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保险公司员工培训方案
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保险公司员工培训方案
官方公共微信浅谈培训体系中课程体系建设之道
在培训体系建设的过程中，课程体系作为整个体系中重要性最高，比重最大，难度系数最复杂著称。所以对它的研究与开发也占据了很多培训管理者的精力，在此我也将浅谈一下我这些年来对培训课程体系建设的一些看法。
战略是导向，指引我们方向；员工发展是路径，给予我们道路；组织中的岗位是基础，保证我们脚踏实地，按照一定的方法进行铺排，可以保证培训工作的有序开展，提升培训效果。培训课程体系的建立，归根结底是培训需求到培训课程转变，为企业不同层次和不同阶段人才的能力提升量身订做的课程，提升员工在企业不同发展阶段的能力。一方面保证人才能力满足企业发展所需，另一方面为员工成长发展提供助力。
培训课程体系是由一系列具有内在逻辑性和关联度的课程相互作用、联系而形成的完整体。从企业培训课程体系的内在逻辑性和关联度来看，一个系统的培训课程体系需要以企业战略为导向，确保培训课程体系的针对性；以员工的职业生涯发展为路径，确保培训课程体系的层次性；以组织中岗位为基础，确保培训课程体系的实用性。基于此，我按照以下的步骤构建培训课程体系：
第一步：搭建培训课程体系框架。对于框架的设计往往在细化工作开始前，如同有了书架子我们才可以往里面放好书，以达到充实我们的知识库的目的。工作开展也是如此，各位如果去图书馆看书，看见成千上万本图书一定会晕头的，这时候你一定会想到求助图书管理员。图书管理员手一指，自然就知道了目标图书所在的区域，一下就缩小了搜索的范围。培训课程体系建设的开始也是一样的。首先我们必须明确在企业内部有着相同工作性质、相似工作能力要求的岗位集结起来，组成一个团体，我们称为岗位族。接下来按照培训的类别划分为知识类、技能类、素养类及管理类。结合战略、职业发展、岗位素质模型及说明，形成二维矩阵框架。到此，一个非常基础的方向性框架就算形成了，我们可以从框架中看到不同岗位族对应知识、技能、素养、管理类培训课程体系的情况：
第二步：战略能力分析。应该会有人问，能力分析就好了，为何要加上定语战略。在文章之初我已经阐明：战略是导向，指引我们方向。企业战略往哪里指，培训的棋子就往哪里落下。简答来说，每年企业中岗位的职责和架构通常都会发生改变，这些改变一定基于企业战略的调整，培训更不能做到一劳永逸，即使是新员工入职培训也不可能一招鲜吃遍天。所以重在分析以战略为导向的能力需求就变得非常重要了。
在战略指引下的岗位能力素质发生变化后，我们将重点对其进行分析，分析出哪些岗位中的哪些能力最为核心、最为重要。然后将80%的培训资源向这些核心能力的培养倾斜，切记撒花椒面式的资源分配模式。
第三步：划分战略能力层级。由于不同发展阶段、不同岗位层级的员工在能力要求上存在差异，因此根据不同发展阶段、岗位层级的要求差异，逐一划分每个层级人员应具备哪些相应能力，这样不同层级人员的能力就会呈现出层次性和连续性了。当然，具体的层级划分不可一概而论，需要每个企业的培训管理者根据企业自身的情况进行分析设计。这里我个人建议可以参考的维度是通过岗位职级划分能力层级。岗位职级可以与薪酬或者绩效模块负责人进行沟通获取，根据能力素质模型对各岗位的要求描述进行划分。
第四步：需求呈现。这是最为关键的一步。我们为什么要为企业内部的员工和组织提供年度计划中的这些培训？这些计划是拍拍脑袋出来的还是有根有源经得起推敲的？我希望所有的培训管理者都能在制订这个计划的时候反复问自己这样的问题。当我们完成了以上的三个步骤，一定会出现已经完成核心能力梳理及层级划分的岗位对应结果。表现形式可以是多种多样的，这里提供一个图表方便大家理解：
基于此，我们才有了制作培训计划的根源。同时需要注意两点：一是有些能力，尤其是核心能力，并非一堂课程、一次培训就能解决，往往需要一个系列的培训有连贯性和阶段性的去培养才能起到效果。二是不要期望全部培训需求都能覆盖，公司级的培训重点解决核心岗位中的核心能力的成长需求，否则很难产生真正的效果。完成需求呈现的时候，我们就可以开展下一步的工作了。
第五步：课程开发与管理。年度培训计划有两个，第一个是课程开发的计划，第二个是培训实施的计划。开发计划的内容虽然有了，但是开发的顺序如何定夺呢？这里需要考虑培训需求的紧急重要程度，紧急重要程度高的培训需求在课程开发计划中提前进行，早开发早实施。充分调动内部讲师团队及外部培训机构资源，按时保质完成课程开发计划，形成种类齐全、层次清晰、互有联系的课程资料库。
这时就需要对课程资料库进行管理了。根据企业管理需要建立课程保密分级机制、课件更新周期原则、资料借阅权限设定、资料完整度评估、学分管理原则、选必修课程名录、所属课程系列、培训实施形式、考核方式、评估层级等等。这部分看起来很简单，但实际操作中需要关注非常多的细节，每一个管理动作的背后都在为整个培训课程体系的建立提供支持。到此，我们的培训课程体系就变得有模有样了。
第六步：培训组织与实施。在清晰了课程开发计划的时间节点之后，我们就可以很便捷的完成培训实施计划的制订了。将课程体系成果展现出来的重要途径就是培训的组织实施落地，依此完成培训实施计划中的每一次培训，并评估其结果是否达到培训目标，完成闭环管理。
培训课程体系的建设需要培训管理者科学规范的进行建立，是整个培训体系建设中最重要的一个环节，不可简单的以己之心度人之腹，细心耐心和责任心是做好这件工作的关键。希望大家对文中提到的观点进行讨论和沟通，有不足之处欢迎指正。
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保险公司员工培训方案改革_孔方
Human Resources 【人力资源】
6中 2014年 第17期（总第463期）
保险公司员工培训方案改革
（华安财险安徽分公司市场营销部公司，安徽 合肥　230000）
摘　要：随着社会的发展，我国的经济实力不断提升，保险行业也获得了前所未有的发展。作为朝阳行业，保险公司集人才、技术、管理等于一身，具有智力密集型的企业特征。在经济全球化的背景下，我国保险企业面临着巨大的挑战，如何改进管理，提高从业人员的素质、技能等，是企业发展的关键。本文结合保险公司员工培训的实际，指出当前的问题，并对培训方案改革做简要的探究。
关键词：保险公司；员工培训；方案改革
中图分类号：F272　　文献标志码：A　　文章编号：（1-01保险行业有着巨大的发展空间，竞争非常激烈。保险行业的运营特点是要求从业人员要有较高的专业素质和过硬的业务能力，在行业市场化的过程中，竞争主要就是人才的竞争。保险公司要想做大、做强，就必须增强员工的职业技能，提高员工的忠诚度，构建员工培训体系，提出培训具体的实施方案。尽管不少公司已经意识到这一点，但在具体实行中效果不佳。
就必须制定培训方案，针对以往培训方案的漏洞，改进措施，对方案进行改革，以适应实际培训工作。
1.结合实际明确培训计划
培训计划的制定者必须制定出有指导性和逻辑性的培训计划，以保证培训的顺利进行。保险公司组织培训不是随意性的，它具有明确的目标和针对的对象。所以培训应紧密地围绕保险这个主要内容进行，以培养人才、发展业务、提高公司核心竞争力为目的。
2.多渠道加强培训
保险公司人员的培训不是某一个部门、某一家支公司的事情，而是公司上下全体的事情，应得到充分的重视。人员培训涉及到业务的多个方面，需要公司各个部门的支持。因此，彼此的协作和沟通非常重要。此外，在具体培训中还要通过多渠道的关系，加强培训的效果。选择合适的培训机构作为主要的培训平台，采用不同的方法，多管齐下，加大培训的力度，增强培训的效果。
3.加强培训队伍建设
要强化培训就必须具备强大的师资力量，在培训方案的设计上，要在前期准备过程中有意识地加强对培训队伍的建设。通过部门协商和探讨，挑选公司经验丰富、工作能力强的员工作为培训师，通过多方面联系，采用从培训机构聘请教师等方法来增强公司人员培训的师资力量，组建高质量的培训队伍。由公司牵头，带动讲师队伍以丰富的经验和知识制定培训教材和实施课程，提高培训的规划合理性和培训安排的科学性。为了延长人员培训的持续性和考虑公司培训目标的长远性，在实际培训中，要善于发现人才，以吸纳进师资队伍，从而建立相对稳定的培训队伍。
一、保险公司员工培训中的问题
在社会主义的引导下，我国保险行业取得了傲人的成绩，但与外国保险业比较起来，我国保险行业仍处在初级发展的阶段。在人力资源不充足的条件下，培养从业人员，提高他们的专业素养，对于提升保险公司的竞争力有极大的推动作用，但在具体实施培训方案中，面临着不小的难题。
1.培训针对性不强
保险公司组织人员培训，目的在于提高从业人员的业务能力和综合素质，从而提高公司的业务能力。但在制定员工培训方案中，没有结合公司发展实际以及员工的具体情况作为参照，降低了培训方案实施的可行性。保险从业人员之间在客观上存在着差异性，培训人员在制定方案时，往往会忽略这些情况，致使培训针对性减弱，无法满足培训的既定要求。
2.方式单一，范围狭窄
保险公司需要全方面的人才，在实际人员培训中，尽管有关方面重视程度足够，但由于培训方式的单一，方法的落后使得培训效果不明显。其主要原因在于保险公司未能较好地选择培训人员，培训与公司业务实际的覆盖面不相匹配，培训范围和内容往往过于狭小，削弱了培训对提高人员专业能力的作用。
3.投入不足，深度不足
保险公司的业务相对繁忙，人员的空闲时间比较少。在制定人员培训的方案上，由于受到时间资源的限制，使得培训无法持续地进行。此外，在培训中，培训师资力量也相对匮乏，不少公司组织培训只在于简单的、笼统的层面上下功夫，未能结合保险业的实际情况，拓展培训的深度。
人员培训关系着保险公司未来的发展，在企业的崛起中是一项重要的战略规划。培训方案是人员培训实施的重要前提，能够确保培训的正常进行，提高培训计划的可行性。人员培训能够提升公司的市场竞争力，已得到保险行业的普遍重视，在未来的企业发展中，培训方案也会不断有新的进步。参考文献：[1]蒋琍，杜海山.浅议中资财产保险公司员工培训体系建设[J].时代金融，）：332-333.[2]张晶，游倬.保险企业员工培训体系存在的问题及对策[J].人力资源管理，）：39-40.
（责任编辑：陈丽敏）
二、培训方案改革措施
保险公司对从业人员的要求相对较高，在处处需要人才的竞争中，人才资源显得匮乏。因此，改善人才结构，组织现有公司人员进行培训，不失为一个良方。要实行有效的培训，
收稿日期：
作者简介：孔方（1981-），女，重庆人，硕士。研究方向：员工培训。
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2015年度公司培训计划_工作计划_计划/解决方案_实用文档...员工关系 绩效考核培训 有效沟通技巧 2 3 4 新...文档贡献者 阿孔方 贡献于
专题推荐 ...对照计划方案进行逐项检查和落实,为公司的发展创造...6. 7. 施工现场安全管理制度 安全教育培训制度 ...成孔方 20 1~3 根、 单排桩基垂 直于中心线 ...5 高新西区西南员工公寓三期(E、F)地块 1 标段模板专项方案 (3)、应检查所有模板是否编号及模板企口方向,注意模板穿墙螺栓孔方 向,并用醒目字体把模板编号标于...培训的 目标 和技能培训项目必须能够增长员工在市场 竞争 中的能 力。 一 (...维卷曲中空要 再三 向三/ 孔方 向发 展,四 目前 ,纶三维卷曲中空已形成 ...保险业员工培训体系建设方略-时代光华官网
保险业员工培训体系建设方略
作者：qimeng
　　保险行业是最古老的风险管理方法之一，我国古代的镖局形式就是一种原始的货物运输保险形式，对于这样一个规模巨大的组织，更需要有专业的员工队伍，因此，很多保险企业都把员工培训体系建设放到行业管理的第一位，完善的企业培训体系不仅关系到企业的竞争力，也关系到企业战略目标的实现。
　　培训工作的最终目的是为保险企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工职业素养与保险企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入保险企业发展的轨道，让员工在服务保险企业推动保险企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
　　对培训需求进行的预测
　　拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、保险企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过一下几种方法：
　　(1)业务分析。通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。
　　(2)组织分析。培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。
　　(3)工作分析。培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵
　　(4)调查分析。对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
　　(5)绩效考评。合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
　　(6)评价中心。员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。
　　培训需求反映了员工和保险企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。
　　对培训需求进行评估：
　　(1)培训需求是否和保险企业的战略目标相一致。只有符合保险企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。
　　(2)培训需求是否和保险企业文化一致。如果某种培训需求与保险企业文化相冲突，会造成保险企业文化的混乱，其结果是得不偿失。
　　(3)培训需求所涉及到的员工数目。不同的员工有不同的培训需求，对于保险企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。
　　(4)培训需求对组织目标的重要性。如果通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应该得到优先满足。
　　(5)通过培训业务水平可以提高的程度。通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条件。
　　建立有效的培训体系
　　员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
　　(1)培训机构：保险企业培训的机构有两类：外培和内培。外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公司间的合作(即派本公司的员工到其它保险企业挂职锻炼等)。内部培训机构则包括公司专门的培训部，或由人力资源部履行其职责。
　　保险企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是保险企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的保险企业可以建立自己的培训机构，
　　(2)培训对象：根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法;对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果;对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。
　　(3)培训方式：从培训的方式来看，有职内培训和职外培训，职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训。
　　(4)培训计划：员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门(或者培训主管单位)分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。在培训方法方面，应当考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用，可以增强培训效果。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加员工学习意愿，提升学习效果。
　　(5)培训实施：培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题：
　　(a)执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。
　　(b)培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。
　　(c)培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。
　　(6)培训评估：培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用;后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法，准实验设计法和非实验设计法。具体而言，根据培训目标层次，成效评估方法采用以下方法：
　　(a)如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对企业培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。
　　(b)如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。
　　(c)如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。
　　(d)对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影响。
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保险业员工培训体系建设有哪些步骤
编辑：1035
　　培训工作的最终目的是为保险企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工职业素养与保险企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入保险企业发展的轨道，让员工在服务保险企业推动保险企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
　　一、对培训需求进行的预测
　　拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、保险企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过一下几种方法：
　　(1)业务分析。通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。
　　(2)组织分析。培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。
　　(3)工作分析。培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵
　　(4)调查分析。对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
　　(5)绩效考评。合理而公平的可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
　　(6)评价中心。员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。
　　培训需求反映了员工和保险企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。
　　二、对培训需求进行评估：
　　(1)培训需求是否和保险企业的战略目标相一致。只有符合保险企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。
　　(2)培训需求是否和保险企业文化一致。如果某种培训需求与保险企业文化相冲突，会造成保险企业文化的混乱，其结果是得不偿失。
　　(3)培训需求所涉及到的员工数目。不同的员工有不同的培训需求，对于保险企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。
　　(4)培训需求对组织目标的重要性。如果通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应该得到优先满足。
　　(5)通过培训业务水平可以提高的程度。通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条件。
　　三、建立有效的培训体系
　　员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
　　(1)培训机构：保险企业培训的机构有两类：外培和内培。外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公司间的合作(即派本公司的员工到其它保险企业挂职锻炼等)。内部培训机构则包括公司专门的培训部，或由部履行其职责。
　　保险企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是保险企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的保险企业可以建立自己的培训机构，
　　(2)培训对象：根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法;对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果;对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。
　　(3)培训方式：从培训的方式来看，有职内培训和职外培训，职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训。
　　(4)培训计划：员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由部门(或者培训主管单位)分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。在培训方法方面，应当考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用，可以增强培训效果。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加员工学习意愿，提升学习效果。
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