精益生产如何激励一线员工
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以前企业随便在工厂门口贴个招工启事，马上涌来一群人应聘，企业根本不愁工作没人干；现在，招工难、用工难、员工流失成为制造业普遍存在的问题。企业想要吸引并留住优秀的一线员工，就要认真思考如何激励他们。
1、尊重员工
过去企业更多考虑如何尊重管理人员，对一线操作人员考虑不足。比如，一线人员的工作服与管理人员的不同，质量款式都差很多；食堂也不一样，环境与伙食质量很糟糕。比如，某企业一直很头痛员工的流失率居高不下，调查后发现员工离职最大的原因是伙食不好。再比如，员工的工作环境极其恶劣，脏乱差，甚至基本的劳动保护都没有，随时可能出工伤事故，工作一天下来，浑身脏兮兮的，别人见了躲得远远的，家人见了觉得没出息，催着赶紧换工作。还有以罚代管的制度，被管理人员粗暴的呵斥和随意的罚款。在这种环境下，员工根本没有受尊重的感觉，更谈不上工作热情了，一旦有其他企业做得稍好一点马上走人。
很多企业认为这样做可以节省成本，其实仔细算一下这样成本更高，比如招聘成本增加、熟练员工流失产生的效率损失和损耗增加、员工士气低落导致产出下降等等。
日本企业在这方面值得我们学习，比如工作服、食堂的统一，干净整洁的工作环境，领导对员工的彬彬有礼，与管理人员一起享受有薪假期，优秀员工有机会与最高领导共进晚餐等等，虽然日本企业的薪资水平在中国并不具有明显优势，但他们的人员流失率却很低。
2、培养认同感
无论是小孩还是成人都需要被肯定，但是很多人却忽视这一点。比如小孩子好不容易画了一张画或做了一个手工，跑过来给家长或老师看，家长或老师挥挥手说：&到一边去，没看我正忙着吗？&，几次之后，这个小孩肯定不会再给他们看了，甚至画画或做手工的兴趣都没有了，他这样做并不需要家长或老师给予他什么物质奖励，而是想得到肯定：&你做得真棒！&
同样的，一线员工也需要这样的肯定，哪怕是一句话，拍一下肩膀，他都感觉自己的价值得到了别人/上司的认同，工作会更有干劲。日本企业普遍实行的提案改善制度其实并不是真的想靠此带给企业多大效益，效益高低更多还是取决于经营管理层，而是想用这种方式调动员工参与管理的热情，让他们获得公司的认可：&你不是一个可有可无的人，你的知识和技能能够对公司有所贡献！&
3、建立公平有效的激励机制
领导者要做到以身作则，公平公正对待下属，物质激励等奖惩标准要透明、科学合理，长期激励和短期激励相结合。国内企业很多喜欢采取计件工资制，认为这样公平合理，多干多得，管理也简单。其实不然，计件单价很难定得公平合理，单价高的抢着干，单价低的没人干，每人只顾自己，不管别人，给相互协作造成很大困难，更重要的是，员工觉得自己是临时工，干一天活挣一天钱，哪天生病了或有事请假，则分文没有，生活没有稳定感，对企业也没有什么感情，只要听说哪里能多挣几块钱立马走人，所以企业需要重新考虑一线员工的薪酬体系，加入长期激励因素，比如固定的岗位工资，随着工作年限的增长、技能的提高、业绩表现好等不断加薪，乃至晋升，用好的职业发展来吸引和留住核心员工。日本企业的员工忠诚度很高很大程度上就是与他们的终身就业制和年功工资体系有关系。
随着就业环境的改变，企业要想吸引和留住那些核心的一线员工，就需要转变激励方式，将过去只用于管理人员的激励机制下沉到一线员工身上，让他们确实感受到受尊重、被认同，有合理报酬及好的职业发展。
（文章来源：未知
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论员工企业文化认同感的培养
摘　要：文章提出员工企业文化认同感能够有效形成企业的核心竞争力。并从协调性、独特性、创新性、和谐性等方面阐述了员工比较认同的企业文化特点，并在此基础上，进一步提出了员工企业文化认同感培养与强化对策。关键词：企业文化；员工认同感；以人为本中图分类号：F270　文献标识码：A文章编号：10)06-0041-02一、员工企业文化认同感的重要性随着经济的飞速发展，企业间的竞争已经从以往的财力物力的竞争，转变为人才和文化的竞争。企业员工在进入企业之后，学习的并不仅仅是专业技能，更多的是关于企业文化灌输和学习。优秀的企业文化会让人才发挥其自身的潜能，而变得更加优秀。提高企业文化认同度的关键是要包容不同员工的价值取向。当员工对企业文化具有很高的认同度时，当员工感到自己的抱负、目标通过企业的活动能够实现时，他们才会愿意调动自己的积极性，最大限度地把自己的精力投入到工作当中。对企业文化缺乏认同度会极大地的打消员工的积极性、创造力和热情。当员工对企业的文化产生认同时，他们的学习能力就生成了，随着认同感的增强，学习的创造力和工作积极性也会增加。如果员工对企业所倡导的价值观认同度非常低时，热情和积极性就很容易完全丧失，因而也就缺乏创造力。二、员工认同的企业文化的特点(一)企业文化需要同社会主流文化相一致企业文化是整个社会文化中的一个子文化。尽管企业作为市场经济的主体，它的经营活动过程具有相对的独立性，但我们不能孤立地看待企业文化，它的形成确定受到社会主流文化和价值观的影响，因此企业文化获得员工的认同必须符合社会主流。(二)企业文化具有自身的独特性个性和特色是企业文化的一个重要特征。企业文化是在企业发展过程中形成的，每个企业都有自己的历史传统和经营特点，它所形成的文化个性，与其他企业不同的文化特征，只为自己的企业所独有，只适用于自己的企业，这是企业生存和发展的必然，企业的个性和特色能够满足员工，只用这样员工才能够认同企业与企业文化。(三)企业发展与人的发展相协调的企业文化企业要充分体现人的发展的重要性，能够充分体现人的价值，并把它作为企业文化建设的根本目标。企业发展与员工发展相协调的企业文化，体现了企业目标与员工目标的一致性，其中包括企业利益与员工利益的一致性，这样的企业文化理所当然地会被广大员工所认同，并使企业文化建设提升到了一个更高的层次。(四)充满创新的企业文化特色创新对于社会国家及企业发展的重要性不言而喻，企业的发展也离不开企业不断的创新。员工对企业文化的接受、理解和认同，要在企业经营活动中体现出来，企业不断的创新能够激发员工的工作热情，能够看到企业的前景，同时使自己感受到企业发展能够给自己带来发展机遇。随着时间的推移，企业文化也要增加时代内容，调整企业自身的企业文化适应不同的情况，能够让员工感受到变化，保证员工的不同合理需求，能够得到员工的认同。总之，企业文化要保持创新对企业与员工而言都是有利的。(五)和谐的企业文化环境员工喜欢能够在一个人际关系和谐的环境下工作，企业内部环境各要素之间关系及企业与其外部环境的关系处理正确恰当，能够调动广大员工的积极性、主动性和创造性，保持企业健康成长，实现企业与人、与自然、与社会的全面协调可持续的科学发展，成为员工进步与发展的平台，这样的企业文化比较能够获得员工的认同。(六)学习型的企业文化在企业文化发展过程中导入学习型组织理论，企业成长为学习型企业的一种组织文化。学习型企业文化非常重视人的因素，特别是关于人素质的全面提高，注重员工与企业的协调发展，是人本管理最高层次的体现；学习型企业文化鼓励个人学习和自我超越的企业文化；有利于共同价值观、改善心智模式、培养系统思考能力的企业文化；增强企业和员工的竞争力的企业文化，所有这些都是员工所认同的企业文化特点，对于员工与企业的发展都是有价值的。三、员工企业文化认同感培养与强化对策员工企业文化认同感受到不同方面的影响，不仅受到组织内外因素的影响，而且也受到个人等因素的影响。企业在明确企业文化认同感的影响后，更加需要结合自身的实际为员工提供更好的发展平台和环境，进一步培养与提高企业文化认同感。(一)获得员工对企业价值观的认同企业文化的核心是企业的价值观，因此，员工对企业文化的认同最根本的应该是企业价值观核心的认同——创新，努力寻找员工价值观和企业价值观的共同点，培育员工对企业的认同感。要理清企业的社会责任和员工个人的社会权利的关系，强化员工与企业利益、价值和远景共同点，从而提高员工对企业的认同感，使员工能够和企业心连心，同舟共济，在促进企业发展的同时，实现个人的自我价值。(二)企业管理层要以身作则培养与增强员工企业文化的认同无论是企业的高层管理者还是中基层管理者都应该认真对待企业文化，首先自己必须认同本企业的企业文化，从而才能够得到企业员工的认同。企业的领导者要不断做出榜样，从而能够使员工感受到企业文化的存在，能够逐渐的接受企业文化，最后产生企业文化认同感。(三)创造适合企业的文化活动与系统培训认同感氛围企业作为一个组织，通过一定的组织形式和活动方式，能够有效地增强员工的团队精神等，促使员工对企业产生依赖感，从而培养与提高企业的认同度。在研究中我们发现员工在团队协作等项目上的得分也说明了组织内相关因素的重要性。通过组织各类活动可以有效的使相关因素得到强化与提升。(四)保证以人为本的员工参与随着由简单的机械制度管理到人性化管理，人的地位逐步提高，出现了以人为本的管理宗旨，其基本原则是尊重人、理解人和关心人。企业作为更加依靠人才的行业，更应该重视人才。企业要尊重员工的人格和尊严，诚恳地对待员工，秉承公平、公开、公正的原则，能够实事求是地处理员工的合理诉求。企业要了解员工的思想动态和真实情况，加强企业政策的宣传，企业的管理者要深入到员工之中加强调查研究与交流，仔细认真地倾听员工的声音。企业要真诚地关怀和体贴员工，努力帮助员工解决困难。现实生活中，员工不可避免地要遇到各种实际问题，企业要再可能的情况下，尽力帮助员工，为员工着想，理解员工的难处，积极帮助员工解决工作上和生活上的困难，为员工办实事、办好事，使员工觉得有归属感。从而能够使员工产生企业文化认同感或者增强企业文化认同感。(五)建设与完善企业文化相关制度企业文化相关制度的建设与完善保证企业文化认同感的具体实施。在企业的实际活动中，要对企业文化的相关内容“装进”制度，把企业文化作为一项必须的制度，则在一定程度上能够加速这种认同的过程。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，制度文化是一定精神文化的产物，同时它对于企业文化具有强化作用。(六)提高企业名誉为企业文化认同感提供动因企业在社会中的地位一方面受到自身经济实力的影响，另一方面也受到其他方面，包括企业名誉等，所以企业要不断提高自身技术与质量服务，各方面都努力争创一流，使自己具备雄厚的实力，让企业产生号召力；另外企业要维护自身的形象，提高企业名誉，通过参加各种活动，要尽一个企业的责任，积极参加公益活动，做一个称职的企业公民。员工一般趋于具有好名誉的企业，通过提高企业自身的综合实力而吸引员工，为企业文化认同感提供动因。(七)改善企业竞争性水平状况现代企业发展过程中，每个人都向往具有竞争有利地位的企业，企业竞争性更加激烈，员工更加希望能够得到好的发展，走进企业。员工在企业竞争地位比较好的企业，员工自觉或者不自觉的同周围企业去对比，使自己产生自豪感，能够不断的提高企业文化认同感，更加深入的融入到企业中。企业竞争性项目的得分也足以证明这一要素的影响性。企业要不断提高自身的竞争力，一方面通过苦练内功来提高企业的技术水平、产品质量、服务水平，使企业在同行业中能够占的脚，获得竞争的有利地位；另一方面就是要做好外部工作，通过各种渠道来提高企业的形象，使人们了解企业，给企业树立良好的形象，获得有利的竞争地位。研究也得出竞争性在影响企业文化认同感的作用，不断提高自身竞争性在一定程度上去吸引员工和稳定员工，去培养与增强企业文化认同感。
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企业如何让精益管理有效
发布时间： 10:39:21
&　　精益本身有一个庞大科学的体系。我们见到的理论就有日本的流动、美国的减肥、中式的精益。精益也不是一句两句能讲清楚的。为让精益管理顺利在终端客户中成功落地，富有成效，在每个知识点，也会略微分享下如何与机构合作。
　　什么是精益管理?
　　什么是精益，我们每个人看到的或理解的并不一样?目前有好多种说法，我列举经常看到的是这些几种提法。其实，精益是什么，没有几个人能用几句话说得清楚。日本人也一样，但不管怎么说，做为咨询师或师，要针对不同的人，能深入浅出，几句话就说清楚。比如减肥论。个人比较偏向&核心能力论&，一个企业只要有了竞争对手不能取代的核心能力，那什么都好说了。
　　在这个页面里，我要重点说下减肥论。精益管理企业就象我们做减肥一样，首先要确定我减肥给谁看，即是自己老公、还是不同客户，或是减肥成标杆即模特(要面向全球顾客)，这样面对的顾客要求就会更多或减肥成本也越高。接着，我们要确定减肥的程度，顾客不同要求也越高，成本就越大。我们的观点认为减肥程度是：是不多不少，该大的要大，该小的要小。所以精益我们不仅要关心成本，更要考虑顾客对象的感受，即顾客触点。
　　为什么每个人看到的精益是不一样的。日本人强调的是流动化，美国人从学术的高度说明了这是&减肥的科学&，而且还在日本丰田之前出了相应的理论从书，从学术高度提出并应用于实践，改变了自己，影响着世界。而我们中式精益管理由于辞典的局限，普遍强调少而精、工具论、但可行的方法借鉴少。
　　另外，很有意思的是中国人教不会的精益管理，但日本人却在中国和全球的丰田工厂通过师带徒的方式把丰田管理执行得好好的，实现的精益的本土化，这也就是所谓的全球世界工厂。
　　看下来，实际上是每个国家和学者们、咨询师们所处的文化背景不一样，大家用各自独特的文化去理解丰田的精益管理，自然看到精益管理是不一样的，但丰田管理方式所要创导的是一种能被世界各国都能接受的文化，即世界工厂文化，这也为全球丰田工厂的实现成为了可能。
　　工具方面，现在已有了很成熟的体系和解决方案;管理和效率方法却众说纷纭，东西不一，那我的出发点很简单，首先要从业务工序链入手，管理链为工序业务链服务、经营链引领、管理链在效率和方法上保障工序链精益执行到位。三条链上的每个节点是相关和相互作用的。精益执行好与否和能否持续提与这个工序节点的价值感知能力有关，即触点。然后细化到该岗位操作人员、设备、工艺质量，通过三现主义提升岗位核竞争力。岗位何去何从，还得还原到精益的逻辑和次序上，企业通过岗位&三现主义&实践中如何实现从链-流-流动，即：&链&流&表准化&标准化&平准化&看板体制&拉式系统&jit&流动生产&。
　　说到管理效率方法：一个企业在推行精益管理时，我们常见的是从业务工序、现场角度出发多，这样就很容易忽略了管理流程和经营流程功效。但管理流程和经营流程在企业中又是最重要的，因为管理流程和经营流程的触点触发对象是企业的管理层或领导层。如果他们不从触点角度考虑和支持工序业务链的精益管理的话，这个企业的精益管理成败与否就可想而知了。这就很容易理解英美等西方咨询机构为什么从管理流程经营流程入手，而去影响老板们的原因了。因为现实中企业老板们最关心的是经营和成本，所以我强调从经营流程触点最能触及他们的根本利益，其实他们也愿意这样的精益变革，因为触及到他们的根本利益。在我的精益管理实践中提倡要从经营、管理、业务工序同步展开精益流程触点发现价值，这样不仅能触及并得到老板们的支持，而且这样的精益也最彻底，发挥效应最持久。由于涉及到流程咨询这块，就需要我们的咨询老师们不仅要熟悉精益制造工具这块，还要从企业定位战略经营角度应用流程管理技术，当然这也是最考验我们的咨询整合能力和对企业产品专业知识和行业发展趋势和经营特性熟知程度了。
　　说到管理方法：我是从业务工序、管理节点、经营节点三个层级流程中的流程触点考量价值的，这里用到了一个原理，即客生态。如何从顾客角度，发现并创造价值。从触点角度就很好地将内、外部顾客说明清楚了。
　　什么是触点：几个关键词-敏感点-兴趣。不管是内部顾客还是外部顾客，如果关键节点上的员工不能产生兴趣，就不能感知价值。我们的生意、管理就无法实现。即不产生价值，就是浪费。浪费我们分为生产浪费、管理浪费、经营浪费三大模块。特别是未来我们迎来的是2000后员工和顾客，这个特征和效应就更明显。
　　如何体现：我们发现不管是丰田还是未来的员工触点，精益管理必需从价值角度去考量员工、顾客、股东感受，进行流程、工序、管理触点设计。如何在管理上调动员工积极性参与和价值认同感，我比较赞同企业创客和岗位CEO，这个会在后面讲。他们很好解决了员工的主动性和精益性。特别是很好解决了中国百年企业成为可能，员工不仅是精益管理下为企业创财富的员工，还很好处理了员工如何合理取得财富制度化了，这符合时代发展的需要，也为企业落实好&专业的事争取专业的人参与，最后实现专业的去做&提供了保障。
　　来源：网络