例子：
某中高级人才洽谈会现场，一位求职者应聘某制造型企业“销售工程师”一职，招聘双方就薪资问题展开了对话。
“请问你前一份工作的薪酬是多少？这次跳槽，期望薪酬又是多少？”面试官问道。
“我上一份工作的薪酬是每月6000元左右，如果这次应聘成功，我希望不久后能提升为销售主管，带领4－5人的团队，月薪包括底薪和销售业绩提成平均能达到元。”求职者稍微思索了一下便爽快地回答。
“我们这里的底薪是2500元，你的期望似乎有些高了。如果我们有意向的话，会通知你来公司上班。”面试官说完，随手在应聘者的简历上写下了7000元的薪酬标记。
当面试双方已经进入谈薪阶段，就应当抓紧机会，委婉地说出自己的期望值。此时应聘者应该注意以下四点： 1、不要虚报目前收入。许多公司有简历审查的程序，会让录取员工拿出原先单位的工资单以做核实。因此，在说明目前薪水时，要尽量做到真实。
2、给出整个薪资结构。这位求职者十分坦诚，可是他在谈薪上缺乏技巧。最好的方法是对以前以及将来的薪资结构进行解说。比如说，以前的6000元收入，是包括1500元的基本工资，几百元的房贴、车贴，再加上3000元左右的销售提成；本次跳槽希望能有2000元以上的基本工资，由于自己拥有丰富的客户资源，相信提成加上福利能达到6000元以上。这样面试官就不会在简历上简单地写下“6000元”的期望薪酬，而会写“2000元＋提成”，这样被公司认可的可能性较高。
3、了解行业整体薪酬。不同行业、特定时期的人才市场景气状况直接影响到员工的薪资待遇，求职者应在面试前对行业薪酬进行了解。在有条件的情况下，尽可能通过各种渠道了解一下你所应聘公司、应聘岗位的大致薪酬情况，并结合自己的心理期望底线，确定一个薪酬范围。此外，一般来说，拥有3至6年工作经验的求职者，跳槽后加薪幅度一般在20－30％左右。权衡多方因素，才能给出公司能够接受的薪资数额。
4.给出灵活的薪酬。每个雇主在询问求职者期望薪酬之前，心里已经有了大致的给付标准，他们会根据求职者的回答，在这个范围内灵活调整。当求职者给出期望薪酬后，雇主往往会直接选取底线的价格。因此对求职者来说，一方面给出的薪酬底线要高于实际期望值，另外一方面，要注意保持薪酬的灵活性。可以说：“结合我的工作经验，我希望我的薪水比前面一份工作高出20％－30％，不知道是否与您的薪酬标准相吻合？”这样就既灵活，又委婉。
5.不要在面试的第一个问题就问工资待遇.
6.最好是等面试考官司先问你这个问题.(如果他对你产生兴趣,待遇问题是他要和你一定要谈好的问题)
7.你的薪资要求要合理.注意听别人的经验及学历和工资要求,有一个参考.一般来说每个工作岗位基本有一个较普遍的工资标准.如:某个职位在市区内:2000---2500(不包吃住), 关外:1500---1800(包吃住).你要求的工资要有一个灵活的跨度,如2500------3500等,最好不要一口价:. 要给人考虑和调整的空间.如果你认为最少2500可接受,可能你要说2500到达2800比较好.
I:如何与用人单位约面试时间？
对于你来说，上午是最宝贵的。在没有较大的把握的情况下，一般最好不要答应上午去用人单位参加初次面试或复试（很多公司通知10-20个应聘者9：00就到他们公司，而他们领导可能10：00或11：00才到或有空，还有一个一个地轮流面谈，有时一天都浪费了还不一定成功呢）。上午最好是去人才市场投简历和参加初次面试。当别人问你某天上午X时有没空去他们公司面试，你可以这个回答：“X先生/小姐，你好。我很珍惜这次面试机会。不好意思，我已经和另一家公司约了X天上午XX点。请问X天下午X点可以吗？”没有特殊情况一般都同意的。他通知你就意味著对你有兴趣要和你再详谈，他们不会因为你下午去就不要你这个人才了。这样，你就在上午多获得几个宝贵的机会。
J:注意事项：
包含各类专业文献、外语学习资料、行业资料、应用写作文书、中学教育、幼儿教育、小学教育、文学作品欣赏、高等教育、36面试问题(如何面试销售人员)-2[1].1等内容。　
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