流动人口基本概况合同定基本工资为3500公司只发3200

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2016-08-12 18:37 标签： 流动人口基本情况
今天公司发了合同上面只写了基本工资是900 这是什么意思？当初谈的是3000的薪酬
合同写的是基本工资
但是合同里只写了基本工资的数目是900
这是什么意思哇？当初谈的是3000
难道最后就发我900块钱？？？
公司是为了规避按照3000计算加班工资和纳税。
百度大连吴晓敏律师
900元钱实际上是约定了加班工资的基数，也就是你的加班费是900除以21.75天，而实际上发工资可以是3000
基本工资是缴纳保险费、缴纳个人所得税、计算请假和加班时加减工资的标准。如果你们公司没有岗位工资和绩效工资那就意味着最后就发你900块钱，当初谈的3000是你们的一般或是平均工资吧。问问人事你们公司岗位工资和绩效工资怎么计算的，加上那些看看够3000吗。如果有并且够3000那就意味着你的加班费很低900/21.75=43.3每天，公司有可能通过加班加点剥削你们。如果你们公司有社保，那么公司在逃避应给你们按3000档缴的社保费用，只给你们交900元工资的社会保险费。看来你们老板很黑啊！但有一个好处你可以不交个人所得税，但你的好处远不抵你们老板通过这种手段规避的责任。这是南方的工厂老板通用伎俩！
您好：公司这样做一方面是为了规避风险，（如与公司产生劳动纠纷，在赔偿方面可能就按合同中规定的薪酬，如果当事人要求高于合同薪酬标准赔偿则需要举证），另一方面是为了少交社会保险。签了合同的时候工资是3500元,发了几个月以后,工资降到3200元,没有人通知是为_百度知道
签了合同的时候工资是3500元,发了几个月以后,工资降到3200元,没有人通知是为
签了合同的时候工资是3500元,发了几个月以后,工资降到3200元,没有人通知是为
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这样企业是违法的，建议先问清楚原因进行协商沟通，不行的话向劳动监察机关投诉维权
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和公司签了三年劳动合同，但是合同员工的那一份，公司一直没有发给我。工作快两年了一直只发基本工资，没有
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和公司签了三年劳动合同，但是合同员工的那一份，公司一直没有发给我。工作快两年了一直只发基本工资，没有发过设计提成，设计提成的比例也没有发过相关文件，只有一个公司一直约定俗成的标准。现在要辞职，怎么让公司把提成发给我。谢谢
湖南 长沙 岳麓区发表时间： 12:26
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律所：湖南湘达律师事务所 回复时间： 12:59
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Copyright@　版权所有 找法网（）- 中国大型法律服务平台&如何约定工资中固定部分和浮动部份？某外商投资企业与其研发部员工签订的劳动合同约定，员工的工资结构为月基本工资、月奖金、季度奖和年终奖组成。其中月基本工资10000元；月奖金为基本工资的0——30%，根据员工工作任务完成状况确定；季度奖为员工领到的月奖金之和的50%；年终奖为不少于2个月的基本 　　员工工资薪酬体系中固定部分和浮动部分该如何约定？　　某外商投资企业与其研发部员工签订的劳动合同约定，员工的工资结构为月基本工资、月奖金、季度奖和年终奖组成。其中月基本工资10000元；月奖金为基本工资的0——30%，根据员工工作任务完成状况确定；季度奖为员工领到的月奖金之和的50%；年终奖为不少于2个月的基本工资。2005年，该企业产品研发工作取得了显著的成绩，其中有几项发明创造还取得了国家颁发的专利证书，但遗憾的是该企业市场销售业绩不佳，年底核算，该企业实际亏损500万元。由于亏损，该企业无力支付研发部门30名员工的年终奖。但这30名员工并不体谅公司的难处，在向公司讨要无果的情况下，向劳动争议仲裁委员会提起了申诉，要求企业支付年终奖共计60万元，及25%的经济补偿金15万元。在庭审过程中，企业辨称，年终奖的发放企业具有自主决定权，且企业《薪酬制度》也规定年终奖视企业的经营状况由企业决定发放。企业也出示了向员工公示《薪酬制度》的证据。这30名员工能否胜诉？　　在这个案件中，如果从企业的角度来说，企业在其《薪酬制度》里面把企业经营状况，即是否盈利作为发放年终奖的条件是符合法律规定的，而且该《薪酬制度》也向员工进行了公示。因而，该《薪酬制度》是合法有效的，如果仅从企业的角度来分析的话，企业胜诉似乎是无疑的。但从最终的结果来看，员工的胜诉可能性却更大，正如吴女士分析的，关键就在劳动合同的规定。我认为在处理该案例时，应优先考虑劳动合同的规定，这样符合《劳动法》对劳动者保护的立法意图。其实，这也提醒企业，在签订劳动合同时，要注意与企业现有的规章制度体系相衔接。　　同意张先生的分析。这个案例争议的产生从根本上来说在于该企业《薪酬制度》和《劳动合同》中关于年终奖的规定是不一致的。如上面分析，年终奖的发放与否，发放方式是由企业自主决定的，因此，该企业《薪酬制度》中“年终奖视企业的经营状况由企业决定发放”的规定是合法有效的，但企业与员工所签订的《劳动合同》也明确约定：“年终奖为不少于2个月的工资”也没有违反法律的强制性规定。这样就产生一个问题：《薪酬制度》中关于年终奖的规定和《劳动合同》中关于年终奖的约定谁先优先适用的问题。我们来具体分析，《薪酬制度》作为企业的一项规章制度，它适用范围是企业和全体员工，而《劳动合同》是企业和某一具体员工之间的权利义务的约定，其仅在企业和某一具体员工之间发生效力。故而《劳动合同》的约定可以视作企业和员工的特别约定，而《薪酬制度》则为企业的一般性规定，那么根据一般的法理规定，当特别约定与一般规定发生冲突时，应当优先适用特别约定。因此，本案中企业的《薪酬制度》是不能作为判案的依据，而应当依据《劳动合同》的约定支付这30名员工年终奖60万元，并加付经济补偿近15万元。很显然，该企业在设计《薪酬制度》时，是考虑到了企业与员工共担企业经营风险的思路，可以说在薪酬体制设计上是比较合理的。但仍有不当之处，才导致了企业的败诉：一是企业《薪酬制度》与《劳动合同》的约定相互矛盾；二是从风险共担上来说，员工工资中固定部分太多，可以说本案中基本工资、月奖金、季度奖都是员工的固定工资，且占有员工工资的绝大部分，这样的薪酬体制对企业来说风险过大。
你好！由用人单位和劳动者在签订劳动合同时协商确定。
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