严素酝酿了不少日子的公司运营计划终于正式启动了，虽然目标很清晰，但是却路途遥远。我们唯有邀伴同行，方能抵达。在三位合伙人决定一起做点什么开始，我们所有的工作都是在围绕着如何提升运动体验？“提升运动体验”做为检验我们工作的最重要标准。 很显然，对于严素来说，关于体验这个相关职位比其他来得更为优先。我们知道对用户好很重要，但我们更想知道做为用户的角度的体验究竟是什么？只有更加的了解用户需求，我们才能够设计出更好的产品给我们的用户。于是，严素寻人。“用户体验中心”是首个邀请全职伙伴加盟的部门。当然，严素也有产品研发、生产、市场推广、销售、人事和行政……但是，第一个绝对是“用户体验中心”,这不仅仅是需求更是我们的态度。实际上，无论加入严素先后，无论负责何种工作分工，严素同仁都同样在努力“提升运动体验”。非常荣幸，首位加盟严素的伙伴是越野女神——芦苇，她担任“用户体验中心经理”职务。芦苇是一名心理学硕士，毕业于南京师范大学和苏州大学，主修应用心理学及认知心理学。她在毕业后加入用户体验行业工作，首先作为用户研究员，站在和用户接触的第一线，通过一系列研究方法解读用户心声，从产品使用者的需求出发设计和改进产品。她说，“我非常喜欢这份工作，因为通过自己的研究结果，对产品哪怕是一点点的改进，都会让用户有更好的体验。”在2014年，出于对运动的热爱，她加入广州长跑长有跑步装备店工作，和广大的跑步爱好者有更多的第一手接触交流的机会。邂逅严素后，出于对“提升运动体验”愿景的认同，她希望能将原有的用户体验的工作经验运用到和跑步相关的事情上，决定加盟严素。请期待她和严素团队一起做出跑者喜爱的产品，展现每一位跑者的原动力。 她也是一名跑者，从2012年开始跑步，尤其喜欢越野跑，至今完成过5个百公里越野赛，8个全程马拉松。香港百公里比赛获得小银人奖杯，越野跑比赛的最好名次是2015ANA系列越野赛之天目七尖50km女子组第三名，马拉松的最好成绩415。在跑步这件事情上，她一直听从自己的内心，她相信奔跑就是自然而然的由心到身的原动力传递。还有，我不会告诉你芦苇的联系方式，除非你是她的研究对象。另外，你是有故事的人吗？现严素邀请“社交媒体编辑”全职加盟，工作地点广州，薪酬福利面谈（放心，100%包括“与女神芦苇、星也乱一起工作、还有在办公室等麦子和杰佬两位Ironman环球比赛的手信等”多项福利）【工作描述】：负责社交媒体的运营推广工作；结合网络热点和受众喜好，制造话题，运营微信微博号，帮助目标用户和严素双向互动沟通；【岗位要求】：1.对社交媒体的运营推广有兴趣，有独立思考和分析能力，思维清晰有条理，对数字敏感，有相关运营社交媒体（包括个人号）经验优先；2.善于沟通，执行力强，积极向上，对创业有正确的认识，最好是个欢乐的逗比；3.有积极主动的学习态度和能力，社交网络成瘾用户优先。【加分项包括但不限于】1. 喜欢跑步；2.节操拿得起放得下，逼格能高能低；3. 具有学生会或社团等经历，参与过活动策划、组织与实施等经验优先考虑；4. 微博达人，知乎小牛，豆瓣达人，果壳供稿，运营过微信订阅号；（如果你够自信请附上相关账号）5. 有段子手潜质，了解粉丝经济，手机内有6个社交App以上者。有意者请发个人简历到：yansu.做有趣的事，做有故事的人。一起，等你体验。 　
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新闻发布会现场。记者 李裕锟 摄
颁奖仪式现场。记者 李裕锟 摄
华龙网1月14日19时30分讯(记者 周梦莹 实习生 郑臻)今(14)日,2015重庆市民营经济创新创业点赞活动新闻发布会在江北观音桥九街万汇中心举行。发布会上公布了2015重庆民营经济创新创业十大榜样人物、十大贡献人物、十大新锐人物以及示范单位,市人大常委会副主任沈金强等出席。
15万人次参与点赞
据悉,此次活动由重庆市商委、团市委、市工商局、市人力社保局、市中小企业局、市妇联、市工商联、重庆日报报业集团等单位指导,重庆市青年商会、重庆市中小企业文化建设促进会、万汇中心独家赞助支持,主办单位重庆市民营(私营)经济协会携手主流媒体、重庆门户华龙网集团联合开展。
华龙网集团总裁、总编辑李春燕表示,民营经济是市场经济中最富活力和创造力的重要力量,当前重庆民营经济的发展正面临前所未有的机遇,未来大有可为,而此次活动得到了社会各界和广大民营企业家的积极支持。
据不完全统计,这次共有380多家民营企业、126名个人报名参与,先后有15万人次参与了本次活动的点赞投票,不仅为默默耕耘、辛勤付出的民营企业典型代表搭建了展示交流的良好平台,同时营造了全社会关心、关注、支持民营经济发展的舆论氛围。
据市民营(私营)经济协会常务副会长兼秘书长邱继烈介绍,举办本次活动是为了贯彻落实国务院《关于发展众创空间推进大众创新创业的指导意见》,响应市委、市政府关于进一步促进重庆民营经济创新、创业发展的号召,宣传民营经济创新、创业精神,树立创新、创业榜样,激发“大众创业、万众创新、草根创富”热情,助推民营经济更好更快发展。
民营企业精英济济一堂。记者 李裕锟 摄
现场嘉宾合影留念。记者 李裕锟 摄
企业家看民营经济:抓住机遇
“对于民营经济来说,现在的环境态势就是‘大浪淘沙’,好的企业活下来,并且活得更好,不好的就逐渐被淘汰。”重庆南方阻燃电线电缆有限公司有关人士表示,当下是所有中小企业面临转型的关键时期,大家未来的发展要紧紧契合“互联网+”模式。同时,必须要抓住“一带一路”战略带来的发展机遇。此外,企业要转型就一定要重视团队打造和新产品研发。
“企业转型,产品就要有所创新,而产品的创新就需要高精尖的人才团队。”该人士说,传统产品利润薄、竞争多、同质化严重,生产方没有议价权和主动权,开发新产品就是为了争取到市场的主动权。
作为2015重庆民营经济创新创业十大榜样人物之一,重庆大龙网科技CEO冯剑峰谈道:“20年前我曾到多个国家创业,当朋友知道我要来重庆创业之后,很多人都不理解,因为在他们看来重庆IT环境基础比较薄弱,机会不足。”
“但是在重庆待得越久,我发现机会就越多,我在重庆的10年可以用‘脑洞大开’来形容。”冯剑峰说,“曾有投资人问我‘为什么公司会开在重庆,而不是北上广’,但我认为做企业,尤其是IT企业重要的不是地域,而是不要自我设限,要想得比其他企业更多、更早,有幸的是,我抓住了重庆这个飞速发展的机遇。”
在发布会现场,也有民营企业家认为,民营企业的发展是十分依赖政策的,各维度的激励政策会有助于民营企业的前进和发展,“比如政策可以给予民营企业在财政、税费、通关商检、国检等方面的政策支持,同时,民营企业更上一个台阶之后会给本地的就业和产业创新带来春天。”
获奖名单如下:
2015重庆民营经济创新创业十大榜样人物:
重庆大龙网科技CEO冯剑峰
重庆木犴生猪养殖董事长陈敬学
重庆周君记火锅食品董事长周英明
重庆渝进药业董事长陈朝忠
泰然金融集团副总裁郭钒
重庆远大印务董事长张爽
重庆鑫锌涵服饰董事长瞿伦川
重庆和畅农业董事长周才俊
重庆南方阻燃总经理杨炳生
重庆力缆电线董事长黄炳乐
2015重庆民营经济创新创业十大贡献人物:
重庆中商科技总经理陈超立
重庆合力星整合营销董事长王洪政
重庆天赐温泉(集团)总裁杨云帆
重庆成长工场董事、总经理周世杰
重庆秦王科技集团董事长秦小洪
爱特投资集团董事长曹洪阳
重庆普菲可特董事长代建兵
重庆白金酒店管理集团董事长魏新
重庆光大(集团)总裁吴一奕
重庆三叶家具总经理叶宗伦
2015重庆民营经济创新创业十大新锐人物:
重庆市汉嘉电气董事长王军
重庆景盛建筑董事长王裕强
重庆正蓝投资董事长刘兵
重庆尚山博农业董事长易科
万州万泰建筑工程总经理何德平
重庆佳仙食品总经理余加义
重庆康原装饰工程董事长田祥云
重庆祥陵机械董事长杜江
重庆医美奥黛丽董事长雷鸿源
重庆卡岚瑟品牌管理有限公司总经理向青莉
2015重庆民营经济创新创业示范单位:
重庆佳仙食品有限公司
重庆大龙网科技有限公司
重庆市南方阻燃线缆有限公司
重庆中商科技有限公司
重庆力缆电线有限责任公司
重庆渝进药业有限公司
重庆木犴生猪养殖有限公司
重庆天赐温泉(集团)有限公司
重庆佛影峡旅游开发有限公司
重庆成长工场有限公司
重庆大美长江三峡游轮股份有限公司
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环球时报系产品创业团队应具备五大要素
[摘要]当你需要判断，商业理念是否有潜力时，首先要做的第一步就是找到合适的团队。
TNW中文站 10月5日报道
当你需要判断，商业理念是否有潜力时，首先要做的第一步就是找到合适的团队。而当成立自己的管理团队时，你需要考虑5方面的关键因素：
1.职位所需的技能
2.此前供职创业公司的经验
3.与团队其他成员相适应的个性
4.与团队其他成员共同的目标
5.远大的抱负
适当的技能，以及此前的创业经验
前两点因素可以合并分析，而这两点通常紧密结合在一起。例如，你可能认为，在招聘首席营销官时，你需要找到一名具备强大营销技能的人才。
然而，针对不同的营销载体，例如数字媒体、印刷媒体、电视媒体和直邮，具体的招聘策略有所不同。此外，不同行业需要不同的专业性，而B2C公司所需的技能与B2B公司也不尽相同。这两者分别强调营销和企业销售。
因此在招聘之前，你需要确保应聘者深入了解你所处的行业，并在你的预算范围内有过成功扩大业务的经验。
例如，不要让曾掌管10亿美元预算的宝洁首席营销官去负责你创业公司的100万美元预算。宝洁的人很可能只知道如何利用庞大的团队和庞大的预算去打造品牌，而并不清楚如何基于有限的预算，通过多种创新的方式（例如社交媒体、移动技术，以及搜索引擎优化）来发展业务，或是亲自卷起袖子来大干一场。因此，以往供职创业公司的经验将是加分项。
合适的个性
正如所有人了解的，创业公司需要员工7x24小时的努力。因此，你会与同事共度很长时间。在无数个加班的夜晚中，团队成员之间个性的融洽非常关键。你不会想要与不喜欢的人共事。当你试图赢得创业公司的竞争时，你不会想要让这类问题带来干扰。
共同的目标
同样重要的一点在于，关于你们正在进行的工作，团队每个成员都应有着同样的目标。例如，当我们希望制造一辆汽车时，对于其中的细节，团队需要很明确，我们开发的是一款小型箱式货车，而不是SUV、皮卡或豪华轿车。这些不同车型面向不同市场，有着不同的开发成本，需要不同的市场策略。
远大的抱负
最重要的一点在于，团队中的所有人都必须对产品有着深深的热情和理想，从而全力投入，迅速赢得市场。这不会是一项朝九晚五的工作，而支撑你拼命工作的将是对工作的热情。
再以首席营销官为例，某些人的工作非常轻松，他们有着私人秘书和庞大的预算，管理着巨大的团队。但当这样的人加入创业公司，在面临着繁重的工作量和超长的工作时间时将会很难适应。
用密歇根大学橄榄球教练波&#183;谢姆贝齐勒（Bo Schembechler）的话来说，问题的关键就是“团队”。只有团队才能帮你赢得冠军。（李玮）
来源：QQ播客
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还能输入140字创业团队都有哪些有效的团队管理方式？
相关问题：如何有效地管理创业公司的技术团队？
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先完全照搬那个问题，回头有机会再补充，我觉得更针对这个问题的想法：我的公司叫泰尼网络科技有限公司，我们的产品是
。有人说要用最好的价钱找最好的人才。结果是我认为充足的天使投资，要是都雇我找得到的最好的人的话，也就够花两三个月的。而且他们我不一定能够说服跟我混。我个人能力有限，不认为我有带领超级团队的能力。所以，我去找跟我互补的小朋友，我的iOS程序员，Php程序员都只有一两年工作经验，但是他们在他们的领域比我强多了。我准备要的前端小朋友，大学刚毕业，也不是啥好学校，但是我给了他一个我觉得我很难实现的效果，一天后，他给了我一个我觉得很满意的Demo（不完美，但是很不错），他很聪明，我相信聪明的孩子可以学会每件需要学会的东西。我给公司制定的是工作时间是早晨11点上班，下午6点下班。原因是，一、我自己很难保证11点前，会一定到公司，我做不到的话，不想强迫别人做到;二、我们知道再好的工程师，一天能高效工作的时间也只有三个小时左右。我们的工作时间短，所以我不希望被浪费，所以我们不需要大家出门找吃的，我们每天集体订餐，尽量让大家吃好（有点难做到，送餐服务不是很稳定）。公司的冰箱里放满可乐和矿泉水等等，最近天热了还有一堆冰激凌和冰棍，箱子里面也有方便食品（不为加班，为了大家万一下午饿），全都是免费的。一方面希望大家可以过得舒服，也免得大家需要自己出门采购。我们尽量不让冗长的会议耽误时间，希望每个人的沟通本身就是高效的，希望每个项目计划是高效的，希望执行是高效的。我不会给他们准备各种各样的培训，因为我相信最好的学习来自工作，来自业余时间的努力。业余时间的努力，我管不着，也不干涉。工作方面，我希望公司能高速成长，用户量能高速成长，这样每个人为了做好工作，就会开始学习无数的东西，面临无数的挑战，这种状态是可以让人最快成长的。我会跟每个来应聘的人谈清楚，作为一个小公司，加入我们是有风险的，小公司倒闭的几率比大公司大多了，只不过大多不上报纸而已。我会告诉他我们给的薪资不会是最高的，但是会尽量合理，且可以协商，不会让他无法谋生。我是希望尽量真诚的去对待每个加入我们的人，希望大家能一起成长。 最新版本：
自从回国以来，也经历了几个阶段，我反思了一下，觉得我的管理方式虽然有提高，但是本质还是没有变，就是尊重人，以人为本。不过我觉得这几个阶段的效果是不同的，既然结果不同，方法应该还是有些不同，到底不同在哪里呢？1. 找最合适的人。一流高手只愿意和一流高手共事。人没有什么好不好，只有合适不合适。大家在一起，就像一个小家庭，气场要对。我的标准：Dream，Deliver，Interesting（梦想，交付，有趣）。更多见这个问题：
2. 给大家一个梦想。一流的人不怕你有梦想，就怕你的梦想不够大。创业最怕不合拍，公司没有员工成长得快，人就会开始流失。还好，一时半会，估计我不需要担心这个问题。3. 给每个人一个未来。人生是一场宴席，不要奢望大家永远在你的船上，能够同行多久，在你，不在你的员工。认真关心他们的生活，他们的未来。给他们的未来越光明，大家可能一起同行的会越久。这几个是道，其它的都是术（培养，沟通，效率，公平，等等），我就不详细说了。最本质的答案往往是很简单的，但是做到不易。
我的理解，早期创业团队三个一比较重要，一个核心，一个共同的愿景，一个产品一个核心，指的是团队只能有1个人最后拍板，过于民主会丧失效率，同时激化内部矛盾一个愿景，团队所有人都明白公司的愿景，只有愿景一致，大家努力的方向才能保持一致；一个产品，早期创业团队最容易犯的错误就是产品太多，想法太多，不能把一件事情做精
回答哪些的话有点太长了， 我见过很多很好的有效管理方式，我找一些共同点吧。首先团队的管理必须要确定一个核心的领导。 历史证明独裁比民主效率要高，尤其在创业初期的时候不需要那么多”老板“在那里指手画脚品头论足的， 一旦CEO拍板就不能有异议。我以前创业的时候每次开会做决定后我都会对新员工说： 我做的决定，能理解的要在理解的基础上坚持执行；不能理解的要在坚持执行的基础上加深理解。其次是尽量使用敏捷开发的理念， 在可能的情况下做结对编程，做背靠背，rotation，大家凑一块工作，小黑板。 开会效率要高，不要过频。 我在这里是反对不必要的注释的，因为你代码文档和注释写得再好，你走了之后下一个程序多半还是要重写你大部分的东西。 这点是跟大公司完全相反的， 大公司注重的redundancy在小公司里根本没有意义。再次是培养一个归属感，楼上郝总的福利在国内算不错了，不过缺乏一个培养员工之间的感情的手段。 我时不时会想一些节目让员工之间多多互动。小公司最怕turn over尤其是那些轻轻地来轻轻地走， 对剩下的员工也有一个危机感。另外就是我很注重员工尤其是技术人员的培训，我会亲自培训员工，比如一些嫩的程序员我会教设计模式，教一下然后让他们自己看自己用，我在旁边观察他们。我对员工考核是非常在意的，而考核很大的指标就是对新事物的接受能力和学习能力。从我这里顺利毕业的员工，通常会是猎头追逐的对象。 就拿前端js的来说，jquery, ext js, yui, prototype都是很精通的，最近sencha touch 流行的时候，别的公司就要挖我这里的ext 高手，开价到了6位数。技术人员不能抱着一样本事一直混饭吃，不会学新东西迟早要被淘汰的。
「人才篇」我们给成员每个人一个清晰的愿景，并且一直在努力营造一个更好的氛围1、能吃饱饭。2、做喜欢做的工作。3、营造平等的氛围。「团队篇」我们保持一支小而精干的团队，力图每个成员都能很好沟通1、如果没有确实需要，我们不会增加岗位。2、能够机器完成的事情，我们尽量交给机器完成。3、有试错的心态，并能不断总结。4、多数情况下，成员面对面交流。用最短时间，达到最好的沟通效果。「周报篇」我们以周为单位进行管理，踏实做好每一周1、通过每个成员周报，了解该成员上周做了什么、计划做什么、计划做的事情的进展情况。2、明晰成员上周碰到的问题，确定问题的解决方案并执行。3、每个成员写下周的工作计划，明确下周要做什么。
我们团队的情况，成立一年多，产品是 ，一款面向中小团队的沟通协作工具，接下来说说我们团队的管理方式，以供参考。1. 目标团队必须有明确的目标，往大了说是战略层面的目标，让团队成员知道我们这个团队要做什么，我们的产品是什么，看看团队的愿景是否和各个成员相匹配；往小了说是具体执行的目标，让团队成员知道每月、每周要做哪些事情。这并不是说一定要通过开会才能解决，事实上我们团队在每周开始前花30分钟左右时间，运营、产品、研发互相开个碰头会，确定一下本周的目标，接下来主要就是执行了。2. 氛围创业团队比那些知名的大公司最有优势的地方就是工作氛围了。第一是平等自由的沟通氛围，在我们团队中，没有复杂的管理层级，每个成员都可以随意发表自己的看法，但是一旦最终决定了，但是都必须无条件去执行；第二是互相帮助成长的学习氛围，我们团队每周五中午都会有YC Share（公司名叫易成星光，YC代表易成），每个成员都可以纷享自己擅长的部分，不限于技术、产品，也有音乐、吉他、历史等等；第三弹性的工作时间，对于创业团队来说，固定工作时间实在没有必要，毕竟愿意来到这里的成员都不希望过着朝九晚五的生活；另外还有其他方面的，比如中午饭大家可以一起玩玩桌上足球，每月的员工生日会等等。3. 工具创业团队也要有好的团队协同工具才行，我们团队之前曾经尝试过各种团队协同，我们用Dropbox进行文件资源共享，自己搭建了BugTracker作为Bug管理，使用Google Calendar管理团队日程，用QQ和微信做公司IM群，当越来越多的工具出现时，你会发现团队使用的工具数量已经快要超过团队成员的数量了，其实我们需要的只是让团队成员之间能够很好的协作和沟通的工具而已，我们团队自己的打造的产品
也正是要解决这个问题。总结，对于创业团队管理而言，只要做到团队目标明确，执行力强，团队成员能够在平等自由的氛围下沟通，再选择一款好的团队协同沟通工具，已经足够了。
分享精神 以及核心价值观的体现 尊重每一个人
我主要说下互联网领域的团队管理。有些人你叫他干多一点活，周末加个班就会抱怨。有些人总会和你算工资。他们真的不合适在一个创业团队里呆。所以说，如果前期你把人选好了，后期团队管理就会轻松很多。靠谱的人，一方面是态度好；另外一方面的能力强。如果你在开发安卓app的时候，想节省成本，用没经验的毕业生，让他一个人来负责这个项目，改bug都改死你。一个有经验的人虽然工资高点，但是2－3月就做好了，他却要做半年，貌似他一个人点工资是比较低的，但是你整个团队的支出却是非常高的。不过，我们不能有那样的奢望，找到很厉害的人，每一个人都想自己那么投入，毕竟只有你才是创始人，公司是你的。只要他们愿意跟着你一起干，把自己负责的工作按质，按时完成就行了。这里面就涉及到以下管理的问题。第一个，做事情要有章法。把事情规划清楚，有哪些关键的节点。想清楚问题，才能更好地把信息传达给其他人。第二个，是充分沟通，如果你是产品经理，没有开发经验，那么，你在和技术沟通的时候，就要注意很多问题，你把需求给到CTO，问清楚这个东西能不能做，希望做成什么样的效果，之后对方按照自己的理解，再说一遍。不要觉得这个很可笑。这真的非常有必要，因为开发人员和你理解的通常不一样，有时候，在开始做的时候，没沟通清楚，等做出来了，你才说不是那样的， 又要重新弄。第三个，除了说明要做说什么，还要明确规定时间节点，还带一些激励就更好了；工作安排下去了，要及时跟进，了解下项目进度，如果他们遇到什么问题，帮忙想办法，协调解决。但是要注意反授权。第四个，不要把公司的结构搞得太复杂，最好就是两层，或者是一层，这样子沟通起来的效率更高，团队也有凝聚力一些。第五个，不要想着一个没事干，就弄点事情给他们干，这是因人设岗啊，创业公司没闲钱来养人。如果他在团队找不到自己的位置，就开了吧。第六个，团队的心态要稳。CEO把大多数压力都自己承受了，不要因创业的压力造成自己的情绪很负面，好像全世界都欠自己的钱。CEO的精神面貌会直接感染到下面的人。如果CEO不注重这些细节，就会慢慢转型赤裸裸的结果导向，每开一次都是说，这个事情什么时候可以搞完。没有一点人情味。所以，有时候为了把那些优秀的人留下来，CEO要承担非常多大东西，有些核心的人，可能你可以和他说说，但是大多数人是不需要知道，因为他们知道了，也没什么作用，反倒是坏处不少。酸甜苦辣，只要自己知道。
对于这个问题，Google总裁 Eric Schmidt 这么说：
教练式团队、顾问式团队、伙伴式团队第一、教练式团队团队的领导相对组员具有较丰富的经验、资历以及突出的专业技能，能对组员的技能发展有清晰的思路，提供专业的培训、指导。这种情况下，教练一般不参与具体的执行活动中，而只是作为一个观察者、管理者，主动对组员的表现给予点评和改善意见，并提供针对性的训练提升能力。第二、顾问式团队顾问与教练同样具有丰富的经验、资历以及突出的专业技能，所不同的是顾问的角色离团队更加远，是组员在有问题需要帮助的时候去寻找顾问咨询、解决问题。这种方式适合顾问面向较大数量的、不确定是否存在问题的团队。第三、伙伴式团队这样的团队中分工比较明确，并且崇尚一种平等、合作的氛围。就即使是管理人员与普通的一线员工也是如此。这种模式适合比较成熟的团队，团队有规范的流程（不成文的共识亦可），成员都能清楚自己的责任并有能力完成自己的工作。创业阶段的团队应该是几种模式的混合，简言之：核心成员之间采用伙伴式团队比较合适，这个依靠的是默契和信赖；专业团队内部采用教练式团队比较合适，能够使用最合适的人力资源来控制成本同时也能很好的完成既定的任务。核心成员与专业团队之间适合组成顾问式团队，加强横向的联系，重点是非专业的人文领域，这样既能发现组织问题，也能培养组织氛围。
我们正在努力：可以信赖的合作者：信任，解放管理T型人才，每个人都了解项目的所有内容，却又专长于某一方面的任务：彼此了解，解放管理明确的目标：减少重复，解放管理随时随地的沟通：问题快速解决，解放管理总结：高效地管理团队，就是减少管理所带来的overhead。
（先声明，善于激励人的心理动机的势能不代表把弄权谋，个人最恨权谋之术，道不同不相为谋）曾在4家不差钱的中大型企业呆过（3个国企1个私企），没有一家的管理方式让我不失望的（尽管如此依然感激四家公司让我逆向学到的东西，至少知道哪些管理方式有多么不靠谱）。后来自己在创业公司带团队时，采用以「欣赏、信任、透明」的管理方式，起初我是凭着本能这么做的，后来在实践中收到了极佳的效果，认为有分享的价值：1.透明式管理我上述公司提到的领导，大都有个共同特征：喜好权术及信息不对称来管理——通过对公司核心信息的藏着掖着来强化自己的权利。能干的下属都不是傻子，忽悠没意义。我一贯的方式是以诚意示人：公司有何缺点、业务有何风险、老板一时有些决策看似有些不妥或者苦衷、甚至包括绩效推荐哪个下属，我会全部透明的跟所有下属一起说的清清楚楚。（事实上我发自内心的没当他们是下属，我用这个词汇也只是方便大家的理解，我一直当他们是朋友）。这样有几个好处，一方面在反复的沟通中，大家也更清晰知道公司的战略，老板的想法，能跟公司的利益价值保持一致，另外一方面我也能随时知道他们最真实的想法，这点对公司的价值会比想象的还高哦。2.发自内心的欣赏下属，并让Ta感知到”这篇文案的创意构思太棒了！虽然整体行文我很不满意””你提出的在XX业务增加信息复核流程我很认可，尽管你跟XX部门经理的沟通方式不是很好””你文章结尾那句话简直戳到我泪点了……”类似这样的话语是我经常在群里对他们说的。细心的诸位可能注意到了，其实我都不是在敷衍的夸，这传递了两个信息：他们的工作成果我都很用心去看，去欣赏，这样他们更有动力做出更好的作品，不断超越他们自己，另外，他们工作也更开心，不断形成良性循环。相信我，『发自内心的准确夸赞』绝对是我用过的最好用的管理工具。不要小看上述两点看着简单，但要能真正做到，真的很需要情商。最后总结下我的管理成效：团队所有人（注意，是所有人）都很开心的工作，无论周末何时有好的工作创意想法都能提交反馈，不计较个人得失，跟公司利益保持一致；他们能不断地进步，有需要时，会自觉加班加点（我们其实没有加班费），自觉优化自己的工作成果；他们对公司有些改进建议，哪怕是一些老板不喜欢听，但对公司非常重要的信息，也会随时跟我反馈，我这边跟Boss反馈后很多问题都能马上解决。……后来，我也逆向仔细分析过，为何对创业团队不能套用许多传统的管理手段。我从创业公司的业务特征、人才特征以及人员动机三个维度去考虑：1.创业公司的业务特征：需求反复变更，业务不稳定，做不到一个萝卜一个坑，忙的时候很忙，业务变更时，很可能团队所有人都要停下手头的事情一起考虑新的方案，甚至需要每个员工都能“没事找事”。2.创业团队的人才特征：激进创新型员工跟稳定踏实型员工之比大概2：1，甚至更多。创新型人才最恨的就是中规中矩的管理方式，切忌。3.创业团队的人员动机：加入创业公司的优秀人才，肯定是冲着巨大的项目潜力+梦想情怀来的。对这些优秀人才，跳槽去个薪酬福利高的大公司是分分钟的事，如果以物质激励为主，精神激励为辅，自己想想创业公司跟大公司相比，优势何在？创业公司的老板及高管只需要虚怀若谷，让他们开心的工作，给到他们成就感以及应有的尊重，那么必定能够获得回报。最后分享下个人思考总结的创业公司的管理大忌：1.
忌忽悠创业团队的成员往往都很卓越，千万别忽悠，瞎画饼，忽悠一旦被识破，你基本上就在下属面前失去权威了，为人真诚，实事求是方为王道。事实上越是对自己能力没信心的人越喜欢忽悠。2.
忌当众责备人非圣贤，下属犯了错，如果影响到公司，你就站出来担当就行了。内部的问题内部解决。（笔者部门曾有一同事对用户输出的文案被发现了错别字，我二话不说就在公司群里发了个微信红包声明自己的错误，然后私聊这位同事跟她说，你代表的是部门的荣誉。后来她输出的文案我没有再发现过一个错别字）3.
忌盯着缺点创业团队更需要用人之所长。你盯着别人缺点不放（哪怕你心里欣赏他的长处），下属工作越是谨慎保守，或者工作抑郁寡欢，还跟你打什么天下。（特别是双向沟通不畅通的公司里，情绪抑郁的研发同事很可能直接离职）4.
忌情绪化创业公司压力大，有情绪是难免的事。但记住，作为一个团队领袖，你连自己的情绪都控制不了，谁还相信你能做成事儿？5.
忌贪功这个问题可能更容易出现在中层管理身上，将下属的功劳、创意据为己有。别忘了天下没有不透风的墙，被你下属知道了你们的关系造成了永久的伤害。（笔者一般跟老板开会时，有些属于下属的好点子我一定会说，谁谁谁提出了什么什么想法。按照这个习惯，你会发现不断地形成良性循环。退一万步，如果你觉得自己能力不足，那就努力让自己优秀起来，别盗用别人的东西）6.
忌盲目自信这个问题容易出现在老板身上，创业老板一般都是特定业务领域的专家，但了解客户/用户并不一定就精通解决方案（产品），虚怀若谷，让专人做专事。盲目自信还会定出一些相当不合理的进度计划、业务目标，这会让员工工作的很痛苦，他们都尽心尽力了，再用不切实际的目标施压只会起到反效果。7.忌用将个人利益看得比公司利益更重的奇才很多创业公司都喜欢用一些性格特异的奇才，我认为特立独行不是问题，但如果这个人心里时时刻刻都想着自己的利益，一旦公司陷进逆风局了，他权衡弊大于利，必定走人，而且有极大可能把你们公司的核心优势作为跟下家谈薪酬的筹码。以后想到了新的问题再继续更新。总之：Be a good person. 感谢阅读。商业转载请征得本人同意，违者必究。
没有放之四海皆准的方法，需要根据团队成员的特点调整。
针对这个问题我想把自己之前创业过程中用到的几点跟大家分享一下：
创业团队更需要一个明确的目标，一旦大家都认可了以后就要无条件的执行下去！作为创业公司的ceo您首先要学会给团队设计一个合适的目标，学会激励大家发挥自己最大的潜能。
目标明确，大家达成共识以后就要想方设法寻找完成目标的方法，在这个过程中不仅可以促进团队的协作，也能锻炼大家配合的默契度！
明确目标，找到有效的方法，就要为达成目标设定一个清晰化的时间安排，作为创业的领导者首先要有一个全局观，有时间意识，并把这种意识内化成团队的共识。
明确的目标，有效的方法，时间规划之后，您还必须学会管过程。在项目的运行过程中，不断的与团队沟通，协调各方面的进度，并适时的监管项目的进度！
踏踏实实的走好前边的4步，最后就是您要结果的时候了！虽然说项目无论成败，ceo要承担首要的责任。如果项目顺利的完成则皆大欢喜，如果没有达到预期的目标，我还是建议您找到责任人，明确在哪个环节出了问题，大家共同反思，提高！
我有些个人的看法想与大家探讨：我作为一个中层管理非常能体谅员工的辛苦，所以曾经一度无微不至的关怀员工，但是时间久了发现员工把公司对他们额外的优待当作是他们的劳动所得，一旦没有这些额外的待遇了员工就会有情绪。这样一段管理的迷失让我认识到：管理者不能靠小恩小惠来贿赂员工让他们努力工作。个人认为与员工共同成长是一种不错的管理模式。管理者不但要给员工合理的薪资，更重要的是要给员工一个信念，那就是只要我努力，我变得更强，我就能做更重要的职位，拿更多的薪水，得到更好的锻炼机会，学到更多的东西，从而进入下一个轮回竞争更高一级的位置。尤其是初创公司，发展期职位很多，反而大公司各司其职，人员不好任命。这样的模式下员工自身的利益与公司的利益是绑在一起的，员工在努力为公司工作的同时也是在为自己的职业生涯打拼，为自己增值。工作起来才有积极性。具体到程序员，可以通过职位、薪资、具有挑战的工作和与高水平前辈共事的机会等几个方面来调动员工的积极性。总之我认为管理最重要的是要强力的执行一个合理的制度，而制度的核心是合理的利益分配，与努力的员工共同成长。个人拙见，与大家探讨。------------------------------------------分享个小技巧：我们是一个由十几年轻人个人组成的小团队。成员犯错要受到真心话大冒险的惩罚，后来觉得真心话没意思就只剩大冒险了。这样的制度由以下几点好处：1 惩罚真的很恐怖，比罚款更恐怖，丢人啊，员工真的会怕受罚而小心不犯错。2 惩罚生动有趣，总要比拉起脸来训来的舒服吧。员工容易接受，抵触心理小。团队气氛融洽。3 因为是一个恶搞同事的机会，又不与绩效挂钩，所以大家都找机会看同事的大冒险，实现无损友谊的互相监督，检举。大大节约管理成本。制度有他的局限性，适合小团队，小错误，年轻人，试想让五十多岁一老学究抱着饮水机唱“想要和你一起吹吹风.........”
我设想过将公司构架设置为RPG游戏里的各种任务，不同的hero带队去完成限时任务，整个任务系统和奖励系统都通过网络来实现，不仅公司员工甚至公司的用户也可以参与进来，按级别和认证有不同的私密组，甚至可以根据公司业务需要自发发起”任务“和”寻赏“，不用拘泥于上班地点和时间，只要有网络的地方都可以完成任务和回报进度，甚至全公司无一现实（签约）的员工，这样的公司该是多酷啊
觉得重要几点：1，有共同梦想和一个较大的愿景；2，能力互补；3，经常一块各种活动，创业小团队要培养每个人家一般的感觉是最好的，互帮互助；4，丑化说在前头，该规范的要规范
建议从以下几方面考虑：1，个人天性：根据每个人天生的优势，来调整岗位；2，团队的文化氛围打造；3，关注情绪，把情绪能量引至正向；4，管理成员对各种事件的解读（正向 or 负向）；5，团队形成统一的行为模式（感激、归属感、目标、流程与分工）；6，处理团队中人人都知道，但谁都不愿意说出来的事实。希望对你有帮助。
忽悠接着忽悠
排除不愿意被忽悠的继续忽悠
我觉得没有什么固定的管理模式，还是要根据实际情况灵活的调整公司的管理策略。