创业公司 CEO 们是如何识别人才的？怎样看学历、能力和经验等条件？
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关于人才，我们最重视的是人本身，然后才是技能和经验。前段时间我们的伙伴们抱怨我标准定的有些高，无论是面试设计师还是工程师，他们要面试很多人才能找到一个合适新伙伴加入进来，甚至连我们的客户都着急，希望我们能尽快扩大队伍。我和大家说，技能和经验的标准是可以降低的，大不了我们来提供学习的机会，我们有自己的节奏，并不急功近利。但是人本身的标准是不能降低的，这里的标准，是价值观，是进取心，是一股认真劲。我们的团队有各种各样性格的人，有人外向擅于表达，有人内向只会蒙头做事，有人严肃有人活泼，有人敢想敢干，有人会三思后行，但是归根结底，都是一路人，就是要做一件事就会扎下去做好，要拼就会一起拼，每个人全力做好自己的事，并且不计较的、全心全意的支持他人。有一个伙伴，从实习开始加入团队，作为设计师，一路成长的速度非常快，要知道在最开始的时候，她几乎什么基础都没有，但是我们对她的成长一直很有信心，因为，大家都能看到很多次吃完饭（我们在公司吃饭），都是她主动在帮忙收拾。点滴之处，能够体现出一个人的初心来。创业公司不需要打工者。只想做一个稳定、舒服的螺丝钉的人，不适合到创业公司。所以创业公司的人才都是那种「哭着喊着要上进」式的，有自我成长的意识，看起来大家每天都在做同样的事，但是有人就能够几个月有个大变化，或者能够坚韧的迈过一些坎。创业公司的优点就在于能让愿意成长的人成长的很快，有足够的空间，关羽张飞，都是打出来的。这要求看起来很简单，但是想要达到其实挺难的。我看到的更多的人，是有热情，有目标，但是缺少行动，缺少毅力，或者，已经被很多不好的环境磨平了棱角，对一个人的成长非常重要的，是选择和什么样的人一起成长，很多人刚毕业时选错了成长的环境。我觉得对于创业公司，真正的核心价值，是团队。同样的方向，有些团队做成了，有些团队失败了。其实创业公司很难要求每个人都有创业的认识，很难说大家加入就是为了一起创业，更多的时候是大家还是相互看人，好的人才加入创业公司，往往是因为对团队本身的信赖和认可。所以 CEO 工作的重点，也在于挖掘好的人才，为大家创造更好的发挥空间。创业公司是个太大的概念，这里只针对有理想且能脚踏实地的创业公司。每一个团队、企业都有自己的价值观、自己的使命、自己的目标、自己的追求。想做什么样的事业，就找什么样的人。一个企业要想留住人，不是靠降低标准，而是靠给有能力的人空间，梦想，以及一步一步、实实在在的成果。你以雇人的心态就是雇人，你以 Welcome onboard 的心态，就是找伙伴。是的，找这样的伙伴很难，所以真正做好一个创业公司就是很难。然后，才是去考察学历、能力、经验等等，反而就比较常规了，各种岗位都有一套考察方法。一个公司里的人才是有体系和梯队的，有时需要寻找有很好经验的人，有时只要有潜力就可以。有不少朋友问零经验或者零基础的可以么？我想先请大家看我另外一个富有攻击性的回答：
如果你真有做某个方向的热情，就不能保持零基础的状态，假想等你被招聘进去后再开始学习。现在就得开始，等一个企业考察你时，你应该已经做了很多事情了，只差一个机会，临门一脚，而不是等着机会去开始学习。不得不做个广告：我们在招 交互设计师（包括实习生） + Android 工程师。@北京Bri 体验科技：
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人才，我觉得有三个基本点很重要，就是智商，情商和内驱力。1 智商:
创业会遇到很多困难的事情，这些困难可以称为瓶颈，需要在最快的时间内解决。如果解决不了，整个公司就会停滞发展，这是极其危险的事情。2 情商:
创业的前期犹如过山车，有时候发展很快，有时候发展很低迷。情商不高，很容易变成逃兵。创业是试错的过程。做了10件事情，失败了9件，成功了1件。情商不高，很难去接受自己的失败。或者很难接受团队其他人的失败，或者很难接受创始人的失败。也是很容易变成逃兵。创业公司前期内部支撑系统基本不太完善，小到办公环境，报销，甚至短期会有一些不公平的事情发生。情商不高，不能用长远的思路来看待问题，很容易抱怨，或者吸收其他人的抱怨。最后很容易变成逃兵。3
对成功有强大的内驱力有很多人很容易找到一个好的工作，过上一个轻松富足的生活，很容易把自己放到一个舒适区。对成功有强大内驱力的人，会舍掉舒适的生活，艰苦奋斗，精益求精，志当存高远，不断地提升自己和团队，更上一层楼。
首先，对于一个创业公司，寻找的不仅是人才，更重要的是伙伴！人才是可以从市场上重金聘回来的，伙伴是要朝夕相处，一起扛枪打仗，流血流泪，同甘苦共荣辱的。来源的渠道，首先是自己的人脉圈里多年熟知的对象了。要一起抗压力，试对错，知人知底真的很重要。彪悍的人生不需要解释的理由是大家相互有更多的信任。能力自不必说了，创业不是大家一起喝酒K歌，是个朋友坐下就行，必须有两把刷子，咱才能白手起家啊。加入的重要条件：第一，是人品；（这个不解释了）第二，是价值观趋同；搞game的和玩电商的，大家对社会现象的判断可真是有很大区别的，找相同价值观的伙伴，更易于将来企业文化的自然形成；第三，对新事物的接受程度；创业就是不断的尝试，反复的折腾，对心理的考验极大。
我不是ceo，我只是cko，我来回答下，我们是一个以创意为主的社交网络推广公司。1、创业是你自己创业，和员工没什么必然关系，除非你给了人家股份期权最后还能兑现。我不喜欢拿着创业当幌子去降低别人薪水待遇的事情，所以找人第一点的时候要摆正自己的心态，人家跟随你一起干活到底为什么？这点想清楚了很多事情就不难。2、每个行业对人才的认同都不一样，我觉得如果你想不走别人失败的路数，就必要不能看别人的经验。在这个阶段什么人最适合你是要问自己的问题？有的人乐意找有经验的人，我们却乐意找怪人，作为一个公司的老大你首先要能在专业上有所建树，而不是每天出席那些狗屁论坛沙龙去忽悠投资人。既然是小公司你就需要作出一些与众不同击中你客户的创意，那些有经验的人太多被经验束缚了，怎么可能有更伟大的创意产生，所以我们找怪咖会多一些。3、学历最不重要，我见过很多国外mba回来的人连中国文字都阐述不清楚了对于我们来说确实没有用处，经验也不算重要，但是对他要服务行业的经验要重要不是在传播本身的经验，比如说如果要服务运动品牌至少他要喜欢运动，对某类运动的历史和现状如数家珍。并且要发自内心地热爱他服务的品牌。这个很好甄别，看看他日常在社交网络的轨迹就可以很清晰了。4、上帝造人是公平的，有长处也有短处，想好了要用这个人做什么，要尽可能叫他在长处发挥更大的作用。他数学不好，你非要叫他做个客户经理去算帐做execl，这种能力的提升对他没屁好处。我希望是那种特别有倒T型知识结构的人，在一方面可以笑傲他人，其他方面只要人品还好就足够了。5、很多人差的是一层窗户纸被捅破，作为创业公司，领导者最重要的是要犀利地看出来员工在进步过程中缺乏什么，是金钱的动力还是渴望被认同，还有就是在专业本身欠缺什么，随时要找到他们在爆发前突破的那一刻，要协助他们突出来，而后他在一段时间基本上一马平川可以帮上你的忙了。6、学历，能力，经验都不比生活资历重要，当然不是说50岁的人生活资历一定要比20岁的人要高，而是讲他们自己是否本身热爱生活，一个连生活都没有或者都不热爱的人怎么可能做好工作？所以越是创业公司越不要宣扬所谓的加班到凌晨，一个人当作三个人用，这早晚会毁灭他们。其他的我再想想。。
这得看吧，10年前 去淘宝 一个杭州乡下公司 还是去 易趣 一个美资 中国TOP1 的电子商务公司。谁都会做出选择，就像 子柳说的那样，只有三流找不到工作才去了 淘宝。现在 没一个好的背景估计你就很难进了。 创始人更关键要的结合实际， 你刚刚起事 就要选 关，张， 卧龙，雏凤来辅佐你， 谁理你啊！
非创业公司CEO仅从创业公司HR角度简述学历：只要是真的就行能力：补位能力（岗位或者部门职责覆盖不到的地方，有意识主动补位）推动能力（公司利益高于部门利益克服本位主义）务实能力（拒绝官僚，不为管理而管理）经验：有多少经验不重要，能活学活用再现出来的经验才有意义解析上面很多答案谈了创业公司对人才的要求，其实很重要的一个问题是创业企业相对于成熟企在人才市场上其实处于弱势地位，毕竟创业不是每次都成功而且创业初期能提供的薪酬也不会很有竞争力。所以存在一个潜在问题：创业公司如何在人才市场增加自己的竞争力？学历：务实的创业公司不以学历作为衡量人才的前提，可以搜罗很多被成熟公司拒之门外的人才能力：低管理成本 需要有成就意愿，有内驱力紧项目时间 需要有专业技术，解决问题杂交叉问题 需要有职业远见，可以牺牲短期利益经验：不迷信多年经验，更重视从多年经验中磨练出来并且可以灵活运用的智慧总的来说，对于没有很多钱，没有很好培训机会，甚至没有多少假期的创业公司，在招人上更深刻的价值观是创业公司在人才市场上的唯一利器。能用人者，无敌于天下。—王夫之
学历可以快速筛选出智商和记忆力正常的人类，除此之外还能证明一个人的自律能力。能力是可以培养的，特别是技能，除非是先天的智商问题，否则绝大部分的工作事项，都可以在3个月内学会，1年熟练，3年精通，5年成为专家，满足所谓的1万小时理论，即所谓的经验。人品是无法培养的，你可以找到一个业界奇才并且委以重任，在项目进行到快结束的紧要关头，这位老兄跑过来跟你说： 给我加2倍工资否则老子马上跳槽。情商。无数个实例证明，情商比智商更重要，毕竟项目是团队来完成的，个人英雄主义除了招人厌恶之外没有太大意义，即使度过了眼前的危机，也有可能在未来某个时刻爆发。潜力很重要，潜力也是无法培养的，只能被激发，这种潜质体现在很多细节方面，例如学习能力，接受新事物的态度，兴趣。我遇到过一些70岁的老人，玩平板、PC比年轻人更转，前任老总退休后开始学钢琴，1个月就可以磕磕巴巴弹出一整首的致爱丽丝，3个月就可以上台表演单曲了，这就是潜力，也可以理解为 态度加兴趣。反面例子太多，10多岁20多岁的孩子就变得冥顽不灵顽固不化，抵制一切新事物，不愿意尝试甚至不愿意去了解，“我们这种人不行的”“我们学历不够。“没兴趣不高兴不喜欢””这例子太多太多，每个人都会遇到，不说也罢。补充： 执行力，这个跟性格有直接关系，与之相反的是自卑懦弱的性格。就拿刚才弹钢琴的老总做例子，显然，他不可能成为钢琴家，但是，他用实际行动去挑战了别人认为不可能做到的事情，这就是执行力的具体体现。一件事情，想做就有千万种理由，不想做也可以有千万种借口。
对于一个创业型的ceo，本身来说可能就缺少一个识别人才的机制，对于某总，他所认可的人才肯定有他的局限性。同样一个人，可能我觉得他很有能力很有实力，而你会觉得他很平凡，在没有得到证明之前，这之间误差还是蛮大的。至于所说的情商，智商什么的，正常人都有，只不过每个人的偏重程度不同罢了。关键关键的不是老板能够识别人才，千里马毕竟少数，而每个人都希望有自己的伯乐，关键是能够有效合理的用人，让每个人都有所价值体现，让每个人发挥长处，这是一个好老板的能力体现。我不知道你的人才定义是什么，我理解的是在人品ok的前提下，才能价值才会得以体现，每个人都有他的长处，把每个人的长处发挥到极致，我相信企业才会做大。
学历是第一个不重要的地方，我看的是能力，所以我会主观忽视简历里学历的部分。经验是第二个不重要的地方，我看的是学习能力，总是有些人干了三年还跟毕业生一样，也有毕业生你给他提点一下就好像干了三年的一样。性格是第三个不重要的地方，意思是你只要跟我按时按需按质完成任务，哪怕你天天骂我这个做老板的我也认为你是一个人才。张飞、关羽、赵云都是好员工。以上仅限创业公司。
创业公司根本没有所谓的各种标准，那时候选人和HR招人完全是两码事。和马云那时候很像，能力不是最重要的，最重要的是
1，认同公司还有你CEO2，无论天才与否，他一定是可以和你一样坚持到公司垮掉或者走出困境3，身体健康，智力无残缺完了！
虽然我不算是神马人才，但我就是被创业公司的老板挖过来的。很简单，我之前做得是一个APP的推广，找到了他试用，在沟通的过程中耐心细心的讲解，他曾经问我我们产品最大的优点是什么，让我用简洁的语言表达出来我却陈述的毫无逻辑条理可言。邀请他试用的过程虽然失败了，但也学到了和人沟通的技巧。因为之前推广的时候加过微信我又时常喜欢更新朋友圈，那段时间产品要上线我就经常发一些状态，但真的不是刻意只能是一种吐槽吧。我那段时间也一直在坚持跑步也会时常更新一些进展，在后续的推广中是他注意到了我的专注和对工作的热情，邀请我加入极路由的时候我拒绝了因为完全不了解，连续邀请我加入极路由两次。我挺感动的，通过朋友打听了一下这个公司，大家都建议我跳槽，说实话，作为一个创业公司的老板没架子而且他从来没有问过我的工作经验什么的，我问他为什么邀请，他说的话让我很感动：虽然你经验不多，但你有态度，懂坚持。是一个做事情的人。那之后他也没有继续追问而是让我们彼此都可以观察下，问我愿不愿意先兼职看看，我通过一个月的兼职真的是被这个团队的热情感动到了，我只能说我们老板很聪明。只是通过网上的了解和工作我已经爱上这个充满激情的团队了。第一次集体活动的时候他像全公司介绍一些同事，我才发现公司厉害的人真的很多，一个技术的男孩被香港中文大学录取了都没有去而是选择了来极路由，还有微软和创新工场过来的，只有我没有任何背景，学历只是一个小二本，但是老板还是单独跟全公司介绍了我，还说觉得汪丽娜非常优秀，我当时真的是很不好意思。脸通红。我们CEO当初看中的既不是我的学历也不是能力更不是经验，他看中的是我的态度和坚持，我希望我也能还他一份态度！
一台ATM机，可以插U盘，
给你2个小时时间，
请让这台机器吐钱。You can you 上班， no can no BB
思考了很久还是想写下感受。我不是ceo，但我负责公司日常破事处理和招聘，基本上乱七八糟的事都处理，什么劳务问题，培训，难搞的客户，工商，公安，法院官司，公司2/3的人都是我招的。目前人员结构稳定，也不担心人员流动，既使有流动很快能招上，而且待遇方面也低于市场整体水平。（不是小气，是觉得没必要，现在很多工种待遇虚高，都是炒出来的）到是销售人员是我感到非常难的，招聘不难，培养太难。好了，牛x吹完，先介绍下公司情况。我们公司五十来个人，做互联网广告业务，十多个销售，其它都算后台，其中五六个老外，没有财务，没有hr。公司2010年几个人凑了30来万做的，到今天我感觉还算可以，没融过资，确实挺辛苦。接下来说说四年的感想，不同公司情况不一样，仅供参考。如果你是老板，对于人才我有几点建议：1.树立一个心态：不要担心任何人离职。哪怕今天所有人都离职，公司明天续继做，而且会更好。当你有这样的心态时，看待人才的角度会更深刻。因为世上的人才多的去了。一个没有流动性的公司是没有生机的，像国企，事业单位，行政机关这样的单位。也许离职的人是你公司目前改革的最大障碍。2.重要位置的人必须要德才兼备（起码可以信赖），有些岗位还需要有耐力。品德是首先要考虑的因素，其次是才能。如果你公司很小且无法给予良好的待遇，那就以德为先，不考虑才能问题。有德行的人在那岗位上，你起码不用担心客户被带走，机密被泄露，合伙别人一起搞你或者突然人间蒸发还带动大批人员离职。3.如果公司很小尽量亲自面试，并减少面试环节。4.公司尽量自己培养人才，并亲自培训。少招或不招空降兵，除非岗位特殊需要。5.创业公司更需要培养万精油型人才。6.避免那些行业龙头的末端员工流入公司成为精英。7.尽量避免公司出现所谓的精英，销售除外。8.要让员工知道没有谁不可替代。继续话题1、公司尽量自己培养人才，你很难指望招到一个人才，大部分的人才都是入职培训和慢慢学习锻炼出来的。2、挑人干劲和学习热情优先，根据品德，工作表现，进步状况，工作参与热情，帮助他人能力，同事相处分类培养。3、重要职位德才兼备，无法满足则德为先。爱说谎的人不能担任重要职位。4、某些岗位是有学历门槛的，比如翻译：硕士水平普遍优于本科，北外上外之类的专业大学水平优于其他学校。具体需要看岗位特性，专科能做不找本科，本科能做不找硕士。完全成本导向。5、能力和经验只有测试才可以证明。无论是笔试或上机操作。6、不要一个萝卜一坑，很多职位如果无法令你满意，你多招1个人作为储备，防止岗位人员空缺。但一定注意成本控制。7、保持一些流动性是有必要的。只有流动才能看的出来哪些员工和你志同道合，愿意跟着你走。8、勇于开除表现不理想的员工。9、接受并乐于培养新人。说点题外话：1：作为一个创业公司，老板不要想着什么ceo抬头啥的，就把自己当一个带头大哥，带着一帮人干件事。除了你非常熟悉的合伙人之外，你就不要指望招聘进来的人是人才，并且要做好ta随便会离开的准备。你应该要想的是，如果这人离开，我应该找谁代替，而不是浪费时间去挽留那些心已不在，ta自认为是个人才的人。一定要记住这世界人多的去了，大多数工作并没有这么复杂，对于老板来说只是那个职位需要一个工种，仅此而已。2：如果公司是你自己真金白银拿出来做的，一定千万千万注意人力成本控制。即使很多有风投的公司失败很大原因就是成本失控。因为公司有钱之后大规模扩张，中层人员基本都是空降兵，老板能力和经验又没跟上，公司各环节又没有标准作业流程，说白了公司就是上下脱节。另外一个原因就是这世道的人太会自我包装，也就是演员太多。干了几年的人基本上面试都是一顿神侃，那腔调有一种没ta这事玩不转的感觉。做起事情来就没吹的这么溜了。有一种人就是不停的跳，抬高薪资，那叫镀金。有些职位的薪资我感觉被炒的像疯了一样。3：hr对于创业公司的必要性？特别公司才几十个人的状况。老板其实只需要一个助理帮你通知好面试的人和准备好简历就可以了，你得亲自面试，挑选人才。不是说hr不重要，一是创业公司没必要，二是好的hr人才同样很难找。最好你的助理把前台，行政事务，人事，出纳，办公用品采购之类的都兼掉，小公司是完全可以做到的。忙不过的时候再帮你的助理配个助理。马云的一个观点就是三个人干五个人的活，拿四个人的工资。4：对于大部分员工来说，在一个公司要么赚到钱，要么学到技能，两者一个都没有的结局就是两败俱伤。公司付了薪水，员工却没学到技能，离职后还要说你抠门。培训，一定要经常培训，你得亲自上阵。5：不要对别人不放心。千万不要认为自己今天开个公司了不起，员工比你弱。看好的人要学会权力下放，很多人是因为你从来没有给ta一展身手的机会，或者说没人教ta，也许干的比你还好。你得让员工累得像狗，而不是自己累得像狗，半夜还在公司。6：文化、愿景、使命，只有企业有社会影响力了才有用，不然对于大家来说那只是口号，没点屁用。而且这些都需要时间沉淀。google的使命是整合全球信息，使人人皆可从访问中受益。阿里的使命是让天下没有难做的生意。相信两信两家公司创始人肯定坚信不疑，不过我在想两家公司创始人创业之初真提出这样的使命，还是后来企业成功后包装的。而且当初的员工是这么想和理解的吗？很多员工当初想的也许就是混口饭吃，公闭不倒闭欠我薪水就谢天谢地。当公司有影响力了，自然有的是人为你包装，打造概念和差异化。7、创业公司的老板你得认识所有员工，且叫的出姓名。
因为说实话，所以匿名了。上述赞同靠前的都是扯淡，完全不实用。真心希望不要变成地域贴。我说了凡事都有例外。如果纠结这个，我只能认为你的阅读能力很差。公司的组成：公司8年了。4个人合伙的。都是10-15年IT、通信高管经验。公司现在不到100人，年收入目前千万附近。刚开始新的项目（之前不到50人），最近在小规模招聘。哥几个都是面试过几千人的，多少有点经验。我们的几个原则（一定会有例外，但很少）：学历：原则上不要应届生，211名校出身的最好。学生会做过干部或党员不要。性别：将要生孩子的女生不要，孩子很小的男生不要。地域：不要北京城里的孩子（郊区孩子ok），不要河南人，不要天津人，东北孩子慎用。对薪水的要求：能接受“创业公司薪水”的不要。大致解释一下：学历：完全不限学历，但有倾向，我们这里有博士也有初中毕业。刚毕业的完全没能力，小公司没时间等。211或名校出身的孩子大部分会有一种气质，成长潜力大，毕竟曾经干掉过那么多人。混学生会和入党的相反。烂学校的对自己不负责任。性别这里不用说明。关于地域：北京城里孩子普遍胸无大志，万八千的工资很高兴了，这里是统计概率得出的结论。河南和天津孩子不说了。东北孩子仗义，对公司忠诚，但往往眼高手低（我们合伙人里面一半东北人）。薪酬部分：对自己负责是基础的。要高薪完全能理解和接受。但凡号称能理解创业公司接受低薪的都不要。如果不能给自己的员工一定的物质保障，说啥都是扯淡---这是我们的基本原则。我们几个人都有过巨额的期权（有的人兑现过），精神文明和物质文明同等重要！上述的每一条仅在最终面试时应用，业务部门和人力的面试都不了解我们的倾向。。。剩下的。基本都还好。公司无论在初创期还是在发展阶段都是这样。沉淀下来的员工都跟家人一样。
作为一名专为大型民企和创业型公司招聘高管的猎头，看到这个问题就忍不住上来说几句。因为接的都是总监级别及以上的高端职位，所以接触的创业型公司多半是已经成功融资或有IPO愿景的。即便如此，为数不少的CEO，看人的标准依然是很模糊的，或者是很主观的。楼上说的情商智商等都对，但是怎么衡量是关键。反应在实际操作中就有盲目迷恋大公司和职位title的现象。比如觉得大公司什么都好，忽略了这个大公司在这个细分领域的不接地气；比如我这次招“总监”你就一定要有“总监”经验，不管候选人所在公司同样的工作内容只设置到“经理”。。。一般我的做法是：先跟CEO争取，争取面试流程简化，找到合适的人直接约见CEO，跳过HR等中间环节。你不是要看“对不对路”嘛，那就直接看啊。具体操作是：先了解这个公司和这个行业，看很多商业分析，把这个创业公司的吸引点都找全了。然后把行业中的领先企业以及邻近行业的外企都罗列出来，找这个位置的人或者比这个位置低一级的人。先问问会不会考虑这类创业型企业，有排斥情绪的人就不用往下聊了。不排斥的再把这个公司抛出来，把吸引点再抛出来。候选人感兴趣的话就推荐给CEO，让他们直接谈。最好是找到有外企背景，有很好的职业修养的，而内心是想去创业型公司实现更大价值的人。这种背景的候选人无论是学历还是工作经验，都是经过市场检验的，不需要我们猎头或者CEO再多加检验的。当然，推荐的时候我们还是会把优势罗列给CEO的，让其接受我们找人的标准。彼此性格对路，候选人看好这个商业模式，自身又有冲劲的话胜算就很大了。发散一下：懂点星座知识有利于找到跟CEO合拍的人，这是真的。。再发散一下：CEO要找好的人就不要太抠，候选人会考虑创业型企业一般就不会在期望薪资方面狮子大开口，但要是仗着给期权就给基本薪资大打折扣就不好了。。期权是附加福利，该给的钱还是要给到的。投资方也别管太宽。。我有几个候选人都是跟CEO谈的好好的，却被投资方善变的要求和犹豫不决给拖死的。。最终导致职位长期空缺，这真的对公司好么？ 害我现在神经反射，拿到创业公司职位马上查投资方是哪家，了解其投资风格。。。
所谓人才，其实没有特别的定义，就是你交代一件事情给他，就可以给你办好一件事情；总体来说，创业公司需要的人才更倾向于能人，除了专业技能要求外，其他方面若有补充将会发挥更大作用。一般来说，创业者CEO在识人方面，先着重你的核心团队，更为优先的是可以与你互补的人，比如你是技术型，你就最得找市场营销型的能人；核心团队搭建好后，才具备吸引更多人才的基础。在识人方面，很多创业公司经常会忽略学历方面，因为创业公司条件不够好，无法吸引更多的人加入团队，所以当有一些人员加入的时候，更看重的是是否立马可以用，创业者肯定更为看重经验。其实这是一种误区，学历也是一个重要因素，因为这个是基础，是基因，敢问一个学历非常低的人，估计在学校读书也不够努力，你也不要指望他对工作多努力（当然，这里只是指的大部分人），所以创业者在选人才或管理层时，一定得看学历！总的来说，学历越高风险越低；经验方面，其实这很考验创业者的智慧，当遇到有经验的人时，往往特别兴奋，有经验的人加入团队，会使团队避免很多误区，可以更快速达到目标；但目前也充斥着大量夸夸其谈，空有其表的人，这种人你得特别注意，会索要你很高的报酬，最后还会给你带进漩涡。所以创业者最好能够找到踏实的有经验的人，一定要避免频繁跳槽的人加入团队，也一定要避免空谈家进入团队；能力方面，之前也提了，就是交一件事情，能办好，这就是能力的基础，也是人才的基础！所以，创业者选人才，最好是具备一定学历，同时与自己互补，踏实、诚信、与自己的目标理念一致的人。
创业公司 CEO 们是如何识别人才的？我了个开玩笑，创业公司还CEO，就是个啥不知道的普通青年。能找到符合自己公司的人才就不错了，好的阿姨都不愿意来创业公司。怎样看学历、能力和经验等？这三个属性高的人才轮不到创业公司选。先说明马云的菜鸟这种有名人靠山不叫我说的创业公司啊。初创企业你们把公司职位挂到招聘网站上，有几个人来投简历的，投来的都是什么样的人。拖拉机没必要要一个747的引擎，每个阶段有不同人才，一阶段人才跟不上公司发展节奏要换的，所以说适合创业公司本身发展的人才是人才。我个人认为对于创业公司初期阶段发展，所谓人才最重要的一项属性是：忠诚。（不要钱，也愿意干活。）
对于一个＂创业＂型公司，根本不存在挑选人才的空间。看看周围的非国有企业；打天下全是带着七大姑八大姨打出来的；现在这个年代上学多，也有同学跟着受苦的。挑选范围这么窄，基本上智商没问题就用了。当然，一开始就有钱有规划的不讨论。
作为VC考察团队的时候，除了CEO也会着重考察核心团队成员，一般而言我会比较喜欢：1.TA和CEO能力互补，且本身尊重CEO，这是彼此长期合作不搞分裂的基础；2.TA很认同公司的远景，对在做的事情很有热情，这是TA忠于现在事业能坚持下去的基础；3.TA是专才不是全才。对自己负责的专业领域了解非常深刻，足够应对目前的工作难度，并且表现出了很强的学习能力能够迎接未来更大的挑战。这点算是经验之谈，除了CEO外团队还有一个全才一般不是位置有问题就是人有问题。4.TA有极强的好胜心，有不达目标誓不罢休的态度。这能保证TA有持续的超强战斗力。除了以上四点，在专业能力、态度、沟通能力等的考核上和其他人员招聘并无太大区别。算是提供另外一个视角。
有梦想+实力派1、有梦想，即想做事情，有做事情的内驱力2、实力派，够聪明，行业内的技术官僚