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GW公司销售人员培训体系设计
随着社会的发展，企业已经越来越重视人才对企业发展的作用，企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，而员工培训，则是企业培养优秀人才，获取竞争优势的重要手段。培训的重要性已经越来越被企业所认可，从不重视员工培训，到逐渐加大培训的投入，再到反思培训的效果，最后逐步形成自己的体系，这是一个漫长的过程。而如何建立自己有效的培训体系，已经是各企业关注的焦点问题。　　现代企业的工作主要是两方面:产品的研发和生产、产品的销售，这两方面里最重要的是产品的销售，如果不能卖出去，生产再多的产品也没有意义，检验一家企业各项工作的成果是以市场为标准，以销售目标的实现为准绳，销售人员就是实现销售目标的行动者，而销售人员的能力与素质则决定了实现目标的速度的快与慢、程度的高与低。员工培训是提高员工能力与素质的有效方法。　　GW公司是一家国内知名医疗器械厂家，2008年被飞利浦医疗保健集团收购，成为其全资子公司。逐步扩大的产品线，逐渐增加的市场竞争，都对GW公司的销售额提出了更高的要求，以保证GW品牌能够存活下来并走的更远。这时，销售人才的紧缺就成了最关键的问题，招人很难，招聘到适合的人才更难。我们可以做到的是:尽管不能够招聘到合适的人，但我们可以通过培训将其培养成适合的人才。而GW公司目前的培训存在比较大的问题，培训内容单一，也没有自己的培训体系，非常制约企业的发展。　　本文通过对国内外培训理论的研究，结合销售人员培训的内容，通过对GW公司的实际调查，找出GW公司目前培训存在的问题，提出解决方案，并建立一套完整的销售人员的培训体系，希望能够通过这套体系，逐步培养出适合企业发展的优秀销售人才，达到企业和个人双赢的局面。　　本文的目的是从人力资源的角度，探讨以GW公司为代表的类似企业，如何通过培训，尽快提升市场竞争力，实现与国际接轨，希望能对其它企业有一定的借鉴作用。
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劳务派遣员工身份差异探析与管理
劳务派遣行业自诞生以来,一直受到竞争激烈的市场主体的青睐.它为企业带来雇佣灵活性的同时,也因成本低带来巨大财务收益.然而,招人与用人的分离使得这种用工方式产生一系列问题.由于二元或多元用工制度的存在,企业员工被分为正式员工和非正式员工,正式员工由企业负责招聘、选拔、发放工资和福利等,而非正式工如劳务派遣员工,企业只需按合同支付劳务派遣费,其他由派遣单位负责.因而,正式员工与劳务派遣员工存在明显的身份差异.
作者单位：
武汉市政工程设计研究院有限责任公司
年，卷(期)：
在线出版日期：
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万方数据电子出版社目前企业招聘面临的状况和问题，现代经济信息，千寻学术网
& &主管单位：黑龙江省工业和信息化委员会 CN刊号：23-1056/F ISSN刊号：X
目前企业招聘面临的状况和问题
作者：王岩
　&&&摘要：如今我国企业面临一个十分严峻但又不可避免的问题，这就是人才的问题。人才是企业在市场上充满竞争力与强劲动力的可靠保障。所以说，企业的招聘是企业发展与人力资源管理的重要环节之一，应该通过制定严格的人员甄选和充分发挥政府信息的调控作用等方法，让企业的招聘工作能够更加高效地进行，为企业筛选更加适合的人才，给企业注入更加有效的发展动力。
　　关键词：企业；人才招聘；状况；问题
　　中图分类号：F272.9&文献标识码：A&文章编号：X（-01
　　企业是一个较为开放的系统，它的行为方式会受到内部与外部诸多因素的影响与制约。当然，也就包括人力资源的招聘工作。影响招聘的因素也主要分为内部与外部两个方面，内部的影响因素主要是招聘者的水平及企业相关的用人规范；而外部的影响因素就很广泛了，如国家政策规定的人才招聘结构、宏观经济形势反映的供需比例、社会经济制度决定的人员招聘方式、以及劳动力市场状况和社会技术进步对求职者更高的素质要求等，这些都直接影响了企业的招聘。以下我们将针对企业的发展现状以及企业发展的相关问题进行探讨。首先我们对企业当前招聘面试出现的状况进行一定分析。
　　一、企业招聘目前面临的状况
　　招聘就是通过各种途径寻找与确定相关工作的候选人，并用充足的数量和质量来满足组织和企业人力资源的需求。人员的招聘其实就是企业为了满足发展的需要，根据工作的要求及人力资源的规划，寻找、吸收一些有兴趣又有能力到本单位任职的人员，并从中挑选出合适的人才予以录用的相关过程。人员是企业发展的关键因素，人员的招聘作为企业满足生产需求并为之注入新鲜血液的重要途径，其作用不言而喻。企业注重招聘的工作，那是因为招到合适的人才对企业来说意义非凡，它不仅能够为企业补充所需的人员，还有助于企业组织竞争优势的提升以及形象的传播，更有助于企业文化的建设。
　　随着经济社会的迅猛发展及市场经济的到来，中国的各类企业都如同雨后春笋般快速地建立起来了。在中国加入了WTO以后，很多企业受到的冲击都是前所未有的，如今，它们所面临的内外竞争也日益严峻，在这样的形势下，企业不得不思考如何加强内部管理、改善经营管理体制，但是真正应该引起企业深思的不是由改善经营模式来增加效益，而应该关心怎样将社会上的优秀人才吸引过来并留住他们。由于企业的竞争追根溯源还是人才的竞争，因此，有人提出，人才是企业中创造竞争优势的唯一资源，谁要是拥有了高素质人才，谁就能获胜于企业的市场竞争中。如今，这种理论已经被愈来愈多的人认可，连中小企业也表示认同。一个企业是否可以招聘到合适的人才是这个企业的核心竞争力所在。在企业的人力资源管理活动中，最基本的一项就是企业的招聘，招聘工作对一个企业的发展与生存起着决定性作用。下面我们将对企业在招聘工作中经常出现的问题进行简要分析。
　　二、企业招聘面临的问题
　　(一)企业的相关发展问题
　　1.招聘过程中应聘者的隐私问题
　　企业在人员的招聘过程中，侵犯他人隐私及就业歧视的现象普遍存在，比如说，在招聘的广告中，市场提出一些缺乏依据的工龄限制、户口限制、性别限制及年龄限制等。在面试的时候，更是提出一些与工作无关的问题，并涉及员工的隐私，这在西方发达国家是绝对不允许的。
　　作为员工，他们都有工作隐私权以及自己的人格尊严，也就是说雇员享有其在工作场所里对其个人信息、私有领域、个人活动的资料自行相应支配的权利。员工的隐私权从根本上说就是对员工的尊重，当然，对员工的尊重也应该体现在其各个领域里，工作场所自然也不能例外了。因此，员工在工作场所中需要雇主及其他员工的尊重与信任，这样才能达到一个相对和谐的心理状态。
　　从企业的角度看来，为了实现安全生产、人职匹配、杜绝腐败及效率的提高等目标，必须在人才的招聘过程中，全面了解他们的工作和学习情况甚至生活经历等，这其中就包含了员工的个人隐私问题。所以，在招聘环节中，雇主的知情权与雇员的隐私权就经常发生冲突，但是在合理的范围内雇主行使他的知情权与雇员的隐私权是不构成侵犯的。因此，如何协调两者间的关系，使双方的利益得到平衡是企业在招人的过程中必须注意的环节。
　　2.招聘面试的方法问题
　　结构化面试就是指面试的程序、形式、内容、结果及评分标准的分析与合成等构成要素，要按照统一制定的要求和标准进行面试。而它的基本原理就是对同类的应聘者，问同样的问题，用同样的措辞和语气，按同样的顺序和评分标准。但是一些企业通常使招聘面试的提问过于形式化，缺乏应有的灵活性与提问技巧。
　　很多的企业在进行招聘面试的时候，由于结构化的限制，面试问题都是预先设计好的，并且必须按照程序严格执行，这样的面试过程太过机械，不够自然，问题也会显得唐突，不能更加深入地对应聘者的内心活动与思想进行解读。提出的问题直观、简单，缺乏一定的铺垫、设计，使应聘者回答的相关信息难以真实反映客观情况。虽说面试的方法种类繁多，但在企业的面试过程中，如果使面试过于结构化，只会导致招聘人员不能根据实际情况选择合适的面试方法。从而无法判断该职位是否适合应聘者。
　　(二)劳动力市场状况
　　我国企业目前面临的招聘问题，并不只是企业自身决定的，它还受我国劳动力市场状况的影响，下面，我们将主要针对国有企业的劳动力市场状况进行分析。
　　1.我国国有企业外部的劳动力市场与内部市场之间联系不通畅，相关的人员流动困难。我国从政府行为到企业员工的意愿都制约了人员的流动性，其员工基本上是在企业的内部实现岗位流动与晋升的，几乎很少进行国有企业之间以及国企与非国企之间的人事流动。正因如此，我国国有企业内部的劳动力市场资源配置未得到优化，单纯的依靠行政手段配备人员已经不能符合社会的发展了，这样还导致了国有企业缺乏应有的活力。
　　2.劳动力市场受价格、竞争、供求机制的影响。企业内部的劳动力市场的运行方式其实也就是一种手段，目的还是实现人力资源的合理配置，减少替代成本。但是如果企业的内部没有相应的竞争压力以及员工的流入流出机制，那么长期雇用就会变成铁饭碗，不利于企业发展。另外，还有一个影响因素，那就是外部与内部劳动力市场的相应互动与互补，然而当下，我们忽视了这种因素的影响效果，造成了劳动力市场的扭曲和分割，降低了企业的配置效率。
　　在此，我们也简要提一下，相关的对策。首先，我们必须扭转企业在招聘过程中出现的信息不对称的情况，有效应对这种状况，提高企业的效率。其次，我们还要制定合理、科学的招聘信息，给每个招聘岗位做出合理的定位。最后，我们还必须加强招聘面试的管理，使面试双方摆正心态，重视交流，应用人之所长。
　　三、结语
　　综上所述，在经济全球化的不断发展下，对于参与国家竞争、走向世界的中国来说，是否能够留住一批有用的高素质人才，成了一个企业的成败关键。因此，招聘面试作为企业人力资源管理开发的基础，我们必须将这个问题进行深入的分析、探讨，并提出行之有效的对策，旨在摆脱目前的招聘困境，优化企业的招聘模式，提高企业的运作效率，增强企业的市场竞争力。
　　参考文献：
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　　[2]汤巍.浅谈企业招聘存在的问题及对策[J].经济视角,.
　　[3]林玮,张向前.企业招聘存在的问题及对策分析[J].商业研究,-44.
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　　[5]王迪.国有企业内部劳动力市场的效率分析及其改进模型[D].东北师范大学,2008.
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