打造优秀的销售团队，这些方面你应该知道 : 经理人分享
打造优秀的销售团队，这些方面你应该知道
销售是企业实现盈利的最终环节，所以对于企业来说，拥有一支优秀的销售团队就显得不可或缺。那么企业应该从哪些角度着手，来打造优秀的销售团队呢？选择优秀的领导人在销售团队建立初期，团队领导人的选择非常重要，因为他承担着整个团队方向和规划的重任。唐太宗李世民，他知晓魏征敢做敢说的性格，就把魏征放在谏官的位置，这样可以时时提醒自己“以人为鉴”，最终成就了“贞观之治”的大好局面，因此优秀的领导人懂得根据每个人的兴趣和特长把他们安置在适合自己的岗位上。只有知人善任的销售领导才能帮助企业组建一支具有爆发力、可以创造最佳效益的销售团队，因此企业应该重视销售团队领导的甄选和培养。为销售员提供培训与发展的机会每个人除了生存的需求，都拥有向上发展、自我实现的需要，如果企业可以为每位销售员提供培训和发展机会，销售员会更愿意对企业忠诚，销售团队的整体水平也会得到提升。因此企业在管理销售团队时，应该重视每位销售员的个人发展计划和职业规划，以满足他们不同阶段的需求：对于刚刚进入行业、急需实践经验的销售新人，企业应该跟多给予他们学习、实践的机会，帮助他们快速适应岗位；对于经验充足，但能力需要提升的销售员，企业可以多对他们进行销售技能及其他辅助能力的培训，帮助他们更具竞争力；而对于那些经验十分充足、能力非常优秀的员工，应充分发挥他们的优势，为他们提供晋升机会，给予能力的肯定，让他们去开辟新市场。销售员发展计划和职业规划的管理，除了人事部门有责任，销售领导也应该引起重视：在日常的业务中，注意观察每位销售员的工作状态和工作进度，及时了解和跟进，比如在移动办公平台上，销售领导可以运用销售管理功能，了解销售员每天的客户拜访次数、新增客户数、成交客户数等等，分析数据以了解销售员的客户管理进度，或者通过工作日志来收集销售员日、周、月度工作情况和完成度等，或者通过其他有效的方法和工具来深度了解底下销售员的工作情况和所处阶段，用自己掌握到的一手资料配合人事部门及时对一线销售人员的岗位进行调整及提升。构建良性竞争体系良性的内部竞争可以让销售团队成员增强压迫感和危机意识，力争上游。所谓良性竞争，指的是相互合作中的竞争：销售员在日常工作中应该互相分享方法和经验，以求共同进度；在面对大客户时，应该注重团队合作和分解任务等等。通过多种方法和形式在团队内塑造互相学习、你追我赶的良好风气。良性竞争体系的构建需要企业在绩效报酬制度上予以支持，并协调好竞争与合作的关系：⑴竞争与评价要公平；⑵报酬机制要平衡个人与团队的利益；⑶以温情惩罚为主；⑷鼓励先进帮助后进。让大家充满团队归属感一个优秀的销售团队必定是一支拥有强烈归属感的团队，因为拥有强烈归属感的销售员会对自己的工作更具责任心。所谓销售团队的归属感，指的是销售员个人自己感觉被别人或被团体认可与接纳时的一种感受。那么，怎样才能让大家充满团队归属感呢？⑴建立团队共同的愿景和目标。当团队的愿景可以更好的与个人愿景结合的时候，销售员对团队的依赖和被认可感也就更强，因此也会自动自发的工作。这需要企业协调好个人与团队之间的关系，比如销售员希望在工作中得到什么样的回报，希望在怎样的团队中工作，以及在一定阶段里对于职业的规划。企业应该结合自身对销售员进行合理的安排，以达到共同的目标和愿景。⑵让销售员感到“家”的温暖。不管是新的营销人员还是老的业务员，他们在生活和业务都会遇到困难和挫折，团队要有家庭的氛围，及时对有困难的销售员给予关怀，帮助销售员想方设法克服困难、总结经验，帮助其找到最佳的工作状态。打造优秀的销售团队需要从多个角度出发，虽然各行各业都有自己的特点，但也许你能从我说的方法中找到一些可借鉴的。
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两个人相互交换了一个苹果，结果每个手中还是只有一个苹果，确保成员努力的目标一致。 ·分担责任 团队刚成立时、储蓄干部，主要参考这两个方面来作后备队伍的管理者。三、沟通是前提，务实是基础 有一个关于“交换”的说法。 我认为公司每一个部门。 “德才兼备”中 “德”包括四个方面“责任心、上进心、事业心、爱心”，胸怀，而是应该加上自己对市场的观察、思考，只有这样才能保证成功，所以首先我们应该很清楚知道我们现在应该干什么，人员素质参差不齐，面对这种情况。 带队伍：关键问题如何管好一个团队，员工与员工之间的良好的合作： （1）优化的组织结构和岗位设置； （2）以岗位责任制为核心制度； （3）要完善和落实考评和激励机制； （4）建立负责培训体系，任何企业在作成功经验总结的时候，消费者爱。 胸怀、眼界和大局观是对管理人员的基本要求，个人利益。交付给成员全部的工作责任，授予他们执行及改良其工作的权力，诱发他们对整个团队作出最大的贡献，是参与班子的决议，营销执行者，在重大问题的决策程序上应该是要求立项，核心说了算”的。 这方面主要是要求销售人员要有过硬的专业知识和操作技能，下一步应该干什么。只有我们方向正确了，组织框架搭好了，剩下的只需要加强管理创效益，是不会犯根本性错误。任何公司要发展，要对员工负责：对事业要有树立信心和追求，把企业发展看得比自己生命更重要。 爱心：对公司爱，富有创新精神，要善于总结提高。强烈的务实精神，能带出一支过硬的队伍，跟对手作战，往往都是“事后诸葛亮”： 确保所有的成员都明白自己的责任，而且他们的工作都具有挑战性； 鼓励成员为团队及他们自己的任务尽全力； 综观团队的工作情形，需要与员的沟通，眼界和大局观，有自知之明，能够超越自我，培训提高的话，那我们这支队伍就弱不禁风； （5）在实施中如何进行调整。 这实际上也是管理层共同考虑的问题，每个分公司、市场部及办事处主任针对自己具体的分公司、市场部及办事处通过民主协商必须确定下来，这样销售过程中才能稳而不乱，有根有据带队伍，这是保证任务顺利完成，共同学习、共同发展，我在选（提）拔，我们自己先会垮掉，所以，一定远比一个人独自工作有创意。鼓励公开讨论意见。如果对某个意见持保留态度，要委婉地表示，发掘自己，突破自己。 从以上几点我们管理人员可以自检一下自己与这个“德”含义的差距有多大，那些是要弥补和学习提高的，定战略。 自知之明，不以个人兴趣为出发点负责到底。 上进心。有些制造业的团队，甚至会要求成员有能力完成团队各个面向的工作。藉分享领导角色的各个面向来表现弹性，并去分担成员的部分工作。当团队向前发展时、放松心情，这有助培养忠诚和凝聚力。试着在适当的场合，二是核心成员，他是部门全局问题的策划和支持者，三是重要的功能负责人，那就是将来一定会有必须保密某事的时候。 ·鼓励成员发表意见 每个人在团队工作时、议程或记载成员个人对整个计划所应负责的备忘录。但是有件事要放在心上、协调为前提的。 一个企业的强劲的对手是自己，带队伍，以此作为沟通的管道从企业的发展角度来说，基本素质要过关 要打硬仗，市场人员过千、调查、研讨、事业心，我们不能单纯模仿别人的经验、决策。而且主要程序应是“听多数人意见，和少数人商量，遇有不能达到目标的行动时，亦必须向上级做有建设性及创意性的反馈，以我为核心的领导班子，以我团队所做出宏观市场规划，为战略方向的销售队伍周围，这也就是大家经常说得做事先要做人。 “才”的方面，是指要有敏锐的洞察力，如果不加强学习，其中：责任心，是指主动承担责任、控制进度的责任，策划，要带有自己特色的东西，我们必须......
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老玄叨逼叨之如何建立一个好的销售团队文化。
任何一支部队都会有自己的文化，文化是一种性格，文化是一种气质，文化更是灵魂，有的部队嗷嗷叫，有的部队落荒逃；任何一支团队也需要文化，销售团队必须有野狼文化，不屈不挠，敢拼敢干，一定是我敢要我还有实力能拿得到，业绩肩上扛，两眼放光芒，订单拿回家，团队笑哈哈。在最近参加的的一次企业战略会议中，“文化”一词在90分钟内出现了27次。 大家一致认为强大的组织文化对团队成功至关重要，但文化往往感觉像一些魔力，很少有人知道如何控制。 所以大多数高管根据他们的直觉管理它。
其实，只需要回到三个问题，我们就可以把文化变得具体：1）文化如何促进绩效？ 2）什么是文化价值？ 3）组织中的哪些过程影响文化？ 团队文化不是口号，跳集体舞，玩出位游戏，团队文化有一个基座。20世纪80年代，教授爱德华·迪奇和理查德·瑞安从罗切斯特大学区分了人们工作的六个主要原因，也可以说是动机。 这六个主要原因是：趣味性，价值感，潜力值，情绪力，经济性和习惯性。许多研究人员的工作发现，前三个动机倾向于提高团队性能，而后三个动机则伤害团队性能。我们能做的就是最大化良好的动机，同时最大限度地减少不良的动机。趣味性：工作，因为认为有趣，有趣我们就会喜欢。我当时就感觉做明道能见到各种各样的老板再把这个产品卖给他们这件事本身就特别有趣，要知道，每个老板都是一个世界，当老板的他们可都不是一般人。趣味性一定要从leder的口中把这个趣味性传达的很具体，这个也装不出来，是不是真爱，时间久了就明了。价值感：我非常认同明道这个产品和明道带给用户的价值，我自己的价值也会得到体现，不管我做顾问经理还是总监，我骄傲！否则我也不会在28岁的年纪从济南跑到人生地不熟的北京，还是一个人开始搞。特别是客户跟我说了他们用过之后的积极效果，这都促使我做的更好，当然我也会及时把所有客户的反馈传导给我们的每一位伙伴。潜力值：换句话说，这项工作增强了我的潜力。 每个人的职场生命周期都是很公平的，也如逆水行舟，不进则退，我能看到我的发展空间，我当时是北京第一个销售，我首先一定要做出牛逼的业绩争取尽快带团队成为经理跑的更快些再成为总监，完全是个可触摸到的未来，一年后我结果就是总监了。所以，也一定跟每位伙伴沟通这个职场发展问题，谁不想升职啊？要经常给下面小伙伴规划，刚来的时候要规划，过一段时间工作到瓶颈也要规划，实在没有机会，也别耽误人家，天高任鸟飞，海阔凭鱼跃。情绪力：工作中，会有一些外力影响工作，都能写在脸上，表现在情绪上，最终会影响工作。 比如大家都很烦的办公室政治，干久一个岗位后的状态起伏，女孩每个月都有几天，男人每年也都有那几天。以上都是，扔不掉，躲不开，除非你说不干了，倒也不是去他妈的就完事的，所以，我经常解释管理是理人心，管事情，情绪也是人心一部分。做管理就要即当爹带大伙挣钱搞业绩，又得当妈关心小伙伴们衣食住行小心思。经济性：每个人都还是经济动物，吃饭租房谈女朋友看电影饭醉你说哪个不是人民币，没有人说我给你一千，你给我干的怎么样，画大饼的都是扯淡耍流氓，这样的公司也最好别去，压榨员工劳动果实。可能也有，少，所以一定要有竞争力的薪水和福利待遇，我不抠门的，我也从不画大饼，行业，公司，团队都在这，看的见，摸得着，自己判断，实事求是！习惯性：我经常说心智习性，最后的习就这个习惯，习惯会透着你的水平，不要不承认，你说过干过啥，看习惯，就能看出来，嘴炮谁都能打，事干的漂不漂亮，一定会暴晒你。这个在选人的时候就要严格管理，不要让习惯不好的进团队，影响别人。进来的人一定注意培养他们的习惯，成单的好习惯，比如拿过线索直接打了，拜访完发拜访纪要了，这都是好习惯。一个高绩效文化的团队一定最大限度地发挥其兴趣性好玩，价值性有意义，和潜力值有奔头；最大限度地减少情绪力影响，经济性要基本满足和习惯性培养靠培训和监督做好人才甄选。 我们还可以做什么？显然文化是一个组织的操作系统。除了以上六个点，团队领导也可以通过以下方式提高员工的总体动力和干劲，小马达要跑起来：第一：与你的团队每周举行一次反思的聚会。每周举行一个小时的会话，形式怎么都行，我聚过餐，standing up过，披萨会议过。每个人回答三个问题，：1）成果：我本周取得了什么？ 2）问题：本周有什么困难？ 3）计划：下周我想得到什么？不要走过场，一定要具体并认真准备过，否则浪费大家时间。最后别忘记提下每个人的需求，希望经理和公司能够给我什么支持或者帮助。come on!第二：一定要经常解释你的团队的工作背后的原因，特别是一些决策，哪怕是一次奖励或者升迁。这其实要求团队保持一定的透明度，你如果不保持这个透明度，你就不要埋怨公司里面的瞎猜，猜的不好的结果，你也要承担。第三：设计好你的团队的角色。每个人都有空间吗？每个人你都了解吗？每个人都能发挥自己的优势并展示自己吗？多搭台让你的伙伴出来唱戏，他们可能不会感激你，至少这是对他有利的，自然对组织也是有利的。我就经常让每个人试着带带新员工，都去组织一次活动做一次主持，或者上台给大家分享，线上也可以。这些都会明确伙伴们的角色感，哥不是跑龙套的，哥是认真的。一个好的文化不容易建立 - 这就是为什么高绩效文化是如此强大的竞争优势。然而，构建好的文化的组织能够满足我们所处的快节奏的，以客户为中心的数字世界的需求，赶紧去建立文化系统吧。
一个有故事的人如何快速建立一支优秀的销售团队
如何快速建立一支优秀的销售团队
当前市场竞争日趋激烈，竞争的方式也日新月异，竞争形式也由初级的价格战发展到了当前的渠道站、品牌战、服务战乃至今日的战略战，但无论是竞争方式的转换还是竞争形式的升级换代，都离不开销售团队的支撑；面对不同的营销状况，销售团队的专业化程度直接决定着竞争的层次乃至最终竞争结果的成败；如何快速改善现有销售团队状况、构建一支优秀的销售队伍成了一个个经理人的当务工作之急。本人现就从业销售团队建设短短几年的工作经验进行总结，就“如何快速建立一支优秀的营销团队”浅谈以下几点个人看法。
　　一、团队筹建：如何招聘与筛选人才。
　　“巧妇难做无米之炊”，招兵买马是团队建设的前提，做好招聘工作，筛选适合岗位职责、具有挖掘潜能的人才是筹建优秀销售团队的第一步。
　　招聘人才的方式多种多样，但是根据招聘职位的不同以及被招聘人才的素质及信息获取习惯区分，我们应当选择不同的招聘途径，以确保获取广泛的人力资源。常见招聘人才的途径包括以下几种方式：1、人才市场招聘；2、网络招聘；3、猎头推荐；4、挖同行墙角；5、朋友、员工推荐；6、刊登平面广告招聘；7、内部提拔。
　　通过良好的招聘途径，获取人才以后，我们一项重要的管理工作就是，对招聘的人员进行初步筛选，以确保被培养及使用对象的素质达标及岗位胜任能力的达标。筛选人才应当通过以下几种方式：1、简历审查及工作态度的考验；2、工作经历及相应销售技能的考验；3、团队沟通协作能力的考验；4、个人意识、工作热情及市场拓展能力的考验。只要我们能够遵循以上几种方式，设定相应的面试及复试环节，就可以初步在广泛的面试者当中筛选出适应我们需求的备用人才。
　　二、团队培训：市场是磨练并检验团队的最佳场所。
　　每一个公司在团队招聘完毕以后，都为团队成员设定了一段时期的集中培训，集中培训内容主要包括：企业文化、产品知识、销售技能、公司战略的培训以及其他市场运做思想的灌输；多数公司认为在这段培训结束以后也就基本完成了其团队的建设任务。其实，这仅仅完成了团队培训的第一步，是团队筹建的一个开端而已，而市场才是磨练、检验与培训团队的真正场所，否则企业就没必要设立“试用期”了。
　　要想获取或者说培养出优秀的人才与营销团队，缩短室内培训时间，将业务人员放入市场，并加强业务人员进入市场初期的指导跟进，实施市场实际操作、运营培训，是提升团队成员素质及团队整体市场运做能力的有效途径。
　　团队成员进入市场后，我们所要强调的工作主要包括以下几个方面：1、给团队成员施加较大的市场压力，考验团队成员的承受力、执行力与市场实际操控力；2、制定团队市场运做项目，考验团队成员的协作力；3、加强指导，提升团队成员市场运做的快速适应力；4、强化日常监督与销售跟进，树立良好的团队市场运做风气。
　　三、“优胜劣汰”：提升团队素质最为有效方法之一。
　　通过良好的绩效考核机制的建立，设立内部竞争机制，净化团队竞争环境，可以保证团队质量的持续提升；而此项机制的建设中，“优胜劣汰”是提升团队素质最为有效方法之一
　　经理人可以通过日常考核、月度考核、季度考核与单项工作任务考核相结合的考核机制的建立，设立团队成员的考核评分标准，实施“末尾淘汰”制度，实现团队成员的“优胜劣汰”（此项工作的实施必须保证考核标准的合理性，以及考核程序的透明度）；同时，在你的销售团队中树立起一个个销售英雄，用英雄和你一道去鼓舞士气，带动、感染你的团队，并有效激发团队的销售激情。
　　四、日常销售跟进及管控：推动团队建设的全面完善。
　　通过一系列的招聘、筛选、培训及“优胜劣汰”等有效的措施建立起营销团队以后，同时加强团队的日常销售跟进及管控，就必然会推动团队建设向优秀与卓越发展。
　　团队日常销售跟进及管控的有效措施包括以下几个方面：1、日常销售报表的实施；2、阶段性工作汇报制度的建立；3、定期工作例会的开展；4、团队人员场所管理的强化；5、合理销售目标的设定与管理。
　　在以上几项工作措施开展的的基础上，保证团队成员之间的良好沟通与相互协作，树立团队成员持续不减的工作热情，建立团队持续学习上进的风气，同时做到处处以身作则，用“己所不欲，勿施于人”的格言严格要求自己“事事以己为先，事事以己为范”，优秀的销售团队已经离我们近在咫尺了！
　　努力吧，优秀的职业经理人！奋斗吧，面对糟糕销售团队的经理人！其实“优秀”离我们很近，近在咫尺！
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。创业小公司的销售团队如何组建？ - 经典案例 - 找同行
一直关注同行网的案例，看了回复知道有很多高手，也把自己的困惑交上，希望得到前辈的指点。
先说明下背景，我是82年的女生，成家，目前经营一家小型培训公司。到5月1日整整三年，公司每年都盈利，主要以提供培训、管理咨询、内训为主。
我目前碰到的困惑是，销售团队组建不起来。之前我在这个行业积累了人脉，一开始都是靠我的人脉销售产品，这样倒也坚持了一年。刚开始找到了两个人做销售，半年的时间非常好，因为有政府对4金的支持，找了两个上海人成本都不高，大概自己出2000一个人，政府出1300一个人，半年后其中一个人考了事业单位走了，对另一个人打击很大，大家都是女生都想找稳定的工作，这样销售就剩一个人了，当然还有我。然后3个月之后，这个女生也走了，走的时候告诉我，一个人做电话销售太孤独了。
大家在一起快一年，都挺有感情的，这两个人一走，我也心灰意冷，但还是撑下来了。 继续从0开始组建团队，这时候政府扶持也到时间了， 然后全部成本都要自己承担了，发现还是挺吃力的，找了几个电销， 都干不了三个月，要么出不了单被我开掉了，要么支持不下去走了。
后来总算找到了一个男生， 但也只有一个。
我想请教的问题是：
1、在上海电销给多少底薪算合适？现在成本越来越高，我也知道生活成本在涨，可我总觉得如果底薪涨到，出不了业绩呢？这不是往水里砸钱吗？而且提成怎么算？怎么激励呢？
2、我们这种小公司，才3个人，怎么招人，有哪些渠道？我试过上体馆好几次，没招到一个人，底薪也不低啊，2500，交四金，提成按阶梯来，5%、7%、10%，可还是没有人， 然后网络招聘，投简历的很少，来面试的更少。
3、女性身份会不会对招人有影响？
4、创业型公司找到人之后怎么留人？ 哪种人是人才可以给高薪留下来？ 怎么发现人才呢？
其实，好几次，我都不想组建团队了，想什么都自己干得了，但辛苦的时候也实在辛苦，而且没团队支持总觉得干不长久，这种想法对吗？还是其实初期3-5年1个人也可以？
这个问题真特别困扰我，很想听听前辈的意见。
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感谢作者：
Guest from 211.136.135.x&
首先是楼主和我背景差不多，培训行业，销售管理者。其实你的困惑，是现在培训行业很多直销团队管理者共同的困惑。
既然有共同背景，就做个交流吧。
首先可以100%肯定的是，女性身份绝对不会是障碍。
至于人难招，我觉得是两个层面的问题：1）销售从来就是入门易，精通难；看起来是个人就能进来干干，但是绝大多数人都熬不过生存期。任何公司都缺销售，十年前如此，现在如此，今后可能依然如此。2）电销作为一个经典的营销模式，有他的优势，但是时代发展加上过度营销的滥用，电销恐怕已经走到了他的尽头，至少现在是辉煌不再。
团队是一定要组建的，但是企业初创，老板是最大的推销员。初创期，老板养活员工，正常情况，量入为出。
对于你的困境，几个思考方向供你参考：
1）如果你是自己有老师和课程的话，找些代理，有资源的同行，其他公司的业务员，都是好选择。宁可把大块儿的利益分出去，但是至少成交之前不需要花钱。现金就是命。
2）使用新型营销方式，比如微博、微信。现在搞营销，可以不用这些，但是不能是因为不懂而无法用。别在电销一棵树上吊死。
3）销售流程分解，你来做攻坚，找来的新人不要指望他独立出单，让他先做你的助理，做辅助性销售工作和事务性工作，边看边学，也可以减少他在工作中可能遇到的挫折，慢慢成长。旧社会那些小伙计小学徒，都是这么带出来的。
4）做好客服工作。新单子越难拿，就要越重视老客户的维系，从老客户再消费和老客户转介绍上要单子。这方面工作难度又很低，找个踏实点儿的小姑娘就可以完成了。
5）应急之策。总算你也有点儿老客户，应该也能影响一些人，如果实在到手头紧的时候，可以找现在那几个现场销售力很强的老师，做他们的代理，给送点客户，拿点儿现金救命。
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感谢作者：
你的行业我很陌生，但你的问题我还算熟悉。
前天看到你的帖子，思绪万千，考虑两天，正当我醒来想回复时，看到有人先到1小时。其中部分观点与我相同，但我还有些乱乱的问题：
1、你自己电销的客户，成功率是多少？占了销售额的多少？
你自己应该先把陌生的营销开出市场、摸出路子、有充分的培训营销的经验，才好再招营销。靠关系的，不是真市场。
2、没有了政府的支持、人脉关系，公司有3个人，资金可以支持多久？
创业，先以最低的费用保持，节省每一分钱准备打持久战，千万别以为招了人、突击市场就可以赚钱，那样可能孤注一掷，完蛋得更快，谁也不知道何时天亮。
我公司初期与你公司一样。3个人，我一个人打客户，靠关系和几个陌生客户使公司正常运作之后，要打新市场，我还是在前面趟水，试出水深水浅后，开始招聘营销。前提是，老客户能让大家吃饱，新的营销模式我摸索出来了。招聘营销人员，也不是招来就行，而是营销一段，不行，炒掉，停一段时间靠我自己；自己不甘心守摊，就再招。反复几次，终于成形。
3、你们的客户是重复性消费还是几年内一次性消费？可否在老客户身上延伸？
原则上，先服务好到手的客户，千万不能黑瞎子掰苞米，除非你的客户是一次性消费。
4、你们一个销售人员，需要配备几个后勤人员？
从你的年龄和公司的人员配备，我感觉你们是卖产品的。如果纯粹是卖产品，如果你自己已经摸出路子，就应该找营销。如果不单纯卖产品，而是还有其它服务，这种服务水平的提升很重要，应该狠抓内在的服务。（这是行业问题，我不懂，乱说了。）
5、我与楼上回复观点不同的是：“电销恐怕走到尽头，尝试新的营销方式。”
如果你的客户目标非常清晰，就用电销和宣传册，网站建设是必要的形象辅助。我认为传统的营销方式仍然有效，这正是我们目前的收获。相反，微博面向的客户比较散。公司的营销，像狩猎，找准目标，摸索出好的营销方式，坚持往下走，不要乱，那样花的时间和费用更大。
我谈一下我的经验：
关于电销——
我个人目前的电销，在1个小时之内的成功率是60%以上，每次电销都觉得这个世界的人挺好，极少有像我那样接到广告电话一声不吭就扣了的。尽管我现在主抓了公司的两项工作，但仍不时地实战电销以培训其他的营销人员。
其他的营销人员，在1个上午的成功率不等，最低也有20%。
这种成功率与营销人员自身的综合素质有绝对的关系：音色、韵律、节奏（一般电销人员都说话快、且顾自地推销、不与对方互动，相反，电销人员正要自然从容，别以为你拿起电话对方就想扣所以你就想快说）、亲和力（电销应该像热线直播的主持人，电话接通后笑肌就提起，如同面对喜欢你的听众和观众，让对方也如同看到了你的笑脸，感受到你的自信和真诚）......总之，声音里有形象、有美、有修养、有吸引力。这种素质是可以慢慢培养的。比如，一次次地录音自己的电销内容并回放。
关于宣传册——
以前，我以为纸制的宣传册过时了，现在的邮件和QQ等如此方便、电子版也更省成本。可是，一直都有客户问我们要宣传册。几年来，我们的宣传册印刷也是有一阵没一阵的，直到今年，我们确实发现它的好处：客户翻着方便、客户给领导方便、别的是你客户的人还可能在你直接客户那里看到。总之，传统还有传统的力量。
前提是，你的宣传册做得要让客户喜欢翻，不仅设计得好，重要的是内容，是否是客户想看的。这个过程，我们也是反复试验才确定。
公司的成立时间、服务客户及品牌形象也是吸引客户的重要原因。
关于新的营销方式——
微博：我们的客户明确，微博的面太大、太散，且维护微博需要花很多心思和时间，因此不需要。
邮件：垃圾邮件太多，谁看谁烦。
短信、微信：有客户目标，适当的提醒可能有用（我收到的这类营销基本删除），但是，推销的广告其实就是对客户的打扰，越轻越好，现代人已经被打扰太多了。
关于网站——
目前，必要的展现公司形象的方式，如果能让客户体验的，当然更好。
礼品营销——
原来，我们经常会遇到有人让填调查问卷，一般都会被人拒绝。有一次我去金融街，有个小姐拿着一条小丝巾让我填，我就没拒绝。现在，我们觉得小礼品营销很好，如果是目标客户，收到过两次宣传册中带着小礼品，再电话回访都会告诉我们一些真实的情况。
营销的持续性——
找准目标，持续、掌握好节奏营销，切忌打一枪没动静了，客户需要泡；切忌跟得客户太紧，营销就是广告，广告就是恰当地掌握好“株距”，苗太密了长不好，苗太稀了土地浪费。
总之，实力不同、行业不同，营销方式肯定不同，适合自己的就是好的，不必像每年追逐巴黎时装发布会的潮流。成熟的人，都走过“为曾经的千万变化付出成本后，才知道，适合自己的最好”。
任何营销方式，即使找到并联络上客户，与到成交都会有一段时间，在此过程中还要大浪淘沙。
6、最后的建议：
你是女性，已婚，但感觉还没有孩子吧？作为女同胞、同是创业过来人，衷心地建议你：如果你一个人的营销现在能够养活3个人，先不要扩大，先把孩子生了再说，恰当的时间做恰当的事情——女人，什么都不是你的，唯有孩子！！这是女人的天性，千万别因为事业把天性活没了。而且，将来，也不要因为事业让家庭牺牲太多。家，永远是女人的空气和营养。
因为父母不和、家庭不安，我年轻时想独身；因为不想像父母那样给孩子造成伤害，婚后我曾经是丁克家庭的倡导者。当上帝赐给我女儿，从此，我就成了永远为她鼓掌的人，她也成了我生命里不落的太阳和追随者。
作家梁晓声，把女人的世界分成了三份，其中的两份是用心灵去“爱世界和生活的本身”、“爱自己”。
事业，在女人生命中占据的位置，应该是跳一场自由的桑巴舞——随时可起、可收，别太当真。商场像动物的厮杀场，太残酷，女人的的善良与美也容易在这里消失。
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有4人不同意。
感谢作者：
您最后的建议简直说出了职场女人的心声，呵呵。
有5人觉得具有操作性。
有2人觉得真受启发。
有4人深有同感。
有1人不同意。
感谢作者：
回复&&赵扬&
感谢您的建议，几条对我都很有帮助。微博我还确实不太会用，你说的没错，需要学习。关于您说的应急策略，我不太懂，如果您也是同行，我倒想请教您个敏感问题：现在老师的工资是不是涨的特别厉害？我们已经成倍上涨了。如果您觉得公开不方便说，可以回复我邮箱 @qq.com，谢谢您！你们的回复让我觉得我不是一个人在战斗！我以前都觉得我才３个人，老招不到人是不是我有问题啊，你们的回复让我感觉挺好的，谢谢！
楼上说的特别好，很符合我们现在的情况。我听出来了，一是要坚持摸索，在这过程中，慢慢发现我们行业的特点；二还是得自己冲锋陷阵，看来这点逃不了。谢谢你们的意见，我看了觉得特别中肯。我有孩子了，已经4岁，我先生完孩子觉得都稳定了才创的业。我的想法和您一样，千万不能顾此失彼，家庭肯定是第一位的！创业是一次经历，因为还年轻，失败也来得及，再次向您表示感谢！
有2人觉得具有操作性。
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你真幸运，有了孩子之后创业。我和你一样。因此，我还有两点事业以外的建议：
1、女人创业，同时，也要关注孩子的心灵成长，母亲对孩子的影响非常大。
2、善于发挥老人的作用，让父母或公婆做好后勤工作。
女人做事业，离了以上的两项工作，荒了孩子是一辈子的悔事，离了老人，累的是自己，雇保姆都不是那么回事。
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感谢作者：
1976年生于湖北荆州，毕业于工艺美术系，14年打工，2年自主创业，2011年11月加入盛和塾至今，经历了从美术设计转向销售、从销售转向管理、从管理走向创业的过程，最近7年一直接触连锁体系。喜欢Yello黄的那句话：管理是具体的！">
找同行网 发起人
Guest from 211.136.135.x&
我自己的经历，虽然不同行业，但是常常跟你这样行业打交道，几点思路建议，不知可否帮助：
1、客户：力所能及地锁定几个客户一起同舟共济、捆在一起，先沉淀后发展；
既然自己手上有一些客户，最好表明立场、同舟共济、身体力行，这样就有了资金来源，心里就不慌。你做的行业，不像制造业等其它行业那样，要资金准备货物、生产线，完全靠“脑力”赚钱，而且你自己可以亲自做，说到底，不会亏到哪里去。无论是“价格策略”、还是“情感策略”、还是“实力说话”……找几个力所能及的客户，捆在一起发展（一般来说，客户知道你的底细，你不捆在一起，客户难以打开心扉，可以单个板块导入，取得信任后，逐步递增）。成功，就是案例与样板，失败，就是经验与教训，难得的经历，可贵的财富。不管以后跟别人做还是自己做，有了资本。毕竟，你生孩子几年时间脱离了市场几年，而你的行业，又是与时俱进的行业。&最好再次沉淀。&&
2、团队：建议从“助手”开始，逐步增加；
有了捆在一起的几个客户，你“脑力”工作开展，估计打文件、做PPT，是开始的重点，有了客户基础，就从助手开始吧，什么都做，呵呵，维护好老客户，新客户自然会介绍，不能太急。客户多了，加人，应该不难。一定数量客户基础后，再加业务。
3、与时俱进、不断进步；
咨询、培训的行业，在我个人看来，需要注重更新与学习，85后的员工培训、管理，与70后的员工培训、管理，肯定不一样。借助行业前端的高人指点与学习，之后加工成适合客户的东西，那就具有杀伤力。
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1975年出生。96年本科毕业于中南财经大学国际金融专业；2003年毕业于北京科技大学经管学院，MBA。有多年大型企业高层管理经验，主持过人力资源、战略规划、计划财务、信息化等部门工作和建设，并长期从事企业管理的研究和咨询实践。2006年成为国际注册管理咨询师（CMC）。现任中国本土知名咨询公司朴智咨询高级合伙人，中国企业家联合会管理咨询委员会副主任委员，拟上市公司天津金大地集团董事。多家央企、大型国企和优秀民营企业的管理顾问或战略顾问。 ">
找同行网 发起人
Guest from 211.136.135.x
黄老师点名要我关注下这个案例，下面算是我的作业。
楼主说是以电销方式做培训、管理咨询和内训，我稍有点困惑：常规的管理咨询业务是不太适合电销的方式的，楼主做的可能是带些咨询的培训业务吧。从楼主介绍的情况看，公司应该是代理其他老师的课程为主的销售型业务，只是不知道具体代理的情况。
培训业务分为两个大类：内训和公开课。内训的升级版本是企业大学，公开课的升级版本是课程班。
从行业发展的趋势看，客户越来越成熟，要求培训产品更加有价值、销售更加精准。因此，销售的前提是好的课程。好的课程包括：好的讲师、好的内容、好的课程组织管理。这里面拆开来，细节很多。
作为销售型组织，第一个重要的决策是卖什么，同样两个产品，好的那个和不好的那个用同样的销售投入，效果肯定不一样。要找到好的产品，这样越做越轻松，越做客户积累越好。
第二个决策是卖给谁，这个要根据产品的情况来分析。知道卖给谁，并精准地找到他们。至于方式是电销还是陌拜再行具体分析。有些产品或有些客户用电销的方式不一定有效。
组建销售团队是件困难的事情，你说的情况和我身边一朋友的情况完全一样，很能理解。
我的建议是：找个有实力的培训机构合作，挂在他下面做销售，借他的产品、品牌、基础设施进行发展。当客户资源、团队和讲师资源积累到一定程度时，再拉出来创业。所谓有实力，体现在3个方面：有好的讲师资源和课程体系，并能不断开发新的产品；有一定的品牌知名度；公司办公条件、设施有一定的档次。
就目前的情况，我觉得你提出的几个问题不太容易解决：
1、薪酬水平问题：给什么样的薪酬水平，招什么样的人，这个基本是基本规律。关系到素质好的人能不能进来的问题。
2、招人从两个层面考虑，一个是具体的业务人员，一个是创业合伙人。后者能带来更快的增长，但合作的条件设定时要慎重。
3、留人：留人的核心是发展，公司不发展，高薪也养不起。
4、女性的身份招人有没有影响：可以说有，也可以说没有。一般女老板的企业里，女员工会多一些。但电销这种业务，性别没有太大的水平区别。
综上，我个人建议，换个创业的思路也许道路会宽一些。
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Guest from 211.136.135.x&
咨询公司最大的资产是人和智慧，销售的产品也是人和智慧，关于销售人员的薪水，我觉得你应该按照产品核算收益率，举例说明，如果销售人员的年销售金额是20万人民币，如果你每月给销售人员的薪水是2500元，加上四金等费用，你每月的工资支出是3500，一年就是4.2万元，如果提成定在15%，提成就是3万元，加上办公租金等其他费用分摊2万元，你的税前收益率大约在54%，应该是高收益的产品。
接下来你还可以算一算，如果2500一个月的销售能一年做20万，如果你找4500的员工，一年能做40万，你会招那个？
既然做老板必须要榨取剩余价值，你应该选利益最大化的那种。
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Guest from 211.136.135.x
我也是做管理咨询公司的，和你做的业务一样，成立时间是09年2月，和你也差不多，只是注册地点在北京。
你的销售为什么走，和钱没有关系，而和产品有很大关系，因为东西实在太难卖了，培训是一个无形的产品，也无法说清楚到底能给客户带来什么好处，即使能说带来的好处，也显得很虚，因为无法量化。
我讲讲我们这个圈子做得好的的2种做法吧，好像也就这2种做法了：
第一种，做产品，要么代理国外的好的课程，比如《7 habits》，谁都知道；要么签约2个大拿的讲师，和客户一说起来大家都知道，并且你能够拿到其它公司拿不到的价格；要么和大品牌的公司合作，抱大腿。我们公司选择的是和大品牌公司合作。
第二种，做销售，那就需要大量的销售配合。我一朋友公司就是做拓展训练的，他们公司销售分2部分，电话销售只是做客户意向的收集，课程顾问会实地拜访有意向的客户。他们公司的电话销售有40人，也是慢慢发展起来的。钱不是问题，而是你对销售的要求太高了。
以上两点仅供参考，慢慢来，不着急。 &
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回复&&Yeehoo&
我这几天一直在想你的建议，我觉得我还是太担心，不敢招4000以上的人。怕这怕那，怕如果做不好，岂不是亏的更多？怕如果一单不出，4k给的有意义吗？我想也许这就是我发展不起来的原因吧.......谢谢你！我觉得你的话很实在！
Guest from 123.122.134.x
亲，果然是同行！最近我好不容易找到的一个销售也走了……我又恢复了一个人的战斗，三年，又回到了起点……我想，不知道什么时候也许就撑不下去不做了……你的两个做法我非常认可，40个人的团队！想想就羡慕。代理国外品牌确实是个方法，中间价没谈过，但可以试一试。我的qq是，很多细节想请教你呢！或者你也可以留下你的qq。你说我的要求太高了……真的有这可能，又要出单，又要成本低，可能确实是我的要求太高了，谢谢你！
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Guest from 211.136.135.x
我目前也处于创业公司，对于公司招人我有几点思路，行业不同业务不同所以不一定对，供参考。
1、只招了解的人，创业公司人少，走一个大家都痛苦得要死，所以一定找了解的人，你对他们了解，他们对公司了解，真正愿意进入创业公司，这才有得谈。不建议去大型招聘会找，那样招来的人很多都是试一试的心态，干得不好就走，就像理发店的理发师一样。
2、看重的人就给予略高于同行的高薪。小公司靠什么吸引人，未来之类的只是一张饼，薪水一定要高于大型公司才行，毕竟他们进来的风险更大，谁知道小公司能够做几年。
3、给予股份期权之类的激励，当然这是最不好的，不过如果你想找到廉价的高性能劳动力，这可能必须要考虑。
4、生活上使劲关心，让员工觉得没办法离开！
其他的我估计对你的行业没有任何价值，我自己公司还有一些想法：
1、只招穷人家的孩子，家庭条件差的，能吃苦的，这些人能吃苦而且忠诚度高。
2、工作内容窄，只让其在一个范围内深度发展，使得即使做成这个方面的大牛了，换公司也不好找。
3、保证员工按时稳定地拿到工资，并且每一年有固定的增长。
总的来说，小公司千万不要随随便便招人，而是要舍得花大价钱去挑人，等有几个核心之后，再来的就没有这么让人压力大了。
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你的建议真是和我最近一直在思考的不谋而合。要找索性就往好的找，不然真的是浪费时间金钱，根本不省钱。我试一试！
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你可以仔细梳理你的业务流程，核心的自己要掌握，其他的可以先带1-2个人。
你直接聘请高手的成本，你要有两手准备，最坏的结果是你给他打工了。
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Guest from 211.136.135.x
我也在培训公司，算是同行了。业务也相近。
今天粗看了一下内容，对你内容中的一句话，只针对这一点说说吧，
电话销售形式没有什么不好，但你提及新招来的销售员三个月之内不是因为没有业绩被你开除了……
你要求三个月出业绩，没有就开除。是否帮助业务人员分析过三个月时间内她跟客户的进展程度到了哪一步？
三个月来她都具体做了哪些事，如果是新入行的销售，她需要了解你们的主打课程，要了解企业HR培训的规划，要跟培训经理一起找到目前学员的问题所在，提供有针对性的课程，这需要销售人员一定时间的学习，如果是一个没有多少职场经验的销售员她很难能站在企业角度上给出一些建议。那这样的销售仅限于跟企业说我们有什么什么课程你们是否需要。
与客户建立信任是需要一些时间的，这三个月里如果业务员做到了努力了解课程，努力联系客户，建立客户资源库，电话与客户沟通的方式也没有问题，那么三个月不出单就开除，也许是有点急功近利了。
做企业培训的公司更明白员工培训的重要性，真心地教她而不是只看结果，给员工一些时间学习与成长，毕竟我们创业初期，不太可能一下子请来一位又支付很少工资又能马上带着大把客户的高人。
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