如何成为一名优秀的部门经理集锦_百度文库
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标题: 谈山东一个知名企业的管理
& &&&& 　发表于
19:46&&&&&&
我听说山东有一个知名企业,,管理很严格,干部们经常开会,产品开发也不错,但是最近却很多产品积压,很多人才纷纷离开企业了,这是什么现象呢?为什么会这样?
我认为他们的管理问题主要表现在:
1,领导听不进好的意见
2,个别副厂级领导各打各的算盘。
3,会议太多,解决问题不多,浪费时间.
4,用人不当,非专业人员担当销售大任.
5,领导有时候看人不看能力,看关系.
6企业发展有时靠拍脑袋,决策不科学.
以上种种造成了企业凝聚力差,企业发展受挫.
愿意与大家探讨企业的管理问题,想知道一个CEO应该怎样管理企业,才会让企业发展更快
& &&&& 　发表于
21:34&&&&&&
我最讨厌的就是开会，每次开会总是老板一个人讲，并讲的很快，别人想讲一句，老板就反驳两句，到最好大家都不说话了，每次开会只有一个声音，到最好总能听到：＂大家明不明白＂．　其实我想没有几个人真正很明白，要命的是过了几天老板讲什么了，大家可能都不是记得了，因为从来就没有整理过会议讲的东西．
& &&&& 　发表于
22:16&&&&&&
再过十年，你就不这样想了
& &&&& 　发表于
22:18&&&&&&
是啊，你还是太年轻了
& &&&& 　发表于
01:23&&&&&&
一个真正的CEO最应该具备的素质:
1,要头脑清醒,能够分析来自不同方向的言论,取其精华.
2,善于用人,用能力强的人.,用不同思想,个性的人.
3,要建立一支强的销售队伍,因为销售是企业的灵魂.
& &&&& 　发表于
08:11&&&&&&
音符，你是做销售的吧，怎么这么夸销售呀！
我也最不喜欢开会了，有一次开会，我当时忙，说：没空。以后老板就不叫我开会了，现在轻松了。
& &&&& 　发表于
09:35&&&&&&
我觉得作为一个企业的老板,工作方面固然是重要的,但如何来调动大家对工作的积极性是非常的重要的。要是一个老板手下的员工连工作积极性都没了，那么一切都是空的。根本就谈不上管理，只有不断的去激发工人的工作积极性，才能方便管理。现在的企业里，很多老板问题是发现了，但在开会时只是反复强调问题的重性，根本就没有得出一个解决问题的办法，这样的会议是没用的。
而且在现在的很多企业里，老板在用人的时候，就是一味的讲资格，我们一同进公司的还有很多其他好些人，可是，我们这些人的月工资还不如一个食堂卖菜的。你说这样叫我们这些人如何有激情去工作，后来知道，那个人是总公司的人。现在这个社会都发展到这个时候了。
& &&&& 　发表于
11:00&&&&&&
优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！ 　　招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。 　　那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？ 　　一、外因 　　1、求职高峰期诱使员工离职。每年求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。 　　2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，费尽心思挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽,不是对企业不忠诚,而是诱惑太大。 　　3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。　　　二、内因 　　影响员工流动的内在因素是多种多样的，概括重点归纳为以下几条。 　　1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。 　　2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。 　　3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。 　　4、企业薪酬水平。笔者在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： 　　a、工作得开心； 　　b、大的发展空间； 　c、好的薪酬待遇。 　　可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。 　　实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决,而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。 一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。 　　一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力.　　二、给员工一个发展的空间和提升的平台。 　　较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 　　1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。 　　2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。 　　3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。 　三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。 　　毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
　　1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。 　　2、别说员工的不是，尤其是在背后。员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行。实际上，当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。 　　3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。很多领导人为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人对此也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。真到那时，领导想要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的渲泻，到最后，导致的必然是员工选择离职。 　　4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。 　　5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。也许这句话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。 　　6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，更有甚者，还请其他员工对之进行监视。但是，他们却忽略了，此离职员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于离职造成的负面影响。再说，员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，没有未雨绸缪。所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是离职员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。 　　四、提供有竞争力的薪酬水平。 　　1、首先，调查清楚同行薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬水平；因为如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。 　　2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。 　　3、奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平,另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。 　　五、强化对离职后的员工管理。 　　1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑，就是不闻不问。实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。同时，联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。 　　2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。 　　3、别说“好马不吃回头草”。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有特别的“个人效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。
& &&&& 　发表于
13:25&&&&&&
我有时也在想:年轻人的激情到底哪里去了
&&& 缺少动力还是我们不够成熟
&& 但我想真正的财富是经历,多问自己几次"你经历过吗"
也不要无休止用这样的理由搪塞自己,作为不思进取的理由
关键是要掌握"度"的问题,我有没有努力去争取去用心做,有没有人真正认可我
是否值得我这样去做
这些才是最重要的,对每一个年轻人来说
& &&&& 　发表于
13:47&&&&&&
进入本公司日期：
对现在的工作环境是否满意
对现在的工作岗位是否满意
满意基本满意不满意相当不满意
满意基本满意不满意相当不满意
有何要求或建议
有何要求或建议
觉得自己适合什么工作岗位：
对现在的月工资是否满意
对现在的福利待遇是否满意
满意基本满意不满意相当不满意
满意基本满意不满意相当不满意
有何建议或意见
有何建议或意见
你对自己工作职责内的表现有何评价，觉得是否能做的更好？
在工作中与其他部门的沟通和合作遇到什么问题？需要公司对你如何支持？
你对公司有什么好的意见或建议？
如果你是管理人员，你有什么好的管理方法？
纸张不够可另附
& &&&& 　发表于
13:50&&&&&&
这是某公司的一张内部管理人员意见调查表，但我听到其中一位在公司待过很多年的经理说了一句很经典的话：＂这比做高考试卷难多了！＂　我感慨凉深啊！
& &&&& 　发表于
16:11&&&&&&
JELLON，我发现你对企业管理很有研究，想必你也是一个CEO？那么我想知道，根据你掌握的情况，全国哪个企业的管理是好的，值得大家学习的呢？
& &&&& 　发表于
19:42&&&&&&
致007同志：
1、人员流动是非常正常之事，套句书本上话说：一个企业人员流动比率小于3%，该企业是个没有活力的企业，是一潭死水。
2、至于产品积压，有一定的库存也是正常之事，当前市场造成的。有几个企业真正做到零库存？
3、“管理很严格，干部们经常开会，产品开发也不错”有几个企业能做到这个程度？
你所列的6条答案，回答了你自已提出的问题。我认为你虽对该企业很了解，但是太表面化。存在就有其存在的道理和理由，不要求全责备吗，是不是。有机会的话该企业一定会请你去走一走，看一看，让你知道什么是耳听为虚，眼见为实。
& &&&& 　发表于
21:50&&&&&&
与江城子先生讨论:
1,如果一个企业能不断淘汰不能胜任工作的员工,汰陈引新,汰劣引优,那么我们说这个企业是有活力.反之,高级人才不断外流,不该走的走了,该走的却不走,那就不是活力的表现,而是散架的前奏.
2,对任何企业来说,产品积压都不是正常的!当然我国多数企业做不到零库存,但我们不能以此认为产品销售困难是一件正常的事情.只能说明这个企业并未处于良性状态.
3,管理严格如果是表面效果,则这种严格反而会产生极大的副作用.把思想都禁锢的管理是没有活力的．经常开会的企业也往往是缺乏不同思想和声音的企业.万马齐喑不但可悲而且可怕,因为企业领导听不到反对意见,等到大厦将倾，察觉晚矣.
不过要说一句，这是我国较为普遍的企业现象，不仅在国企，民营的也许更甚．如果我们研究一下为什么ＧＥ公司，３Ｍ公司会走过百年，我们应该感慨：中国的企业管理仍处在初级阶段！
& &&&& 　发表于
21:55&&&&&&
& &&&& 　发表于
19:53&&&&&&
现在中国又有几个领导听得进反对意见的？？？？
很多反对的声音在他们看来是不成熟的！
即使采用了你的建议也要告诉你其实这一切他早就知道了！
& &&&& 　发表于
20:01&&&&&&
这一文章里好多都是我们公司的同事。大家都有很独特的见解。但平时我们公司里却很少有这种声音啊。
呵呵自家的论坛上不敢说啊！每个员工也是为了生存啊。
& &&&& 　发表于
20:20&&&&&&
现在好多企业有这个一个误区，那就是到辞职的时候领导才会发现你的优点，好象留在本企业的都是庸才，都是无处可去似的。在这样一个不良的环境下，一些有能力的人也会选择走人。
& &&&& 　发表于
20:28&&&&&&
中国企业前景不容乐光啊！！1
& &&&& 　发表于
20:56&&&&&&
我非常同意银色长笛的观点,看来,这位先生或者女士一定对企业的管理有很深刻的认识,如果你是一个CEO的话,能不能讲一下你所在的企业是怎样管理的,哪些是对的,哪些是错误的,我们很想知道优秀的企业是怎样管理的,同时也从差的企业中吸取教训,可以赐教吗?
& &&&& 　发表于
09:42&&&&&&
企业主追求企业利益的最大化，这是每个人都承认的，也是都可以公开讲的。职工追求自身利益最大化，这也是天经地义的，可是有些管理者前一种意识很强，后一种意识淡漠。一个优秀的管理者，必须实现这两个利益最大化的。
& &&&& 　发表于
10:36&&&&&&
日本的松下幸之助说过，企业经营是最高层次的艺术。前些年看过并不以为然，不就是办个厂赚钱吗？不就是做点东西销售吗？看到一些国内的企业迅速崛起，当时想，办个企业也不难啊，要搞大一个企业也很容易啊．十几年过去，看到中国的著名企业有许多如过往烟云，一夜成名与一夜垮台同时并存，就象美国的世贸中心大楼．才想到，企业管理确实不是一般的艺术．加上自身这些年在企业工作的经历，更觉得企业家这个称呼不是随便可以叫的，只可惜，企业家在中国与教授、大师、伟人等名词一样，贬值得有点厉害。
音符给我出了题目，非本人水平所能承受。我个人建议，纱线网有必要来专题讨论中国纺织企业的管理问题。
& &&&& 　发表于
13:00&&&&&&
企业总经理天天带领着业务部和技术部的人每天到工厂跑上跑下，不是去参观学习，而是每天去工厂分衣服，数衣服，包衣服，搬纱，装车．
这种现象在企业的出现，肯定是有问题的．更严重的是每次出货总会出问题，很多问题等人家客户来查货就出现了，为什么一定要等别人来查出来呢？为什么一定要把那些钱用在赔款上呢？以前大家干嘛去了？为什么总要抱怨一个月损失一辆别克？
& &&&& 　发表于
13:05&&&&&&
天要下雨，娘要嫁人。连毛主席他老人家都没有办法的事，该走的就走吧！少了胡屠夫，难道就得吃连毛猪不成？
何为高级人才？能促进企业的发展的就是人才，否则，知识越多越**，能力越大企业的损失越大，走有何惜。
人要有自知之明，去努力找准自己的位置，多考虑为你的老板多挣钱，否则，你自己去当老板。
& &&&& 　发表于
15:54&&&&&&
长笛的建议我赞成,如果到这里来的每个人都把自己企业管理的利与弊剖析一下,积累起来一定是一部很好的教材,也许,比哈佛大学的教科书还要生动呢.
& &&&& 　发表于
16:22&&&&&&
我发现TERRY所说的,怎么和我想的如出一辙呀
& &&&& 　发表于
19:01&&&&&&
这个企业是三人行和音符曾经工作的单位吧?
& &&&& 　发表于
19:52&&&&&&
& &&&& 　发表于
20:22&&&&&&
我知道是那家企业了.
& &&&& 　发表于
20:54&&&&&&
我们不必猜是哪家企业？其实此事反映出来的问题在中国颇具典型意义，值得讨论。
管理的实质意义是什么？怎样的企业算是好企业？似乎有多种和多重标准。但我们从最终结果来判断，应当如此下结论，能够生存和延续发展的企业应当是好企业．
我又要拿恐龙与耗子作比方了．恐龙肯定不是优秀的物种，耗子肯定是适应环境的优秀物种．
不管何种管理，能使企业生存发展的都是好的管理，反之，形式上再先进，都是落后的东西．
& &&&& 　发表于
21:36&&&&&&
不管何种管理，能使企业生存发展的都是好的管理，反之，形式上再先进，都是落后的东西．同意！
& &&&& 　发表于
05:34&&&&&&
能够成为知名企业,一定有可取之处
& &&&& 　发表于
16:44&&&&&&
听说这个企业的一些土政策还是蛮好的
& &&&& 　发表于
16:47&&&&&&
这个企业有哪些比较好的土政策，可否讲出一二供大家参考．
& &&&& 　发表于
16:50&&&&&&
下次分解吧,对不起
& &&&& 　发表于
13:31&&&&&&
这里有不少的CEO呀！至少在我看来有不少的准CEO，对企业管理有独特的见解，实在佩服。
作为一个CEO，如果根本听不到不同的声音，或者根本不愿意听不同的声音，这样长此以往必定“国将不国”。
作为一个CEO，在投资决策的时候，不好好调研，往往靠拍脑袋，这样必定“找死”无疑。
& &&&&匿名　发表于
16:12&&&&&&
有的CEO本来头脑清醒些，但因为喜欢听好话奉承话，一些关键人员（指在企业的职务）看上了这样的CEO的喜好，所以报喜不报优，有的借机谗言，使本来清醒些的头脑发胀，以至偏听，造成大家讨论的结局。
所以看一个CEO如何如何，要看一下他（她）身边的。。。。。，大家可以联想一下宋代的那个“大公司”的CEO和秦会-------
& &&&& 　发表于
19:07&&&&&&
今天我们公司又走了一位优秀的技术人员
& &&&& 　发表于
20:10&&&&&&
看来大家都沉不住气了。
& &&&& 　发表于
11:01&&&&&&
现在有的企业把离职的人当作敌人，在企业里时不知道到珍惜，离开后还想控制他人不能到同行业等等。也不找自己的原因。总以为自己是非常了不起的，在一个地方上很霸道。你们说在样的企业是不是档次太底了。
& &&&& 　发表于
11:23&&&&&&
老板没有肚量
& &&&& 　发表于
06:41&&&&&&
这位先生是哪方神圣?可否把你的观点细细道来?
& &&&& 　发表于
19:13&&&&&&
& pingh 的几句话，准确的刻画了目前许多领导人的心态。在他们的眼里，只有他选择下属的权利，不习惯于职工追求自己的权利。改革开放20多年了，专制思想还根深蒂固。实际上，有些领导人是改革开放后成长起来的年轻人，但在中国这块产生的专制的沃土上，成长得很快。 我发现 ，一些所谓的企业家，谱摆得实在不小，在他手下的人，我想要么是暂时没有办法，要么是平庸的奴才。
& &&&& 　发表于
19:43&&&&&&
音符：你到底是干嘛的，咋那么有闲心整天在网上？
& &&&& 　发表于
21:03&&&&&&
据说这个企业有一个绝招，是小孩子做尿窝的做法，把辞职人员的名字都列出来，在门口保卫室示众，这些人进门要严加盘查，多加保护，这么做不知道是为了什么？是怕这些人回来盗窃商业秘密还是技术？果真如此，说明辞职人员水平太低，也说明这个企业的老板水平更低！让人贻笑大方．
我不明白这样的企业的企业文化到底怎么了？
这个企业的作秀者该反思了．
& &&&& 　发表于
07:43&&&&&&
我不知道走四方说的对不对，但我认为这个企业也有值得别人借鉴的管理方式，也不能一概而论。
旋律X，你好，论坛是我最喜欢的地方，如果你常来的话，你也和我一样，也会深深的喜欢上这里的，怎么可以叫闲心呢？你的心一直很忙吗？忙着做什么？开会？吃饭应酬？打牌？这些事情少做一点，到这里来和朋友聊聊天，你不觉得更有意思吗？我的工作也没耽误啊，相反这里还可以对工作有帮助呢。
不知道你的旋律是进行曲呢还是华尔兹？
& &&&& 　发表于
09:29&&&&&&
& 我不知道我们谈论的这个企业是哪家，我也不想知道，因为这个并不重要。齐鲁晚报登了一条消息，一个大学毕业生于某个企业签了协议，报酬是基本工资加提成。后来，基本工资没了，只有提成。由于该毕业生的销售额少，提成少，后来到了另一家企业，原企业扣住户口和档案关系不给，要交2万元赔偿。身份证丢了 ，没有户口，不能补，向原单位暂借户口办身份证也不行。从这个事情，可以看到，中国许多的企业家，实际上是些土霸王。他自己怎么变都可以（基本工资可以给，也可以不给。随自己的意愿该），职工不能有自己的选择。按协议，如果需要给你赔偿2万元，你根据协议起诉就是了，凭什么扣住人家的户口，你是皇上？想怎么着就怎么着。这虽然是 一个个案 ，但反映了一些企业领导人的思维模式。有些企业领导人在消费和个人特权上很新潮，但骨子里是些封建余孽。
& &&&& 　发表于
00:01&&&&&&
中国的企业是比较麻烦的，没有改制的企业，没有活力，钱是***的，想怎么花就怎么花。许多改制的企业还是原来的老板，素质极低，也走不远，但素质高的人又没有关系和财力，这就 是现实。
& &&&& 　发表于
07:53&&&&&&
ycyz说得太对了，这是中国的实际。中国的各行各业为什么不景气，就是因为这个原因。
& &&&&匿名　发表于
09:27&&&&&&
这种现象做法现在司空见惯
论坛共有 74200&&位会员, 63&&位, 包括 61&&位访客和 2&&位会员