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高管薪酬(Executive Compensation)
　　高管薪酬是一种激励手段，是一种被广泛应用的，或者薪酬管理委员会为高管制订相应的，从而从经理人市场吸引到符合发展要求，能够为股东创造价值的，促进企业的持续有效发展。
　　关于高管薪酬存在两种观念。一种观点认为，高管薪酬与并没有直接关系，高管的天价薪酬与道德、企业的价值背离，不利于企业的持续发展。在卢西恩·波切克和杰西·弗里德的《无功受禄——审视美国高管薪酬制度》一书中提到，在形成高管薪酬安排的过程中，管理层权利起到了关键性的作用。建议通过改革使董事对股东担负更多的，以便削弱曾经使安排发生扭曲的力量。
　　另一种观点认为，高管薪酬具有有效的激励作用，可以使管理层重视股东利益，创造。艾拉·T·凯和斯蒂文·范·普腾在《企业高管薪酬》一书中，通过对美国上市公司成功的分析，认为高管薪酬与其对公司的贡献程度是匹配的，对高管的有利于促进整个的有效发展。
　　为高管制订相应的激励计划，主要的目的是使高管能够想股东之所想，急股东之所急，为服务，能够尽可能长期代替股东管理公司而不会侵蚀股东的。最典型的理论主要有三个：委托一代理理论、和。
　　1、委托一代理理论
　　委托一代理关系的实质是(企业所有者)放弃对公司的直接经营权，(管理层)进行，并设计激励代理人按委托人的利益行事的。在和分离的情况下，由于企业所有者和管理层之间存在效用目标不一致、、契约不完全及不对等的内在矛盾，管理层可能不完全贯彻所有者的意图，产生为追求个人目标利益而牺牲所有者目标利益的“”或“”行为。
　　为防止或尽量减少上述代理问题的发生，所有者可通过对管理层进行适当的激励和必要的监督约束来矫正其危及所有者利益的，或者由管理层向所有者交纳一定数量的，以保证所有者的不受侵害。因此，中会产生一定的。代理成本过低，达不到应有的激励和约束效果；代理成本过高，所有者则会趋向于弱化监督，甚至放弃监督，从而导致管理层内部人控制问题，形成企业管理层强、所有者弱的格局。因此，所有者必须设计出一套既能有效地约束管理层行为，又能激励管理层按所有者的、为所有者的利益而努力工作，从而实现所有者与管理层双方“”的或——与约束机制。
　　2、人力资本理论
　　20世纪60年代，美国和创立了人力资本理论。该理论突破了传统理论中“资本只是的束缚，将划分为和物质资本”的局限性。人力资本是蕴含在人身上的、、资历、经验、熟练程度和健康等的总称，代表人的和。认为，企业是由物质资本和人力资本共同订立的特殊市场合约。下，人力资本，特别是管理层的人力资本在企业中的地位日益重要。管理层的知识、经验、技能是影响企业绩效的重要因素。由于人力资本具有与其所有者不可分离的产权特性，对的使用只能采用激励的方式而无法对其进行“压榨”，企业在设计高管薪酬制度时，应将的人力资本视为特殊的资本投入，与投入一同分享企业的。
　　3、激励理论
　　激励理论是行为中用于处理需要、、目标和行为四者之间关系的核心理论。认为，人的动机来自需要，由确定人们的，激励则作用于人的内心活动，激发、驱动和强化人的行为。教授研究发现，在缺乏激励的环境中，每个人的潜力只能发挥一小部分，即20％-30％，如果受到充分激励，每个人的潜力可以发挥出80％-90％。由于在企业所有权与经营权分离的情况下，所有者难以对管理层的行为进行有效的和，且考虑到管理层人力资本的重要性及产权特性，企业所有者应采取经济激励(、、、和退休计划等)及非经济激励()等多种手段来调动管理层的积极性，激励管理层由追求转变为追求企业利润最大化。
　　薪酬支付的参考依据包括以下九个方面：
　　1、同水平公司数据；
　　2、最近三五年间及首席执行官整个任期内的公司绩效；
　　3、与的当年目标相联系的；
　　4、公司的；
　　5、首席执行官自动辞职的可能性；
　　6、首席执行官当前持有的；
　　7、首席执行官授予与未授予的和其他股票；
　　8、公司的绩效薪酬文化；
　　9、企业所处的社会经济环境。
　　1、股票期权
　　它是指一个授予其员工在一定的期限内(如10年)，按照固定的购买一定份额的公司股票的。行使期权时，享有期权的只需支付期权价格，而不管当日价是多少，就可得到期权项下的。期权价格和当日交易价之间的差额就是该员工的获利。
　　2、股票溢价权
　　它是指以或者股票方式获得的权利，在履约期内同期权相等。
　　3、按时间授予的
　　它是指的实际股份奖励有一定的限制，即在一段时间内失效，有资格获得股息。
　　4、限制性股份
　　与限制性股票相似，但它是一种在未来支付股份的，不能提前传递，以等价物构成。
　　5、绩效股
　　获得普通股收益的机会取决于预先设立的的实现，绩效周期一般以3年为一个循环。最终奖励值取决于表现以及在绩效期末获得股份的数额。
　　6、失格表现限制性股票
　　同限制性股票类似，它们的主要差别是，失格表现限制性股票除了时间外，只有当预设的绩效目标实现时，才会失去限制。
　　7、绩效现金
　　它同现金激励计划相似，但以多年绩效目标的实现为基础。以构成，故股份价值因绩效目标而异。获得股份的实际数目因不同的绩效目标而不同。
　　8、管理层购股计划
　　它是公司减少税款的方式之一，能为管理层增加一定的公司股权。使用无附加条款的薪酬递延计划，使高薪酬员工有机会将奖金递延为公司的股票，一般会按照一定的比例转换，而且购买价格也可以优惠。
杨雄胜主编,高级财务管理理论与案例
第3版,东北财经大学出版社,2012.06,第261页
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摘要:薪酬激励是公司治理的一个重要方面,一套好的薪酬激励机制将会有助于企业发展和成长。在分析当前上市公司高管薪酬现状及存在问题的基础上,对基于公平偏好视角的高管薪酬激励机制展开研究。
关键词:公平偏好;薪酬激励;高管人员
在当今全球经济一体化的大背景下,优秀人才是企业最具有核心竞争力的重要资源。如何合理的安排公司治理制度以吸引和激励高级管理人员更有效地发挥其才能,是大多数企业所面临的棘手问题。在众多的激励机制中,薪酬激励是公司吸引和留住高级管理人员最基本和有效的方法之一。然而,在现实中,很多上市公司不惜付高额代价,希望用高薪来激励和留住高管人员,但效果却不如人意,高管人员却出现逆向选择,获取高薪后仍不努力工作,而且还感觉不满意。究其原因主要是因为公司的薪酬激励机制让高管人员感到不公平所致。本文将公平偏好理论植入薪酬激励中,在对公司高管人员薪酬的现状剖析基础上,对中国上市公司高管人员的薪酬激励机制展开研究。
一、公平偏好理论的含义
公平偏好理论(FairnessTheory),也称社会比较理论,最早由美国管理专家霍斯曼(G.Homans,1961)提出,1967年由美国心理学家亚当斯(Adams,J.S.)在分析人的工作积极性与分配方法的关系时作了全面阐述。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。其基本观点是:员工不仅关心自己的绝对收入,更关心自己的相对收入,用公式表示为:I1/O1=I2/O2。其中:I1为员工对自己在工作中所有投入的知觉;O1为员工对自己在工作中所有产出的知觉;I2为员工对比较的对象在工作中所有投入的知觉;O2为员工对比较的对象在工作中所有产出的知觉。当两人的投入产出比相等,即上述等式成立,则员工感到公平和满意;而当两人的投入产出比不相等,即等式不成立,员工就会感到不公平和不满意,就会想办法采取改变行为、改变实际或可感知的投入与产出、改变比较对象、比较标准,甚至彻底终结与组织的关系等多种方式来达到获得公平感使自己满意。
将公平偏好理论运用于公司高管薪酬管理中,可以得到薪酬激励的三种公平,即外部公平、内部公平和个人公平。
1.外部公平。外部公平是高管人员将自己的薪酬水平与组织外部同行业、同地区、类似岗位人员的薪酬水平进行比较后,而对公平的感受程度。如果高管人员感受到自己的薪酬水平高于组织外部市场薪酬平均水平,则满意度高,其结果会选择继续留在本组织;如果高管人员感到自己的薪酬水平低于外部市场薪酬平均水平,则满意度低,其结果就有可能寻求发展前景更好的企业。
2.内部公平。内部公平解决的是组织内部不同职位之间的薪酬比较问题。高管人员常常会把自己的薪酬与组织内部不同类别职位所获得的薪酬加以比较,如果感受到组织对自己的职位支付的薪酬较为合理、公正,则满意度高,其结果就会继续留在组织内努力工作;如果感受到所得薪酬不足以反映自己的工作,就会产生不满意感,工作积极性就会受到打击。
3.个人公平。个人公平是指高管人员把自己的薪酬与组织内部从事同类工作的其他高管人员的薪酬进行比较后对公平的感受程度。在组织内部,即使是相类似岗位的高管,其工作能力、为组织创造的价值都是不一样的。因此,当高管人员认为自己的薪酬水平与业绩不相符,其付出与所得极不相称,会产生不满情绪,使其工作积极性受挫。
二、上市公司高管薪酬现状
综观中国上市公司高管人员的薪酬实际情况,主要现状如下。
1.薪酬结构安排不合理,重短期而轻长期。在上市公司的薪酬结构中,高管薪酬主要以短期的现金激励为主,而与绩效相联系的激励薪酬尤其是长期激励薪酬匮乏,薪酬结构的特点主要表现为:固定报酬多,变动报酬少;当期报酬多,远期报酬少;现金报酬多,股票报酬少。薪酬结构安排的不合理导致高管行为的短期性,不利于公司的长期发展和核心竞争力的提高。
2.不同公司高管人员薪酬差距很大。上市公司高管间的薪酬水平存在很大差异。根据对上市公司2007年年报数据统计,在A股上市公司中,中国平安高管人均年薪2054.50万元高居首位,而公司*ST金泰高管人均年薪1.48万元为当年最低水平。公司高管薪酬的高低与其创造的利润能力相关,但过大的差距势必会引起公司高管薪酬的外部不公平,从而导致大量高管人才流失,不利于公司的稳定和发展。
3.上市公司内部薪酬差别大。上市公司CEO与其他高管人员之间,高管人员与普通员工之间,高管人员与投资者之间收益差距大,高管薪酬的这种内部不公平不但会引起高管人员的不满,而且也会引起普通员工和投资者的不满,进而影响到公司的协调发展。
4.高管薪酬与公司绩效关联度较低。上市公司薪酬激励机制不明确,高管薪酬水平出现两种极端现象:一方面公司业绩下降,高管薪酬却在增加。从已经披露的2009年年报来看,上市公司业绩与高管的薪酬出现“倒挂”的屡见不鲜。比如,上海贝岭巨亏1.85亿,高管薪酬却猛涨六成。与此相反,有的公司业绩节节攀升,高管薪酬却并没有大幅度上涨。这反映了公司高管薪酬考核没有和业绩挂钩。
5.薪酬激励注重显性激励,轻视隐性激励。上市公司高管薪酬多体现为货币性报酬,即采取现金这种显性激励形式,而忽略了高管人员在晋升机会、工作岗位重视程度、事业成就感、培训深造及精神奖励等方面的渴望,轻视甚至于缺乏非经济性报酬或心理收入等形式的隐性激励。
三、基于公平偏好的高管薪酬激励机制设计
薪酬是个人和组织之间的一种心理契约,这种契约通过员工对薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效,即产生激励作用。根据公平偏好理论,公平是上市公司薪酬激励的基础,只有当高管人员认为公司薪酬体系是公平的,才能充分发挥薪酬的激励作用。针对上述公司高管薪酬存在的问题,基于公平偏好视角设计如下薪酬激励机制。
1.合理安排薪酬结构。合理的薪酬结构既要考虑短期激励与长期激励相融合,又要考虑显性激励与隐性激励的相融性。因此,合理的薪酬应该由基本年薪、绩效年薪、长期激励薪酬和福利性收入四部分组成。(1)基本年薪,是高管的固定薪酬,其功能在于保障公司高管的基本生活所需,以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。(2)绩效年薪,也称目标奖金,一般与当年的实际经营业绩挂钩,常一次性发放。其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性。(3)长期激励薪酬:长期激励薪酬一般与较长一段时间反映股东价值回报的指标挂钩,并具有发放的长期性。其功能在于把高管人员的利益与上市公司的利益紧密地联系在一起,促使高管行为的长期化,以调动高管人员的主动性、协作性和创新性。(4)福利性收入:高管福利除了法定福利外,还包括与其职务相关的补充福利和消费补偿,如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等。其功能是体现对高管人员的关怀,提高高管人员心理上的满足感。
以上高管薪酬四个组成部分所占比重应逐渐趋于合理。国外成熟国家CEO报酬中与个人业绩相关的奖金,如股票期权等长期激励超过了1/2,基本薪酬所占比例仅为1/4~1/3。中国上市公司CEO报酬与个人业绩相关的激励,如股票期权等不足1/3,更多的依靠基本薪酬。因此,中国上市公司高管的薪酬应该考虑主要跟绩效挂钩,在资本市场逐渐趋于完善的前提下,要适当提高长期股权激励所占比重。
2.科学确定薪酬水平。科学确定高管薪酬水平既要考虑公司内部因素,也要考虑公司外的行业因素,即具备内部公平性、个人公平性和外部竞争性。
(1)基本年薪水平的确定。基本年薪应与个人资历、公司规模、所处行业等因素决定,可用公式表示如下:
S1=K1K2R1W
其中,K1表示公司规模调节系数;K2表示行业调节系数或行业的风险系数;R1表示高管人员系数,即体现高管人力资本价值的系数;W表示综合平均工资(由公司职工年平均工资与同行业职工平均工资加权计算)。
(2)绩效年薪水平的确定。高管人员的绩效年薪通常应根据其经营成果,以年度考核情况浮动发放,以体现高管人员报酬与业绩挂钩的原则。绩效年薪可用公式表示如下:
S2=(P-P*)R2K3
其中:P表示公司年度实际净利润;P*表示高管应实现的目标利润(应根据全国同行业平均利润率水平确定);P-P*表示公司年度超额利润;R2表示利润分享系数;K3表示辅助考核指标调节系数。
(3)长期激励薪酬的确定。长期激励薪酬分为两种:其一,以股价为基础的股权激励,高管人员通过努力可以获得公司未来股价上升所带来的收益,主要包括股票期权、虚拟股票、股票增值权等;其二,以业绩为基础的股权激励,是对激励对象阶段性的工作绩效为考核标准所给予的激励基金或股票的激励,主要包括限制性股票、业绩股票、递延奖金、管理层收购等。影响股权激励模式选择的因素有很多,主要与公司规模、公司类型、公司成长阶段等有着密切的关系。因此,上市公司应根据自身情况,将两种股权激励进行合理组合,以达到最佳薪酬激励的效果。
(4)福利性收入的确定。福利性收入由基本福利和职位福利组成。其中基本福利是公司所有员工都享受的福利,如国家规定的各类社会保险、通讯费补贴等福利性补贴。职位福利是公司给予高管人员职位相匹配的额外补助,如免费拥有某些会员资格、出差享受头等舱待遇、公共物品使用等在职消费等。职位福利是为了体现高管人员的身份,以提高其心理满足感,有很强的补偿和激励作用。因此,公司应根据不同层级高管人员的工作能力,因时因地分别给予不同等级的职位福利,以满足其自我价值实现的需求。
[1]沈静.从国有企业的视角研究薪酬管理[J].生产力研究,2010,(2).
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