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餐厅员工激励方法
说到激励，立刻就会联想到资金、表扬，但是现在大家似乎总觉得再表扬，没有经济物质奖励，似乎就缺少动力了。但是作为管理者，究竟应该掌握什么样的激励方法，才能达到既能体现管理者的管理水平和领导能力，又能提升员工满意度，增强企业的活力和凝聚力的作用呢？&第一、定期团队沟通。目的是让员工了解和清楚团队在一个时期的销售情况、重要交易、经营业绩、重大事项等，尤其是那些具有振奋人心的合同、业绩、人物、事件等，通过定期的团队沟通，在很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感，提升大家的士气。沟通频率可以根据各团队具体情况而定。&第二、定期上下级沟通。上下级沟通须把握并非“独角戏”，而是“交际舞”的原则，要求主管一方面能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中、思想上的问题与建议；另一方面，能开诚布公，畅所欲言。不仅可以帮助解决工作中存在和潜在的问题，更能激发吊嗓工的工作热情，对形成和谐团队起到推动作用。&第三、安排挑战性工作。没有人喜欢平庸，尤其是年轻、干劲足的员工，富有挑战性的工作所带来的成功和满足感甚至会大于经济物质奖励的激励作用。因此，适当授权，让员工有机会参与更复杂、难度更大的工作，不仅是对员工的培养和锻炼，而且还有利于提高员工满意度。&第四、制度“导师”制度。对于新员工来说，熟悉企业各项制度、掌握有效的工作方法、对企业文化的认同程度主要取决于老员工对新员工的接纳程度。采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工，不仅可以帮助新员工快速熟悉岗位职责和技能要求，而且对老员工也起到良好的激励作用。从心理学角度来分析，选择老员工做“导师”既是企业对老员工的重视和尊敬，也使老员工在心理上产生一种满足感和荣誉感。&第五、适当地给员工放权。企业目标管理是自上而下进行的，优点是可以奖企业目标层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性。目标相对比较固定，若因外界环境的变化导致目标不可行或无法完成，易引起考核者与被考核者之间的矛盾。所以为了解决这类矛盾因素，管理者就要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，也可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。&第六、建立兴趣小组。企业可以组建各种兴趣小组或者俱乐部，并定期或不定期举行一些活动。也可以考虑与客户一同举办，这样不仅可以很好的增加各部门之间员工交流，提高组织的和谐度和凝聚力。而且可以增进员工之间的交流与合作，改善与客户关系。有利于增进沟通，提高员工满意度，培养团队精神，塑造团队文化。&第七、提供便利设施和服务。为方便员工工作和生活，企业可以办一些福利性的机构和设施，也可以根据企业情况，量力而行，或者与外部机构合作，例如：便利店、班车、饮水间、休息室、心理咨询等，既可以使企业不要分散自己在主营业务上的资源和精力，而且还有利于提高员工的工作满意度和对企业的归属感。积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清楚，激励应该想达到什么目标。&目标明确以后，企业就可以：1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。接下来便是：2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。如果不能亲自表示祝贺，经理应该：7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。&经理要：10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。谈到工作业绩，公司应该：13.制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标？最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：14.洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。15.员工的薪水必须具有竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。上面这些方法其实并没有什么创新，所谓激励员工，说白了就是尊重员工，这也是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所需要的。
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你可能喜欢“人力成本居高不下，深处‘用工荒’境地的餐饮企业，已经谈不上筛选人才了，更多时候是‘来就行’。而这就意味着，餐饮企业需要花费更多的精力，乃至人力、物力和财力来培养这一拨人，甚至仅仅是为了让这拨人认真干活。”长期的用工荒，导致餐饮业的人力交易从买方市场变成卖方市场，招人难问题的连锁反应是：好不容易招到的人，却不认真干活，还需要更高的工资待遇或者是福利待遇“哄着”。（卖方市场加剧了餐饮企业招人难的困境）尽管买方市场与卖方市场处于区域不均衡的状态，并且会相互转化，但这并不是我们忽略这个现实的理由，想办法解决招人难问题的同时，如何激发员工的工作积极性也是要思考的问题。积极性这东西你确定明白？激励员工，激励什么？一看这问题，多数人都会不屑：这不是废话吗？激励什么，当然是激励员工积极性呀？没错！员工干活没有积极性，所以我们要激发员工的积极性？可是按照这个逻辑思考，你是否进一步想过：积极性是什么？到底哪些东西才能让员工的积极性大爆发呢？多数时候我们得出的结论是：了解员工的需求，满足员工薪资、职业生涯规划等需求，员工满足了，积极性自然就有了。比如说有一天员工跟你聊天，表示了对隔壁餐厅提供自行车避免迟到做法的羡慕；又或者是员工无意跟你提到最近人流量增加，工作强度变大，对薪资略有不满……这些你了解到信息，确实是员工的需求，但你就应该为了让员工有归属感，来者不拒一一实现？当你一味满足员工需求，提高薪资水平时，你是否还记得你激发员工积极性的真正目的是什么？所以，首先要明白，激发员工积极性，其实是激发员工的“行动”，说白了就是要让员工动起来。满足了多少需求，给了多少奖励，最终的结果是员工认真干活，甚至是创造性的完成任务。那么，什么样的方法才能让员工行动起来呢？“只要你敢要，我就敢给”，曾在麦当劳供职，拥有多年人力资源管理经验的陈斯琦在讲述他的用人心经时，多次提到这句话。意思是只要员工敢提出超额完成任务后能有多少奖励，只要员工完成，奖励立马兑现。（金钱的激励作用只是一方面）记住这里的一个条件“只要员工完成任务”，真正有效的激励举措，其实是建立在员工行动的基础上。脱离工作目标的激励举措，不说能不能真正起作用，有效性至少折掉一半。再举个非餐饮圈的例子，英国将澳洲变成殖民地以后，因为那儿尚未开发，无人愿意过去，英国政府就想着把罪犯送到澳洲去。英国政府雇佣私人船只运送犯人，刚开始的办法是按照装船的人数付费，多运多赚钱。但英国政府很快发现，这样做有一个弊端：犯罪死亡率非常高，平均超过10%。这期间为了降低犯罪的死亡率，英国政府采取了多种办法，比如派官员监督，限制装船数量等，但依然不见效。最终他们找到的办法是：变换付款方式，由根据上船的人数付费改成根据下船人数付费，船东只有将人活着送到澳洲，才能赚到运费钱。这种办法一施行，犯罪死亡率立竿见影的降到了1%左右，甚至有船东为了压低死亡率，在船上配备了医生。这里边教我们的激励方法是：把你的考核或者是奖励与行动结果挂钩。海底捞的计件工资就是标准以结果为考核的激励办法。明明已经是只要干就给钱，却偏偏不想干？让员工干好一件事，一种方式是告诉与员工完成任务之后能够得到哪些报酬，也就是前边所说的把考核或是奖励与结果挂钩，这种方法虽然直白，但却很容易受员工心理状态的影响。如何让员工为目标而干活，并且发自内心主动想干，就要说说员工的心理需求了。在马斯洛需求层次理论之外，有人总结了人的三个心理需求：安全感、存在感和成就感。安全感分为生理安全和心理安全；存在感是指与世界、与周围的互动；而成就感更好理解，就是满足感，特别是超出预期的满足感。从内心层面激发员工的积极性，就要从人的内心需求入手，比如说，给员工足够的工资是满足了员工的生理安全需求；解决员工子女上学问题，甚至是给员工家属解决工作问题，一定程度上是满足了员工的心理安全需求。职场中，大部分是由于自我存在得不到重视，得不到很好的肯定和表扬，所以觉得没有存在感。而往往那些认真记住每位员工的名字，给员工过生日的小细节，都可能会让员工存在感爆棚。相比存在感是获得团队或是周围人的认可，成就感则更多的是自我满足，描述起来就是：做完一件事或者做一件事情时，为自己所做的事情感到愉快或成功的感觉。对于职场员工来说，成就感通常是愿望与现实达到平衡产生的一种心理感受。说白了就是内心期望在现实中实现了。后悔没去“苏浙行、长沙行”，决不错过“川渝行”餐饮标准化学习--金秋十月《麻辣川、渝行》游川菜两大重镇---重庆、成都；参观“餐饮工业化”典范，学习“餐饮标准化”方法；考察标准化三大亮点：餐饮名店+原材料大市场+标准调料加工厂。游学地点：重庆、成都餐饮名店、原材料市场、标准调料加工厂、适合人群：餐饮业投资人，总经理，厨师长，各部经理游学周期：2016年10月17日晚—21日5天4晚游学费用：6600元/人费用包含：l&5天4晚餐费l&4晚住宿费l&郑州至重庆往返动车l&重庆至成都动车往返l&重庆、成都当地大巴，l&全程交通保险l&旅游景点：磁器口古镇& 渣滓洞白公馆拟定考察对象：A&考察活动介绍餐饮标准化探索：1.生产工艺集约化—将菜肴的大部分原料验收、切配加工、腌制滚揉、炖煮等环节进行集约化生产，大大降低门店的备料加工工作和产品加工设备、人工以及厨房面积等环节。2.加工工艺流程化—目前很多媒体及餐饮企业提出了中央厨房的概念，但是中央厨房最核心的厨房概念是个很大的误区，餐饮的中央生产体系是个完整的工业化流程作业模式，大量通过流水线作业、机械化作业模式进行工艺加工，而不是单纯的搞个大厨房的概念。3.食品安全高控化—食品安全是个非常重要的核心关键，从供应商的资质甄选、原料的农残检测、瘦肉精检测到加工环节的巡检控制，成品金属检测、细菌指数检验一直到留样、飞行检查等环节使食品安全高度控制。4.门店加工简易化—通过以上所有环节，在门店最终还原产品成品通过简易化加热、烹煮、滑炒等工艺进行标准化出品。跟金管家同行考察和自行考察的三大重点区别：一、两个核心：第一个核心---从考察的品牌筛选，到考察的内容设计，再到整体考察规划，围绕考察目的“学习菜品标准化”；第二核心---考察不是单单吃顿饭，转一转就行的，金管家会提前与考察品牌沟通考查内容，品牌有详细介绍，品牌成功的核心讲解。二、多种变通：除带队工作人员外，金管家专门派出带队老师，一路上与每一位成员针对分析考查内容，变通落地技巧。考察中：忽略什么、重视什么，思考什么、变通什么。让游学考察之行，成为一次思维方式变革之旅。三、省钱：食、宿、交通、保险费用全含，自己算。B&考察品牌简介刘一手·心火锅：又称之为“无声主题火锅”，旨在通过使用残疾人为顾客服务来唤醒社会对这个特殊群体的关爱，致力于让残疾人走向社会服务领域，解决残疾人就业问题，进一步开拓残疾人就业渠道。铁锅门养身香辣馆：其独创特色香辣系列锅底技术，突出先食后烫的用餐模式，特别是独创铁锅“养身”健康新概念，集美味、养身兼得，特色与时尚于一体，成为火锅大家族中一位优雅精致的小资新贵。柴门饭儿：地处成都太古里10栋的柴门饭儿，是柴门餐饮集团打造的一个时尚餐饮品牌，以传承传统川菜文化为基础，以创新川菜文化为根本，做一家贴近生活的美食餐饮品牌服务大众。&九锅一堂：以优质麦饭石锅为器皿，石锅川菜+江西煨汤打造的营养简餐，是“九锅一堂”最大特色。凭借独树一帜的主题风格，九锅一堂每开一家新店都会人气爆棚。“石锅青椒鸡”、“石锅黄腊丁”、“石锅毛血旺”……一道道经典名菜备受青睐，成为来店客人必点菜品。辣力秀：与 “九锅一堂”同属泽学一生公司；是中国第一家DJ时尚餐厅；菜品以江湖菜为主，晚间有时尚热舞和变脸绝技表演；并对顾客有着免费美甲手机加香等多重增值服务；对顾客还有十大承诺！C&出行特色：<p style="max-width: 100%; min-heig最新资讯(zxzx)　
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