请问，员工工伤领取公司发放的津贴过程中,在津贴扣除的社保费用入什么科目,6月付5月的津贴_百度知道
请问，员工工伤领取公司发放的津贴过程中,在津贴扣除的社保费用入什么科目,6月付5月的津贴
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请参考：1、支付社保费时借：管穿户扁鞠壮角憋携铂毛理费用——社保费
贷：银行存款2、计提5月份工资时，假如员工工资应付为5000元，社保扣了200元，实领4800元
借：管理费用-工资 5000
管理费用-社保费 -200 （-200元表示红字200）
贷：应付职工薪酬48003、支付员工工资时，
借：应付职工薪酬4800
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关于公司员工福利加薪通知
关于公司员工福利加薪通知
导读：　关于公司员工福利加薪通知(共5篇)如何给员工进行合理的加薪如何给员工进行合理的加薪员工对薪酬的增长是刚需，为了满足这一刚需，更好的激励员工，各企业或多或少地都会给员工进行加薪。那么，具体该怎么加薪？凭什么加薪？加多少才合适等则是企业管理者和HR要去关注和思考的问题。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：1、你们公司...
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如何给员工进行合理的加薪关于公司员工福利加薪通知(一)
如何给员工进行合理的加薪
员工对薪酬的增长是刚需，为了满足这一刚需，更好的激励员工，各企业或多或少地都会给员工进行加薪。那么，具体该怎么加薪？凭什么加薪？加多少才合适等则是企业管理者和HR要去关注和思考的问题。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司每年都会给员工进行加薪吗？
2、具体你们是怎么来给员工加薪的？你认为这样加薪是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）
公司并非每年给员工进行加薪，目前的公司来的时间不长，据说是二年前有过一次普涨的，蓝以前经历过的公司也没有每年加的历史，一般是隔几年会有一次，根据企业效益、物价水平等综合衡定。
存在即合理，既然目前的薪酬制度是员工所能接受的，也没有因此产生人员集中流失的情况（个别或极少数人也是正常的），那么就是合理的。目前员工的加薪有以下几种情况：
一、转正加薪：
员工入职时，试用期的薪资一般至少为转正薪资的80%，根据岗位重要性、试用期长短分为80%、90%二档；当然也有业务类、技术类等特殊岗位，入职时只约定试用期薪资的。那么员工转正时，根据试用期考察和小结，对其试用期的工作进行综合评定，是试用终止、延长试用期还是如期转正；如期转正时分二种情形，一种是正常转正，按入职时约定的转正薪资确定；而另一种未确定转正薪资的也分二种情形，一种是约定了转正薪资的上下限，根据试用期表现及岗位匹配度，结合其上级领导、分管领导的意见定薪，另一种未确定，根据试用期表现及岗位匹配度、市场行情、本人期望值，结合其上级领导、分管领导的意见定薪。当然不确定转正薪资是有较大风险，如果因此而造成人员流失也是得不偿失，所以要谨慎选择，只针对极少数特殊岗位。
二、升职加薪：
升职的人员一般会有薪酬的调整，最少岗位工资是可以调整的了。公司目前的做法是，对升职的人员有三个月的升职考察期，这个考察不但要象试用期考察一样写书面小结、领导推荐，还需要做部门内上下级、平行部门、本人、客户（不与外在客户接触者，可根据生产流水线上下流程部门或对口部门）的360度评价。考察的三个月内薪资不调整，如果确实表现优秀、考察合格，那么不但三个月后给予加薪，而且还会补加这三个月的差额部分。
三、特殊加薪：
特殊加薪一般是做出了重大贡献、技术水平提升明显、潜力股等等。一方面是员工自己或直接上级申请，经公司流程审批；另一方面是民营企业的特例吧，
在某一方面或某一细节上得到了老板的青睐，那么由老板提出来加薪，这也是员工们引以为傲的事情。加薪会由人力资源部出具薪酬调整通知单，通知本人加薪理由、加薪时间、加薪幅度、注意事项等等。
四、年度调整：
年度调整是公司层面的，有时候是普调，有时候是调整一部分，根据公司的生产效益、赢利税收及员工的年度表现，给予5%-30%不等的调整。当然如果是特殊人才或特殊岗位，也可能有调整幅度超过30%的。普调其实才是最难调的，毕竟众口难调，需结合市场行情、岗位重要、绩效结果、上级评价等多方面考核，一般是由人资部门拟定普调方案，经审批成文后，由各部门拟定初稿，经人资部复核，总经理办公会议联合讨论、逐部门逐人的审定完成的。每到调薪的时候是有人欢喜有人忧，切记要做好薪酬面谈及员工的思想安抚工作。
五、福利补充：
面对员工的调薪申请、奖励表彰、物质激励，有时候可以利用公司福利政策和奖金、特殊津贴予以调整和补充。比如员工的工龄奖完善、岗位工资的递进方案补充、团队奖金、个人福利，比如还有福利券、旅游券、培训课程等多种方式。公司薪资福利制度关于公司员工福利加薪通知(二)
广州××××××有限公司薪资福利制度
一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度： 1.正确处理好公司与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高技术水平、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2.谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪资体制
1.薪资标准：贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批，并不得低于同行业国家最低工资标准。 2.公司员工职位分类：
（1）管理人员：生产部组长及主管、品管部主管、生管部主管、设计主管、设备管理员、采购、行政、总经理助理等
（2）一般办公人员：业务员、设计员、跟单员、仓管员、生产统计、会计、出纳、司机、门卫等。
（3）专业技术人员：学徒、二手、机长、晒版员。
（4）品管人员：全检组长、巡检员、全检员、包装员、分条员。
3.薪资结构 主要包括基本工资，浮动（绩效）工资，津贴、补贴工资（加班津贴、伙食补贴、住房补贴）和奖金四部分。
3.1基本工资
是员工每月工资收入的基本部分，公司依现有组织状况，并根据定薪原则确定员工的基本工资等级和基本工资上下限。 附表1：基本工资等级表
3.2浮动(绩效)工资: 指公司每个月依据个人工作绩效，根据其岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣对个人工作绩效评估的基础上而发放的工资。它建立在对员工进行有效绩效评估基础上，关注的重点是工作的&产出&，如产量、质量、技术及服务等。 浮动（绩效）工资=个人浮动（绩效）工资×个人考核系数 附表2：绩效工资基数表
具体的考核办法详见各岗位绩效考核表。 3.3 津贴、补贴
⑴加班津贴 凡在规定工作时间以外延长工作时间依照相关规定给付加班费。 ⑵伙食补贴 依据实际物价消费水平而定，公司依据其职位高低和工作业绩按照8-12元/天的伙食标准给予补贴。 附表3：伙食补贴等级标准表
⑶住房补贴 公司员工有权享有公司提供的集体宿舍，水电费标准为27元/人/月，超出部分则由宿舍员工平均承担并在当月工资中扣除；如果员工放弃公司宿舍外住则按照60元/月给予补贴。
⑷特殊津贴：由总经理根据工作需要确定补贴种类、享受范围和标准。 ① 当公司急需引进某项专业人才时，人才市场稀缺，可考虑使用特殊津贴。 ② 若应聘人员，所具备的知识与技能为本公司经营上所必需时，而其薪资超过公司基本工资的规定时,其差额部份可由总经理特批在“特别津贴”项体现。 3.4 奖金
⑴业务奖金: 业务人员根据经营业绩及公司奖金提成方案获得奖金。
⑵优秀员工奖、突出表现奖： 被评为公司年度“优秀员工”的员工，企业颁发荣誉证书，可获得奖金500元，且第二年调薪一次；被评为公司年度“突出表现”的员工，可获得奖金200元，且第二年调薪一次。
⑶年终奖：以岗位工资为基础，与公司年度经营效益、员工工龄和个人年度考核结果相挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。
①公司员工年奖奖金=个人月基本工资×公司效益系数×工龄系数×个人考核系数 附表4：年终奖系数表
②奖金评定及发放时间：第二年1月25日前，根据《年度绩效考核表》完成员工上年度绩效考核的评定，同月31日前，由财务部根据公式进行奖金计算；2月10日前，报公司总经理批准，在春节放假最后一天发放；如遇1月底或2月初春节假期，则全部提前到1月20日前完成，具体情况由人事部另行通知。
⑷工龄奖：公司按员工在公司连续服务时间奖励给员工的一种额外待遇，享受工龄奖的条件是员工入职满一年，在月工资中体现，工龄奖的发放标准依照《工龄奖标准表》进行。 附表5：工龄奖标准表
⑸其它奖金:因特殊或临时因素,经专案核准产生的奖金.4. 工资计算
4.1员工工资=基本工资+浮动(绩效)工资+加班津贴+ 伙食补贴+住房补贴+奖金. 4.2 薪资均以30日为1月（不论大小月）八小时为1日计算。
4.3 在工资计算期间,中途任用、离职或退职时的工资，按当月实际工作日对月标准工作日所占比例计算，每月标准工作日数为21天。
4.4 凡试用人员在公司工作未满7天者，不论以何种方式离职一律不计算薪资和不作任何形式补偿。员工未办理任何离职手续，或离职手续不全的，公司不支村当月薪资。 4.5 下列项目从工资中扣除:个人所得税、社会保险费、依政府法令或公司相关规定应做的扣除。
4.6 薪资发放时间：工资结算日期为每月1日至30日，工资发放日期为每月20日定期发放上月薪资，如遇假日，酌情提前或延后发放。
4.7 薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放。 4.8薪资保密：薪酬知情人员以及员工本人不得以任何方式告诉他人有关薪金情况，如有发现，将在当事人当月工资中扣罚200元，以示惩戒。 5. 薪资调整：调薪项目包括基本工资及各类津贴.
5.1 员工工资的调整应由所在部门主管提出，填写调薪申请表交人事部汇总后报总经理审批。
5.2 转正调薪：
①转正调薪：新进员工试用期满时，由部门主管根据《员工转正考核表》对该员工在试用期内的职务等级、工作能力、工作态度做出评估，转正后的调薪幅度最多不得超过试用期基本工资的25%，即试用期的工资为转正后工资的80%；
②确定薪酬结构：转正调薪后，转正员工的薪酬结构依据职务等级、工作岗位与知识能力等因素，按《基本工资等级表》核定基本工资和绩效工资。
5.3年度调薪：公司结合月度累积考核成绩对全体员工的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行年度绩效考核，依据年度绩效考核综合成绩按比例进行调薪，具体考核办法由人事部提出专案，经总经理审核。 附表6： 年度绩效考核结果等级表【关于公司员工福利加薪通知】
（1）对于年度累积绩效考核综合评定为不合格的员工，在第二年重新调薪时，基本工资下调5%。
（2）对于年度累积绩效考核综合评定为合格的员工，在第二年重新调薪时，基本工资保
（3）对于年度累积绩效考核综合评定为良好的员工，在第二年重新调薪时，基本工资上浮5%。
（4）对于年度累积绩效考核综合评定为优秀的员工，在第二年重新调薪时，基本工资上浮10%。
（5）对于年度累积绩效考核综合评定为杰出的员工，在第二年重新调薪时，基本工资上浮15%。
5.4 升职调薪：公司对员工之工作岗位进行调动时，可根据需要，对其职级作相应调整。调整幅度可根据调动后职级工资及调职人员工作表现，呈报总经理审批后，由人事部就调升之日起执行新的薪资标准。 5.5 特殊调薪
（1）员工因特殊情况需要加薪，例如，公司对有特殊表现及贡献的员工及时鼓励，或其基本工资被发现有明显不合理现象必须及时纠正时，人事部拟定调薪申请表呈总经理核准后实施，特殊调薪仍应受《基本工资等级表》所规定基本工资上下限的限制。
（2）违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资（由人事部提出降低工资级别意见，报总经理批准执行）。
（3）基本工资连续降低两次的，予以辞退；基本工资已为最低级，试用期绩效考核成绩仍被评为不合格的，予以辞退。 5.6 紧急调薪
（1）公司组织如有变动、物价上涨幅度超过15%以上或劳动市场薪资水准变动幅度超过20%以上时，届时由人事部提报呈请总经理核准后修正。
（2）公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急降薪，但降薪幅度不得超过20%。 三、员工福利：
1.所有员工每年均享有以下法定假日，薪资照发。
三天 清明节
一天 国际劳动节
一天关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知关于公司员工福利加薪通知(三)
关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知
发文文号：国税函[2009]3号
发文时间：
实施时间：
各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局、地方税务局：
为有效贯彻落实《中华人民共和国企业所得税法实施条例》(以下简称《实施条例》)，现就企业工资薪金和职工福利费扣除有关问题通知如下：
一、关于合理工资薪金问题
《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：
(一)企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；
(二)企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；
(三)企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；
(四)企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。【关于公司员工福利加薪通知】
(五)有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的；
二、关于工资薪金总额问题
《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。
三、关于职工福利费扣除问题【关于公司员工福利加薪通知】
《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费，包括以下内容：
(一)尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包
括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。
(二)为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。
(三)按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。
四、关于职工福利费核算问题
企业发生的职工福利费，应该单独设置账册，进行准确核算。没有单独设置账册准确核算的，税务机关应责令企业在规定的期限内进行改正。逾期仍未改正的，税务机关可对企业发生的职工福利费进行合理的核定。
五、本通知自日起执行。
二○○九年一月四日
国家税务总局日以国税函[2009]3号下发《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》，对企业工资薪金和职工福利费扣除有关问题进行了明确。
该文件解决了实际工作中每个企业都会遇见的基本问题，对会计实务会产生重大影响。
一、关注国税函[2009]3号的生效时间
国家税务总局印发国税函[2009]3号文件的时间是日，一般企业通过网络了解该文件详细内容都在日以后，但是该文件的开始执行时间却要提前到日。也就是说国税函[2009]3号是有追溯既往的效果的，其执行时间与《中华人民共和国企业所得税法》及其实施条例同步。眼下正在开始进行的企业所得税2008年度所得税汇算清缴
就可以直接适用该文件。
纳税人应当关注该文件与企业已经执行完毕的2008年度财务账目处理的差异，进行必要的纳税调整。
二、合理工资薪金的判断需把握五大原则
国税函[2009]3号文件规定第一条规定，实施条例第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：
(一)企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；
(二)企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；
(三)企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；
(四)企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。
(五)有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
从税务机关的判断原则来看，这些规定首先沿袭了企业所得税法及其实施条例的基本精神。国家税务总局印发的《新企业所得税法精神宣传提纲》（国税函[号）曾经对工资薪金支出的税前扣除做出明确解释，即：新企业所得税法第八条规定，企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除。据此，实施条例规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。同时将工资薪金支出进一步界定为企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与任职或者受雇有关的其他支出。
对工资支出合理性的判断，主要包括两个方面。一是雇员实际提供了服务；二是报酬总额在数量上是合理的。实际操作中主要考虑雇员的职责、过去的报酬情况，以及雇员的业务量和复杂程度等相关因素。同时，还要考虑当地同行业职工平均工资水平。
税务机关对工资薪金合理性判断尺度的提出客观上要求企业建立健全内部工资薪金管理规范，明确内部工资发放标准和程序。每次工资调整都要有案可查、有章可循。尤其要注意，每一笔工资薪金支出，是否及时、足额扣缴了个人所得税。税务机关很可能会建立企业所得税工资薪金支出与个人所得税工资薪金所得之间的对比评估机制，以判断各自的合理性。
三、工资薪金总额必须实际发放
国税函[2009]3号文件第二条规定，《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。
我们认为，这里至少应当关注三个问题：
（1）实际工资薪金总额是计算税法规定的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及其他相关指标税前扣除限额的基本依据。企业应当通过“应付工资”或者“应付职工薪酬-工资”科目对工资薪金总额进行单独核算。
（2）不合理的工资薪金及时实际发放也不得扣除，国有性质的企业超过政府有关部门给予的限定数额部分的工资薪金。
（3）超标的工资薪金本身不得包括的所得税指标“工资薪金总额”之中，可以作为一项单独的不得扣除的支出项目对待，因此也不能将其作为计算职工福利费、职工教育经费、工会经费等税前扣除限额的依据。
四、职工福利费必须按规定用途使用
国税函[2009]3号文件第三条明确，《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费，包括以下内容：
1、尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。值得注意的是，职工集体福利部门在福利活动过程中发生的业务成本并没有被要求纳入福利费核算，比如职工食堂购买米面油菜等原材料的支出。这些原材料支出是否可以扣除，不可一概而论，要结合食堂的组织形式、票据管理等具体判断。
2、为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。这里需要说明的是职工防暑降温费，长期以来形成的操作习惯是企业为职工购买防暑降温用品，作为生产资料看待，纳入劳动保护费用处理。如果以现金发放则作为职工福利费。
3、按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。
五、职工福利费必须单独设置账册核算
国税函[2009]3号文件第四条要求，企业发生的职工福利费，应该单独设置账册，进行准确核算。没有单独设置账册准确核算的，税务机关应责令企业在规定的期限内进行改正。逾期仍未改正的，税务机关可对企业发生的职工福利费进行合理的核定。
为了达到单独设置账册准确核算的目的，每次发生福利费开支可以编制两笔会计分录。比如，发放高级行政管理人员发放职工交通补贴，
借：管理费用，
贷：应付福利费（应付职工薪酬-福利费）。
同时，借：应付福利费（应付职工薪酬-福利费），
贷：库存现金。
公司福利制度关于公司员工福利加薪通知(四)
[篇一:公司福利管理制度]第一章总则第一条目的为完善公司的福利体系，增强员工对公司的忠诚度，提升企业凝聚力，表达公司对员工的一种关心和爱护，满足员工在不同方面的需求，营造良好的工作和生活氛围，提高员工的归属感，使员工能够愉快地工作和生活，保障员工利益，减少员工的后顾之忧，特制定本管理制度。第二条原则本管理制度执行岗位匹配、绩效挂钩与灵活变更原则。第二章福利体系构成第三条福利类别公司福利分为经济性福利和非经济性福利两部分。第四条公司为员工提供以下经济性福利待遇一、社会保险福利基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、大病补充医疗保险、职工医疗互助、安康险及企业年金等。公司福利制度。二、住房福利公司每月按一定比例为职工缴纳住房公积金。三、带薪休假福利根据国家有关政策及公司相关规定，公司职工可享受以下带薪休假福利:国家法定节假日、婚丧假、产假与计划生育假、探亲假、工伤假、工龄休假等。四、其他经济性福利公司在工作期间为员工发放节日慰问费、冬季取暖费、保健津贴、交通补贴、医疗卫生费、回族补贴、独子费、妇女卫生费和节日慰问物品，并提供生日福利、体检福利、劳动安全卫生保护福利等。第五条公司为员工提供以下非经济性福利1、为员工提供教育培训的机会；2、为员工提供良好的办公场所；3、创造良好的企业文化氛围；4、授予员工各种荣誉称号等。第三章福利待遇及发放形式第六条社会保险及企业年金福利为进一步提高公司职工的基本福利和保障水平，建立多层次的养老保险体系，逐步提高职工退休后的养老保障待遇。根据劳动法和国家劳动保障部门、云锡集团的有关规定，票，员工可以选择观看电影院上映的流行大片。[篇二:员工福利管理制度]第1章总则第1条目的为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。第2条适用范围企业所有员工。第3条权责单位(1)人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。(2)总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。第2章福利的种类及标准第4条社会保险企业按照及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。第5条企业补充养老保险企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。其资金由企业和员工共同承担。(1)企业补充养老保险资金来源的主要渠道①参保员工缴纳的部分费用。②公益金。③福利金或奖励基金。(2)企业与参保员工缴费比例企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的%，员工每月缴费为其月工资总额的%。第6条各种补助或补贴(1)工作餐补助发放标准为每人每日元，随每月工资一同发放。(2)节假日补助每逢&五一&、&十一&和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人元。(3)其他补助①生日补助:正式员工生日时(以员工身份证上的出生日期为准)，企业为员工发放生日贺礼元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。②结婚补助:企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。第7条教育培训为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。第8条设施福利旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。第9条劳动保护(1)因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。(2)员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须到人力资源部交还劳保用品。第10条各种休假(1)国家法定假日包括元旦(1天)、劳动节(1天)、国庆节(3天)、春节(3天)、清明节(1天)、端午节(1天)、中秋节(1天)。(2)带薪年假员工为企业服务每满1年可享受天的带薪年假；每增1年相应增1天，但最多为天。(3)其他假日员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准假日相关说明薪资支付标准婚嫁符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天全额发放员工的基本工资产假女职工的产假有90天，产前假15天，产后假75天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天按相关法律规定和公司政策执行事假必须员工本人亲自处理时，方可请事假并填写扣除请假日的全额工资病假1、员工请病假，需填写2、规定医疗机构开具的病休证明劳动者本人所在岗位标准工资的%确定第3章员工福利管理第11条人力资源部于每年年底必须将福利资金支出情况编制成相关报表，交付相关部门审核。第12条福利金的收支账务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过元以上者需提交总经理审核。[篇三:员工薪酬福利制度]第一章总则第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。第二章员工薪金类别第五条本公司从业员工薪金含义如下:1、本薪(基本月薪)。2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。第六条从业员工薪金分项说明如下:1、本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据&职薪等级表&的规定核发。2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。4、技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。8、其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10、绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。11、年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。第三章员工薪金管理第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。第四章员工薪金发放第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。第十三条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五章员工晋升管理第十七条从业人员晋升规定如下:1、效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。2、定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。3、本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。第六章附则第十八条&职薪等级表&的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。第十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。[篇四:薪资福利管理规定]一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。二、范围适用于本公司内总监及以下人员三、定义四、权责1、管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。2、财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。3、信息中心负责薪资的核算。五、内容5、1薪资管理原则5、1、1业绩优先在公司薪资福利管理规定中，要贯彻&业绩优先&原则。也就是注重工资的激励作用。(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门；后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。5、1、2分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。5、1、3合法性合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。[篇五:员工管理制度]第一节薪酬一、薪酬1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。2、适用对象:本公司所有正式员工。3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。4、工资制度(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。(4)固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。(6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日，支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。二、调整机制1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行&市场化动态薪酬管理&。管理委员会于每年底进行&议薪&，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。2、员工工资级别调整的依据:(1)公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。(2)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。(3)职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。(4)员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。(5)根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。第二节福利1、假期(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。(2)法定假日:全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)假日:a、元旦(公历1月1日)b、春节(农历新年初一、初二、初三)c、劳动节(公历5月1日、2日、3日)d、国庆节(公历10月1日、2日、3日)e、妇女节(3月8日，女员工放假半天)(3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。(4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日)，晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。(5)男员工护理假7天，晚育者为15天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。(7)工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。
员工福利制度关于公司员工福利加薪通知(五)
[篇一:员工薪酬福利制度]第一章总则第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。员工福利制度。第二章员工薪金类别第五条本公司从业员工薪金含义如下:1、本薪(基本月薪)。2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。第六条从业员工薪金分项说明如下:1、本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据&职薪等级表&的规定核发。2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。员工福利制度。4、技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。8、其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，能否吸引并保留员工的关键因素之一。福利水平和方案设计对雇主和员工双方都有重大意义。作为整体报酬的一部分，员工福利具有切实可见的价值。因此在很多管理观点中，福利已经被认为是人力资源战略的重要组成部分，翰威特认为:1、具有竞争力的福利组合已越来越成为人才竞争的关键因素2、人性化的福利理念能提高员工的归属感和忠诚度，是企业留用人才的法宝3、与职位和贡献相结合的多元化补充福利可确保对员工的长期激励作用对于福利有这样的基本观点。员工福利是除了员工薪资以外，还可享有的利益及服务，可能是金钱给付、保险、休假及企业提供服务等。有些是和工作有关，有些是和生活有关，但不同于薪资、绩效与职务之间直接相关。虽然薪资福利是求才留才的重要因素，对企业而言，如同刀之两刃，往往徘徊于提供福利和节省支出两难之间，取得妥适的平衡点，应是规划员工福利的重要关键。实际上员工福利可分为法定福利支出(例如:劳工保险、职业灾害补助、医疗补助、子女教育补助等)及非法定企业设计之福利支出(例如:团体意外险、员工旅游、男性陪产假、年度健康检查等)。实际上，这样的划分标准也是管理咨询公司在咨询活动中经常采用，通过框架的分析，更能够帮助了解企业的福利体系，以实现有效激励。对于福利制度，目前提法比较多的是弹性福利，又称为「自助餐式的福利，因为员工可以从组织所提供的一份列有各种福利项目的「菜单」中自由选择其所需要的福利。因为员工的需求常随时间的变化而有所不同，例如员工的年龄、性别及家属的数目。员工既然能够掌握自己的福利措施分配权，即可以配合自己的情况，选择对自己最有利的福利，这种组织所提供的自我控制，对员工的确有激励作用，同时也可润滑员工和组织的对立关系。此外员工因为得到较多的控制权，士气也会有所提升。[篇四:员工福利制度]管理层知道这件事后，却对如何处理这件小事感到比较棘手，因为如何处理此事，关系到公司的价值观念和企业文化。按照惠普的理念，设计出来的任何制度都不应当惩罚好人，即不能因为一两个人犯错误就连累大家，就改变正确的做法，显然与初衷不符，也是不合理的，尽管这样的事情在其他单位经常发生。那个时候，中国惠普成立没多久，这件事对中外双方的管理人员来说，确实是一个挑战:是坚持惠普假定人性善的原则，相信大多数人，还是根据中国的国情做出让步，做出调整?当时很多人都以为公司可能会取消放置高档卫生纸，而采取其他的替代措施，但是那样做就违背了&制度不应该惩罚好人&的惠普理念，会给广大员工带来麻烦。当然，更重要的是让好人受罚，让大家觉得公司不再信任员工。但是中国惠普并没有那样做，而是按照原来的做法继续执行。毕竟大多数人是不会偷卫生纸的，拿走公司的卫生纸一定是少数人所为。随后，公司在大会上向大家通报了这件事情，并强调公司假定人性善，不会因此而让大家受连累，会继续免费供应高档卫生纸，但是偷卫生纸的行为关系到一个人的品德问题，公司不会因为卫生纸价值不大就会听之任之，一旦发现是谁干的，只有一个结果&&立即开除。我估计那个拿卫生纸的人听了以后，知道这个问题闹大了，继续拿的话后果会非常严重，所以从那以后就不敢再拿了。这件小事就这样解决了，尽管这是一件微不足道的小事，但却折射出惠普的一个理念:制度不应当惩罚好人。20世纪80年代，对本地员工来讲，出国培训还是比较难得的机会，很多人都希望能够出国。1989年下半年，公司还像以前一样，按照原来的计划派员工到美国参加各种培训。有些惠普员工在出国培训期间，受到一些人的蛊惑，在美国滞留不归。这对管理层来说是非常棘手的一件事，面对来自中方上级领导的质问和压力，今后怎么办?还继续派其他员工出国吗?在公司内部，当时有两种不同的声音:有人建议暂时终止，因为风险太大，如果送一批，跑几个，今后如何交代?有人主张继续派，因为主张继续派的人坚持认为&制度不应当惩罚好人&，毕竟大多数员工不会那样做，真正跑掉的是少数人。后来也有人提出，让参加出国培训的人交一定数额的保证金，或者请他们的家属写一个担保书等等。但是这些意见都没有被采纳，一来因为员工都是成人，不应当让他们的家属承担连带责任，二来让员工交保证金是对大家的不信任，与惠普的价值观不一致。为了解决这一问题，大家进行了深入的探讨，把问题追溯到事情的起点:员工培训到底是工作需要，还是公司的奖励?如果是奖励的话，员工当然要赔偿；如果是工作需要的话，就不应当让员工或者家属写保证书、交保证金，即使员工培训后选择马上离开惠普，他也不欠公司任何东西，只能说是管理人员判断失误，没有预见到某些员工有离职的计划，公司要承担这个责任。所以原则问题搞清楚了，处理起来就简单了。所以，公司从那以后继续派人去美国培训，当然也没有让出国的员工采取什么担保措施，而结果是培训完毕的员工都回国了，真正借机想跑的也就是那么几个人。各项规章制度不是为了让管理者方便，而是为了公司的健康发展，不能因为极少数员工的不当行为而采用&一刀切&的方式让好人跟着受连累。3、公正、公平、公开的员工福利制度惠普强调，管理者做事要公正、公平、公开。这个理念国内很多企业也提倡，但是具体实施起来就没那么容易了。惠普是如何实践这些理念的呢?我们不妨拿当年惠普分房子
的案例来说明问题。在上个世纪90年代初期，中国还没有实行住房的商品化，既没有住房基金，银行也没有按揭贷款，员工根本买不起商品房。为了适应中国的国情，能留住那些训练有素的优秀员工，中国惠普做了很大的努力，终于说服惠普总部，破例在北京盖了一栋200套房子的员工宿舍楼。这在惠普的历史上是第一次，因为惠普在任何国家都不负责员工的住房事宜。在当时，也仅有极少数外企这么做，所以在惠普宿舍楼的竣工典礼上，北京市的一位副市长亲自出席，可见其意义重大。对于像我们这些毕业后留在北京的&外地人&来说，一套房子的价值是不言而喻的，所以大家对宿舍楼充满了期待。宿舍楼是盖好了，但如何分配呢?只要经历过那个时代的人都知道，不管是企业还是机关事业单位，分房子既是好事，也是令大家非常头疼的一件难事，弄不好就会出问题。很多人为了分到自己想要的房子会闹到领导家里去，不解决问题就不走，所以很多领导对分房子都是喜忧参半。但是在惠普，分房子却非常简单，200套房子，一天全部分完了，没有发生任何争议，大家都高高兴兴地得到了自己的房子。那么中国惠普是如何做到的呢?这就涉及到惠普做事的方法和流程。不管做什么事情，先确定目的(为什么要做某件事)，再确定原则(按照什么原则去做)，再确定方法(具体如何实施)。对于分房子这件事来说，目的很明确:就是希望留住经过专业训练的员工，尤其是留住优秀的员工；接下来就是确定原则:按照每个人对公司的贡献大小、所在岗位的级别和在公司服务的年限作为分房子的依据；最后是实施方法，公司要求所有员工在分房子那一天都不要出差，实在做不到的话，必须让家人(或授权委托某个人)代理选房，否则一个人不在，分数排在后面的人就没法选。在上面提到的三个方面中，最重要也是最困难的就是确定分房的原则，有了原则就好办事了。
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